기술서와 명세서

직무기술서와 명세서가 비슷하여 그 차이를 몰랐는데기술서는 직무내용과 그에 맞는 요건에 대한 비중이 비슷하다고 하고명세서의 경우 상대적으로 요건이 강화된다고 한다..말하자면 직무기술서는 직무의 내용을 주로 쓰는 것이고, 거기에 따라서 대략 어떤 자격요건이 필요하다가 윤곽을 그려낸다면직무명세서는 보다 구체적으로 어떤 요건이 필요하다고 조금 상세화되는 것 같다..  직무분석은 바로 이 두 종류의 서류를 만들어내기 위한 과정이라고 볼 수 있다.직무의 분석을 통하여 직무설명을 해낼 수 있어야 하고직무명세를 통하여 거기에 걸맞는 사람은 어떤 요건과 자격이 필요한지를 항목화할 수 있다면이제 채용공고를 닐 만한 상황이 되는 것이다.  그러니 채용공고, 즉 recruit작업을 할 때에 그것을 보고 찾아오는 응시자들은이미 그들을 저 명세서가 맞고 있는 셈이다. 어쩌면 그 사이에 이미저 명세서를 토대로 어떤 절차로 채용을 해야 하는 지가 다음단계로 구체화되었을 수 있다.즉 직무분석에서 채용계획까지의 절차는 필요의 구체화과정이라고 하겠다..  채용의 과정에 이미 저런 사전작업들이 있으며노동법에 따르면 이미 취업규칙들이 대개 정형화되어 있을 가능성이 크다..그런 취업규칙과 근로계약의 법정규율을 통해서 몇 가지 관계원칙들이 정해진 것이다..대등결정, 차별금지, 공민권행사보장, 인격적 대우, 취업방해금지 등이다.. 저런 원칙적 제한과 기업측의 사전작업들이 배경이 되어서 채용과정을 통과하면근로계약서를 작성하게 된다. 상기한 맥락이 있으므로 근로의 기본조건이 필요한 것이다. 최소조건이므로 그 이하로 갈 수는 없다고 15조에서 말하는 것이다.그리고 위약금예정금지나 전차금상계금지 등을 배경으로 명시의무를 규정하여 계약이 성립한다..  이제 기업입장에선 뽑은 인력을 잘 사용하여 인건비보다 생산성이 낫기를 원할 것이고, 아마도 그리되면 인사고과나 평가가 좋아질 것이다. 그 이후의 과정은 연공과 성과를 조합하는 적절한 경력개발과 생산성을 위한 교육훈련이 병행되는 기간이 될 것이다..  이 모든 일들을 위해서 개인은 competency를 강화할 것이고기업은 직무분석을 통하여 직무설명서와 명세서가 필요했고, 그리고국가제도는 그 공평을 위하여 근로기준법과 노동조합법 등을 법제화하고, 노동위원회를 만들게 된 것일 것이다..