갈등의 정의 및 분류

[마음나무]

갈등의 정의 및 분류

갈등에 대해서는 연구자들이 다양한 정의를 내리고 있다.

Pondy(1967)는 갈등의 역동적 과정(dynamic process)이 다음의 네 가지 경우

1) 선행조건(antecedent condition)

2) 갈등상태에 대한 감정(affective states)

3) 갈등상황에 대한 지각(cognitive states)

4) 갈등행위 자체(conflictful behavior) - 중 하나에 속한다고 지적하면서 이들 간의 관계를 밝혀주는 것이 중요하다고 하였다.

Boulding(1963)은 '갈등은 불협화나 상반된 견해, 사람과의 부조화'와 같은 광의로 정의하고 있으며, Litter(1974)는 '둘 이상의 개인이나 집단이 다른 사람 또는 집단의 행동이나 그들과의 상호 작용으로부터 상대적인 손실을 지각함으로써 대립이나 다툼이 일어나는 행동의 한 형태'로 파악하였다. Thomas(1976)는 갈등이란 '특정 상대방을 대상으로 욕구불만을 경험하고 있거나 혹은 좌절할 가능성이 지각될 때 나타나는 과정'이라 하였고, Reiz(1981)는 갈등을 '정상적인 활동이 파괴되거나 방해를 받는 상태'라고 정의 하였다.

또한 갈등은 다양한 유형으로 분류될 수 있다. 먼저, Pinkley(1990)는 직무갈등과 관계갈등이란 용어를 처음 사용하기 시작하였다.(Jehn, 1997). Jehn(1994, 1995, 1997)도 갈등을 크게 두 가지로 분류함으로써 갈등의 효과에 대한 이해를 심화 하였다. Jehn은 갈등을 조직 내에서 구성원들 사이에서 수행되어지는 과업의 내용에 대한 의견 및 아이디어의 불일치에 기인하여 나타나는 직무갈등(task conflict)과 과업과는 상관없이 개인 간의 관계(예를 들어, 개인적인 선호, 성격, 가치 그리고 대인관계 유형 등과 연관된 개인적인 원한이나 불화합)로 인해 나타나는 관계갈등(relationship conflict)으로 구분하여 조직에 미치는 차별적인 영향을 연구하였다(De Dreu & Weingart, 2003)

다만 연구자들도 Pinkley와 Jehn의 직무갈등과 관계갈등의 분류와 유사하게 갈등을 분류하고 있다. 예를 들어, Coser(1956)는 개인이 특정 목표를 달성하는데서 발생하는 갈등이라는 측면에서 목표-지향적(goal-oriented)갈등과, 구성원들 간의 상호작용에서 기인하는 좌절에 초점을 맞춘 감정적(emotional) 갈등으로 구분하였다. Prime과 Price(1991)는 인지적/과업관련(cognitive/task-related)갈등과 사회-정서적(social-emotional) 갈등으로 명명하였다. 또한, Amason(1996)도 집단 의사결정의 질에 대한 연구에서 이들의 인지적(cognitive) 갈등과 정서적(affective) 갈등으로 개념화하였다.

다양한 연구자들이 갈등을 두 가지 형태의 갈등으로 분류하는 이유는 두 종류의 갈등이 집단 효과성에 차별적인 효과를 가질 수 있기 때문이다. 즉, 직무갈등은 집단에 긍정적인 기능을, 관계갈등은 부정적인 효과를 가져 올 것으로 예언하고 있다(Jehn, 1997). 직무갈등은 집단 구성원들이 서로 다양한 의견을 표현하고, 다양한 문제해결책을 제시 할 수 있다는 점에서 집단의 창의성에 긍정적인 영향을 유발 할 수 있다.(Jehn 1995; Amason, 1996). 특히 표준적인 해결책이 없는 비정형화된 과업(nonroutine tasks)을 수행할 때, 직무갈등은 보다 정확하고 깊이 있는 정보를 찾도록 구성원들을 촉진시켜서 집단이 더욱 효과적인 해결안을 도출하게 한다(De Dreu & Weingart, 2003).

반면에 관계갈등은 집단 구성원들이 서로 미워하게 되고 긴장하게 하며, 결과적으로 자기의 가치를 위협하는 부정적인 감정을 갖게 만들기 때문에, 구성원들의 만족도를 감소 시키고 조직성과에 부정적인 영향을 미친다(Jehn, 1995, 1997; Pelled, 1996).
이러한 직무갈등의 긍정적인 매커니즘은 다음과 같다. 구성원들의 '지작적 다양성'은 집단의 목표를 달성하는 과정에서 건설적인 갈등을 유발하며, 이러한 인지적 차이(cognitive diffrence)에 대한 인식은 일반적으로 다양한 관점들을 제시하고, 이것들을 잘 통합한다면, 의사결정의 질을 높이고 창의적인 해결책을 만들어 낼 수 있다는 것이다(Schweiger, Sandberg, & Rechner, 1989). Amason(1996)에 의하면, 집단 구성원들의 인지적 다양성(cognitive diversity)은 복잡한 의사결정을 할 때 좋은 해결안을 제공하게 되는 자산과 같은 역할을 한다는 것이다(Amason, 1996; Hoffman & Maier, 1961; Wanous & Youtz, 1986).