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노 동 관 계 법 요약 |
1. 근로조건의 기준
1) 근로기준법
◇ 근로기준법 제15조(이 법 위반의 근로계약)
① 이 법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다. ② 제1항 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이법에 정한 기준에 의한다.
▶ 동 법규에 의하면 동법은 조합원의 최저의 근로기준임으로 동 규정에 미달한 근로조건은 원인무효라는 것이다.
◇ 근로기준법 제3조( 근로조건의 기준)
이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다
▶ 기존 근로조건의 하향 금지.
◇ 근로기준법 제8조(폭행의 금지)
사용자는 사고발생 기타 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행, 구타행위를 하지 못한다.(처벌 5년이하 징역이나 3,000만원 이하 벌금)
▶ 조합원이 사용자(대표이사, 관리사원)에게 폭행당했을 경우 상해진단서를 징구해 형법에 의한 고소보다는 근로기준법 제8조 위반으로 고소한다
◇ 근로기준법 제10조(공민권의 보장)
사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권 기타 공민원의 행사 또는 공(公)의 직무를 행사하기 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우에는 거부하지 못한다. 다만, 그 권리행사 또는 공의 직무를 집행함에 지장이 없는 한 청구한 시간을 변경할 수 있다.
▶ 공민권 행사일 경우 실근로(정상적인 근무)한 것으로 본다.(법 시행령제2조 7 단서조항 참고)
◇ 근로기준법 제13조(보고, 출석의 의무)
사용자 또는 근로자는 이 법의 시행에 관하여 노동부장관, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에는 지체없이 필요한 사항에 대하여 보고 또는 출석하여야 한다.
▶노동부 감독관의 사법경찰관 ․ 조사권 보장.
◇ 근로기준법 제2조 5 (임금의 정의)
이법에서 “임금”이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타의 어떠한 명칭으로 든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.
▶ 노동자의 임금에 대한 규정.
◇ 근로기준법 제2조 6 (평균임금의 정의)
① 이 법에서 “ 평균임금 ”이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 취업 후 3개월 미만도 이에 준한다.
② 제1항의 규정에 의하여 산출된 금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.
▶월급제 실시에 의한 퇴직금 산정시 정당한 퇴직금 수령을 규정
(노동부 회시 임금 68207-19. 99.1.14)
▶통상임금 : 소속(채용)되어 근속하는 사실에 따라 지급받을 수 있는 임금에 속하는 항목(임금) 택시의 경우 기본급과 근속수당(정근수당)이 해당되는 것으로 노동부가 해석하고 있으며, 동 임금의 설정목적은 휴직, 산재의 보상을 위한 평균임금 책정, 휴직후 퇴직할 시 평균임금 산정, 고정, 보장성 임금 확보의 특징이 있음.
◇ 근로기준법 제16조(계약기간)
근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.
▶ 노사합의서등 기한을 정하지 않는 단체협약서등의 기간을 규정.
◇ 근로기준법 제17조(근로조건의 명시)
사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다.
▶ 근로기준법 시행령 제8조(명시하여야 할 근로조건), 제8조2(근로자의 요구에 따른 서면교부) 참조
◇ 근로기준법 제19조(근로조건의 위반)
① 제24조의 규정에 의하여 명시된 근로조건이 사실과다를 경우에는 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며, 또는 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
② 제1항의 규정에 의하여 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 주거를 변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급하여야 한다.
▶ 손해배상 청구의 신청은 동법 시행규칙 제2조 참고.
◇ 근로기준법 제20조(위약예정의 금지)
사용자는 근로계약의 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
▶ 사납금, 사고처리비, 교통사고 처리비용등 업무와 관련된 피해액에 대한 변상 금지
◇ 근로기준법 제23조(해고등의 제한)
① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전․산후의 영자가 이법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
▶부당해고, 징계등에 대한 제한
◇ 근로기준법 제84조(일시 보상)
제78조의 규정에 의하여 보상을 받는 근로자가 요양개시 후 2년이 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 평균임금의 1,340일분의 일시보상을 행하여 그 후의 이 법에 의한 모든 보상책임을 명할 수 있다.
▶ 참고조항 : 법 제78조(요양보상), 법79조(휴업보상) 근로기준법 시행령 제46조(요양 및 휴업보상의 시기) 법 제 81조(휴업보상, 장애보상의 예외)
◇ 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
제23조 (해고등의 제한) ① 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고․휴직․정직․전직․감봉․기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 구제신청할 수 있다
② 제1항의 규정에 의한 구제신청과 심사절차등에 관하여는 노동조합및노동관계조정법 제82조(구제신청) 내지 제86조(구제명령등의 효력)의 규정에 준용한다. 다만 제85조 제5항을 제외한다.
▶ 부당해고,부당징계의 구제방법 및 절차 규정.
◇ 근로기준법 제39조(사용증명서)
① 사용자는 근로자가 퇴직후라도 사용기간, 업무종류, 지위와 임금 기타 필요한 사항에 관한 증명서를 청구한 때에는 사실대로 기입하여 즉시 교부하여야 한다. ② 제1항의 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 기입하여야 한다.
▶ 퇴직자나 재직자의 제증명 발급 보장
◇ 근로기준법 제40조(취업방해의 금지)
누구든지 근로자의 취업을 방해할 목절으로 비밀기호 또는 명부를 작성․사용하거나 통신을 하여서는 아니된다.
▶ 해고나 노조활동가등 사업자에게 배척당하는 자에 대한 취업방해 금지
◇ 근로기준법 제46조(휴업수당)
① 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간중 당해 근로자에 대하여 평균임금이 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. ②제1항의 규정에 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻은 경우에는 제1항의 기준에 미달하는 휴업수당을 지급할 수 있다.
▶회사 귀책에 의한 휴업(휴지나 미배차등에 의한 임금보상 기준)시 임금지급 기준
◇ 근로기준법 제48조(임금대장)
사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고, 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액 기타 대통령이 정하는 사항을 임금지급시 마다 기입하여야 한다.
▶ 근로자에 대한 임금대장(주요부로 필요기재 사항)의 필요기재 사항
◇ 근로기준법 제49조(임금이 시효)
이법 규정에 의한 임금채권은 3년간 행사하지아니하는 때에는 시효로 인하여 소멸한다.
▶임금 채권의 시효
◇ 근로기준법 제50조(근로시간)
① 1주간의 근로시간은 휴식시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일 근로시간을 휴식시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없다
▶ 법정 근로시간 규정
◇ 근로기준법 제53조(연장 근로의 제한)
① 당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다 ② 생략
▶ 연장근로 시간의 법적인 허용범위
◇ 근로기준법 제54조(휴게)
①사용자는 근로시간의 4시간인경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간이상의 휴식시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.
② 휴식시간은 근로자가 자유로 이용할 수 있다.
▶ 휴식시간 지급기준
◇ 근로기준법 제55조(휴일)
사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회이상의 유급휴일을 주어야 한다.
▶ 동법 시행령 제30조(주휴일) 법 제54조의 규정에 의한 유급휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주어야 한다.
▶ 주휴일의 임금성과 휴가 지급기준 명확히 제시
◇ 근로기준법 제56조(연장, 야간 및 휴일근로)
사용자는 연장근로(제53조․제59조 및 제69조 단서의규정에 의하여 연장된 시간의 근로)와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다.
▶ 휴일근무 수당등 150% 할증 임금의 대상 정의
◇ 근로기준법 제58조(근로시간 계산의 특례)
① 근로자가 출장 기타의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 때에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 당해 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.
②③④⑤ 생략.
▶ 노조전임자에 대한 근무형태등 보장.
◇ 근로기준법 제60조(연차 유급휴가)
①사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
②사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
③사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.
④사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
⑦제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 사용자가 제60조제1항·제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것
2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것
제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.
제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.<개정 2010.6.4>
1. 토지의 경작·개간, 식물의 재식(栽植)·재배·채취 사업, 그 밖의 농림 사업
2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)·양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업
3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자
4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자
▶ 연차는 금전적 보상에서 제외하고, 실제 휴가를 부여하도록 강제하는 규정.
▶ 단협에 동 사항을 그대로 기재하는 것은 불필요하고, 동 법의 규정에 비하여 상향된 년차 휴가의 설정할 경우 구체적으로 기재하여야 한다. (단협에 제5항의 미사용 년차휴가 보상금액을 평균임금으로 책정하는 것은 가능. 이 경우 단협에 미사용 년차휴가에 대해서는 일정한 기한을 정해 평균임금으로 환산해 지급하는 사항을 명시해야 한다.)
▶년차휴가는 1년간 미사용시 소멸된다.
▶ 보험이나 산재에 의해 보상을 받는 경우 년차휴가 미산정에 의한 보상을 요구해야 하며, 만 약 미보상된 경우 제6항 1의 “ 업무상의 부상”을 들어 년차휴가의 지급을 요청할 수 있다.
▶회사는 년차휴가가 소멸되기 전 사용촉진을 요구하여야 하고, 근로자가 요구시 휴가를 주어야하나 사업에 막대한 지장이 있을 경우, 연차휴가 사용을 제한할 수 있다.
◇ 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경의 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다, 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다 ② 사용자는 제96조(취업규칙의 작성 신고)의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다.
▶회사의 취업규칙의 변경시 절차(과반수 이상의 조직율 중시)
◇ 근로기준법 제95조(제재규정의 제한)
취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의1을, 총액이 1 임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
▶ 징계등으로 제재할 수 있는 상한선 제시.
◇ 근로기준법 제96조(단체협약의 준수)
① 취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다.
② 노동부장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.
▶ 노사간 체결된 단협의 보장. 그러나 취업규칙에 별도로 설정된 것은 전부 인정된다.
◇ 근로기준법 제97조(위반의 효력)
취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다.
▶ 법기준에 의해 근로자의 동의로 작성된 취업규칙 이하의 근로조건의 폐기
2) 노동조합 및 노동관계조정법
동법에 대해서는 단체협약과 부당노동행위 부분에 대해서만 알아본다.
(1) 노동조합및노동관계조정법의 관장(구성)범위
◇ 법 제1조(목적) 이 법은 헌법에 의한 근로자의 단결권․단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지․개선과 근로자의 경제적․사회적 지위향상을 도모하고, 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방․해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다.
◇ 법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다
1. “ 근로자”라함은 직업의 종류를 불문하고 임금․ 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.
2. “ 사용자”라함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.
3. “ 사용자단체”라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말한다
4. “ 노동조합 ” 이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지․ 개선 기타 근로자의 경제적․ 사회적 지위의 향상을 도모함으로 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음의 각복의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.
가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우
나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우
다. 공제․수향 끼타 복지사업만을 목적하는 경우
라. 근로자 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.
마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우.
5. “ 노동쟁의”라함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “근로자 당사자”라 한다)간의 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에ㅡ의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.
6. “ 노동쟁의”라 함은 파업․태업․직장폐쇄․기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무상의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.
(2) 단체교섭권 위임 및 단체협약
◇ 단체협약의 뜻
노동조합(단체)과 사용자가 소속 조합원의 근로조건 사항을 합의 체결한 문서로 노사간 자율적 합의에 의한 단체협약서와 노동위원회의 중재에 의한 재정서가 있을 수 있다
◇ 법 제29조(교섭 및 체결권한) ① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고, 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
② 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 “교섭대표노동조합”이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
③노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다.
④노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제3항에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다.
제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.
② 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 “교섭창구 단일화 절차”라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다.
③ 제2항에 따른 기한내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다.
④ 제2항과 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단(이하 이 조에서 “공동교섭대표단”이라 한다)을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다. 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합으로 한다.
⑤ 제4항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다.
⑥ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 교섭대표노동조합을 결정함에 있어 교섭요구 사실, 조합원 수 등에 대한 이의가 있는 때에는 노동위원회는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동조합의 신청을 받아 그 이의에 대한 결정을 할 수 있다.
⑦ 제5항 및 제6항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다.
⑧ 노동조합의 교섭요구·참여 방법, 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정 기준 등 교섭창구 단일화 절차와 교섭비용 증가 방지 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. [본조신설 2010.1.1][시행일 2011.7.1]
제29조의3(교섭단위 결정) ① 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 “교섭단위”라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.
② 제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.
③ 제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다.
④ 교섭단위 분리 신청 및 노동위원회의 결정 기준·절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
[본조신설 2010.1.1][시행일 2011.7.1]
제29조의4(공정대표의무 등) ① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.
② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.
③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다.
④ 제3항에 따른 노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하여는 제85조 및 제86조를 준용한다.
[본조신설 2010.1.1][시행일 2011.7.1]
제29조의5(그 밖의 교섭창구 단일화 관련 사항) 교섭대표노동조합이 있는 경우에 제2조제5호, 제29조제3항·제4항, 제30조, 제37조제2항, 제38조제3항, 제42조의6제1항, 제44조제2항, 제46조제1항, 제55조제3항, 제72조제3항 및 제81조제3호 중 “노동조합”은 “교섭대표노동조합”으로 본다.
○ 법 시행령 제14조(교섭권한등의 위임 통보) ① 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “노동관계당사자”라 한다)는 법 제29조 제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에관한 권한을 위임하는 경우에는 교섭사항과 권한범위를 정하여 위임하여야 한다.
② 노동관계당사자는 법 제29조 제3항의 규정에 의하여 상대방에게 위임사실을 통보하는 경우에 다음 각호의 사항을 포함하여 통보하여야 한다.
1. 위임을 받은 자의 성명(위임을 받은 자가 단체인 경우에는 그 명칭 및 대표자의 성명)
2. 교섭사항과 권한범위 등 위임의 내용
◇ 법 제30조(교섭의 원칙) ① 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며, 그 권한을 남용하여서는 아니된다.
② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다.
◇ 법 제31조(단체협약의 작성) ① 단체협약을 서면으로 작성하여 당사자 쌍방의 서명날인하여야 한다. ② 단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일로부터 15일니내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다. ③ 행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.
○ 동법 시행령 제15조(단체협약의 신고) 법 제31조 제2항의 규정에 의한 단체협약의 신고는 당사자 쌍방이 연명으로 하여야 한다.
동법 시행규칙 제11조(단체협약의 신고) 법 제31조 제2항의 규정에 의하여 단체협약의 당사자는 별지 제8호 서식의 단체협약신고서에 단체협약을 첨부하여 행정관청에 제출하여야한다
◇ 법 제32조(단체협약의 유효기간) ① 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다.
② 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다.
③ 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고, 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 잇는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일로부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있은 경우에는 그 에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6개월전까지 상대방에게 통보함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.
◇ 법 제33조(기준의 효력) ① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 간한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분의 무효로 한다.
② 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.
◇ 법 제34조(단체협약의 해석) ① 단체협약의 해석 또는 이행방법에관하여 관계당사자간의 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다.
②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 요청을 받은 때에는 그 날로부터 30이내에 명확한 견해를 제시해야 한다.
③ 제2항의 규정에 의하여 노동위원회가 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다.
◇ 법 제35조(일반적 구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.
◇ 법 제36조(지역적 구속력) ① 하나의 지역에서 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동조합의 근로자와 그 사요아에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다 . ② 행정관청이 제1항의 규정에 의한 결정을 한 때에는 지체없이 이를 공고하여야 한다.
(3) 부당노동행위
◇ 법 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.<개정 2006.12.30, 2010.1.1>
1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.
3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.<시행일 2010.7.1>
5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
▶ 반의사불벌죄 조항을 삭제하였다. 따라서 고발 후 취하하여도 처벌 받는다.
처벌조항 2년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
▶ 불이익 취급(본법 조항 제1호, 제5호) : 사용자자 근로자에게 해고 또는 기타 불이익을 주는 행위를 현실적으로 하여야만 성립한다. 적극적인 경우 해고, 징계등에 의한 불이익취급과 소극적인 경우 조합원이라는 이유로 기숙사 이용제한, 신형차 배차거부, 강등배차등도 현실적인 불이익취급으로 본다.
▶ 반조합 계약
▶ 단체교섭 거부(본법 조항 제3호)
▶ 지배 개입(본법 조항 제1호, 제4호) : 사용자가 노동운동을 방해하기 위하여 노동조합의 조직․운영에 관여하는 행위를 말한다. 즉 노조활동의 방해이다.
구체적인 사례로 노조결성에 대한 비난 또는 그 중지를 설득하는 행위(노조결성, 민주노총에 가입, 전환에 대한 비반과 탈퇴 종용등), 노조결성 중심인물에 대한 해고 내지 전그느 노조창립총회의 방해, 노조불가입을 권고하거나 강요하는 행위, 노조결정을 전후한 종업원의 친목단체 구성 지원(노조대항단체인 상조회 구성,운영 지원), 재직증명서등 발급 거부, 노조가 사용할 수 있는 시설의 사용방해, 거부, 노조에 지원금 지급,
◇ 법 제82조(구제신청) ① 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행윅가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월이내에 이를 행하여야 한다.
▶ 제척기간 3개월.
◇ 법 제86조(구제명령등의 효력) 노동위원회의 구제명령․기각결정 또는 재심판정은 제85조의 규정에 의한 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아닌한다. (원직복직 거부에 대한 처벌 : 3년이하의 징역이나 3천만원 이하의 벌금)
(4) 노동쟁의(대투쟁 조직 경로)
◇ 법 제41조(쟁의행위의 제한과 금지) ① 노동조합의 쟁의행위는 그 조삽원의 직접․비밀․무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다
② 생략
◇ 법 제45조(조정의 전치) ① 노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어는 일발이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.
② 노동쟁의는 제5장제2절 또는 제3절의 규정에 의한 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조(조정기간)의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재결정이 이루워지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.
노동위원회법 제3조(노동위원회의 관장) ① 중앙노동위원회는 다음 각호의 사건을 관장한다
1. 지방노동위원회 및 특별노동위원회의 처분에 대한 재심사건
2. 2이상의 지방노동위원회의 관할구역에 걸친 노동쟁의 조정사건
3. 다른 법률에 의하여 그 권한에 속하는 것으로 규정된 사건
② 지방노동위원회는 당해 관할구역에서 발생하는 사건을 관장하되, 2이상의 관할구역에 걸친 사건( 제1항제2호의 조정사건을 제외한다)은 주된 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회에서 관장한다.
③ ④ ⑤ 생략
◇ 법 제46조(직장폐쇄의 요건) ① 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개신한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.
② 사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 작각 신고하여야 한다.
▶ 직장폐쇄에 대한 요건
노동조합의 정당한 파업권에 대한 사업자의 단순한 대항수단이며, 동 기간동안에는 생활비 지급등의 의무가 면제될 뿐이다.(사업자의 임금지급 의무를 면제를 위한 소극적인 대항수단임)
그러므로 사업자의 일방적인 이익을 위한 공격적인 직장폐쇄는 허용되지 않고 처벌받는다
사업자의 직장폐쇄가 신고되었을 경우 시설관리권 행사에 의해 조합원의 회사 출입을 통제를 거부할 수 있으나 노조활동을 위한 노조사무실, 식당등 조합원의 단결 활동이나 후생복지시설에 대한 출입을 금할 수 있는 권한은 없다. 그러므로 노조사무실등에서의 활동은 명확히 보장된다. (사업자의 위반 처벌 : 노동조합이 쟁의행위를 개시하지 아니한 상태에서 직장폐쇄는 1년이하의 징역이나 1천만원 이하의 벌금, 직장폐쇄에 대하여 행정관청이나 노동위원회에 신고하지 않는 경우 500만원 이하의 과태료처분)
그러므로 사업자의 직장폐쇄에 의해 파업권이 위축될 이유는 없다.
※참고자료
2. 임금협정서(월급제) 핵심사항
1) 근로조건의 통일
전국의 택시업종이 동일함으로 전국 전 노조의 근로조건은 통일되어야 한다 .
(1) 월 평균임금 책정방법
가. 원칙
택시월급제는 시간급에 의한 보장성 임금(고정임금)으로 전환하는 원칙을 갖고 있다.
따라서 조합원의 생활 및 주거 안정, 사회적, 경제적 지위향상을 기해 택시운전업에 대한 자긍심을 함양하고, 서비스개선등으로 시민의 편익한 택시운행을 목적하는 것이다.
동 월급제 시행을 위해 정부는 94.8.3 여객자동차운수사업법 제22조제1항, 동법 제28조 제2항에 운송수입금전액관리제를 제정한 것이며, 이중 운전자 직접 처벌조항은 95.2.1부터 운송수입금전액관리제는 97.9.1부터 시행하게 되었다. 즉 조합원 처벌조항은 3년전부터 적용되고, 사업자 준수사항은 3년 유예를 주는 불공평이 존재했음에도 사업자들은 이에 대한 준비부족과 원인적인 거부를 이유로 상당기간을 시행이 거부됨에 따라 우리연맹은 전국총파업(98.4.23)을 대항하였고, 정부는 후속지침(98.8.7)을 제정해 분규해결의 기점을 수립해 주었던 것이며, 우리의 강고한 투쟁을 바탕으로 99.2.1부터 월 평균운송수입금의 50%의 월급제가 시행된 것이다.
나. 50% 임금교섭 진행의 유의점.
택시 근로형태나 영업방식이 전국적으로 동일함에 따라 통일된 근로조건이 수립되어야 한다. 단지 각 지역별 영업성이 상이함으로 해당 지역이나 사업장별 월평균운송수입금을 책정해 이중 50%를 월 평균임금을 책정하는 것이다.
월 평균임금 중 70~75% 수준의 고정급과 30~25% 수준의 성과수당을 책정하는 것이며, 생산성 향상책과 불성실자에 대한 제재 원칙에 의해 월평균운송수입금 미달자는 일정율에 의한 성과수당 삭감(제재), 동금액이상 납입자는 성과수당 증액의 가감능률급제를 채택한 것이다.
근로조건은 택시의 특수성에 따라 수년간의 검증을 거친 서울 임금협정을 기준으로 하는 것이며, 지역적 특성에 따라 약간의 근로조건 첨가하는 것을 우리연맹은 원칙으로 정하고 있다.
그리고 정부의 기존 후속지침을 기피함으로 현재 법적으로 존재하는 택시운송수입금시행방안(도교 91101-612. 97.11.29)의 다항 월급체계, 라항 월급수준 및 근로조건을 참고해 조직력을 바탕으로 50%수준이상의 월임금을 쟁취해야 한다.
2. 최저시급 임금에 대하여
1) 목적
최저임금법 제1조(목적) 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적향상을 기함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하게 함을 목적으로 한다
2) 효력
최저임금법 제6조(최저임금의 효력) ① 사용자는 최저임금이 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다. ② 사용자는 이법에 의한 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 저하시켜서는 안된다. ③ 근로자와 사용자 사이에 최저임금액에 미달하는 임금을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 이를 무효로 하며, 무효로된 부분은 이법에 의하여 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.
3) 주지 의무
최저임금법 제11조(주지 의무) 최저임금의 적용을 받는 사용자는 대통령령이 정하는 바에 의하여 당해 최저임금을 그 사업의 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그외의 적당한 방법으로 이를 근로자에게 주지시켜야 한다.
4) 근로감독의 권한
최저임금법 제26조(근로감독의 권한) ① 노동부장관은 근로감독관으로 하여금 대통령령이 정하는 바에 의하여 이법 시행에 관한 사무를 관장하게 한다. ② 근로감독관은 제1항 규정에 의한 권한을 행사하기 위하여 사업장에 출입하여 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며, 기타의 물건을 검사하거나 관계인에게 질문할 수 있다. ③ 생략. ④ 근로감독관은 이 법 위반의 죄에 관하여 사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률이 정하는 바에 의하여 사법경찰관의 직무를 행한다.
5) 최저임금 결정의 특례
○ 최저임금법 시행령 제4조(도급제등에 있어서의 최저임금액 결정의 특례)
법 제5조 제3항 의 규정에 의하여 임금이 도급제 기타 이와 유사한 형태로 정하여져 있는 경우에 근로시간의 파악이 어렵거나 그 밖에 법 제5조 제1항의 규정에 의하여 최저임금액을 정하는 것이 적합하지 아니하다고 인정될 때에는 당해 근로자의 생산고 또는 업적의 일정단위에 의하여 최저임금을 정한다.
○ 최저임금법 시행령 제5조(최저임금의 적용을 위한 임금의 환산)
① 근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정함에 있어 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각호에 정하는 바에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.
1. 생략, 2. 생략 3. 월 단위로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1월의 소정근로시간수(월에 따라 소정근로시간수가 다른 경우에는 1년간의 1월 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액
② 생략, ③ 근로자가 받는 임금이 제1항 또는 제2항에서 정한 2이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 그 부분에 대하여 각각 해당규정에 의하여 환산한 금액의 합산액을 그 근로자의 시간에 대한 임금으로 한다. ④ 생략
(처벌규정) 동법 제28조(벌칙) 제6조 제1항 또는 제2항 규정 위반자는 3년이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하거나 이를 병과할 수 있다.
동법 제29조(벌칙) 다음 각호에 해당하는 자는 100만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제11조(주지의무)의규정에 위반한 자. 2. 제25조(보고)의 규정에 의한 보고를 아니하거나 허위보고를 한 자. 3. 제26조제2항 규정에 의한 요구 또는 검사를 거부, 방해 또는 기피하거나 질문에 대하여 허위의 진술을 한 자.
의 규정된 사항을 살펴볼 수 있다.
포항지방노동사무소는 포항의 16개 사업장의 1,664,000원 사납금에 691,000원(상여금 포함)는 최저임금법 위반으로 시정명령하고, 동법 위반으로 전 사업자를 검찰에 송치하였으며, 수차에 걸쳐 최저임금 이행을 촉구하고 있으며, 최저임금 체불사실원을 발급해 일부 사업장은 월 107,000원을 인상한 최저임금 798,541원을 지급받았으며, 미지급사업장은 현재 소송중이거나 준비중에 있다.
천안 천일운수는 최저임금법 위반에 의해 통상임금을 421,490원으로 인상하여 지급하고, 수개지역에서 최저임금법에 의한 진정이 진행되는 상태이다.
따라서 정액사납금제에 따라 사업자가 임의적으로 초과수입금을 내어주는 것으로 임금협정상 시급 4,580원 이하의 경우 최저임금법 위반이다. (업적급제, 초과수입금을 임금으로 돌려받기로 합의한 경우는 제외)
2012년 최저임금은 시급 4,580원, 월208시간 952,640원이다.