‘동의권 남용’ 새 법리, 취업규칙 불이익 변경 ‘불씨’ 될까-매일노동뉴스

[사천비정규직센터]

‘동의권 남용’ 새 법리, 취업규칙 불이익 변경 ‘불씨’ 될까

대법원 ‘사회통념상 합리성’ 폐기 대신 ‘집단적 동의권 남용’ 제시 … 파급력 놓고 전문가 전망 엇갈려 “판례 쌓여야 확인”

• 홍준표 기자
• 입력 2023.05.15 07:30

<매일노동뉴스>기사원문

http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=215044

대법원 전원합의체가 취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경할 때는 ‘반드시’ 노동자 과반의 동의가 필요하다고 선언하면서도 ‘집단적 동의권 남용’이라는 새 법리를 제시해 향후 관련 사건에 미칠 영향에 관심이 쏠린다. ‘남용’ 여부를 사용자가 증명해야 한다는 점에서 판례 변경의 파장이 제한적일 것이라는 예상과 함께, 새롭게 노동자의 동의권을 제약하는 방향으로 작용할 수 있다는 우려도 적지 않다. 법조계는 판례가 쌓여야 새 법리의 파급력을 확인할 수 있을 것으로 전망했다.

대법원 “합리적 근거 없이 반대시 취업규칙 변경 유효”

대법원 전원합의체가 ‘취업규칙 불이익 변경’과 관련해 지난 11일 내린 판결은 근로기준법 역사에서 획기적인 사건으로 기록됐다. 1989년 근로기준법에 취업규칙의 집단적 동의 요건이 명문 규정(94조1항)으로 도입되기 이전(1979년)부터 이어졌던 ‘사회통념상 합리성’ 법리를 폐기했기 때문이다. 근로조건의 ‘노사 대등’ 원칙을 재확인했다.<본지 2023년 5월12일자 4면 “대법원 34년 묵은 판례 바꿨다 ‘취업규칙 변경 반드시 동의’” 참조>

그런데 단서가 달렸다. 이른바 ‘집단적 동의권 남용’ 법리의 등장이다. 대법원은 “노조나 근로자들이 ‘집단적 동의권’을 남용했다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 (취업규칙 불이익 변경의) 유효성을 인정할 여지가 있다”고 판시했다. ‘동의권 남용’ 기준으로 △취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백한 점 △사용자의 진지한 설득과 노력이 있는 점 △노동자들이 합리적 근거나 이유 없이 취업규칙 변경에 반대하는 점을 제시했다.

그 근거로 ‘신의성실과 권리남용금지 원칙’을 들었다. 그러면서 동의권 남용 여부는 “법원이 직권으로 판단할 수 있다”고 못 박았다. 권리남용금지 원칙은 강행법규성을 가지므로 당사자 주장이 없더라도 법원이 직권으로 판단할 수 있다. 다만 근로기준법 94조1항 단서의 입법취지와 동의권 중요성을 고려해 ‘남용’ 여부는 엄격하게 판단해야 한다고 덧붙였다. 대법원 관계자는 “근로자측이 집단적 동의권을 남용한 경우에는 예외적으로 불이익한 취업규칙 변경의 효력을 인정할 가능성을 열어 둠으로써 구체적 타당성을 기할 수 있도록 했다는 점에 의미가 있다”고 설명했다.

대법관 6명 반대, ‘동의권 남용’ 법리 기준 모호

하지만 대법관 6명(조재연·안철상·이동원·노태악·천대엽·오석준)은 별개의견을 통해 ‘집단적 동의권 남용’ 법리에 의문을 표했다. 기준이 모호하다는 취지다.

출처 : 매일노동뉴스(http://www.labortoday.co.kr)

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