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[질문] 노동계약이 만기가 되면, 회사는 임의로 고용을 종료할 수 있습니까? 아니면, 노동자의 과실, 귀책사유 등 노동계약법에 정해진 해제사유가 있을 경우만 계약 종료가 가능하고, 그렇지 않을 경우는 계약갱신을 해야 하나요? |
1. 노동계약의 해제 또는 종료의 기본 개념
중국은 노동계약제를 시행하고 있다. 노동자를 고용하려면, 물건을 구매하거나 집을 임차할 때와 마찬가지로 반드시 서면계약을 체결해야 한다 (미체결 고용시, 1년간 2배임금의 징벌배상금 부과).
따라서, ‘해고’라는 개념은 노동계약법의 시행으로, “해제”와 “종료”라는 2가지 개념으로 분화되었다.
ㅇ 노동계약의 ‘종료’:
- 만기 종료: 고정기한 노동계약에 약정된 계약기간의 만기까지 계약을 이행한 후, 만기시점에 계약이 자연 종료되는 것을 의미 (무고정기한 노동계약은 불적용).
- 법정 종료: 노동자가 정년퇴직하거나, 회사가 파산, 청산되는 경우
ㅇ 노동계약의 ‘해제’:
- 노동계약체결시 의거했던 정황에 변화가 발생해, 계약의 이행도중에 노동관계의 계속유지가 불가능하여(노동자의 규율위반, 질병으로 복귀불능, 직무철폐 등), 조기에 계약을 종결하는 것을 의미(고정계약 및 무고정계약에 동일하게 적용가능)
‘노동계약’은 상호 평등한 권리와 의무의 대등관계하에 진행되는 ‘민사계약’과는 본질적으로 다른법률이 적용된다. 노동자와 체결하는 노동계약은 사용자에 비해 약자의 입장에 위치한 힘없는 노동자를 보호하기 위해, 노동관련 법률이 적용되며, 노동법률은 노사간 힘의 불균형을 상쇄하기 위해, 의도적으로 노동자에 편중된 법적 보호장치를 마련해 놓았다.
일례를 들자면, 노동자는 30일전에 사직의사를 밝히면, 아무런 법적 책임도 없이 일방적으로 노동계약을 해제할 수 있으나, 사용자는 법률에 정해진 해제 (과실행위 등) 또는 종료(정년퇴직등)사유가 없는 한, 노동자의 동의 없이 노동계약을 일방적으로 도중 해제할 수 없다.
ㅇ 민사계약: 민법통칙, 계약법 등의 적용을 받음
ㅇ 노동계약: 노동법, 노동계약법 등 노동법률의 적용을 받음
단, 학생, 정년퇴직자 등 노동자의 주체자격이 없는 자를 고용하는 경우, 민사 계약으로 간주되어 노동법률이 적용되지 않음
2. 노동계약의 해제 및 종료 유형
(1) 계약만기 도래에 따른 종료
(a) 고정기한 노동계약
고정기한 노동계약의 경우, 다른 일반계약과 마찬가지로, 계약만기일이 도래하면 원칙적으로 자연 종료된다.
<관련 법률근거 - 노동계약법>
제44조 (노동계약 종료) 아래에 열거되는 사유의 하나가 있는 경우, 노동계약은 종료된다.
(1) 노동계약 기간이 만료된 때
노동계약법은 노동자보호 차원에서 계약만기 종료를 제한하는 여러가지 요건을 설정해 놓고 있다.
여직원 3기(임신, 출산, 수유기) 또는 질병에 따른 법정 의료기간중일 경우, 그 사유가 소멸될 때까지 만기종료일은 자동 순연된다. 아울러, 근속15년에 정년퇴직까지 5년 미만일 경우, 아예 정년퇴직때까지 계약의 종료가 불허된다.
<관련 법률근거 –노동계약법제44조>
ㅇ 질병 또는 부상자의 경우, 법정 의료기간 만료시점까지 순연
ㅇ 임신여직원의 경우, 영아가 만1세될 때까지 계약만기가 자동 순연
ㅇ 당해 회사의 근속연수가 15년에 달하고, 법정 퇴직연령까지 5년 미만일 경우, 정년퇴직
때까지 계약종료 불허
(b) 무고정기한 노동계약
무고정계약은 계약의 만기일자가 정해져 있지 않기 때문에, 노동계약법상에 명시된 법정 해제사유가 출현하지 않는 한, 법정 정년퇴직연령에 달해야 비로서 자연 종료된다.
2008년부터 시행된 노동계약법은 기업들이 고정기한 노동계약을 반복 체결하는 것을 막기 위해, 1차 노동계약의 만기시는 자연 종료되나, 2차 노동계약 만기시 는 노동자가 무고정 노동계약 체결을 선택할 경우, 사용자가 이를 반드시 수용해야 한다고 규정하고 있다 (무단 고용종료시, 1년간 2배임금의 배상금 청구권을 노동자에게 부여).
즉, 2차 계약만기 시점에는 사측의 고용종료권이 불허되고 노동자에게 3가지 선택권이 주어진다 (사직, 무고정계약, 고정계약).
(c) 고정계약의 차수별 고용종료권의 행사
2차 노동계약만기 시점에, 만일 노동자의 동의를 받아 3차도 역시 고정계약을 체결할 경우, 3차든 4차든 5차든 당해 계약만기 시점에는 사측의 자유로운 계약종료가 가능하다 (단, 계약체결 횟수와는 무관하게, 근속연수 10년 초과시는 무고정계약 체결이 의무화됨).
따라서, 2차 노동계약의 만기 시점만 제외하고, 1차 체결한 노동계약을 포함해, 3차 이상의 체결된 고정계약이 만기가 되는 경우, 사용자는 계약을 갱신하지 않고 종료시킬 권리를 보유한다.
즉, 사용자는 인사관리상 판단에 의거, 노동자의 의사와는 상관없이 계약의 종료하든지 갱신하든지 자유로운 선택이 가능하다.
<관련 법률 – 노동계약법>
제14조 (무고정기한 노동계약)
다음 사유가 존재하고, 노동자가 노동계약의 갱신을 제기하거나 또는 이에 동의하는 경우, 노동자가 고정기한노동계약의 체결을 제기하는 경우를 제외하고, 무고정기한 노동계약을 체결해야 한다
(3) 2회의 고정기한 노동계약을 연속하여 체결하고, 노동계약을 계속 체결하는 경우
(d) 계약 만기종료시 한달전 사전 해고통지 의무
노동계약의 만기종료시, 사전 예고통지가 필요한지 여부는 지방마다 다르며, 노동계약법에는 정해져 있지 않다. 북경, 천진, 대련, 강소성의 경우, 지방 법률로 1개월전 통지를 규정하고 있으며, 미통지시는 미준수 일자에 상응하는 임금의 추가지급이 필요하다(산동성, 상해, 광동성 등 나머지 지역은 사전예고 통지가 의무회 되지 않음). 한편, 회사측 사정으로 계약만기시점에 고용종료시는 근속연수에 준하는 경제보상금을 지급해야 한다.
(2) 상호 합의에 의한 계약 해제
계약이 만기가 되기전에 계약을 도중에 해제하려면, 사용자는 노동자와 합의를 해야 한다. 노동자측에 법정 해제사유(회사규율위반 등)가 존재하지 않는다면, 노사간에 줄다리기 식의 협상을 통한 합의가 필요하다. 협상과정에서 근속연수에 따른 경제보상금의 지급 제의가 기본적으로 필요하며, 여기에 얼만큼을 더 플러스할 것인가는 개별적인 해제상황과 노사간 협상력에 좌우된다.
노동계약법은 사측의 일방적인 위법해고시, 경제보상금 대신에 경제배상금(경제보상금의 2배) 지급을 규정해 놓고 있어, 합의금은 일반적으로 최소한의 사퇴보상금 (경제보상금)과 최대한의 사퇴보상금 (경제배상금) 사이에서 결정된다 (일방 해제로 인해, 노동소송이 제기되더라도 노동자가 받을수 있는 최대 금액은 경제보상금 X 2배임).
평상시 노무관리상에 헛점이 많이 존재하는 회사의 경우, 노동자들이 협상과정에서 이를
협상카드로 사용할 가능성이 높다 (잔업비 미지급, 노동계약서 미체결, 사회보험 미납 등등). 이러한 부당 노동행위가 실제 존재할 경우, 계약해제 협상시 사측의 경제적 부담은 필연적으로 증가될 수 밖에 없다.
노동계약을 합의해제할 때는 반드시 아래와 같이 노동보수가 정산완료되었고 더 이상 쟁의사항이 없음에 동의하는 확인서를 받아 놓아야, 합의를 번복하고 추가 배상을 요구하는 행위의 사정예방이 가능하다.
< 확인서 >
본인은 (협상해제)의 원인으로 인해, 회사와 노동관계를 해제한다. 본인은 자발적으로 이하의 내용을 확인한다. . 1. 쌍방은 협상일치로 노동관계를 해제하며, 직원 노동계약은 본 확인서에 서명후 해제된다. 2. 직원 확인을 거쳐, 회사는 직원에게 일회성 보상____위앤(당월 임금포함]을 지급한다. 3. 노동보수등은 이미 정산완료되었으며, 쌍방간에는 기타 아무런 쟁의가 존재하지 않는다. |
한편, 협상과정에서 노동자들로부터 빈번히 제기되는 1개월분의 해고예고수당(중문: 代通知金)은 법적 근거가 존재하지 않는다는 점에서 수락할 필요가 없다는 점에 유의가 필요하다.
노동계약법에 의거, 다음과 같이 노동자의 과실이 아닌 사유로 해고시만 1개월의 해고예고수당 지급이 법적으로 강제되고 있기 때문이다.
< 관련 법률 – 노동계약법 >
제40조 (노동자의 비과실성 사유에 근거한 해고요건)
아래에 사유시, 사용자는 30일전까지 서면으로 노동자본인에게 통지하든가, 또는 노동자에게 1개월분의 임금을
여분으로 지급한 후에 노동계약을 해제할 수 있다.
(1) 질병 또는 부상으로 원업무에 종사할 수 없을 경우
(2) 업무부적임으로 인해, 연수훈련 또는 직위조정을 했음에도 불구 여전히 업무부적임일 경우
(3) 객관적 상황에 중대한 변화가 발생, 노동계약 내용의 변경 협상을 했으나, 미타결된 경우
(3) 사측에 의한 일방적 계약 해제
만일, 사측이 불운하게도 노동자와의 노동계약 도중해제에 합의를 보지 못한 경우, 부득이 다른 해제 방안을 모색하지 않을 수밖에 없다.
(a) 노동자의 과실성 해제
만일, 노동자의 명백한 과실행위가 존재한다면, 이를 근거로 일방적인 계약해제가 가능하다. 그러나, 중국 노동계약법은 사측의 법정 해제요건을 엄격히 제한하고 있어, 반드시 아래 열거한 법정 요건중 하나를 근거로, 해고조치를 단행해야 한다.
<관련법률- 노동계약법제39조>
ㅇ 회사의 취업규칙을 중대하게 위반한 경우
ㅇ 중대한 직무과실을 범하거나 부정행위를 하여 회사에 중대한 손해를 끼친 경우
노동자가 상술한 카테고리에 부합하는 과실행위를 범하고 사측이 충분한 입증증거를 확보하는 경우, 회사는 즉각 계약을 해제할 수 있으며 경제보상금을 지급할 필요도 없다. 물론 이러한 경우라 할지라도, 노동소송이 제기되면 노동중재위나 법원은 약자인 노동자의 편을 드는 경우가 적지 않기 때문에, 일벌백계가 필요한 사유가 아닌 한, 본인으로 하여금 자발퇴직 사직원을 제출토록 하는 방식으로 내보내는 사례도 흔히 볼 수 있다 (자발퇴직시 경제보상금 지급 불요).
(b) 노동자의 비과실성 해제
회사내의 인사노무관리제도가 정교하고 엄격하게 운영되지 않는 한, 노동자의 과실행위에 대한 법적 근거와 증거를 확보하는 것은 결코 쉽지 않은 일이다. 이럴 경우는 다음과 같은 노동자의 비과실행위에 근거하여 해제를 추진하는 수 밖에 없다.
<관련법률 – 노동계약법제40조>
ㅇ 질병 또는 부상으로 원업무에 종사할 수 없을 경우
ㅇ 업무부적임으로 인해, 연수훈련 또는 직위조정을 했음에도 불구 여전히 업무부적임일 경우
ㅇ 객관적 상황에 중대한 변화가 발생, 노동계약 내용의 변경 협상을 했으나, 미타결된 경우
문제는 상술한 법정 요건으로 해고시, 사측의 경제적 부담이 만만치 않다는 점이다.
노동자의 과실요건이 아니므로, 경제보상금 지급을 물론이고 1개월분의 해고예고수당도 지급해야 한다. 아울러, 사측이 제시한 사유와 증거상에 하자가 있을 경우, 노동자로부터 노동소송도 제기될 수 있다는 점도 유의가 필요하다. 예를들어, 업무부적임 해고로 인해 노동소송이 제기되는 경우, 사측은 1차 인사고과 불합격 증거는 물론, 연수훈련 직위 재조정의 증거 및 2차 인사고과 불합격의 증거까지 세트로 제시해야 한다.
따라서, 실제 노동현장에서 노동자 비과실 사유로 해고하는 경우는 드물며, 대부분 협상을 통해 법정 기준인 ‘N +1’ 에 플러스 알파 형식의 보상을 하는 조건으로 계약을 해제하고 있다.
(4) 노동자에 의한 일방적인 계약해제
노동자는 언제든 30일전에만 사직을 통고하면, 아무런 법적 책임없이 퇴직이 가능하다. 이렇게 자기 발로 퇴직할 경우, 노동자의 자발퇴직으로 간주되므로 회사는 경제보상금 지급의무를 질 필요가 없다.
그런데, 노동계약법제38조는 다음과 같이 사측의 부당노동행위를 통고하면서 노동자가 사직을 하는 경우, 비록 노동자의 자발퇴직임에도 불구하고 그 요인이 회사에 있음을 이유로, 경제보상금지급의무를 사측에 부과하고 있다.
<관련법률-노동계약법제38조>
ㅇ 노동보수를 적기에 지급하지 않는 경우
ㅇ 사회보험료를 납부하지 않은 경우 (납부기준에 미달하여 사회보험을 납부한 경우는 제외)
가장 흔하게 노동자들이 제기하는 사유로는 사측의 사회보험의 가입거부이다. 노동자가 사직서에 명확하게 사회보험 가입거부 등 사유를 기재하여 회사에 제출한 후, 노동소송을 제기할 경우, 노동중재에서 사측의 경제보상금 지급 결정이 내려질 가능성이 높다.
단, 노동자가 자발 사직원을 제출하고 퇴직한 후, 나중에 이를 번복하여 사회보험 미납 등 이유로 경제보상금을 달라고 노동소송을 제기하는 경우, 사직당시의 사유가 자발사직이었음을 사측이 명확히 입증할 수 있기 때문에 사측의 절대적으로 유리하다.
(끝)