데니님께: 한국의 노동쟁의의 이론과 현실

[[총통]kweassa]

또 경찰들이 협상할 만한 여지를 가진 사람들의 인생을 조지는 것도 잘못이네요. 과격한 투쟁도 잘못이지만 그것에 대한 원인을 제공하는게 경찰이라니, 다시 생각해봤습니다. 근데 경찰이 무슨 근거로 노조의 협상가들을 잡아가나요?

 이쪽에 대해서는 저도 법률전문가가 아니라, 제가 아는 선상에서 (대체로 직접 경험하거나 지켜 본 상황에 의거하여) 말씀을 드릴 수 밖에 없을 것 같아요.

노동쟁의의 발생, 그리고 그 쟁의가 파업으로 번짐에 따라 그것에 어떻게 대처하느냐의 문제는 대한민국 노동법에 규정되어 있는 바를 따라야 하는데, 이 과정에서 발생하는 문제를 크게 둘로 요약을 한다면, (1) 한국 노동계급의 현실을 반영하지 못하는 노동법의 미숙함과, (2) 법에 규정되어 있음에도 불구하고 사측과 개입자인 공권력이 그 법을 지키지 않는다... 는데 있습니다. 쉽게 말해, 법대로 투쟁하는 것 자체가 이미 비현실적이라는 문제가 하나요, 노동조합이 법대로 투쟁을 해도 사측과 공권력은 그 법을 무시하고 행동하기 때문에 합법적인 투쟁의 선 내에서는 도저히 싸움이 안된다는 문제가 그 두 번 째입니다.

노동법 전문을 열거해가며 짚어낼 수 없는 관계로, 간단히 위키백과( [링크]한글 위키백과: 노동조합 및 노동관계조정법 항목 )에서 구분한 항목별 방식을 따라 그 현실을 거론해보도록 하죠.

부당노동행위

부당노동행위(不當勞動行爲)는 사용자가 노동자의 단결 활동을 방해하는 행위를 말한다. 즉, 사용자가 노동조합의 강대화에 대처하여 해고권의 행사, 단체교섭의 거부 등으로 노동조합의 약체화를 꾀하는 것이다. 근로자의 근로기본법에 대한 사용자의 침해를 노동조합이 자주적으로 방위하기가 어려운 경우, 균형 있는 노사관계의 정립과 노동조합의 건전한 발전을 도모하기 위하여 사용자의 이러한 근로권 침해행위를 국가기관이 개입 시정하여야 할 것이 요구된다. 노동위원회는 조사결과 사용자측의 부당노동행위가 인정되면, 지체없이 구제명령을 발하여 그 노동자를 원상복귀 시켜야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조).

 - 쉽게 설명하자면, 노동조합에 대해 사측이 딴죽을 걸어대며 음모를 꾸지 못하도록 하는 법률입니다. 물론, 현실에서는 전혀 안지켜집니다.

 위 항목에 최초로 열거된 것은 "사용자가 노동조합의 강대화에 대처하여 해고권을 행사하는 일을 금지한다"는 것인데, 참으로 아이러니하게도, 노동조합원에 대해 회사가 최초로 써먹는 방법이 바로 이 해고권입니다. 여기서 가장 큰 문제는, 한국의 기업환경에서는 노조가 인사권에 대해서 전혀 개입을 할 수 없이 오로지 회사의 독점적 권한으로 남아있기 때문에, 회사가 뭔가 구색맞추기로 엉뚱한 '죄목'으로 사람을 해고시켜도 그것을 막아낼 방법이 없다는 점입니다. 예컨데, 노동조합 활동이 격해지거나, 노조가 없는 회사에서 노조를 처음으로 결성하는데 주도적인 역할을 한 노동자에 대해서는 종종, 무리한 직업적 요구를 하는 것이 전형적인 첫 빠따입니다. 도저히 할 수 없는 일을 시키거나, 비현실적으로 높은 생산성이나 실적을 요구하거나, 그게 아니라면 사적인 방법을 동원하여 개인의 신변에서 약점을 찾아낸 후에 그것을 토대로 인사평가를 합니다. 그리고, 그것을 빌미로 해고를 시킵니다. 해고절차에 따른 심사에 노조측 대표들이 있어야 그런 저질적인 해고를 막을 수 있는데, 그게 안되니 회사가 누군가를 짜를 명목을 만들어내는 것은 쉬운 일입니다. 그리고는 해고를 시키면 땡이고요.

 게다가, "노동위원회는 조사결과 사용자측의 부당노동행위가 인정되면, 지체없이 구제명령을 발하여 그 노동자를 원상복귀 시켜야 한다"고 명시되어 있음에도, 이 시정명령을 회사가 따르지 않으면 그만이라는 겁니다. 예컨데, 1998년에 모 기업의 핸드폰 공장에서 노동조합을 결사했다가 회사로부터 해고를 당한 노동자들을 만난 일이 기억나는데, 이 사람들은 이미 노동위원회에 일을 제소하여 시정명령을 받아냈음에도 불구하고 2년 째 복직이 안된 상태여서, 그 공장 바깥에서 자리를 깔고 항의시위를 계속하던 상태였습니다. 시정명령이 내려도 안지키면 땡이고, 지키지 않았다고 해서 벌금정도 때리면 내면 그만이라는거죠. 시정명령 불복종에 대해 뭔가 중대한 처벌을 내려야 하는데, 그러한 처벌을 행사할 힘이 노동위원회에 없습니다. 그러니, 시정하라고 명령해도 회사는 생까면 그만입니다.

부당노동금지행위

부당노동금지행위(不當勞動禁止行爲)는 부당노동행위로서 금지되는 행위는 노동조합의 정당한 행위에 대해 불이익을 주는 일, 노동자가 노동조합에 가입하거나 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정 노동조합의 가입을 고용 조건으로 하는 행위, 정당한 이유없이 단체교섭을 거부하거나 해태하는 행위, 노동조합의 결성·운영을 지배·개입하는 행위, 노동조합의 운영을 보조하는 행위 등이다.

- 지금 직장이 있는 분들께 묻습니다. 아마 거의 틀림없이, 대부분 노동조합에 가입이 되지 않은 상태일겁니다. 여기서, 누군가 와서 노동조합에 가입을 권유한다면, 개인적인 거부감은 일단 논외로 치고, 가입하고 싶은 마음이 있음에도 불구하고 가입을 꺼려하게 되는 경우라면 그 최대의 이유는 무엇일까요?

 백이면 백, "노동조합의 정당한 행위에 대해 불이익을 주는 일" 일 것입니다. 사측으로부터 노골적인 불이익을 받을 것을 두려워하기 때문입니다. 상생과 타협을 해야 한다고 말은 하지만, 한국의 경영자들은 노조를 '파트너'로서 회사의 이익을 위해 함께 노력하는 존재로 인식하지 않습니다. 사측이 회사의 전반적인 경영 및 전략기획 등 "머리"로써의 역할을 담당한다면, 노조는 그러한 경영전략과 계획에 따라 일을 하는 "몸"이 되는 사원들의 복리후생과 권리보장을 신경을 씀으로써 "몸"이 병들지 않고 아픈데 없이 건강할 수 있도록 신경을 써야 합니다. 이렇게 "머리"와 "몸"이 둘 다 건강한 상태에서 회사는 건전하게 이익을 추구할 수 있는 것이기 때문에 "머리"인 사측과, "몸"을 대표하는 노조는 서로 동반자여야 합니다.

 그런데, 혹시 주변에 아는 기업인이 있다면 가서 물어보십쇼. 그들이 노조에 대해 그렇게 생각하는지. 한국의 경영마인드는, 기업에 관련된 권리와 권한, 이익의 배분에 있어서 사측이 100% 우위를 독점적으로 점해야 한다는 100년 전 마인드입니다. 그들의 눈에 노동자는 아랫사람들이고, 부리는 사람들이며, 자기가 주는 임금 (엄밀히 말해, 회사에서 배분하는 임금이고, 그 회사는 소유주의 자본, 경영진의 경영능력, 그리고 노동자가 실제로 하는 일을 통해 이윤을 내기 때문에 '자기가 주는 돈'이 아닙니다)을 받아먹고 사는 하인들입니다. 그렇기 때문에 회사경영에 있어서 노조의 지위를 인정해줄 생각은 눈꼽만큼도 없습니다. 내가 시키는대로 일을 해야 할 놈들이 감 내놔라 대추 내놔라 하는 꼴이 말이 안된다고 생각을 하는게 한국 기업들의 정서니까요.

 그러니, 당연히 불이익을 줍니다. 요즘에는 노골적으로 그리 요구하는 경우는 많이 사라졌다고 하지만, 80년 대 까지만 해도 고용조건에서 '노조에 가입하지 않겠다'는 비공식적 약속을 받아내는 일은 흔했습니다. 공식적인 채용계약 외에 비공식적인 서약서를 요구합니다. 노조에 가입하지 않을 것이고, 노조랑 관계하는 경우에는 해고를 감수하겠다고 말이죠.

직장폐쇄

직장폐쇄(職場閉鎖)는 사용자가 그의 주장을 관철하기 위하여 집단적 분쟁에 있어 산업이나 산업체내의 많은 근로자들을 취업상태에서 배제시키는 것을 말한다. 직장폐쇄는 사용자가 근로자들의 노무제공의 수령을 거부함으로써 임금의 탈락에 의한 경제적 압력을 가하려는 것으로 근로자들의 파업이 사용자에게 노무의 제공을 거부함으로써 경제적 타격을 주는 것과 마찬가지이다. 직장폐쇄에는 사용자가 일단 쟁의행위를 중단하면 노무의 수령이 거부되었던 근로자들을 다시 취업시킨다는 것이 전제되어 있다. 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있으며, 사용자는 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다(노동조합 및 노동관계조합법 제46조).

- 우리 나라에서는 아주 드문 경우에서만 발생하는데, 위에 설명된 것 처럼, 노동자들이 쟁의행위에 들어가 자신의 요구를 관철시키기 위할 목적으로 파업에 들어가는 경우, 직장폐쇄는 그에 대응하여 회사가 사용하게 되는 최후최종의 수단입니다. 피아를 불문하고 최악의 경우 회사의 파산 및 붕괴라는 공멸까지 각오해야 하는, 노동쟁의에 있어 전략핵병기와 같은 무기이죠. 노동자가 파업을 통해 회사에 손실을 끼치면서 자신의 요구를 관철하려고 한다면, 사측은 "그래, 다 같이 망하자"는 최후수단으로 직장을 아예 폐쇄하는겁니다. 직장이 폐쇄되어 작업이 중단되면 회사는 매일같이 막대한 손실을 입고 위험해지지만, 그 회사를 통해 임금을 받는 노동자들의 생계도 끝장납니다. 둘이 벌이는 "치킨 게임" 결전입니다.

 그런데, "직장폐쇄에는 사용자가 일단 쟁의행위를 중단하면 노무의 수령이 거부되었던 근로자들을 다시 취업시킨다는 것이 전제되어 있다"고 하죠. 엄청난 손실을 감수하고 직장폐쇄라는 최종병기를 발동한 경우, 그 협박에 굴하여 노동자들이 쟁의를 멈추면 그 대신, 그간의 일을 불문으로 붙이고 모두 다 재취업 시켜서 일하게 한다는 반대급부를 갖고 있습니다. 그런데 물론, 현실에서는 모두 다 재취업 되지는 않습니다. 쟁의를 주도한 노조원들은 모조리 해고됩니다. 물론, 맨 처음에 설명한 방식으로요.

준법투쟁

준법투쟁(遵法鬪爭)은 일반적으로 보안규정이나 안전규정을 준수하도록 되어 있지만 필요 이상으로 아주 엄격하게 준수함으로써 작업능률과 생산능률을 일부러 저하시키는 행위이다. 준법투쟁은 일부러 작업능률을 저하시킨다는 점에서 태업과 비슷하다.

- 일전에 서울 지하철노조에서 쟁의가 발생했을 때 사용한 방식입니다. 파업은 아닙니다. 다들 나와서 일은 했습니다. 다만, 임금삭감, 노동시간연장 등에 반발하여, 미비한 안전규정과 장시간의 노동으로 인한 사고의 위험성이 있기 때문에 관련 안전법규를 강화하고, 그에 필요한 노동자 복지를 확충하라는 요구를 관철시킬 목적으로 '준법투쟁'을 벌였습니다. 지하철 운용 안전규정에 따라, 역사에 정차를 한 후에 안전규정에 명시되어 있는 '3분간 정차' 규정을 그대로 실행해 옮긴겁니다.

 파업도 아니고, 규정에 명시된 대로 준법투쟁을 하던 지하철노조를 서울 시민들이 어떻게 대우해줬는지는 그 당시를 기억하시는 분들이 있으리라 믿습니다.

예고기간

예고기간(豫告期間)은 사전통지 후 일정기간이 경과한 후에 효력이 발생하는데 그 동안의 기간을 말한다.

냉각기간

냉각기간(冷却期間)은 일정기간을 경과하지 않으면 쟁의행위를 할 수 없는 것을 말한다. 냉각기간은 쟁의당사자가 평화적인 분쟁해결을 다시 시도해 줄 것을 바라는 데 그 의의가 있다. 따라서 이 기간 내에 노사당사자와 노동위원회는 쟁의행위의 발생을 사전에 예방하려는 데에 그 취지가 있다. 쟁의행위는 노동쟁의의 발생신고가 행정관청에 접수된 날로부터 일반사업은 10일, 공익사업은 15일이 경과하지 않으면 이를 행할 수 없으며 이 규정에 위반한 쟁의행위는 벌칙의 적용을 받게 되지만 쟁의행위 자체가 정당성을 상실하여 형사상·민사상의 책임을 발생케 하는 것은 아니다(노동조합 및 노동관계조정법 제54조).

조정(調停)

노동위원회는 관계 당사자의 일방이 노동쟁의의 조정을 신청한 때에는 지체없이 조정을 개시하여야 하며 관계 당사자 쌍방은 이에 성실히 임하여야 한다. 조정은 조정의 신청이 있는 날부터 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에 종료하여야 한다. 그러나 조정기간은 관계 당사자간의 합의로 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에서 연장할 수 있다.

- 이 세가지 관련 항목이야말로, 대한민국에 있어서 발생하는 모든 파업을 사실상 불법파업일 수 밖에 없도록 만드는 원흉입니다. 경찰이 무슨 근거로 노조원들을 잡아가느냐고요? 바로 이걸 근거로 잡아가는 겁니다. 노동법 내에 존재하는 최대의 독소조항이라고 평가받고 있는 부분들입니다.

 회사에서 뭔가 트러블이 발생합니다. 사측이 누군가를 임의로 해고시킨 결과일 수도 있고, 직원들의 임금을 삭감한다든지, 단체 정리해고의 결과일 수도 있습니다. 어쨌든, 당장 그 당사자들에게는 먹고사는데 큰 지장을 주는 일들이 발생을 하고, 노조는 그것에 항의하기 위해 쟁의에 들어갈 것을 결정합니다. 노조회의에서 노조원들이 참석하고, 쟁의 및 파업에 대한 투표가 실시되고, 통과가 되었습니다.

 그런데, 예고기간을 가져야 합니다. 쟁의를 할거라고 말을 해 주면, 그 시간동안 사측은 그에 대한 대비를 다 해둡니다. 이미 예전에 은퇴한 사람들이라든지, 임시로 고용한 알바들을 예비대로 준비해둔다든지의 일을 합니다. 특히, 공장처럼 안전사고의 위험이 있을 경우에는 절대로 해서는 안되는 일임에도 불구하고, 종종, 대체직원으로 쓰기 위해 임시직원들을 고용하지요. 어쨌든, 회사는 파업에 대항할 준비를 착착 하는 동안, 예고장을 집어넣은 후에 노조는 기다릴 수 밖에 없습니다.

 어쨌든, 예고기간이 지났습니다. 이제 드디어 파업을 들어가려고 합니다.. 만..

 냉각기간이 시작됩니다. 10~15일이 더 허비됩니다. 구색은 좋습니다. 당사자들끼리 소동피우지 말고 다시 한 번 해결해보라고. 그런데, 애초에 항의와 대화로는 해결이 안됐기 때문에 노조에서 쟁의에 들어갈 것을 투표로 결정한 것 아닙니까? 게다가, 협상은 커녕 사측은 이미 예고기간 다 쓰면서 대체직원들 준비하고, 포섭공작과 회유공작을 통해 직원들 사이를 이간시킵니다. "어차피 파업 들어가봤자 너희는 못이긴다. 그러니, 이탈하고 와서 일해라. 그러면 너에겐 불이익을 주지 않으마..." 이런 식으로 전화 때리고, 설득하고 하는 작업이 개시됩니다. 대화는 뭔 놈의 대화입니까. 마음 속에 굳은 각오를 하고 파업을 결심했는데, 되는 일은 없이 예고기간에 이어 냉각기간까지 합쳐서 20~30일 지나버리면 이미 열의는 사라집니다.

 뭔가 하겠다고 마음을 먹었는데, 그것을 당장 해치우지 않고 질질 끌다보면 일이 흐지부지되는 경험을 다들 하셨을 겁니다. 그것과 똑같습니다. 한국에서의 파업은, 최악의 경우 경찰에 체포되어 감방살이까지 각오해야 하는 무서운 일입니다. 당연한 권리로 보장되어 있다는 행위가 뭐 이리 공포스러워야 하는지, 이해가 되지는 않지만, 어쨌든, 한국에서는 그렇습니다. 그렇기 때문에, 노조원들이 다들 모여 그 열의와 단결의식으로 파업결정을 통과시킨 그 날이 지난 후, 몇 주가 아무 일도 없이 흐르다보면 누구나 속으로 불안해집니다. 파업 시작하기도 전에 내부적으로 사람들 무너져갑니다. '냉각기간'이 냉각하는 것은 파업의 열의 뿐입니다. 게다가, 그 허비되는 시간 동안 회사는 모든 대비를 다 완료하고 있지요.

 어쨌든, 그런 이유로 냉각기간 지나갔습니다.  파업을 시작합시다. 근데, 사측에서 조정신청 합니다.

아놔 썅....

10~15일 또 지나갑니다. 조정신청 해놓고 건성건성 결론없이 15일을 더 잡아먹으면서 시간을 끕니다.

그리고 나서, 다시 연장 신청합니다. 10~15일 다시 한 번 더 지나갑니다.

여기서 계산을 해봅시다. 최초로 파업을 결정한 이래, 예고기간으로 1주일을 잡아먹습니다.  냉각기간으로 10~15일 더 날아갑니다. 사측의 조정신청 10~15일에, 당연히 나오는 연장신청 10~15일 더해집니다. 그렇다면 노동자들은 '합법적 절차'의 테두리 내에서 마음을 굳게 먹고 파업을 결의한 이래, 37일 ~ 52일 시간을 허비합니다. 무슨 일이 벌어졌든간에, 어쨌든 그 일로 당장 노동자들에게는 문제가 생겼는데, 파업 결의를 한 이래 두 달 가까이가 지나서야 비로서 일을 그만하고 파업을 시작할 수 있습니다. 게다가, 그 한 달~두 달 동안의 시간 동안 회사는 쟁의에 들어가기로 결정한 노조원들 봉급을 끊어버립니다. 불법입니다. 그런데 불법이면 뭐 어떻습니까. 노동위원회에서 그 안건을 조사하는데는 시간이 걸리고, 나중에 시정명령 내려오면 질질 끌다가 그냥 줘버리면 그만인데요. 어쨌든 중요한 것은 그 두 달 가까운 기간 동안 봉급 끊어버리면 당장 먹고 살 수가 없으니, 굉장히 효과적인 협박수단이 됩니다.

...

이러니까, 노동자들이 이 절차대로 하다가는 아무 것도 이룰 수 없기 때문에 쟁의의 시작 및 파업이 결정되면, 바로 행동에 롬깁니다. 물론, 바로 파업을 행동에 옮기면 불법이 됩니다. 그리고, 경찰력 투입됩니다. 어차피 뭘 하든 개박살나기는 마찬가지니, 파업 한 번 해보지도 못하고 망하느니, 그냥 바로 다들 파업에 들어가서 우리의 분노라도 표출하겠다.. 는 자포자기한 심정으로 파업에 들어가게 되기 때문에 항상, 대한민국에서는 모든 파업이 "불법파업"이 되는 것이고, 모든 사업장에 경찰력이 투입될 구실이 제공됩니다. 게다가, 존니 웃기는건, 위의 절차대로 다, 충실하게 따라서 파업에 들어간 이후에도 경찰력이 그냥 투입되어 개박살을 내는 경우도 있다는 겁니다. 어쨌든 공권력은 들어옵니다. 그리고, 몽주리 잡아갑니다.

그게 2009년 현재, 21세기에 들어왔다는 시대에, 선진국 자리를 노린다는 대한민국의 노동현실입니다.

조정위원회

조정위원회(調停委員會)는 조정위원 3인으로 구성하며 조정위원은 당해 노동위원회의 위원 중에서 사용자를 대표하는 자, 근로자를 대표하는 자, 공익을 대표하는 자 각 1인을 그 노동위원회의 위원장이 지명하되 근로자를 대표하는 조정위원은 사용자가 사용자를 대표하는 조정위원은 노동조합이 각각 추천하는 노동위원회 위원 중에서 지명하여야 한다. 다만, 조정위원회의 회의 3일 전까지 관계 당사자가 추천하는 위원의 명단 제출이 없을 때에는 당해 위원을 위원장이 따로 지명할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제53조·제54조).

- 위의 조정(調停) 기간동안 조정을 주재하는 위원회인데, 실권 없고, 효력 없고, 강제력 없습니다. 이 위원회에서 결정된 사항이라고 해봤자 사측이든 노조든, 안지키면 땡입니다. 게다가, 조정위원으로 오는 사람들이 거의 대부분의 경우, 사측과 개인적인 친분이 있는 위원들입니다. -_-a

조정(調整)

조정(調整)은 객관적 입장에서 이해관계를 달리하는 상태나 행위 사이에 타당한 해결을 유도하는 것을 의미한다. 조정은 노동관계 당사자가 직접 노사협의 또는 단체교섭에 의하여 근로조건 기타 노동관계에 관한 사항을 정하거나 노동관계에 관한 주장의 불일치로 조정하고 이에 필요한 노력을 하는 것을 방해하지 아니한다. 또한 노동관계 당사자는 단체협약에 노동관계의 적정화를 위한 노사협의 기타 단체교섭의 절차와 방식을 규정하고 노동쟁의가 발생한 때에는 이를 자주적으로 해결하도록 노력하여야 한다. 국가 및 지방자치단체는 노동관계 당사자간에 노동관계에 관한 주장이 일치하지 아니할 경우에 노동관계 당사자가 이를 자주적으로 조정할 수 있도록 조력함으로써 쟁의행위를 가능한 한 예방하고 노동쟁의의 신속하고 공정한 해결에 노력하여야 한다. 노동관계 당사자와 노동위원회 기타 관계기관은 사건을 신속히 처리하도록 노력하여야 한다. 또한 국가·지방자치단체·국공영기업체·방위산업체 및 공익사업에 있어서의 쟁의행위의 조정은 우선적으로 취급하여야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제47조·제48조·제49조·제50조·제51조).

- 뭐, 쉽게 말해 '협상'과정입니다. 그런데, 다른 글에서 말한 것처럼, 여기에 사측이 불성실한 태도를 보이면 땡입니다.

중재

중재(仲裁)는 민사상 당사자의 합의에 의해 선출한 중재인의 판정에 의하여 당사자간의 분쟁을 해결해 나가는 절차이다. 중재의 본질은 사적 재판이라는 데에 있는데, 그 점에서 재판상의 화해 및 조정과는 다르다. 법원의 재판에 비하여 중재제도는 단심제이기 때문에 분쟁이 신속히 해결되고 비교적 비용이 저렴하다. 또한 중재인을 관계분야의 전문가로 선정함으로써 실정에 맞는 분쟁해결이 가능하다. 노동법상으로는 노사간의 분쟁이 해결되지 않을 때 이 중재기관(중재위원회)이 내리는 중재재정으로 분쟁을 신속히 해결하려는 제도이다.

- 이 중재 또한, 모든 파업을 '불법'으로 만드는 두 번 째의 원흉입니다. 정부가 해당 사건에 개입을 해야 할 필요가 생긴 경우, 중재위원을 보냅니다. 이 중재는 앞선 조정과는 달리 국가 공권력을 바탕으로하는 강제력을 지니고 있습니다. 중재를 통해 결정된 사안은 사측이든, 노조든 따라야 하고, 따르지 않으면 강제력이 동원됩니다.

 ...

 근데, 이 중재 과정에서 내리는 결정은 -_-a 항상 사측의 편의를 봐준다고 하신다면 믿으시겠습니까. 굵직굵직한 것 몇 가지에, 자잘한 것 몇 가지를 두고 충돌이 벌어졌다면, 굵직굵직한 것들 쪽에서는 회사의 손을 들어주고, 자잘한 것들에서 노조의 손을 들어주는 식입니다. 당연히 노조는 반발합니다. 그리고, 그 결정에 불복하여 투쟁을 계속하면 불법이 됩니다. 공권력 투입됩니다. 박살납니다.

 만약, 중재 결정에서 노조측에 유리한 결정이 나와서 사측이 반발을 한다면요? 그래서 쟁의가 계속되면요?

 그러면, 공권력이 투입되어 사측을 박살... 낼리가 없죠. 공권력이 투입되어 노조를 박살냅니다. 그리고 분쟁 끝입니다.

 .. 네. 이게 대한민국 시스템입니다.

피케팅

피업을 효율적으로 행하기 위하여 근로희망자들에게 사업장 또는 공장으로의 출입을 막으며 파업참여에 협력할 것을 요구하는 행위이다. 배반자나 파업을 파괴하는 자를 막기 위해 직장 입구 등에 파수꾼(피켓)을 두고 작업을 저지, 공중에게 호소한다. 따라서 피케팅은 파업이나 보이콧에 수반되는 보조적 쟁의수단이고 그것 자체로서는 독립된 쟁의행위라고는 할 수 없다.

- 외국에서 흔히 보이는, 피켓 들고 위아래로 흔들면서 시위하는 그런 걸 말합니다.

 우리 나라에서 이런 일을 벌이면, 회사 경비들에게 밟힙니다. 회사 경비들에게 밟히는 것을 막기 위해 노조원들 다수가 동원되어 집단을 이루면, 사측은 경찰에 신고합니다. 1人 시위도 불법이라고 막는게 우리 나라입니다. 당연히 불법집회, 시위 행위로 경찰 출동합니다. 그리고 잡아갑니다. 끝.

 ....

 이상 상황은 여러 현장에서 제가 거의 대부분, 눈으로 직접 목격한 일들입니다.

 이 것으로 데니님의 질문에 대한 대답이 되었으면 좋겠습니다. 왜 경찰이 잡아가냐고요? 불법이라서 잡아갑니다. 그런데, 우리 나라에서는 합법적으로는 파업 자체가 거세되어 있습니다. 그렇기 때문에 제대로 싸우려는 모든 시도들은, 다 뭔가 법규에 걸리게 되어 있고, 거기게 걸리면 그것을 빌미로 공권력이 투입되어 모조리 연행하고, 이후 노조간부들은 벌금에, 손해배상청구에, 징역 오지게 때려박혀 인생 조지게 되는 시스템입니다.

 그래서, 사람들은 쇠파이프와 화염병을 들고 투쟁을 합니다. 그리고, 이를 지켜보는 시민들은, "아직도 시대착오적인 폭력투쟁에 의존하여 스스로를 고립시키는 어리석은 노동조합들"이라며 비웃습니다.

 그 돌아가는 상황을 숏도 모르면서 누가 누구를 비웃는건지...

(ps)

 그래도, 이론적으로, 모든 합법적인 과정을 지켜서 준법정신 투철한 파업에 들어가면 어떻게 되냐고요? 그래도 공권력 투입되어 잡혀갑니다. 이런 경우를 몇 번 봤는데, "당국에서 불법파업이라는 유권해석을 내림에 따라..."라면서 경찰력 들어와서 다 조져버립니다. 그런데, 도대체 무엇에 근거를 하여 그런 유권해석이 내려왔는지는 미스테리입니다.

[[총통]kweassa]

'법' 자체의 문제도 있지만, 보다 중요한 것은 위에 지적한 것처럼 그 법을 어떻게 공정하게 해석하고 적용하느냐의 문제이고, 결국에는 어느 법조문에 근거하여 이것은 불법이고 저것은 합법이라는 해석을 최종적으로 내리는 것은 사람이기 때문에, 사람들의 기본 인식과 자질이 변하지 않는 이상은 법의 존재 자체가 큰 의미가 없죠. 말하자면, 노동법에 의하면 일개 알바라고 해도 마음대로 짜를 수 없는 것이고, 노동시간과 시급을 법에 정해진 테두리 내에서 적절하게 관리를 해야 함에도 불구하고, 알바 인생이 어디 그렇나요? 그와 마찬가지라는거죠.

[[총통]kweassa]

그리고, 물론, 노통때도 노동법의 기본골자는 크게 바뀌지 않았습니다.

[[총통]kweassa]

회생을 노리기보다는 일단 당장 회사가 파산신고를 하는 것을 막겠다는 쪽에 가깝다고 볼 수 있습니다. 특히, 현재 쟁점은 무급휴직vs무급순환휴직, 해고자문제, 그리고 형사처벌 문제에 집중되어 있는 상태로 보도되고 있습니다.

[초절세미소년*^^*]

일단 폭력적인 파업부터 하는 애들이 문제라고 생각했는데 그럴 수 밖에 없도록 사지에 몰아넣은 놈들은 미쳐 생각 못했군요... 좋은 글 감사합니다^^ 다른 분들 말씀처럼 이런 글은 널리 퍼졌으면 좋겠습니다 현상의 이면을 볼 줄 아는(그것도 그닥 관심이 없는 분야의) 사람은 흔치 않으니까요

[경기병여단]

헐... [총통]kweassa님, 이 글 네이버 카페에 퍼가도 될까요???

[머리빗]

맨날 눈팅만 하다 첨 댓글다는데^^;; 이 글 블로그에 퍼가도 됩니까? 나중에 문제되면 자삭할게요