수퍼비전관련 활용부록들

[포에버9]

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<부록9> 학습조직 사정도구1

Marquardt(1996 : 조정은, 2003)의 학습조직 구축요인 척도

* 다음은 귀하가 근무하고 계시는 복지관 내에서 일어나는 학습에 대한 질문입니다. 귀 복지관의 모습을 잘 나타내는 것으로 해당되는 칸에 표기해 주시기 바랍니다.

문항	질 문 내 용	전혀 그렇지 않다	그렇지 않은 편이다	보통 이다	그런 편이다	매우 그렇다
1	모든 직원에게 있어, ‘지속적인 학습’은 매우 중요한 것이다.
2	직원들은 개인의 학습 및 자기 개발을 할 수 있어야 하며, 또 이것이 고무되어지는 분위기이다.
3	직원들은 적극적 경청과 효과적 평가를 하면서, 정보의 왜곡과 의사소통의 장애를 피하고 있다.
4	직원들 각각은 어떻게 학습하여야 하는가에 대해 교육받는다.
5	우리는 다양한 학습 촉진 도구들을 사용하고 있다.(예:마인드-맵, 기억법, 심상법, 음악 등)
6	직원들은 환경 적응을 위한 학습, 변화 예측을 위한 학습, 창의적인 학습으로 지식을 확장하고 있다.
7	우리는 팀별로 혹은 개인별로 ‘실천에 기반한 학습과정’을 갖는다. 즉, 문제나 상황에 대한 주의 깊은 성찰을 통해 학습하고 이를 실천한다.
8	각 팀(부서)들은 다양한 방식으로 타인을 통해 학습하며, 그렇게 학습을 공유하도록 고무되어 진다.
9	우리들은 포괄적이고 체계적으로 사고하고 행동할 수 있다.
10	팀(부서)들은 어떻게 일하고 학습하여야 하는지를 교육받는다.
11	학습 조직으로서 면모를 갖추는 것의 중요성을 우리 직원 전체가 인식하고 있다.
12	우리 조직의 최고관리자들은 학습조직에의 비전에 대한 지원을 아끼지 않는다.
13	우리 조직에는 학습의 중요성을 인식하고 이를 지원하는 분위기가 조직 전반에 형성되어 있다.
14	직원들은 더 나은 조직활동과 업무 개선을 위해 지속적인 학습에 최선을 다한다.
15	우리는 성공 뿐만 아니라 실패를 통해서도 학습한다.
16	우리 조직에서는 자발적으로 학습하고 서로를 돕는 팀(부서)ㆍ직원들에게 보상이 제공된다
17	우리 조직에서는 여러 가지 업무 수행과 프로그램 중에 학습의 기회가 포함되어 있다.
18	직원들은 지식을 공유하고, 조직 전체의 학습을 촉진할 수 있는 방법에 대해 고민한다.
19	조직이 합리적인 구조(직급 구조가 적절)를 갖추고 있어, 직급 간의 의사소통 및 학습을 극대화하고 있다.
20	우리 조직은 팀(부서) 간의 경계를 확실히 구분하여 운영하기보다는, 조직의 목적과 학습에 기초하여 조정한다.
21	구성원들은 학습 및 업무 수행의 질을 높이고자 노력하며, 권한이 부여된 인력(집단)으로 일하고자 최선을 다한다.
22	우리 조직에서는 개인의 책임과 학습 능력에 적합하게 권한이 부여되고 위임된다.
23	우리 조직에서 관리자와 평직원은 협력관계 속에서 함께 일한다.
24	우리의 관리자들은 감독자, 멘토(mentor), 학습 촉진자 등의 역할을 한다.
25	우리의 관리자들은 지난 학습 내용에 대한 실험 및 고찰을 장려하는 것은 물론이고, 다양한 학습기회를 창출하고 발전시켜 나감으로써 새로운 지식이 활용될 수 있도록 지원한다.

문항	질 문 내 용	전혀 그렇지 않다	그렇지 않은 편이다	보통 이다	그런 편이다	매우 그렇다
26	우리는 학습과 서비스 향상에 활용하기 위하여 클라이언트로부터 아이디어와 정보를 활발히 공유한다.
27	우리는 클라이언트와 후원자들이 학습과 훈련에 참가할 수 있도록 기회를 제공한다.
28	우리는 협력 기관 및 단체와의 공동 학습을 극대화할 수 있도록, 지식이나 기술 습득, 자원 개발, 전략 수립 등을 이들과 함께 한다.
29	우리는 후원자, 지역 내 집단, 전문가 협회, 학술 단체 등과 연관된 학습 행사에 참여한다.
30	우리는 클라이언트와 후원자 중에서 학습 파트너를 적극적으로 찾는다.
31	직원들과 우리 복지관의 다른 구성원(자원봉사자, 후원자, 지역사회 관련단체 등)은 조직의 업무를 개선하는데 도움이 되는 정보를 적극적으로 찾는다.
32	우리 복지관은 조직 내ㆍ외부 정보를 수집할 수 있고 누구나 쉽게 이용 가능한 시스템을 갖추고 있다.
33	직원들과 우리 복지관의 다른 구성원은 다른 조직들이 무엇을 하는지 관찰하면서 변화의 흐름을 모니터링한다. (예:벤치마킹, 컨퍼런스, 연구보고서 등을 통해)
34	직원들은 창의적으로 사고하고 실험할 수 있는 기술들을 훈련 받는다.
35	우리 조직은 서비스 개발과 전달에 있어 새로운 방식을 시험하는 경우, 종종 다양한 시연방식을 개발하곤 한다. (예:프리젠테이션, 신규 프로그램 공개 강좌, 특화사업에 관한 공청회 등)
36	우리 조직에는, 중요한 정보에 대해서 ‘코드화-저장- 필요시 활용’이 가능한 시스템과 조직 구조가 갖추어져 있다. (예:가족복지프로그램 중 가족상담의 경우, <가족-상담> 등으로 분류하여 화일 작성, 관련 정보를 저장 후 이를 필요한 업무에 활용할 수 있는 시스템과 조직 구조)
37	직원들과 다른 구성원들은 조직의 주요 학습 내용을 습득하고 이러한 지식을 다른 이들과 공유하고 있다.
38	우리 조직에서는 다양한 전문가로 구성된 팀을 통하여 집단 간, 부서 간에 중요한 지식을 전달한다.
39	우리 조직은 조직 전반에 걸쳐 학습을 공유하기 위해 새로운 전략과 메카니즘을 계속적으로 개발하고 있다.
40	우리 조직은 학습 기회를 제공하며 지식을 창출하는 프로젝트, 분야 등을 지원한다.
41	우리 조직은 효과적이고 효율적인 컴퓨터 시스템에 의하여 학습이 촉진된다.
42	조직 내에서 직원들의 정보시스템 접근이 용이하다. (예:네트워크, 인터넷, 온라인)
43	우리 조직에서는 강의실 및 회의실 등 학습시설에 전자 멀티미디어 장치 및 시청각 학습 환경이 지원된다.
44	직원들은 여러 업무 보조 소프트웨어(한글, 엑셀, 파워포인트, 포토샵, SPSS 등)을 활용할 수 있다.
45	우리는 집단/팀 작업을 위한 집단활용 기술들을 활용한다(예:프로젝트 관리, 팀별 과정, 회의 관리)
46	우리는 시기적절한(just-in-time) 학습을 지원한다. 즉 필요시에 즉시 첨단 기술을 학습하고, 코칭하며, 실제 업무에 적용하는 과정이 하나로 진행된다.
47	직원 및 구성원들의 학습 및 업무를 향상시키는 전산 시스템(진우정보, SWM 등)이 있다.
48	우리는 학습 욕구를 충족시키는 전산 시스템을 직접 설계하고 맞춤화함으로써 학습의 필요성에 부응한다.
49	직원들은 업무를 효율적으로 진행하는데 필요한 각종 데이터에 접근할 수 있다.
50	직원들에게 필요한 최적의 정보를 위하여, 이것의 자료 수집-코딩-저장-개발-적용의 과정 중에 소프트웨어와 전산시스템을 활용한다.

<부록10> 학습조직 사정도구2 : 평생학습체계 구축 프로젝트 시 척도

* 다음은 태화기독교사회복지관의 학습조직진단을 위한 질문들입니다.

1. 다음은 지속적 학습기회와 관련한 질문들입니다. 귀하께서 생각하시는 바를 우측의 해당되는 빈칸에 표시(√)하여 주시기 바랍니다.

항 목	전혀 아니다	아니다	보통 이다	그렇다	매우 그렇다
1. 우리 복지관은 나의 업무 전문성 강화를 위한 학습이 필요한 경우 적절한 교육프로그램을 수강하도록 지원해주고 있다.
2. 향후 다른 역할 수행을 위해 내 자신을 개발할 기회가 충분히 주어지고 있다.
3. 우리 복지관의 직원들은 업무상 발생한 문제에 대하여 학습기회로 인식하고 자신의 실수를 터놓고 토론을 한다.
4. 우리 복지관에서는 개인의 지속적인 업무프로세스 개선이나 성과창출을 위한 학습을 위하여 금전적 또는 비금전적 지원을 해준다.
5. 우리 복지관에서는 직무 순환이나 프로젝트 참여를 통하여 다른 팀의 직무나 팀 내 다른 직무에 대하여 학습할 기회를 제공한다.

2. 다음은 조직 내 지식의 활용도 및 수준과 관련한 질문들입니다. 귀하께서 생각하시는 바를 우측의 해당되는 빈칸에 표시(√)하여 주시기 바랍니다.

항 목	전혀 아니다	아니다	보통 이다	그렇다	매우 그렇다
6. 우리 복지관은 학습을 통한 직무 수행을 중요시하며, 우수한 직무 수행 결과를 공유․확산하기 위해 노력하고 있다.
7. 우리 복지관에서는 신입 및 전입(부서배치전환에 따른) 직원이 현업에 조기 정착할 수 있도록 지원하기 위한 오리엔테이션 및 교육이 체계적으로 구축되어 있다.
8. 우리 복지관에서는 업무상 발견된 문제점을 학습기회로 인식하며 이에 대한 효과적인 문제해결방안을 다른 유사업무에 활용한다.
9. 우리 복지관에서는 자체적인 교육이나 외부교육 수강 후, 이를 평가 및 활용하는 시스템을 가지고 있다.

3. 다음은 팀 단위 학습조직화와 관련한 질문들입니다. 귀하께서 생각하시는 바를 우측의 해당되는 빈칸에 표시(√)하여 주시기 바랍니다.

항 목	전혀 아니다	아니다	보통 이다	그렇다	매우 그렇다
10. 우리 팀은 지속적인 업무개선을 위해 조직단위의 학습 및 연구활동을 하고 있다.
11. 우리 팀은 업무를 보다 효율적으로 수행할 수 있게 하기 위하여 노력한다.
12. 우리 팀은 업무개선이 효과적으로 이루어졌을 경우 그 기여를 인정하여 보상해준다.
13. 우리 팀은 업무의 효율적 개선을 위해 신뢰에 기반하여 직위에 상관없이 솔직한 의사소통을 한다.

4. 다음은 전략적 학습리더십과 관련한 질문들입니다. 귀하께서 생각하시는 바를 우측의 해당되는 빈칸에 표시(√)하여 주시기 바랍니다.

항 목	전혀 아니다	아니다	보통 이다	그렇다	매우 그렇다
14. 우리 복지관의 관장, 부장들은 복지관의 전략 수행 및 혁신을 위해 직원들의 학습을 중요시하며, 학습기회 제공에 노력하고 있다.
15. 우리 복지관의 상사들(수퍼바이저)은 학습의 중요성을 인식하고, 직원들에게 적극적으로 학습기회를 제공하고 있다.
16. 상사(수퍼바이저)의 부하육성 실적이 인사평가에 잘 반영된다.
17. 우리 복지관의 관장 및 부․과장들은 업무나 업무외적인 문제점이 발생하였을 시에 구성원들에게 문제해결을 위한 조언자 역할을 한다.

5. 다음은 토론 및 연구 활성화와 관련한 질문들입니다. 귀하께서 생각하시는 바를 우측의 해당되는 빈칸에 표시(√)하여 주시기 바랍니다.

항 목	전혀 아니다	아니다	보통 이다	그렇다	매우 그렇다
18. 우리 복지관에는 직원들이 새로운 아이디어나 제안을 하고, 다른 직원들과 토론할 수 있는 체계가 갖춰져 있다.
19. 우리 복지관은 문제해결에 있어서 직책, 팀, 부서를 망라하여 누구나 문제해결 방안을 적극적으로 제시하는 문화가 조성되어 있다.
20. 우리 복지관의 관장, 부장 및 과장들은 직원들이 새로운 아이디어나 제안을 내면 진지하게 다루는 편이며 이를 독려한다.
21. 우리 복지관은 내․외부 고객이나 관계기관들의 요구나 관점을 파악하기 위한 토론이나 연구, 조사를 자주 한다.
22. 우리 복지관은 업무상 발생한 문제에 대하여 반드시 근본적인 문제 해결방안을 제시할 수 있도록 장려하는 분위기이다.

6. 다음은 개인/조직간 상호연계수준과 관련한 질문들입니다. 귀하께서 생각하시는 바를 우측의 해당되는 빈칸에 표시(√)하여 주시기 바랍니다.

항 목	전혀 아니다	아니다	보통 이다	그렇다	매우 그렇다
23. 나의 동료들은 팀의 목표달성을 위해 개인의 희생을 감수하며 서로 협력하는 분위기이다.
24. 우리 복지관은 나의 업무와 삶의 적절한 균형을 유지토록 하기 위하여 격려하고 조언을 제공한다.
25. 내가 의견이나 제안사항을 제시하면 우리 팀의 의사결정에 신중하고 중요하게 고려된다.
26. 우리 복지관은 조직의 목표달성이 개인의 비전실현에도 어느 정도 기여하게 될 거라는 인식을 심어주며 이를 독려한다.

7. 다음은 자율적 역량강화와 관련한 질문들입니다. 귀하께서 생각하시는 바를 우측의 해당되는 빈칸에 표시(√)하여 주시기 바랍니다.

항 목	전혀 아니다	아니다	보통 이다	그렇다	매우 그렇다
27. 우리 복지관은 나의 업무와 관련된 문제가 발생할 시에는 나의 의견을 최대한 존중하며 의사결정을 하는데 있어서도 나에게 많은 권한이 부여된다.
28. 우리 복지관은 신규기술(교재)이나 정보 구입에 대하여 다소 위험부담이 있는 사항이라도 실무자의 의견을 들어준다.
29. 우리 복지관은 업무추진에 있어 실무 직원들의 주도적인 역할을 인정하며 독려한다.
30. 우리 복지관은 직원이 과제를 수행할 때 신뢰를 바탕으로 그에 대한 책임과 권한을 상당부분 부여한다.

8. 다음은 자기 주도적 학습의지와 관련한 질문들입니다. 귀하께서 생각하시는 바를 우측의 해당되는 빈칸에 표시(√)하여 주시기 바랍니다.

항 목	전혀 아니다	아니다	보통 이다	그렇다	매우 그렇다
31. 나는 복지관 내 학습 환경이 조성되면 누구보다도 먼저 학습에 참여하겠다.
32. 나는 여건이 조성되면 복지관에서 제공하는 사이버 교육과정에 적극 참여하겠다.
33. 나는 나의 지식과 능력을 개발하기 위해 복지관에서 지원이 안 될지라도 자기개발 차원에서 별도의 노력을 하고 있다.
34. 나는 근무시간 이외라도 복지관에서 제공하는 교양교육이 있을 경우 적극적으로 참여하겠다.
35. 나는 학습의 책임은 구성원 개개인에게 있다고 생각하며 복지관의 교육제도와 관계없이 스스로 학습을 계획하고 실행해야 한다고 생각한다.

<부록13> 자기개발계획서 및 작성가이드

직원 자기개발 계획서

작성자 :

부 서 :

1. 본 직원의 태화직원으로서의 이상적인 모습과 현 직무담당자로서의 이상적인 모습 혹은 개인비젼은 무엇인가?(향후 3개년)

<태화직원으로서>

<현직무담당자로서>

2. 2005년의 직원 자기개발 목표 및 Action Plan

* 태화인으로서의 조직역량 및 수퍼바이저 역량, 직무역량과 관련하여(보조자료 참조) 스스로 본인에 대해 사정, 평가해보고 앞으로 강화, 노력이 필요한 부분에 대해 기록하고 연간 목표, 세부적인 action plan을 기술하시오.

☛작성도움내용

- 조직역량에서 핵심가치란 태화의 사명에 따른 11개의 하위가치와 실천강령의 내용을 의미함

- 조직역량에서 핵심역량이란 태화인으로서의 7대 핵심역량을 의미함

- 수퍼바이저 역량이란 수퍼바이저가 지녀야 하는 4대 기본역량을 의미함(기획조정, 자원개발, 지도감독, 사업홍보능력을 의미 : 직무기술에서 부팀장으로서의 기본업무내용) : 수퍼바이저역량은 팀장, 부장만 작성함

- 직무역량이란 현 본인의 직무와 관련된 역량을 의미함(직무기술서 기본요건내용)

- 강화노력이 필요한 부분은 각 4대의 역량군에서 1-2개의 영역을 선택하여 작성

- 목표 및 액션에 있어서는 위에서 1-2선택한 영역에 대한 목표와 세부실행내용을 작성

세 부액션은 목표당 1-3개 내용으로 작성함. : 액션이란 목표를 달성하기 위한 세부적인 실행과제와 활동내용을 의미 : 예를 들어 연수 참여, 서적 및 자료숙독 등의 노력 외에도 역량의 강화를 위한 특정 노력행위들을 모두 포함함(소감쓰기, 직원들과 공유하기, 요약하기, 정리하기, 준비하기, 참석하기, 인사하기, 말하기, 표현하기, 발표하기, 탐색하기, 방문하기, 관계 맺기 등등)

- 요구자원이란 물적, 인적자원을 통칭하여 기록하며 수퍼바이저나 동료, 타부서 직원 모두와 외부지원인력(자문자, 교수 등)이 인적 자원에 해당되고 각종 기관의 자료물들과 외부연수내용, 관련기관과 사이트 등도 활용자원이 됨

- 평가방법에는 횟수, 양등의 실적내용이거나 보고서제출 등의 결과물이나 이행여부 등이 있을 수 있음(실적적인 개념에는 반드시 *회, *권 등의 횟수를 기록할 것)

역량군		강화, 노력이 필요한 부분	목표 및 Action 단계 및 내용	요구자원 (물적,인적 등)	시행 시기	평가방법 (달성도확인방법)
조	핵 심	믿음과 친절	<목표1> 믿음, 친절을 실천하기 위해 노력한다.
			Action1. 매주 월요직원예배에 10분전에 참석한다.		주1회	자기평가 (90%이상 도착)
			Action2.웃는 얼굴로 상냥하게 인사한다.	부서직원	연중	직원피드백
직	가 치	인재양성	<목표2>인재양성에 개방적 태도로 참여한다
			Action1.직원들을 위한 자료탐색 및 정보제공실시	각종 사이트	연중	연48개자료게시
			Action2.자료탐색 가이드 만들기		7월	가이드정리본
역 량	핵심	업무추진력	<목표1>사회복지관 운영이해 향상
			Action1. 운영규정을 숙독한다	운영규정	5월	숙독여부 수퍼비전시보고
			Action2. 노무관리매뉴얼을 인지한다	도서자료 수퍼바이저	8월	숙독여부 수퍼비전시 보고
	역량	팀웤	<목표2> 태화공동체 협조마인드 강화
			Action1. 기관전체행사를 인지한다		연중	일정인지도-다이어리기록여부
			Action2. 기관전체행사에 참석한다		연중	참석90%이상
수퍼바이저 역량		* 팀부장만 기록 지도감독능력	<목표1> 지도감독 이해 강화
			Action1.관련 신규서적을 숙독한다	관련서적	8월	2편이상 소감문
			Action2.숙독내용 공유한다	타직원 인트라넷	9월	인트라넷공유 2명이상에게 직접전달
			Action3.전문분야에 대한 타부서 수퍼비전 실시한다		연중	월1회이상 자문한 횟수
직무역량		* 본인 직무 관련내용 기록 행정능력	<목표1> 행정업무관련 지식 및 기술습득 강화
			Action1. 관련교육 및 세미나에 연2회이상 참가한다	외부교육	연중	2회이상 참여
			Action2. 관련도서를 연 2권이상 숙독한다	관련도서자료	10월까지	2권숙독
			Action3. 숙독내용을 정리하고 공유한다.	인트라넷	11월	정리본 수퍼바이저 보고
		조사연구능력	<목표2> 조사연구능력 강화
			Action1. 신규 연구방법에 대한 요약정리하기		5월	정리본 수퍼바이저 보고
			Action2.통계교육 수강하고 연습하기	외부교육	6월	수강여부
			Action3. 동료 1인 이상에게 설명한다	동료직원	연중	설명횟수

<부록14> 자기개발보고서

직원 자기개발 보고서 : 연수보고 통합

작성자/부서 :

작 성 일 :

1. 연초 직원자기개발 계획에 기록한 태화직원으로서의 이상적인 모습과 현 직무담당자로서의 이상적인 모습 혹은 개인 비젼에 대한 달성정도는 어떠한가?

<태화직원으로서>

<현직무담당자로서>

2. 2005년의 직원 자기개발 목표 및 Action Plan 평가

역량군		목표 및 Action 단계 및 내용	활용자원 (물적,인적 등)	시행시기	평가방법	평 가 (수행내용, 달성도, 차후계획 등)
조직역량	핵심가치	<목표1>
		Action1.
		Action2.
		Action3.
	핵심역량	<목표2>
		Action1.
		Action2.
		Action3.
수퍼바이저 역량		<목표3>
		Action1.
		Action2.
		Action3.
직무역량		<목표4>
		Action1.
		Action2.
		Action3.

3. 연간 연수보고(내외부교육)

번호	교육명	시기/ 기간	지도자/강사	총 시간	주최	교육 구분	참석 동기	교육 비용	비고

* 위의 액션플랜에 적었던 ‘연수’가 있다하더라도(중복) 아래 연간 연수보고에는 다시 한번 기록합니다(시간누계문제 때문)

4. 2005년의 자기개발 액션플랜과 연수보고에 대한 전체 평가, 소감, 희망하는바 등

<부록15> 교육적 사정양식

교육적 사정 척도(EAS) by C. E. Munson(2002)

1. 이전의 경험

이제까지 사회복지사로서 일했던 경험과 직무책임내용을 쓰시오

이제까지 자원봉사경험들과 직무책임의 내용을 쓰시오

이제까지 사회사업이외의 경험이 있다면 무엇인지 직무책임 내용을 쓰시오.

2. 윤리적 자각(인식)

당신은 사회사업윤리강령을 읽었습니까?

읽었다면, 당신이 윤리강령을 읽은 이래로 몇 년이 지났습니까?

(처음 읽은 시기? 가장 최근에 읽은 시기? )

주어진 윤리강령인식평가척도에서 당신은 몇점입니까?

(그 점수를 받은 시기 : )

3. 이론적 지식(10점 척도로 체크해 보세요) 1 - 10(5점을 보통이라고 보고)

--> 태화전체와 부서, 각 직무에서 필요로 하는 이론적 지식을 나열해 놓고 평가하게 함★ : 그에 따라 교육적 수퍼비전 계획 수립, 직원외부연수 시 등에 필수고려자료로 활용

정신분석

아드리안

융

인간중심

합리정서

행동주의

게스탈트

현실치료

실존주의

거래분석

싸이코드라마

가족치료

의사소통......-->

4. 사정과 진단 5점 척도

사회적 사정

심리적 사정

DSM 의 사용

초기 자료수집

초기 개입계획

개입계획리뷰

mental status평가

인터뷰평가

5. 개입

동맹 맺기

관여

혼란을 다루기

적대감 다루기

저항다루기

해석

명료화

지지제공

민감성 있는 질문하기

전이 다루기

역전이 다루기

종결

6. 기록

초기자료

초기개입계획

개입계획리뷰

진행기록

신청, 청구기록

성과측정

사례관리

7. 이전의 수퍼비전 경험기록

이전 고용상태에서의 수퍼비전 유형과 선호, 비선호하는 수퍼비전 경험

8. 강점과 한계점(실천 활동과 수행에 있어서)

9. 클라이언트에 대한 태도와 돕는 관계에 대한 당신의 견해

<부록16> 사회복지사 임파워먼트 척도

번호	문 항	전혀 그렇지않다	별로 그렇지않다	그저 그렇다	대체로그렇다	매우 그렇다
	우리 복지관의 직원들은.....
1	자신의 업무 및 업무량을 결정하는데 자신있다고 느끼는 편이다.	①	②	③	④	⑤
2	자신의 업무상황에 대한 책임을 진다.	①	②	③	④	⑤
3	자신의 일을 수행하기 위해 필요한 것들을 획득하는 방법을 알고 있다.	①	②	③	④	⑤
4	자신의 업무에 상당부분 통제권(재량권)이 있다고 생각한다.	①	②	③	④	⑤
5	간혹 자기가 처한 업무상황에서 무엇을 해야만 하는지를 잘 모를 때가 있다.	①	②	③	④	⑤
6	자신의 업무와 관련되어 의사결정권을 가지고 있지 못하다.	①	②	③	④	⑤
7	자신들의 혁신적인 생각이 상사에게 잘 받아들여진다.	①	②	③	④	⑤
8	우리 직원들은 상급자에게 업무와 관련하여 도움을 요청할 수 있다.	①	②	③	④	⑤
9	우리 직원들은 상급자에게 자신이 원하는 것을 말할 수 있다고 생각한다.	①	②	③	④	⑤
10	기관 내에서 직원들이 도움이 필요할 때 다른 사람의 도움을 얻기 힘들다.	①	②	③	④	⑤
11	문제가 생겼을 때, 우리 직원들은 보통 상급자에게 어떻게 문제상황을 설명(해명)할지를 알고 있다.	①	②	③	④	⑤
12	직원들이 상급자에게 도움을 요청하면 보통은 도움을 받는다.	①	②	③	④	⑤
13	업무 수행 중에서 무언가가 잘못되어가고 있을 때, 자신이 할 수 있는 것은 거의 없다.	①	②	③	④	⑤
14	기관 내에서 우리 직원들은 자신의 생각이 종종 무시되기 때문에 자기의 생각을 잘 말하지 않는다.	①	②	③	④	⑤
15	나의 업무능력을 다른 직원들이 충분히 인정하지 못한다고 생각한다.	①	②	③	④	⑤
16	기관 내에서 무슨일이든 공정하게 되지 않으므로 열심히 노력하려고 하지 않는다.	①	②	③	④	⑤
17	자기가 어떠한 노력을 하더라도 자신의 업무에 관한 문제들은 개선되지 않는다.	①	②	③	④	⑤
18	자신의 업무활동 노력이 좋았던지, 나빴던지 간에 남의 주목을 받지 못한다고 생각한다.	①	②	③	④	⑤

<부록17> 사회복지사 자기효능감 척도

	내 용	1	2	3	4	5
1	나는 클라이언트와 감정이입적이고, 비심판적이며, 세련된 관계형성을 시작하고 유지할 수 있다.
2	나는 생물심리학적 사정과 개입계획을 발전시키기 위해 클라이언트에 관한 역사적, 인지적, 행동적, 정서적, 대인관계적, 사회경제적인 자료와 클라이언트에 영향을 미치는 다양한 요소들에 관한 지식을 찾고 활용할 수 있다.
3	나는 개입, 집단, 가족과 업무를 수행하는 과정에서 발달이론, 행동과학 및 사회이론들을 적용할 수 있다.
4	나는 특정사례에 작용하는 사회적 힘과 내부갈등과의 관계의 논리를 이해할 수 있다.
5	나는 개인대상의 실천에 효과적으로 개입할 수 있다.
6	나는 가족대상의 실천에 효과적으로 개입할 수 있다.
7	나는 집단대상의 실천에 효과적으로 개입할 수 있다.
8	나는 클라이언트들을 위한 서비스(예, 공적부조, 주택, 의료등)를 획득하기 위해 다양한 체계들과 함께 일할 수 있다.
9	나는 클라이언트에 대한 서비스들의 현실적인 문제를 찾아 내고 다룸으로써 클라이언트를 위한 변화대행자 및 옹호자로서의 사회복지사 역할을 수행할 수 있다.
10	나는 기관에 대한 책임과 클라이언트들에 관련된 책임을 수행함으로써 기관과 서비스 전달체계의 성원으로서 효과적으로 기능을 수행할 수 있다.
11	나는 나의 개인적 가치와 편견을 인식하고 이러한 개인적 가치와 편견이 실천에 주는 영향을 예방하고 해결함으로써 전문적 자아인식을 유지할 수 있다.
12	나는 사회복지 전문가가 되기 위해 적절한 지도를 계속적으로 구하면서 나의 실천에 대핸 비판적으로 평가할 수 있다.
13	나는 사회복지실천윤리와 가치에 따라서 실천할 수 있다.
14	나는 중요한 사회복지법령을 분석할 수 있다.
15	나는 취약한 클라이언트 집단에 미치는 주요 사회정책의 영향을 규명할 수 있다.
16	나는 발표된 실증 연구 논문이나 보고서를 찾기 위해 도서관이나 온라인 정보를 사용할 수 있다.
17	나는 학술적인 자료를 비판적으로 검토하고 이해할 수 있다.
18	나는 적절한 연구방법(예, 단일사례설계, 척도, 체크 리스트 등의 간단한 측정방법들)을 사용하여 나의 업무수행을 평가할 수 있다.
19	나는 실천 활동과 기관 상황에서 당면하게 되는 문제를 다루기 위해 연구방법을 활요하는데 참여할 수 있다.
20	나는 클랑이언트에게 스스로 스트레스를 해결하는 방법을 가르칠 수 있다.
21	나는 클라이언트에게 특정한 문제가 재발하는 것을 예방하는 방법을 교육시킬 수 있다.
22	나는 클라이언트가 문제를 일으키는 역기능적인 사고방식을 감소시킬 수 있도록 도와줄 수 있다.
23	나는 클라이언트가 문제를 야기 시키는 상황을 미리 예측할 수 있도록 도와줄 수 있다.
24	나는 클라이언트에게 특정한 문제를 처리할 수 있는 구체적인 기술을 가르칠 수 있다.
25	나는 클라이언트에게 자신들의 행동의 결과들이 문제에 어떠한 영향을 미치는지 이해할 수 있도록 도와줄 수 있다.
26	나는 클라이언트에게 다루기 어려운 감정을 관리하는 방법을 가르칠 수 있다.

<부록19> 태화인 조사자 및 실천가 역량

<태화 실천가 조사자 역량 점검 리스트>

: 자신감 정도로 파악(상중하)

--> 중간사회복지사라면 각 영역에 대해 ‘중’이상이 되어야 함

초보사회복지사는? 2, 4, 5, 12, 18 수준

중간사회복지사는? 13, 15, 16을 제외한 나머지 모두

숙련사회복지사는? 모두 가능해야 함

1) 조사론에 대한 전반적 이해

2) 프로그램 만족도 평가가 가능한가?

3) 실태조사 가능한가?

4) 욕구조사 가능한가?

5) 집단실험설계 가능한가?

6) 단일사례설계 가능한가?

7) 목표성취척도 사용에 의한 클라이언트와의 목표설정 가능한가?

8) 질적 연구 방법을 사용할 줄 아는가?

9) 성과평가, 로직모델을 이해하고 적용할 줄 아는가?

10) 프로그램개발, 모델개발연구방법, R & D방법을 적용할 줄 아는가?

11) 논문작성법을 잘 이해하고 있는가?

12) 선행연구 탐색력(각종사이트 등)이 있는가?

13) 새로운 패러다임적 접근에 입각하여 조사설계(개입)할 수 있는가?

14) 통계를 활용할 줄 아는가?

통계결과를 읽을 줄 아는가?

15) 조사연구의 내용을 부하직원이나 타직원을 가르칠 수 있는가?

16) 척도사용 및 개발 가능한가?

17) 프로포절 작성능력

18) 조사결과의 PPT 작업을 통해 효과적으로 발표할 수 있는가?

<부록 20> 수퍼비전 계획서 ․ 수퍼바이지 욕구수렴 서식

<수퍼바이지 욕구 수렴 서식>

1. 수퍼비전 기반이론에서 본인이 강점과 보완이 필요한 영역이라고 생각되는 것은?

2. 어떤 영역에 대한 수퍼비전이 강화되기를 원하는가?

3. 특히, 수퍼바이저나 집단수퍼비전을 통해서 얻기를 바라는 점은 무엇인가?

4. 집단수퍼비전에서 본인이 기여할 수 있는 영역, 분야는 어떤 부분인가?

5. 올 한해 본인은 수퍼비전은 통해 어떤 사회복지사로 성장하고자 하는가?

* 직원개발 계획서 대체

그러나 중간시기에 입사한 사회복지사에게는 직원개발계획서를 작성하도록 함

<수퍼바이저 개인별 수퍼비전 계획서>

1. 각 도구에 의거한 수퍼바이지 사정 결과 정리

강점 영역 / 보통수준의 영역 / 약점의 영역

2. 수퍼바이저 욕구수렴 결과 정리

3. 수퍼비전에서의 목표설정 및 실행계획, 시기 / 수퍼비전 방법 / 필요자원(수퍼바이저, 외부강사, 내부교육, 타직원, 연구소, 서적 등) / 달성도확인방법

4. 월별 추진일정표 첨부 : 참조자료 7-8의 양식 활용

수퍼바이지명 : 수퍼바이저명 :

	1-2월	3-4월	5-6월	7-8월
수퍼비전 방법
주요 수퍼비전 내용
상시 검토 내용

<부록21> 연간 주제별 수퍼비전 진행안

☐ 연간 일정에 따른 수퍼비전 주요 내용 예시 ☐

	1-2월	3-4월	5-6월	7-8월	9-10월	11-12월
수퍼비전 방법	개별 1회이상 집단 3회이상 외부자문 1회 교차 필요시 동료 필요시	개별 1회이상 집단 3회이상 외부자문 1회 교차 필요시 동료 필요시	개별 1회이상 집단 3회이상 외부자문 1회 교차 필요시 동료 필요시	개별 1회이상 집단 3회이상 외부자문 1회 교차 필요시 동료 필요시	개별 1회이상 집단 3회이상 외부자문 1회 교차 필요시 동료 필요시	개별 1회이상 집단 3회이상 외부자문 1회 교차 필요시 동료 필요시
주요 수퍼비전내용	수퍼바이지 사정 : 업무배치전환 시도 해당(학습 및 업무사정) - 연간수퍼비전개별계획수립(화일화) 1)직원자기개발보고저검(1월) : 개별 2)연사업평가관련(1월) : 집단, 개별 3)직무기술점검(1월) : 개별 4)연간업무챠트점검 5)직원역량평가관련 모니터링과 결과활용(1-2월 : 개벌) 6)직원자기개발계획수립점검(2월) - 개별 7)부서장 주도학습	1)기관사명,가치,강령점검/사회복지사윤리강령(3월) : 개별,집단 2)자기개발계획1회점검(4월) : 개별 3)기관접근점검(4월) - 기관이해,규정,세칙점검	1)부서장주도학습 계속 2)지역사회접근점검(5월)-자원목록,지역사회활동,전달체계,지역사회이해,사정,지역욕구:개별,집단	1)정책접근점검(6월) -관련정책 2)상반기업무평가관련점검(7월):개별,집단 3)자기개발계획1회 점검(7월):개별 4)직무기술재점검(7월):개별 5)여가,건강관리점검(8월)	1)부서장주도학습 계속 2)정보수집과 공유접근(9월) ;개별,집단 3)자기개발계획1회점검(10월):개별(직원교육이수,참여상황확인) 4) 실천가 곧 조사자 접근(10월)	수퍼바이지 평가준비 수퍼비전개별화일정리 1)연사업계획 수립 관련(11월) 2)기관사명과 비젼에 따른 차기연도사업계획논의(11월) 3)관계,스트레스접근(12월)
	수퍼비전기록서 제출 수퍼비전평가(주무부서, 1월)				수퍼비전기록(업무점검시, 관장)
상시	월보고서활용, 기록관리, 사례다룸, 개별과제활용 리더십	월보고서활용, 기록관리, 사례다룸, 개별과제활용 리더십	월보고서활용, 기록관리, 사례다룸, 개별과제 활용 리더십	월보고서활용, 기록관리, 사례다룸, 개별과제 활용 리더십	월보고서활용, 기록관리, 사례다룸, 개별과제 활용 리더십	월보고서활용, 기록관리, 사례다룸, 개별과제활용

<월별 주요 핵심 수퍼비전 내용> : 일반적인 내용 사례

1월 사정, 평가

2월 개발 계획

3월 윤리

4월 기관

5월 지역 사회

6월 정책

7월 중간 평가

8월 여가

9월 학습 조직

10월 연구

11월 사업 기획

12월 관계

주요 내용

수퍼 바이지사정, 계획 수립 자기 개발 보고 점검

직원평가 및 결과 활용 자기개발수립점검

기관 사명, 윤리 강령

기관 접근 점검 자기 개발 정기 점검

지역사회접근점검

관련 정책과 이슈 점검

사업중간평가,차기 계획 점검

여가, 건강 관리 점검

정보 습득, 공유 점검 교육,훈련노력점검

실천가 곧 조사자 역량 점검

차기 연도 사업 계획 점검

수퍼 바이지 재사정 관계, 의사 소통, 스트레스점검

관련 도구

학습사정도구 학습유형목록 자기 개발 보고서 연사업평가서 직무 기술서 연간업무챠트

직원평가서 자기개발계획서 부서장주도 학습

기관 사명, 핵심 가치, 실천 강령 사회복지사윤리강령

자기개발계획분기 보고 기관 분석틀 기관 규정과 세칙

지역자원목록 지역 실태 자료, 지역 사회 분석틀 지역 사회 관련협회활동

관련 정책 자료 부서장주도 학습

자기개발계획분기보고 상반기업무평가서 직무 기술 업무 표준

여가활용질문리스트 시간관리자료

학습조직이론소개서 부서장주도 학습

실천가 곧 조사자 역량리 리스 자기개발계획분기 보고

차기 연도 사업 계획서 차기 년도 사업 방향

스트레스관리척도

<참조 29> 사례관리 질문리스트

<사례질문목록>

다음과 같은 질문을 함으로써, 사회복지사들이 장래의 개입 세션에

대해 생각해볼 수 있도록 돕는다.

1) 이 클라이언트에 대해 어떤 점을 좋아합니까?

2) 이 클라이언트가 당신에 대해 좋아하는 점이 무엇이라고 생각합니까?

3) 이 클라이언트에게는 당신을 닮은 점이 얼마나 있습니까?

4) 이 클라이언트와 함께 있을 때 당신 나름대로는 어떤 느낌을

가집니까?

5) 이 클라이언트에 대해 당신이 제시한 것들의 이론적 근거는

무엇입니까?

6) 클라이언트와의 세션에서 당신이 쓴 기법들을 사용하게 한

근거는 무엇입니까?

7) 이 세션의 주요 초점은 무엇입니까?

8) 이 사례에 대해 당신이 가장 걱정하는 것은 무엇입니까?

9) 이 사례에 대해 다음에 하려는 일은 무엇입니까

훌륭한 질문기법을 사용하는 7가지 지침으로서

- 질문은 실제로 일반적이면서도 수퍼바이지의 구체적인 답변을 이끌어 낼 수 있는 것이어야 한다.

-수퍼바이저는 상호 합의된 응답이 나올 때까지 되풀이해서 질문하고 말을 바꾸어 가며 질문하여야 한다.

-수퍼바이저가, 수퍼바이지에게 개입결정을 하기 위한 충분한 사례지식이 있는 지에 대해 확신할 수 없을 때에는 일반적 질문에서 구체적 질문으로 옮겨갈 필요가 있다.

-일반적 질문이 철저한 사례지식을 나타내는 대답들로 귀착될 때, 수퍼바이저는 개입전략들에 관한 질문들로 옮겨갈 수 있다.

-질문은 수퍼바이지로 하여금 사례에 대한 현재의 지식은 물론 잠재적인 지식까지도 분명히 말할 수 있도록 돕기 위해 사용할 수 있는 최선의 기법들 중 하나이다.

-진단적 이해에 관련한 질문은 개입전략과 기법들에 관한 질문보다 더욱 구체적이어야 한다. 대개 진단적 질문은 사례에 대한 일반화나 결론에 귀착될 수 있는 일련의 구체적 질문들을 필요로 한다.

-질문은 알기 쉽고, 분명하고, 간결해야 한다. 훌륭한 질문은 유효해서 다른 질문이 필요없다.

<참조32> 수퍼비전 기록서

개인과 집단 수퍼비전 보고 양식 (Munson 2002, p. 586-587)

수퍼바이저 :

수퍼바이지(들) :

조직(팀, 부서) :

날짜 :

시작시간과 종료시간 : 총시간 :

현재 출석자(집단수퍼비전의 경우) :

결석자 및 결석사유 :

세션의 목적 :

세션의 초점(목표) :

논의된 주제 :

논의된 클라이언트들(해당시) :

건의 :

차기 세션을 위한 계획 :

수퍼바이저 확인(집단수퍼비전의 경우) :

<참조33> 수퍼바이저 자가평가 목록(수퍼바이저로서의 준비도)

Munson(2002)은 신규수퍼바이저가 다루기 위해 준비하고 인식해야하는 요소에 대해 열가지로 제시하고 있다.

① 수퍼바이지들이 이론, 개념, 기술들을 적용할 때 제한된 경험을 가지고 있게 될 것이라는 것을 고려한다.

② 수퍼바이저는 실천가들이 행하고자 원하는 것을 논증할 준비가 되어 있어야 한다

③ 수퍼비전 과정자체에 대한 평가와 수퍼바이지의 실천에 대한 평가가 있어야 한다

④ 수퍼바이저는 정기적으로 수퍼바이지의 실천을 관찰해야 한다

⑤ 수퍼바이저는 수퍼바이지의 평가 프로그램, 경험, 혹은 전문성을 비난하는 것을 삼가야만 한다

⑥ 수퍼바이저는 그 또는 그녀의 기대들을 분명하게 세부항목들로 만들어야만 한다

⑦ 수퍼바이저는 다른 전문직들 또는 다른 기관 스텝들을 비평하기 위한 공개토론장으로서 수퍼비전을 사용하는 것을 삼가야만 한다

⑧ 수퍼바이저는 수퍼바이지의 수행을 다른 수퍼바이지나 다른 스텝들과 비교하는 것을 금해야만 한다.

⑨ 수퍼바이저는 그의 지식과 기술을 수퍼바이지와 함께 기꺼이 나누고자 해야만 한다

⑩ 수퍼바이저는 수퍼바이지가 동료, 정통한 교사, 그리고 전문직의 지도 하에서 일하는 것으로 가정한다는 사실을 기억해야만 한다.

<참조34> 수퍼비전 만족도 평가리스트

<수퍼비전 만족도 설문지 요약형>

실천가의 이름 :

수퍼바이저의 이름 :

실천가의 성별 :

수퍼바이저의 성별 :

실천가의 나이 :

수퍼바이저의 나이 :

6점 척도

1 : 전적으로 동의하지 않음

2 : 동의하지 않음

3 : mildly 동의하지 않음

4 : mildly 동의함

5 : 동의함

6 : 전적으로 동의함

1. 나의 수퍼바이저는 나를 전문가로서 존경한다

2. 나의 수퍼바이저는 나에게 나의 일을 수행하는 데에 적절한 자율성을 준다

3. 나는 나의 수퍼바이저가 나의 전문적인 성장에 공헌해 왔다고 느낀다

4. 나의 수퍼바이저는 조직적인 일에 익숙하다

5. 나의 수퍼바이저는 가르치는 방법을 안다

6. 나의 수퍼바이저는 나로하여금 보다 더 많이 자기인식하도록 발전을 도와 왔다

7. 나는 나의 일에 대한 수퍼바이저의 사정평가가 공정하다고 생각한다

8. 나의 일에 대한 수퍼바이저의 사정은 정확하다

9. 전반적으로 나는 나의 수퍼비전 경험에 만족한다

10. 나는 나의 수퍼비전 세션을 기대한다

11. 나의 수퍼바이저는 실천가로서 나의 효율성을 향상시키도록 도와 왔다

12. 나의 수퍼바이저는 실천가로서 나의 효과성을 향상시켜왔다.

13. 무엇이 좋은 처우(개입, 치료)를 구성하는 지에 관한 나의 가치들은 나의 수퍼바이저의 가치와 유사하다.

14. 나는 이슈를 가지고 나의 수퍼바이저에게 직면할 수 있다.

15. 나의 수퍼바이저는 새로운 아이디어를 수용하고 있다.

16. 나의 수퍼바이저는 이론에 대해 얘기하고 나의 케이스들의 실천요소에 그 이론을 적용할 수 있다.

17. 나의 수퍼바이저는 친근감있다.

18. 나의 수퍼바이저는 내가 수퍼바이저와 얘기할 때에 편안하게 느끼도록 한다.

19. 나의 수퍼바이저는 수퍼비전 대화에 있어서 분명하게 의사소통한다

20. 나의 수퍼바이저는 수퍼비전 회의에서 수퍼비전의 도구, 재료들로서 다양한 것들을 활용한다.

21. 이 기관은 일하기에 좋은 장소이다.

22. 나는 나의 수퍼바이저에게(수퍼바이저로 인해) 드물게 화가 나게 된다.(거의 화가 나지 않는다)

23. 나는 나의 수퍼바이저와 거의 직면할 일이 없다.

24. 당신의 수퍼바이저를 1점에서 10점까지로 놓고 점수를 매겨보시오(당신이 생각하기에 당신의 수퍼바이저는 얼마나 좋은 지에 따라)

1 - 10

25. 당신은 실천가로서 당신의 효과성과 효율성을 향상시키는데 수퍼바이저가 도움을 주어왔다고 생각하십니까?

1 - 10

26. 당신은 수퍼비전이 실천가로서 당신의 효과성과 효율성을 향상시키는데에 도움을 주어왔다고 생각하십니까?

yes /No

설명 :

27. 당신이 당신의 수퍼바이저에 대해 좋아하는 것이 무엇인지 목록을 적어보시오

28. 당신의 수퍼바이저에 대해 당신이 싫어하는 것이 무엇인지 목록을 적어보시오

29. 당신은 수퍼비전의 주요가치를 무엇이라고 보십니까?

30. 기타 Comments

<부록39> 학습유형목록

학습유형목록 (Learning Style Inventory: LSI)

학습유형목록(Learning Style Inventory: LSI)은 Kolb(1984)가 제시한 경험적 학습 모델에 의해서 구성되었다. 이 모델은 사회사업을 비롯한 여러 전문직에서 학습 유형을 사정할 때 활용되고 있다(Bogo & Vayda, 1998). 학습유형목록을 사용하는 목적은 실습지도자와 학생이 자신의 학습 유형 즉, 자신에게 가장 적합한 학습 방법을 알 수 있도록 하는 것이다. 따라서 최선의 교육 환경을 조성하는데 도움이 된다. 또한 실습지도자와 학생이 상대방을 이해하는 데에도 많은 도움이 되는 것으로 나타났다(Kruzich, 1994).

■ 경험적 학습 모델

학습을 삶의 모든 분야에 해당되는 문제 해결의 과정으로 본다. 문제해결의 과정으로서의 학습은 다음의 4개의 주기로 연속적으로 진행된다. (1) 구체적인 경험을 한 후, (2) 반성적인 관찰을 하면, (3) 추상적인 개념이 형성되며, 일반화를 하고, (4) 가설이 행동을 통해 검증된다. 이후 새로운 경험을 하게 되고, 이 주기는 계속 재순환 한다. 그러므로 우리가 경험과 함께 개념을 시험해 보고, 경험을 통한 관찰과 사고의 결과로 이를 변형시킨다.

4단계 주기는 다음의 네 가지 학습 유형이나 차원을 의미한다.

구체적인 경험 (Concrete Experience: CE) :

실체적이고 직접 경험으로 느껴지는 것을 통한 학습

반성적 고찰 (Reflective Observation: RO) :

경험을 해석하고 경험에서 의미를 찾는 자성적 학습

추상적 개념화 (Abstract Observation:AC) :

관찰한 것을 논리적으로 타당한 일반화로 통합할 수 있는 개념화하는 것에 대한 학습

활동적 실험 (Active Experimentation: AE) :

가설, 원리 등의 일반화된 것을 새로운 상황에서 검증하는 것에 대한 학습

■ 작성 방법

이 목록을 작성하면서, 각각의 문제에 정답이나 좋은 답, 나쁜 답이 없다는 것을 염두에 두어야 한다. 이 목록은 작성자가 어떤 방식으로 학습하는가를 알려주는 것이지 학습 능력을 측정하는 것이 아니라.

1. 다음에 4개의 문항으로 된 문제가 10가지 있다. 이 4개의 문항을 자신과 가까운 순서대로 번호를 매기되, 자신의 학습 유형을 가장 잘 표현한 문항에는 4를, 그 다음으로 가까운 것에 3을, 그 다음에는 2를 그리고 그 중 가장 자신과 거리가 먼 것에 1을 매긴다. 각각 문항에는 반드시 다른 번호를 매긴다. 즉, 1, 2, 3, 4를 꼭 한번씩만 사용한다. 동점을 만들지 않도록 한다.

2. 한 열에 있는 10개의 문항들의 합계를 구한다. 첫 번째 열의 합계는 구체적인 경험(Concrete Experience: CE), 두 번째 열은 반성적 고찰 (Reflective Observation: RO), 세 번째 열은 추상적 개념화 (Abstract Observation:AC), 네 번째 열은 활동적 실험 (Active Experimentation: AE)을 보여준다.

1		참여,몰두하는 involved		임시로 하는 tentative		차별적인 discriminating		실용적인 practical
2		감수성이 예민한 recepting		편견이 없는 impartial		분석적인 analytic		타당한 relevant
3		느끼는 felling		주시하는 watching		생각하는 thinking		행동하는 doing
4		수용하는 accepting		지각하는 aware		평가하는 eval‎!!!uative		모험가 risk-taker
5		직관적인 intuitive		의문을 갖는 questioning		논리적인 logical		생산적인 productive
6		구체적인 concrete		관찰하는 observing		추상적인 abstract		활동적인 active
7		현재지향적인 present oriented		반성하는 reflective		미래지향적인 future oriented		실용주의적인 pragmatic
8		새로운 경험을 추구하는 open to new experiences		통찰력 있는 perceptive		지적인 intelligent		유능한 competent
9		경험 experience		관찰 observation		개념화 conceptualizat-ion		실험 experiment
10		온 신경을 집중한 intense		내성적인 reserved		합리적인 rational		책임감 있는 responsible
합계		CE		RE		AC		AE

3. 이 점수를 다음의 학습 유형 프로파일에 표시한다. 네 개의 분면에 맞게 점수를 표시한다. 그 4개의 점을 서로 연결한다.

40 35 30 25 20 15 15 20 25 30 35 40

■ 해석

첫째, 각자의 점수는 자신이 학습시 4개의 학습 유형에 어느 정도 강조점을 주고 하는지를 보여준다. Kolb는 각각의 유형을 다음과 같이 설명하였다.

1. 구체적인 경험 (Concrete Experience: CE)

CE는 경험을 하고, 당면한 인간 상황을 직접 다루는데 초점을 맞춘다. 사고보다는 느낌을 강조한다. 이론과 일반적인 것보다는 현재 상황의 특수성과 복잡성에 관심을 갖는다. 체계적이고 과학적이기보다는 직관적이고 “창의적”으로 문제에 접근한다. 구체적인 경험의 유형을 띤 사람은 다른 사람들과 어울리기를 좋아하고 관계가 좋다. 그들은 종종 직관적으로 옳은 판단을 잘 내리고, 체계적으로 조직되지 않은 곳에서 그 기능을 잘 발휘한다. 이 유형의 사람은 인간관계를 중요시하고, 현실참여를 강조하며, 삶에 대해 열린 마음으로 접근한다.

2. 반성적 고찰 (Reflective Observation: RO)

RO는 관념과 상황을 조심스럽게 관찰하고 편견 없이 그것들을 묘사함으로 그 의미를 이해하는데 초점을 맞춘다. 실용적인 적용보다는 이해를 강조한다. 즉, 어떤 것의 실제 성사여부 보다는 무엇이 진리이고 또는 어떻게 발생하는가에 관심을 가지며, 행동보다는 사고에 관심을 둔다. 반성적 고찰의 유형을 띤 사람들은 상황과 관념의 의미를 직관하고, 그 함축된 의미를 잘 발견한다. 그들은 한 가지를 여러 관점에서 볼 수 있으며, 서로 다른 관점을 존중할 줄 안다. 의견을 수립할 때 자신의 생각과 느낌에 의지하길 좋아한다. 이 유형의 사람들은 인내, 공평함, 심사숙고한 판단을 중요시한다.

3. 추상적 개념화 (Abstract Observation:AC)

AC는 논리, 관념, 개념의 사용에 초점을 둔다. 특수하고 구체적인 분야를 직관적으로 이해하기보다는 사고하는 것을 강조하며, 문제에 대한 예술적 접근법보다는 과학적 접근법을 선호한다. 추상적 개념화 유형의 사람들은 체계적인 계획, 추상적 상징의 조작 그리고 양적 분석에 능하며, 이를 좋아한다. 이들은 정확성, 관념 분석에서의 엄격성과 훈련, 그리고 적절한 개념체계의 미적 가치를 중요시한다.

4. 활동적 실험 (Active Eperimentation: AE)

AE는 인간에게 적극적으로 영향을 미치고, 상황을 변화시키는 것에 초점을 맞춘다. 반성적 고찰보다는 실용적인 적용을 강조하고, 관찰하기보다는 무엇이 실현가능한가에 대해 실용주의적 관심을 갖는다. 이 유형의 사람들은 일의 성취에 능하며, 이를 즐긴다. 그들은 목표 달성을 위해서는 위험에 처할 각오도 있다. 이들은 자신의 환경에 영향을 미치는 것에 가치를 주고, 그 결과를 보기를 원한다.

합쳐진 점수는 자신의 지배적인 학습 유형, 즉, 개념화와 경험간, 활동과 반성간의 긴장을 어떻게 이완시키는가를 알려 준다. 사분면에서 점수를 연결시켰을 때, 가장 널은 면적을 나타내는 분면을 찾는다. 각각의 분면은 학습 유형을 2차원적으로 연결시킨 것이다. AE와 CE의 축에서 점수가 더 높은 것과 AE와 RO의 축에 점수가 더 높은 것을 연결시키면 된다. 다음의 표에 4개의 기초 학습 유형이 표시되었고, 그 다음에 설명하였다.

	구체적 경험(CE)
활동적 실험(AE)	적응적인 (CE-AE)	확산적인 (CE-RO)	반성적고찰(RO)
	직중적인 (AC-CE)	동화력있는 (AC-RO)
	추상적 개념화(AE)

Kolb는 연구와 임상경험을 바탕으로 각 유형의 특징을 다음과 같이 묘사하였다.

1. 집중적인 유형 (convergent)

집중적인 학습 방법은 추상적인 개념화와 활동적 경험을 할 수 있는 능력에 지배적으로 의존한다. 이 방법의 최대 장점은 문제해결, 의사결정, 그리고 관념의 실용적 적용에서 드러난다. 이러한 학습 유형의 사람을 집중적 사고형의 사람이라고 하는 이유는 이러한 사람은 한 개의 정확한 답을 갖고 있는 전통적 지능 테스트에 가장 능하기 때문이다. 이 유형은 가설-연역적인 논리로 지식을 체계화하기 때문에 구체적인 문제에 집중할 수 있다. 다른 연구에서도 이러한 유형의 사람들은 감정 표현이 통제되어 있다고 한다. 그들은 사회적 문제나 인간관계의 문제보다는 기술적인 과제나 문제를 다루기를 선호한다.

2. 확산적인 유형 (divergent)

이 유형은 구체적인 경험과 반성적 고찰을 강조하여, 집중적인 유형과는 반대되는 장점을 갖고 있다. 이 유형의 최대 장점은 풍부한 상상력과 의미와 가치에 대한 탁월한 지각 능력이다. 구체적인 상황을 여러 다른 관점에서 보고 많은 관계를 하나의 의미 있는 “형태(gestalt)”로 조직할 수 있는 것이 이 유형의 일차적인 적응능력이다. 행동을 취하기보다는 관찰을 통해 적응하는 것을 강조한다. 이 유형의 사람을 확산적 사고형의 사람이라 하는 것은 여러 제안 중 기발한 것을 골라야 하는 브레인스토밍과 같은 상황에서 서로 다른 안을 하나로 만들어 내어 그 기능을 발휘할 수 있기 때문이다. 이 사람들은 사람에게 관심이 있으며, 상상력이 풍부하고 감정적인 경향이 있다.

3. 동화력 있는 유형 (assimliative)

이 유형의 지배적인 학습 능력은 추상적 개념화와 반성적 고찰에 있다. 이 유형의 최대 장점은 귀납적 추론에 능하고 이론적 모델을 창조할 수 있고, 갖가지 다른 관찰을 하나의 설명으로 통합할 수 있다는데 있다. 집중적인 유형처럼 사람보다는 관념과 추상적인 용어에 더 관심이 있다. 그러나 이 유형은 실용적인 것을 추구하기 때문에 관념 자체는 덜 판단된다. 이유형에게 더 중요한 것은 이론이 논리적으로 적절하고 명확 하느냐의 여부이다.

4. 적응적인 유형 (accommodative)

이 유형은 구체적인 경험과 활동적인 실험을 강조하여, 동화력 있는 유형과는 반대되는 장점을 지니고 있다. 이 유형의 최대 장점은 활동을 하고, 계획과 임무를 수행하고, 새로운 경험에 참여하는데 있다. 기회를 추구하고, 위험을 감수하고, 직접 행동하는 것에 이 유형의 적응능력이 있다. 이 유형은 적응이라 불리는데 이는 이유형은 변화하는 환경에 적응을 속히 해야 하는 상황에 가장 잘 맞기 때문이다. 이론과 실제가 서로 잘 맞지 않는 상황에서 이유형의 사람들은 그 계획이나 이론을 버린다(이와 반대되는 유형인 동화력에서는 그 실제를 새로 점검하든지 문제시하지 않는다). 적응의 유형 사람들은 자신의 분석적 능력보다는 다른 사람의 정보에 더 의존하는 직관적인 시행착오로 문제를 해결한다. 이 사람들은 사람들과 쉽게 잘 지내지만 가끔 성급하고 너무 밀어 부치는 것처럼 보일 때가 있다.

마지막으로 이 해석을 할 때 고려해야 할 점은 다음과 같다. 이 유형은 어떻게 학습하는가를 보여주는 것이지, 얼마나 잘 학습하는가를 평가하는 것이 아니라는 것이다. 더 나아가서, 4 가지 유형은 동등하다. 어떤 유형도 다른 것보다 본질적으로 우월하지 않다. 각각의 유형은 그것만의 독특한 장점과 이점이 있다. 그 유형 하나만으로는 완전하지 못하므로, 각각 어떤 학습 상황이나 문제 해결 상황에서 그 한계점을 보일 수 있다. 이것을 사용하여 자신이나 다른 사람을 고정관념의 틀에 넣어 인간의 학습 유형의 복합성을 왜곡하거나 쉽게 단정해 버리는 오류를 저지르지 않도록 유의한다.

■ 적용

Kolb의 학습목록유형을 수퍼바이저와 실습생이 활용한 후에 제시한 적용 방법들을 Garfield(1999)는 다음과 같이 정리하였다.

1. 우리는 우리의 학습 능력이 그것만의 독특한 장점이 있다는 것을 깨달을 수 있다. 그 결과 우리는 우리가 어떻게 학습하고 수퍼바이지로나 지도자로서 사회사업 교육에 어떤 영향을 미치는가를 수용할 수 있다. 장점을 강조하는 것은 단점을 강조하는 것보다 앞으로의 학습에 반드시 생산적이다. 이것은 대부분의 사람에게 적용된다.

2. 다른 사람의 학습 유형이 다르다는 것을 인정하고 이를 수용하면, 이는 더욱 풍부한 협동을 가능하게 하는 밑바탕이 될 것이다. 한 수퍼바이저는 자신이 담당하는 수퍼바이지의 동기 정도와 학습 능력을 처음 시작할 때 부정적으로 평가한 것은 수퍼바이지가 수퍼바이지로서의 자질이 부족하기 때문이라기 보다는 서로 다른 학습 유형의 결과로 인한 것이라고 지적하였다. 수퍼바이저가 그 차이점을 인정하고 관점을 바꾸자, 상황이 부정적인 것에서 긍정적인 것으로 바뀌게 되었다.

3. 수퍼바이지들과 수퍼바이저들이 모여 토론을 할 때, 두 집단 모두 많은 이점을 지적하였다. 수퍼바이지들은 수퍼바이저들과 이에 대해 이야기함으로써 자극을 받고 격려를 받았다고 한다. 한 수퍼바이지가 기꺼이 이야기하기를 “저는 선생님께서 모든 것을 알고 모든 것을 할 수 있어야 한다고 생각했어요. 하지만 이제는 그분도 한 인간으로 능력이 있고 인간적인 분이라고 생각해요” 경험 많은 수퍼바이저는 이 목록을 초기에 서로 나눈 것이 전문가로서 실습교육에서의 교육 목표를 잘 이해하게 할 뿐 아니라 함께 일하는 관계를 돈독하게 했다고 밝혔다. “다른 때보다 한 두 달 정도는 앞서 있는 저를 발견하였답니다”라고 한 수퍼바이저가 말하였다.

4. 수퍼바이지들이 자신이 어떻게 학습하는가를 알고, 이를 수퍼바이저에게 알려주면, 수퍼바이지는 자신의 실습교육에 더 많은 참여를 할 수 있게 된다. 수퍼바이저 또한 이를 확실히 알면, 여러 교육 방법 중 어떤 것을 선택해야 할 지 결정할 수 있다. Kruzich 등 여러 학자들은 인터뷰 기술의 지도를 예로 들어 설명하였다. 우선 수퍼바이지가 익숙한 또는 선호하는 학습방법으로부터 출발한다. 이렇게 수퍼바이지는 ① 수퍼바이저의 인터뷰를 관찰하고, ② 여러 전략을 배울 수 있는 정보를 구술과 문서로 얻고, ③ 여러 접근방법을 수퍼바이저와 토론해 보고 이를 각각 실험해 볼 수 있도록 격려를 받으며, ④ 실제 상황처럼 역할 놀이를 하고 이를 분석, 토론한다.

5. 특정 학습 활동에 내재된 이 점들은 잘 알고서 좀 더 알맞게 교육목표 달성을 위한 과제를 선택한다. 예를 들어, 클라이언트와 일대일 대면을 하고, 전문가들과 함께 일할 때의 장점은 피부로 느낄 수 있는 경험을 제공해 준다는데 있다. 녹화된 녹화자료는 반성적 고찰을 강조한다. 개인, 가족, 집단 그리고 조직 등의 사정이나 프로그램 계획, 프로그램 평가 같은 내용에 초점을 두는 과제는 느낌보다는 사고를 강조한다. 그러나 그 기초과정은 부가적으로 다른 유형도 필요로 한다. 예컨대, 클라이언트나 직원으로부터 자료를 수집하는 것은 직접적인 경험이다. 더 나아가서 수퍼바이지들이 기관에 혁신적인 프로그램이나 서비스를 소개할 때, 그 과정은 네 가지 유형 모두의 예술적 통합을 필요로 한다.

6. 수퍼바이저는 수퍼바이지가 가장 잘 학습할 수 있는 방법을 융통성 있게 적용하기 위해서 자신의 학습 유형을 보다 더 확장시킬 수 있다. 이와 마찬가지로 수퍼바이지들도 자신의 주 학습 유형을 활용하고 다른 유형도 적용해 볼 수 있다. 어떤 유형이든 그것 하나만으로는 완전하지 않다.

자신의 학습 유형을 이해하고 다른 유형을 시도하면 학습과 지도를 향상시킬 수 있다. 경험적 학습 이론에 의하면, 학습의 최고 수준은 네 가지 기본 유형을 창조적으로 통합함으로서 도달할 수 있다고 한다. 각 유형의 결과는 하나의 과정으로 통합된다. 즉, 외형의 행동이 내부 반영과 합쳐지고, 직접적인 경험에서 오는 참여와 추상적인 사고의 분리성이 합쳐진다. 그 결과 학습자는 자신 주위에 일어나는 일들을 보고, 그것을 이론과 통합하여, 이로부터 가설을 유출한다. 그 가설은 행동으로 검증되고 그 행동으로 새로운 일들과 경험이 생긴다. 새로운 관찰은 이론을 변경시키고, 행동을 알맞게 조정하는데 사용되고, 이로 인해 상황적인 요구에 진보적으로 조화된 더욱 더 섬세하게 적응된 과정을 만들어낸다.

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