스크랩 통상임금과 연장근로 수당의 계산 법

[한우짱]

관리소장은 자신의 근로에 대하여 재량권을 가지고 있지 않다. 따라서, 근로기준법제6조를 침해하는 노동부의 회신은 무효이다.

▢ 본질이 왜곡된 질의와 답변

■질의요지

1) 아파트 관리소장은 야간과 심야 회의시 시간외 수당을 예외 없이 청구할 수 없는 것인지?

2) 아니면 단지 사정에 따라 입주자대표회의와 협의 및 결재를 득하여 지급받는 시간외 수당은 근로자의 최소한의 근로조건을 보장하고자 하는 근로기준법의 취지와 어긋나는 것은 아니므로 가능한 것인지?

◇별첨1

* 아파트 관리소장이 아파트 관리업무를 총괄적으로 관리 감독하는 자라면 시간외 근무수당 지급대상이 아니다 ( 2005.05.09, 근로기준과-2528 )

[요지] 아파트 관리소장으로서 아파트 관리업무를 총괄적으로 관리․감독하는 업무에 종사하는 자라면, 달리 볼 사정이 없는 한 근로기준법 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용 제외 되어 시간외 근무수당 지급대상이 아님.

▢ 위 회신에 대한 2009년 한국아파트신문의 명쾌한 반박

관리소장은 시간 외 수당을 청구할 수 없는 자인가?

최 일 수 주택관리사 

-근로기준법 제63조에 관하여-   일반적으로 관리사무소장은 시간 외 수당을 청구할 수 없는 자로 알고 있다.

그 근거는 다음의 노동부 질의 답변에서 알 수 있으며, 이제는 당연한 사항으로 받아들이고 인터넷상에서 퍼지고 있다. 이처럼 잘못된 법해석의 오류로 인해 관리사무소장뿐만 아니라 이와 관계되는 다른 근로자들에게도 영향을 미침은 물론이며 소송 등의 불필요한 금전적, 시간적 재산의 낭비를 초래한다.

더 나아가 위탁관리회사는 물론이며 자치관리 아파트의 입주자대표회의까지도 막대한 손실을 입게 될 우려가 크다. Q 아파트 관리사무소장으로 근무중인 자입니다. 입대의에서 월1회 정도 정기회의를 오후 7:30부터 오후 10:00까지 개최해 관리사무소장이 배석해 회의진행의 도움 및 참고인으로서 설명 등의 업무를 할 경우 시간 외 수당 지급대상에 해당되는지요?

A 근로기준법 제61조 및 동법 시행령 제30조에 따르면 근로기준법 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 사업의 종류에 불구하고 관리·감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 근로자에는 적용되지 않습니다.

귀하의 질의가 불명확해 정확한 답변을 드리기 곤란하나, 귀하께서 아파트 관리사무소장으로서 아파트 관리업무를 총괄적으로 관리·감독하는 업무에 종하는 자라면 달리 볼 사정이 없는 한 근로기준법 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용제외돼 시간외 근무수당 지급대상이 아니라고 사료됩니다. <근로기준과-2528, 2005. 5. 9>   상기의 노동부 질의 답변이 인터넷에 퍼져서 이제는 완전히 확고한 법처럼 되고 있으며 심지어는 노무법인의 질의상담에서 조차도 상기의 질의 답변내용이 그대로 인용되고 있다.

이에 감독관청인 노동부의 답변이 이렇게 무성의하고 비전문적인 지식으로 답변하므로 오히려 커다란 혼란만 초래하고 부추기고 있는 실정이다. 이에 대한 잘못된 해석으로 인해 얼마나 큰 오류가 발생하며 위탁회사를 비롯해 입주민들에게도 엄청난 재산상의 손실을 가져오게 될 것인지 살펴보도록 하겠다.

 상기와 관련된 근로기준법을 살펴보겠다.  <근로기준법 제4장 근로시간과 휴식>  제50조 (근로시간) ①1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

  근로기준법 제4장 제50조에 의하면 1일 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간 주간으로는 40시간으로 한정하고 있다.

  그리고 동법 제52조(탄력적 근로시간제) 동법59조 등에서(법 소개 생략) 특정한 상황에서 당사자 합의 등의 사유로 특정한 하루12시간 특정한 주간 52시간 내에서 초과해 근무를 시킬 수 있도록 허용하고 있다.

  그리고 동법 제53조에서 연장근로에 대한 제한 규정을 두고 있다.  즉, 해당 법들은 기본적으로 연장근로를 제한하는 취지며 특별한 경우에 있어서 특별한 조건 및 당사자 합의로 연장근로를 제한적으로 허용하고 있다.

  그리고 본 글에서 논란의 주제가 되는 법을 살펴보도록 하겠다.   상기 노동부 답변상의 법 및 법규는 개정법령으로는 근로기준법 제63조 및 근로기준법 시행령 제34조에 해당된다.   근로기준법 제63조 (적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대해서는 적용하지 아니한다.

 1. 토지의 경작·개간, 식물의 재식(栽植)·재배·채취 사업, 그 밖의 농림 사업 2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)·양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠,

수산 사업 3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가

노동부 장관의 승인을 받은 자 4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자

상기의 근로기준법 제63조 4호의 ‘대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자’에 대해서는 근로기준법 시행령 제34조에 명시하고 있다.

  근로기준법 시행령 제34조 (근로시간 등의 적용제외 근로자) 법 제63조 제4호에서 ‘대통령령으로 정한 업무’란 사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다.

 법 63조 제4호 및 령 제34조를 합치면 법 제63조는 다음과 같습니다.   -다   음-   근로기준법 제63조 (적용의 제외)  1. 토지의 경작·개간, 식물의 재식(栽植)·재배·채취사업, 그 밖의 농림사업  2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)·양식사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수 산사업  3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노 동부 장관의 승인을 받은 자  4. 사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말 한다.

  상기의 법을 감독관청인 노동부, 전문기관인 노무법인에서 마저도 어처구니 없게도 상기에 해당하는 근로자는 해당 법 및 법령에 의해 동법 제50조에서 근로시간을 제한하고 있는 하루 8시간, 주간 40시간을 초과해 연장근로해도 해당 근로자들은 동법 제63조(적용의 제외) 조항에 의해 초과해 연장 근로한 연장근로수당 등을 지급하지 않아도 된다고 주장하고 설명하고 취업규칙 등에도 그렇게 적용하고 있다.

  그럼 본 법 제63조에 대해 살펴보겠다.  만약 이들의 주장대로라면 상기에 해당하는 근로자들은 1일 24시간 근무시키고 8시간 근무임금만 줘도 된다는 주장이 된다. 휴일도 없고 국경일도 없고 야간도 없고 잠도 못자고 근무시키고도 한 달 임금만 주면 된다는 주장이다.

  그러다보니 노동부 감독관도 이러한 주장이 말도 안 된다는 사실을 자신도 알 수 있으므로 법을 하나 만들었다. 즉 답변에서 볼 수 있듯이 ‘귀하께서 아파트 관리소장으로서 아파트 관리업무를 총괄적으로 관리·감독하는 업무에 종하는 자’라고 법 제63조 제4호를 임의대로 만들어 버렸다.

  본 법 제63조 제4호에 규정한 내용은 관리직 근로자 전체를 의미하는데 부서의 책임자급으로 그 의미를 축소시켜 법해석을 합리화시켰다.

  관리사무소는 그렇게 적용하면 된다고 억지로 가정하더라도 이외 1, 2, 3 및 4호의 기밀 취급자는 어떻게 해석할 것인가? 질의의 기본 취지도 모르는 답변이라고 하겠다.

  다시 말해 총괄하는 관리책임자의 경우에 한해 적용되는 것으로 그 의미를 축소시키므로 법에도 없는 법을 하나 만든 셈이 된 것이다.

  법 제63조 제4호는 대부분의 사무직 근로자들이 전부 다 해당된다. 그럼 본론적으로 제63조의 각 호에 대해 살펴보도록 하겠다. 동법 제63조 제1호 및 2호는 동식물 및 수산업에 관련해 종사하는 근로자들을 지칭하고 있다. 해당 근로자들은 근로의 특성상 일기에 지대한 영향을 받는 직업이다.

▢ 관리직원의 시간외 근무수당에 대한 판례

판례(대판1989.2.28선고88다카2974)에 의하면 회사의 감독이나 관리의 지위에 있는 자로서 기업경영자와 일체를 이루고 있는 입장에서 자기의 근로시간에 대한 자유재량권을 가지고 있어서 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는 자라면 시간외 근로나 휴일근무에 대하여 통상임금 상당의 근무수당을 지급받을 수 없다.고 한다.

관리소장의 시간외 근로나 휴일근로의 인정여부는 관리소장의 관리감독업무가 근로기준법시행령 제34조의 관리감독업무에 해당하는가의 여부로 판단될 것인 바, 위 판례로 미루어 판단해 볼 때 관리소장이 근로시간에 대한 자유재량권이 있는가의 여부에 따라 결정될 것이다.

근로시간에 대한 자유재량권의 의미와 관련하여 상기 판례는 회사의 필요에 의해출퇴근에 엄격한 제한을 받지 아니하고, 자기의 근무시간에 융통성을 가진 경우에 근로시간에 대한 자유 재량권을 인정하고 있다.

관리소장의 업무가 관리감독업무에 속함은 틀림없는 사실이므로 원칙적으로 시간외 근로나 휴일근무가 인정되지 않을 것이나, 근로시간에 대한 재량권이 인정되지 않는 경우라면 시간외 근로나 휴일근로에 대한 수당을 지급하여야 할 것이다.

근로시간에 대한 재량권은 출퇴근의 엄격한 제한, 근무시간의 융통성으로 판단되며 각 사업장의 사정 즉, 취업규칙 등에 출퇴근시간의 규정여부, 실제 출퇴근 시간 준수여부에 사업주의 통제의 정도, 업무의 수행 수단 및 시간배분에 관해 근로자의 재량에 위임여부, 업무태양등으로 판단해야 할 것이다. 끝.

▢ 판례에 대한 근로기준법령의 근거

근로기준법제3조(근로조건의 기준) 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로

근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.

근로기준법제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.

근로기준법제5조(근로조건의 준수) 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.

근로기준법제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

근로기준법제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

※ 판례의 기준이 된 재량근무의 대상은 이 문제를 해결하기 위하여 신설된 조항이다.

근로기준법시행령 제31조(재량근로의 대상업무) 법 제58조제3항 전단에서 "대통령령으로 정하는 업무"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무를 말한다.  <개정 2010.7.12.>

1. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무

2. 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무

3. 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무

4. 의복·실내장식·공업제품·광고 등의 디자인 또는 고안 업무

5. 방송 프로그램·영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무

6. 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 업무

시행규칙 제10조(근로시간 등의 적용제외 승인 신청 등)

제32조(근로시간 및 휴게시간의 특례인정 사업) 법 제59조제4호에서 "대통령령으로 정하는 사업"이란 사회복지사업을 말한다.

2015년도 임금계산 방식 및 시급 계산요령

1. 2015년도 일반직 임금 계산 방식(연장근로 초과수당 계산은 통상임금으로 계산) 

일근근무자 근로시간(월급, 주급, 시급) 산출

* 월평균 근로시간 ={40시간 (주) + 8시간(일) * 52주 + 8시간} /12월= 208.66> 209시간(주40 시간제)

* 유급 휴가인 일요일의 근로시간 8시간을 더하면 1주일의 총근로 48시간이 됨

* 연장근무 시간은 1.5를 가산하여야 함(야간인 경우 심야수당 추가 가산)

* 여기에 1년은 52주이므로 52를 곱하고 다시 1일 근로시간 8을 더한 것임

(52주 * 7일하면 364일이 되어 1년에서 하루 부족하기 때문임)

가. 정상근무시간은 주40시간으로 계산되며, 주5일을 근무하면 유급휴일이 발생하여 한달에 209시간. 여기에 통상임금을 209로 나누면, 시급이 나옵니다.

그리고, 연장근로(근무시간을 연장하여 근무하면, 휴일, 공휴일, 심야시간 포함) 에 대하여는 50%를 가산하여 산정하여야 합니다.

나. 년도별 최저임금을 근무시간에 맞추면(급여의 계산은 통상임금으로 계산)

(1) 일근자의 최저임금은 시급을 주간 근무시간{40시간 (주) + 8시간(일) *

52주 + 8시간}/12월= 208.66-> 209시간(주40시간제)으로 곱하면 됩니다.

2015년 주 40시간 근로자 최저 임금 : 월 1,166,220원

     1) 근로시간 : 209시간/월간

      【｛40(주근로시간)+8(주유급휴일)｝×52주(년간)+8시간(1일부족분)】÷12(년 간월수)  = 208.66

    2) 월 최저임금 : 5,580원 x 209시간 = 1,166,220원

(2) 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로써 사용자가 고용노

동부장관의 승인을 받은 자(노동절 추가, 임금계산은 최저임금의 100% 적용)

▢ 감단직 승인을 받지 않았다.면 정상근무자와 동일한 시간(209시간으로 시급

을 계산하여야 함)

▢ (급여의 계산은 근로시간을 통상임금으로 나누어 계산)

임금의 계산은 최저임금이하로 할 수 없으며, 여기에 아래 제수당등을 가산하여 시급을 계산하여, 시급에 따라 통상임금을 기준으로 연장근 로의 수당을 지급하여 야 합니다.

  통상임금 : 급 여 (기본급 +자격수당 +직책수당 +출납수당등)

비급여 (식대. 상여금등 복리후생비등은 통상임금에 포함)

휴게시간을 공제한 근로시간을 통상임금으로 나누면, 시급이 나옵니다.

(가) 감단직 근로자 주. 야간 휴게시간 부여시 공제하면 됨 : 24시간 맞교 대 형태의 근로시간 계산법>

* 월총근로시간= {24시간- 주, 야간 휴게시간(식사, 수면)} * 365일/ 2일 (격일)/12월

* 1월 야간근로시간 = {8시간 - 야간휴게시간(수면)} * 365일 / 2일 (격일)/ 12월* 0.5(50%)

1) 기본계산

365일 / 24시간 = 8,760시간

* 2(격일) = 4,380시간

* 12(월수) = 월간 365시간 = 기본급 : 2,036,700원

2) 심야수당 : 1일 8시간(20:00~06:00까지) / 15.2 = 121.66시간

121.66시간 / 0.5 / 최저임금 = 339,432원

3) 월급여 총액 2,376,432원

4) 노동절은 일일근무 추가 계산(1.5가산)

항 목	금액	산 출 식	비  고
최 저 임 금	2,036,700원	24시간× 365일/2/12개월=365시간× 5,580원	1일 1시간당 월 15.2084시간 (365÷ 24)
야간근로수당	339,432원	8시간× 365일/2/12개월=121.66시간× 5,580원× 50%	1일 1시간당 월 7.6042시간 (121.6666× 50%÷ 8)
합계	2,376,132원

(나) 근무시간(휴게시간을 4시간으로 한 경우) 일일 24시간 - 휴게시간 = 근무시간 20시간(4시간 휴게시간 공제 : 주2 야 2)

야간근로 시간 = {8시간 - 야간휴게시간(수면)} * 365일 / 2일 (격일)/ 12월* 0.5(50%)

* 1월 365일 * 2= 월 근무일 : 15.2083일

일일 근로시간 24시간 - 휴게시간(4시간) (주간2 야간2)

주간근로 : 14시간 / 5,58원 +

야간근로 : 6시간 / 5,580원

기 본 급 : 20시간 / 15.2일 = 304시간 / 5.580 = 1,693,320원

심야수당 : 6시간 / 15.2일 = 91,2시간 / 5,580원 / 0.5 = 254,448원

계 1,947,768원

- 노동절 (별도 휴무를 주지 않으면, 연장근로 지급)

(다) 근무시간(휴게시간을 6시간으로 한 경우) 일일24시간 - 휴게시간 = 근무시간 근무일 18시간(6시간 휴게시간 공제 : 주 2 야4)

주간근로 : 14시간 / 5,580원 +

야간근로 : 4시간 / 5,580원

기 본 급 : 18시간 / 15.2일 = 273,6시간 / 5.580 = 1,526,688원

심야수당 : 4시간 / 15.2일 = 60.8시간 / 5,580원 / 0.5 = 169,632원

계 1,696,320원 - 노동절 (별도 휴무를 주지 않으면, 연장근로 지급)

(라) 경비근무자 임금의 추정(휴게시간을 주간 3시간 야간 4시간으로 하면)

주간근로 : 13시간 / 5,580원

야간근로 : 4시간 / 5,580원

기본급 : 17시간 / 15.2 = 258.4 / 5,580원 = 1,441,872원

심야수당 : 4시간 / 15.2 = 60.8 / 0.5 / 5.580원 = 169,632원

계 1,611,504원

- 노동절 (별도 휴무를 주지 않으면, 연장근로 지급)

(마) 경비근무자 임금의 추정(휴게시간을 주간 3시간 야간 5시간으로 하면)

주간근로 : 13시간 / 5,580원

야간근로 : 3시간 / 5,580원

기본급 : 16시간 / 15.2 = 243.2 / 5,580원 = 1,357,056원

심야수당 : 3시간 / 15.2 = 45.6 / 0.5 / 5.580원 = 127,224원

계 1,484,280원 - 노동절 (별도 휴무를 주지 않으면, 연장근로 지급)

(3) 청소원의 경우 최저임금을 맞추기 위하여, 주40시간이 아닌 이 보다 적은 시 간으로 근무시간을 조정

(평일 6시간 또는 5시간으로 조정, 토요일 3시간 ~ 2시간)

  1. 주 33시간(근로자 최저 임금) : 월 801,660원

     1) 근로시간(일일5시간) : 143.66시간/월간

      【｛25(주 근로시간) +토(3)시간 + 5(주유급휴일)｝= 33시간

×52주(년간)+5시간(1일부족분)】÷12(년간월수)  = 143.42

    2) 일일 5시간 :월 최저임금 : 5,580원 x 143.42시간 = 800,284원

2. 주 35시간(근로자 최저 임금) 848,606원

1) 근로시간(일일5.5시간) : 시간/월간 152.08

      【｛27.5(주 근로시간) +토(2)시간 + 5.5(주유급휴일)｝= 35시간

×52주(년간)+5시간(1일부족분)】÷12(년간월수)  = 152.08

    2) 일일 5시간 :월 최저임금 : 5,580원 x 152.08시간 = 848,606원

3. 주 38시간(근로자 최저 임금) 월961,649원

1) 근로시간(일일6시간) : 165.17시간/월간

【｛30(주 근로시간) +토(2)시간 +6(주유급휴일) = 38시간

×52주(년간)+6시간(1일부족분)】÷12(년간월수)  = 165.17

    2) 일일 5시간 :월 최저임금 : 5,580원 x 165.17시간 = 921,649원

□ 월급의 계산 및 연장근로(년차 및 연장근로, 휴일, 심야)수당 계산법

임금의 계산과 연장근로 수당의 계산

A. 월급

통상임금 : 급 여 (기본급 +자격수당 +직책수당 +출납수당등)

비급여 (식대. 상여금등 복리후생지원금등은 통상임금에 포함하여 야 함)

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B. 일급

통상임금 : 년차 수당 (년80%이상 근무시 15일/ 1년 미만은 1월 만근시 1일

계산 격년1일 추가)

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일근자 (주40시간제) 월급 통상임금/ 209 * 8

격일근무자 : 월급 통상임금/ 365(휴게시간 있으면 공제) * 12

※ (노동절 임금은 통상임금으로 1일 일급으로 계산)

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C. 시간급: 연장근로(통상임금)계산시 :

시간외 초과, 휴일, 야간근무 수당 계산시 사용

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주간 근무자 : 월급 통상임금 / 209시간 (주40시간제)

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격일 근무자 : 월급 통상임금 / 365시간(휴게시간 있으면 공제)

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주간 근무자 시간외 추가수당(평일)

월급 통상임금 / 209 * 시간외근로시간 * 1.5

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주간 근무자 휴일수당(일요일 / 공휴일)

월급 통상임금 / 209 * 휴일 근로시간 *1 .5

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야간 수당 (22:00~06:00) 근로시간에 가산

월급 통상임금/209 (365) * 야간근로시간 *0.5

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D. 최저임금시간급 : 일근자 = 5,580원(2015년도)

감단직 승인 격일근무자=5,580원(100%적용)

야간수당=(8시간* 365일 / 2(격일)/ 12월) * 0.5)

* 365 시간 중 : 식사시간과 수면등 휴게시간이 있는 경우 시간을 공제

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E. <감단직 근로자 주. 야간 휴게시간 부여시 : 24시간 맞교대 형태의 근로시간 계산법>

* 월 총근로시간= {24시간- 주, 야간 휴게시간(식사, 수면)} * 365일/ 2일

(격일)/12월

* 1월 야간근로시간 = {8시간 : 22:00~06:00} * 365일 / 2일(격일)/ 12월* 0.5(50%)

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F. < 주간근무자 근로시간 : 209시간 산출 근거>

* 1월 평균 근로시간 ={40시간 (주) + 8시간(일) * 52주 + 8시간} /12월=

208.66-> 209시간(주40 시간제)

* 유급 휴가인 일요일의 근로시간 8시간을 더하면 1주일의 총근로시간이 48시

간이 계산됨(청소원은 평일 일 근무시간 만큼 가산)

* 근무일이 아닌 주간근무자의 추가 근무일은 1.5(휴일수당)를 가산하여야 함 (야간인 경우 심야 가산)

* 여기에 1년은 52주이므로 52를 곱하고 다시 1일 근로시간 8을 더한 것임

(52주 * 7일하면 364일이 되어 1년에서 하루 부족하기 때문임)

요즘은 주5일 근무인 경우 주40시간으로 계산되며, 주5일을 근무하면 유급휴일이 발생하여 한달에 209시간이 됩니다.

개인적 질병은 무급휴가 또는 연차휴가에서 사용하면 됩니다.

공적 질병은 유급휴가(70%적용).

임금의 계산은 적용 기준에 따라, 통상임금을 기준으로 주 40시간제로 계산하여야 합니다. 주40시간제는 주당 노동시간이 40시간 이상을 초과할 수 없도록 법으로 정한 제도이다. 언론에서 이해하기 쉽게 주5일제라는 용어를 사용하면서 주 40시간제와 주5일제가 구분 없이 사용되었지만, 근로기준법에는 근로시간에 대한 제한만이 있을 뿐, 근로일에 대한 제한은 없으므로 사업장에 맞게 주 40시간 안에서 주 5일 근무, 주 6일 근무등을 자유롭게 선택할 수 있다.

주40시간제 도입은 단순 근로시간의 변화 뿐만이 아니라, 관련된 여러 제도들의 변화도 수반되어야 한다. 이는 크게 근로시간 제도의 변화, 휴가제도의 변화, 임금제도의 변화, 각종 제규정의 변화로 나누어 볼 수 있다.

3. 근로기준법령의 변화

근로시간 제도의 변화, 주 40시간제의 가장 일반적인 근로형태는 1일 8시간씩 5일을 근무하고, 주2일을 휴무하는 형태이다. 그러나 일주일에 1일 이상의 유급 휴일을 부여해야 하며, 1일 근로시간이 8시간을 초과하는 부분에 대해서는 선택적 보상휴가제를 도입하여 초과근로시간의 1.5배만큼 다른 날 휴가를 부여하거나, 탄력적 근로시간 제도를 도입하여야 한다.

만일 이러한 제도가 미리 정해지지 않고 실시된다면 8시간 초과분은 연장근로가 되어 그 수당을 지급하여야 한다.

휴가제도의 변화

주40시간제가 시행되면서, 월차휴가는 없어지고 연차 휴가일수가 조정되었다.

1년간 8할 이상 출근시 15일의 유급휴가를 부여하고, 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매2년 마다 1일을 가산(최대 25일까지)하여 유급휴일을 부여하여야 한다.

1년 미만 근속자에 대해서는 1개월 당 1일의 휴가를 부여하고 근속기간이 1년이 되었을 시 사용휴가 일수를 15일에서 제하고 연차휴가를 부여하면 된다.

그 밖에 연차휴가 사용촉진제도가 신설되어 법에서 정해진 연차휴가 사용 촉진을 위한 적극적인 조치를 한 경우 미사용 연차휴가에 대하여 금전 보상의무를 면제받는다. 또한 생리휴가의 경우 기존 유급에서 무급으로 전환되었다.

임금제도의 변화 

주40시간제 시행으로 인하여 근로기준법에서는

“사용자는 이법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다.”고 규정하여 주 40시간제 도입으로 근로시간이 단축 된다. 하여도 기존의 임금수준과 시간당 통상임금이 저하되어서는 안 된다.

따라서 일반 월급제 근로자의 경우, 시급 통상임금을 인상하는 방식이나 별도의 수당을 만드는 방식 등을 통해 임금을 보존해야 한다.

각종 제규정의 변화 

주 40시간제 시행으로 근로자의 각종 근로조건이 변경되면서 이와 관련된 제규정들의 변화가 불가피하다.

근로계약서의 경우 근로자와의 합의하에 변경을 할 수 있으며, 취업규칙의 경우 주40시간제 도입이 근로자에게 불이익한 변경이라 볼 수 없으므로 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견청취로 가능하다.

◎ 모든 근로의 기준이 되는 근로기준법 ◎

제1조(목적) 이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.

제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.

2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

3. "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다.

4. "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.

5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.

6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.

7. "소정(所定)근로시간"이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.

② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

제3조(근로조건의 기준) 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.

제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.

제5조(근로조건의 준수) 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.

제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

제8조(폭행의 금지) 사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.

제9조(중간착취의 배제) 누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.

제10조(공민권 행사의 보장) 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권(公民權) 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다. 다만, 그 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다.

제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기 시간등은 근로시간으로 본다. <신설 2012. 2. 1>

제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

제55조(휴일) 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.

제56조 (연장· 야간 및 휴일 근로) 사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.

제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로· 야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.

제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012.2.1>

③ 사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.

④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.  <개정 2012.2.1>

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간

⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 사용자가 제60조제1항·제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012.2.1>

1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.  <개정 2010.6.4>

3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자(단, 노동절 제외)

4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자

근로기준법 시행령제6조(통상임금)

① 법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다.

1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액

2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액

3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(법 제2조제1항제7호에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액

4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액

5. 일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액

6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액

7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액

③제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.

제7조(적용범위)법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.

제8조(명시하여야 할 근로조건) ① 법 제17조 전단에서 "그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건"이란 다음 각 호의 사항을 말한다.

1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항

제16조(수습근로자의 정의)법 제35조제5호에서 "수습 사용 중인 근로자"란 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자를 말한다.

제20조(근로자 명부의 기재사항)법 제41조제1항에 따른 근로자 명부에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 다음 각 호의 사항을 적어야 한다.  <개정 2010. 7. 12>

1. 성명

2. 성(性)별

3. 생년월일

4. 주소

5. 이력(履歷)

6. 종사하는 업무의 종류

7. 고용 또는 고용갱신 연월일, 계약기간을 정한 경우에는 그 기간, 그 밖의 고용에 관한 사항

8. 해고, 퇴직 또는 사망한 경우에는 그 연월일과 사유

9. 그 밖에 필요한 사항

제22조(보존대상 서류등) ① 법 제42조에서 "대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류"란 다음 각 호의 서류를 말한다.

1. 근로계약서

2. 임금대장

3. 임금의 결정·지급방법과 임금계산의 기초에 관한 서류

4. 고용·해고·퇴직에 관한 서류

5. 승급·감급에 관한 서류

6. 휴가에 관한 서류

7. 법 제53조제3항, 법 제63조제3호 및 법 제70조제2항 단서에 따른 승인·인가에 관한 서류

②법 제42조에 따른 근로계약에 관한 중요한 서류의 보존기간은 다음 각 호에 해당하는 날부터 기산한다.

1. 근로자 명부는 근로자가 해고되거나 퇴직 또는 사망한 날

2. 근로계약서는 근로관계가 끝난 날

3. 임금대장은 마지막으로 써 넣은 날

4. 고용, 해고 또는 퇴직에 관한 서류는 근로자가 해고되거나 퇴직한 날

5. 제1항제7호의 승인이나 인가에 관한 서류는 승인이나 인가를 받은 날

6. 제1항제8호의 서면 합의 서류는 서면 합의한 날

7. 연소자의 증명에 관한 서류는 18세가 되는 날(18세가 되기 전에 해고되거나 퇴직 또는 사망한 경우에는 그 해고되거나 퇴직 또는 사망한 날)

8. 그 밖의 서류는 완결한 날

제31조(재량근로의 대상업무) 법 제58조제3항 전단에서 "대통령령으로 정하는

업무"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무를 말한다. <개정 2010. 7.12

.>

1. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무

2. 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무

3. 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무

4. 의복·실내장식·공업제품·광고 등의 디자인 또는 고안 업무

5. 방송 프로그램·영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무

6. 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 업무

시행규칙 제10조(근로시간 등의 적용제외 승인 신청 등)

제32조(근로시간 및 휴게시간의 특례인정 사업) 법 제59조제4호에서 "대통령령으로 정하는 사업"이란 사회복지사업을 말한다.

근로기준법 시행규칙

제9조(특별한 사정이 있는 경우의 근로시간 연장 신청 등) ① 사용자는 법 제53조제3항에 따라 근로시간을 연장하려는 경우와 연장한 경우에는 별지 제5호서식의 근로시간 연장 인가 또는 승인 신청서에 근로자의 동의서 사본을 첨부하여 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다.  <개정 2010.7.12>

②제1항에 따른 근로시간 연장의 인가 또는 승인은 해당 사업 또는 사업장에서 자연재해와 「재난관리법」에 따른 재난 또는 이에 준하는 사고가 발생하여 이를 수습하기 위한 연장근로를 피할 수 없는 경우로 한정한다.

③관할 지방고용노동관서의 장은 제1항에 따른 신청에 대하여 인가하거나 승인할 경우에는 별지 제6호서식의 근로시간 연장 인가 또는 승인서를 내주어야 한다.  <개정 2010.7.12>

제10조(근로시간 등의 적용제외 승인 신청 등) ① 사용자는 법 제63조제3호에 따라 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자에 대한 근로시간 등의 적용 제외 승인을 받으려면 별지 제7호서식의 감시적 또는 단속적 근로종사자에 대한 적용 제외 승인 신청서를 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다.  <개정 2010.7.12>

②제1항에 따른 승인 대상이 되는 감시적 근로에 종사하는 자는 감시업무를 주 업무로 하며 상태적(狀態的)으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자로 한다.

③제1항에 따른 승인 대상이 되는 단속적으로 근로에 종사하는 자는 근로가 간헐적·단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무에 종사하는 자로 한다.

④관할 지방고용노동관서의 장은 제1항에 따른 신청에 대하여 승인을 할 경우에는 별지 제8호서식의 감시적 또는 단속적 근로종사자에 대한 적용 제외 승인서를 내주어야 한다.  <개정 2010.7.12>

제13조(업무상 부상 등에 관한 중대과실 인정 신청) 사용자는 법 제81조에 따라 근로자에게 중대한 과실이 있음을 인정받으려면 별지 제13호서식의 업무상 부상 등에 관한 중대과실 인정 신청서에 근로자의 중대한 과실을 증명하는 자료를 첨부하여 관할 지방노동위원회에 제출하여야 한다.

제15조(취업규칙의 신고 등) 사용자는 법 제93조에 따라 취업규칙을 신고하거나 변경신고하려면 별지 제15호서식의 취업규칙 신고 또는 변경신고서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다.  <개정 2010.7.12>

1. 취업규칙(변경신고하는 경우에는 변경 전과 변경 후의 내용을 비교한 서류)

2. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 증명하는 자료

3. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료(근로자에게 불리하게 변경하는 경우에만 첨부한다.)