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수퍼비전관련 활용부록들... 수퍼비전관련 활용부록들... 수퍼비전관련 활용부록들... 수퍼비전관련 활용부록들...수퍼비전관련 활용부록들...수퍼비전관련 활용부록들...
수퍼비전관련 활용부록들...
<부록9> 학습조직 사정도구1 Marquardt(1996 : 조정은, 2003)의 학습조직 구축요인 척도 * 다음은 귀하가 근무하고 계시는 복지관 내에서 일어나는 학습에 대한 질문입니다. 귀 복지관의 모습을 잘 나타내는 것으로 해당되는 칸에 표기해 주시기 바랍니다.
<부록10> 학습조직 사정도구2 : 평생학습체계 구축 프로젝트 시 척도 * 다음은 태화기독교사회복지관의 학습조직진단을 위한 질문들입니다. 1. 다음은 지속적 학습기회와 관련한 질문들입니다. 귀하께서 생각하시는 바를 우측의 해당되는 빈칸에 표시(√)하여 주시기 바랍니다.
2. 다음은 조직 내 지식의 활용도 및 수준과 관련한 질문들입니다. 귀하께서 생각하시는 바를 우측의 해당되는 빈칸에 표시(√)하여 주시기 바랍니다.
3. 다음은 팀 단위 학습조직화와 관련한 질문들입니다. 귀하께서 생각하시는 바를 우측의 해당되는 빈칸에 표시(√)하여 주시기 바랍니다.
4. 다음은 전략적 학습리더십과 관련한 질문들입니다. 귀하께서 생각하시는 바를 우측의 해당되는 빈칸에 표시(√)하여 주시기 바랍니다.
5. 다음은 토론 및 연구 활성화와 관련한 질문들입니다. 귀하께서 생각하시는 바를 우측의 해당되는 빈칸에 표시(√)하여 주시기 바랍니다.
6. 다음은 개인/조직간 상호연계수준과 관련한 질문들입니다. 귀하께서 생각하시는 바를 우측의 해당되는 빈칸에 표시(√)하여 주시기 바랍니다.
7. 다음은 자율적 역량강화와 관련한 질문들입니다. 귀하께서 생각하시는 바를 우측의 해당되는 빈칸에 표시(√)하여 주시기 바랍니다.
8. 다음은 자기 주도적 학습의지와 관련한 질문들입니다. 귀하께서 생각하시는 바를 우측의 해당되는 빈칸에 표시(√)하여 주시기 바랍니다.
<부록13> 자기개발계획서 및 작성가이드 직원 자기개발 계획서 작성자 : 부 서 : 1. 본 직원의 태화직원으로서의 이상적인 모습과 현 직무담당자로서의 이상적인 모습 혹은 개인비젼은 무엇인가?(향후 3개년) <태화직원으로서> <현직무담당자로서> 2. 2005년의 직원 자기개발 목표 및 Action Plan * 태화인으로서의 조직역량 및 수퍼바이저 역량, 직무역량과 관련하여(보조자료 참조) 스스로 본인에 대해 사정, 평가해보고 앞으로 강화, 노력이 필요한 부분에 대해 기록하고 연간 목표, 세부적인 action plan을 기술하시오. ☛작성도움내용 - 조직역량에서 핵심가치란 태화의 사명에 따른 11개의 하위가치와 실천강령의 내용을 의미함 - 조직역량에서 핵심역량이란 태화인으로서의 7대 핵심역량을 의미함 - 수퍼바이저 역량이란 수퍼바이저가 지녀야 하는 4대 기본역량을 의미함(기획조정, 자원개발, 지도감독, 사업홍보능력을 의미 : 직무기술에서 부팀장으로서의 기본업무내용) : 수퍼바이저역량은 팀장, 부장만 작성함 - 직무역량이란 현 본인의 직무와 관련된 역량을 의미함(직무기술서 기본요건내용) - 강화노력이 필요한 부분은 각 4대의 역량군에서 1-2개의 영역을 선택하여 작성 - 목표 및 액션에 있어서는 위에서 1-2선택한 영역에 대한 목표와 세부실행내용을 작성 세 부액션은 목표당 1-3개 내용으로 작성함. : 액션이란 목표를 달성하기 위한 세부적인 실행과제와 활동내용을 의미 : 예를 들어 연수 참여, 서적 및 자료숙독 등의 노력 외에도 역량의 강화를 위한 특정 노력행위들을 모두 포함함(소감쓰기, 직원들과 공유하기, 요약하기, 정리하기, 준비하기, 참석하기, 인사하기, 말하기, 표현하기, 발표하기, 탐색하기, 방문하기, 관계 맺기 등등) - 요구자원이란 물적, 인적자원을 통칭하여 기록하며 수퍼바이저나 동료, 타부서 직원 모두와 외부지원인력(자문자, 교수 등)이 인적 자원에 해당되고 각종 기관의 자료물들과 외부연수내용, 관련기관과 사이트 등도 활용자원이 됨 - 평가방법에는 횟수, 양등의 실적내용이거나 보고서제출 등의 결과물이나 이행여부 등이 있을 수 있음(실적적인 개념에는 반드시 *회, *권 등의 횟수를 기록할 것)
<부록14> 자기개발보고서 직원 자기개발 보고서 : 연수보고 통합 작성자/부서 : 작 성 일 : 1. 연초 직원자기개발 계획에 기록한 태화직원으로서의 이상적인 모습과 현 직무담당자로서의 이상적인 모습 혹은 개인 비젼에 대한 달성정도는 어떠한가? <태화직원으로서> <현직무담당자로서> 2. 2005년의 직원 자기개발 목표 및 Action Plan 평가
3. 연간 연수보고(내외부교육)
* 위의 액션플랜에 적었던 ‘연수’가 있다하더라도(중복) 아래 연간 연수보고에는 다시 한번 기록합니다(시간누계문제 때문) 4. 2005년의 자기개발 액션플랜과 연수보고에 대한 전체 평가, 소감, 희망하는바 등 <부록15> 교육적 사정양식 교육적 사정 척도(EAS) by C. E. Munson(2002) 1. 이전의 경험 이제까지 사회복지사로서 일했던 경험과 직무책임내용을 쓰시오 이제까지 자원봉사경험들과 직무책임의 내용을 쓰시오 이제까지 사회사업이외의 경험이 있다면 무엇인지 직무책임 내용을 쓰시오. 2. 윤리적 자각(인식) 당신은 사회사업윤리강령을 읽었습니까? 읽었다면, 당신이 윤리강령을 읽은 이래로 몇 년이 지났습니까? (처음 읽은 시기? 가장 최근에 읽은 시기? ) 주어진 윤리강령인식평가척도에서 당신은 몇점입니까? (그 점수를 받은 시기 : ) 3. 이론적 지식(10점 척도로 체크해 보세요) 1 - 10(5점을 보통이라고 보고) --> 태화전체와 부서, 각 직무에서 필요로 하는 이론적 지식을 나열해 놓고 평가하게 함★ : 그에 따라 교육적 수퍼비전 계획 수립, 직원외부연수 시 등에 필수고려자료로 활용 정신분석 아드리안 융 인간중심 합리정서 행동주의 게스탈트 현실치료 실존주의 거래분석 싸이코드라마 가족치료 의사소통......--> 4. 사정과 진단 5점 척도 사회적 사정 심리적 사정 DSM 의 사용 초기 자료수집 초기 개입계획 개입계획리뷰 mental status평가 인터뷰평가 5. 개입 동맹 맺기 관여 혼란을 다루기 적대감 다루기 저항다루기 해석 명료화 지지제공 민감성 있는 질문하기 전이 다루기 역전이 다루기 종결 6. 기록 초기자료 초기개입계획 개입계획리뷰 진행기록 신청, 청구기록 성과측정 사례관리 7. 이전의 수퍼비전 경험기록 이전 고용상태에서의 수퍼비전 유형과 선호, 비선호하는 수퍼비전 경험 8. 강점과 한계점(실천 활동과 수행에 있어서) 9. 클라이언트에 대한 태도와 돕는 관계에 대한 당신의 견해 <부록16> 사회복지사 임파워먼트 척도
<부록17> 사회복지사 자기효능감 척도
<부록19> 태화인 조사자 및 실천가 역량 <태화 실천가 조사자 역량 점검 리스트> : 자신감 정도로 파악(상중하) --> 중간사회복지사라면 각 영역에 대해 ‘중’이상이 되어야 함 초보사회복지사는? 2, 4, 5, 12, 18 수준 중간사회복지사는? 13, 15, 16을 제외한 나머지 모두 숙련사회복지사는? 모두 가능해야 함 1) 조사론에 대한 전반적 이해 2) 프로그램 만족도 평가가 가능한가? 3) 실태조사 가능한가? 4) 욕구조사 가능한가? 5) 집단실험설계 가능한가? 6) 단일사례설계 가능한가? 7) 목표성취척도 사용에 의한 클라이언트와의 목표설정 가능한가? 8) 질적 연구 방법을 사용할 줄 아는가? 9) 성과평가, 로직모델을 이해하고 적용할 줄 아는가? 10) 프로그램개발, 모델개발연구방법, R & D방법을 적용할 줄 아는가? 11) 논문작성법을 잘 이해하고 있는가? 12) 선행연구 탐색력(각종사이트 등)이 있는가? 13) 새로운 패러다임적 접근에 입각하여 조사설계(개입)할 수 있는가? 14) 통계를 활용할 줄 아는가? 통계결과를 읽을 줄 아는가? 15) 조사연구의 내용을 부하직원이나 타직원을 가르칠 수 있는가? 16) 척도사용 및 개발 가능한가? 17) 프로포절 작성능력 18) 조사결과의 PPT 작업을 통해 효과적으로 발표할 수 있는가? <부록 20> 수퍼비전 계획서 ․ 수퍼바이지 욕구수렴 서식 <수퍼바이지 욕구 수렴 서식> 1. 수퍼비전 기반이론에서 본인이 강점과 보완이 필요한 영역이라고 생각되는 것은? 2. 어떤 영역에 대한 수퍼비전이 강화되기를 원하는가? 3. 특히, 수퍼바이저나 집단수퍼비전을 통해서 얻기를 바라는 점은 무엇인가? 4. 집단수퍼비전에서 본인이 기여할 수 있는 영역, 분야는 어떤 부분인가? 5. 올 한해 본인은 수퍼비전은 통해 어떤 사회복지사로 성장하고자 하는가? * 직원개발 계획서 대체 그러나 중간시기에 입사한 사회복지사에게는 직원개발계획서를 작성하도록 함 <수퍼바이저 개인별 수퍼비전 계획서> 1. 각 도구에 의거한 수퍼바이지 사정 결과 정리 강점 영역 / 보통수준의 영역 / 약점의 영역 2. 수퍼바이저 욕구수렴 결과 정리 3. 수퍼비전에서의 목표설정 및 실행계획, 시기 / 수퍼비전 방법 / 필요자원(수퍼바이저, 외부강사, 내부교육, 타직원, 연구소, 서적 등) / 달성도확인방법 4. 월별 추진일정표 첨부 : 참조자료 7-8의 양식 활용 수퍼바이지명 : 수퍼바이저명 :
<부록21> 연간 주제별 수퍼비전 진행안 ☐ 연간 일정에 따른 수퍼비전 주요 내용 예시 ☐
<월별 주요 핵심 수퍼비전 내용> : 일반적인 내용 사례
<참조 29> 사례관리 질문리스트 <사례질문목록>
<참조32> 수퍼비전 기록서 개인과 집단 수퍼비전 보고 양식 (Munson 2002, p. 586-587)
세션의 목적 : 세션의 초점(목표) : 논의된 주제 : 논의된 클라이언트들(해당시) : 건의 : 차기 세션을 위한 계획 : 수퍼바이저 확인(집단수퍼비전의 경우) : <참조33> 수퍼바이저 자가평가 목록(수퍼바이저로서의 준비도) Munson(2002)은 신규수퍼바이저가 다루기 위해 준비하고 인식해야하는 요소에 대해 열가지로 제시하고 있다. ① 수퍼바이지들이 이론, 개념, 기술들을 적용할 때 제한된 경험을 가지고 있게 될 것이라는 것을 고려한다. ② 수퍼바이저는 실천가들이 행하고자 원하는 것을 논증할 준비가 되어 있어야 한다 ③ 수퍼비전 과정자체에 대한 평가와 수퍼바이지의 실천에 대한 평가가 있어야 한다 ④ 수퍼바이저는 정기적으로 수퍼바이지의 실천을 관찰해야 한다 ⑤ 수퍼바이저는 수퍼바이지의 평가 프로그램, 경험, 혹은 전문성을 비난하는 것을 삼가야만 한다 ⑥ 수퍼바이저는 그 또는 그녀의 기대들을 분명하게 세부항목들로 만들어야만 한다 ⑦ 수퍼바이저는 다른 전문직들 또는 다른 기관 스텝들을 비평하기 위한 공개토론장으로서 수퍼비전을 사용하는 것을 삼가야만 한다 ⑧ 수퍼바이저는 수퍼바이지의 수행을 다른 수퍼바이지나 다른 스텝들과 비교하는 것을 금해야만 한다. ⑨ 수퍼바이저는 그의 지식과 기술을 수퍼바이지와 함께 기꺼이 나누고자 해야만 한다 ⑩ 수퍼바이저는 수퍼바이지가 동료, 정통한 교사, 그리고 전문직의 지도 하에서 일하는 것으로 가정한다는 사실을 기억해야만 한다. <참조34> 수퍼비전 만족도 평가리스트 <수퍼비전 만족도 설문지 요약형> 실천가의 이름 : 수퍼바이저의 이름 : 실천가의 성별 : 수퍼바이저의 성별 : 실천가의 나이 : 수퍼바이저의 나이 : 6점 척도 1 : 전적으로 동의하지 않음 2 : 동의하지 않음 3 : mildly 동의하지 않음 4 : mildly 동의함 5 : 동의함 6 : 전적으로 동의함 1. 나의 수퍼바이저는 나를 전문가로서 존경한다 2. 나의 수퍼바이저는 나에게 나의 일을 수행하는 데에 적절한 자율성을 준다 3. 나는 나의 수퍼바이저가 나의 전문적인 성장에 공헌해 왔다고 느낀다 4. 나의 수퍼바이저는 조직적인 일에 익숙하다 5. 나의 수퍼바이저는 가르치는 방법을 안다 6. 나의 수퍼바이저는 나로하여금 보다 더 많이 자기인식하도록 발전을 도와 왔다 7. 나는 나의 일에 대한 수퍼바이저의 사정평가가 공정하다고 생각한다 8. 나의 일에 대한 수퍼바이저의 사정은 정확하다 9. 전반적으로 나는 나의 수퍼비전 경험에 만족한다 10. 나는 나의 수퍼비전 세션을 기대한다 11. 나의 수퍼바이저는 실천가로서 나의 효율성을 향상시키도록 도와 왔다 12. 나의 수퍼바이저는 실천가로서 나의 효과성을 향상시켜왔다. 13. 무엇이 좋은 처우(개입, 치료)를 구성하는 지에 관한 나의 가치들은 나의 수퍼바이저의 가치와 유사하다. 14. 나는 이슈를 가지고 나의 수퍼바이저에게 직면할 수 있다. 15. 나의 수퍼바이저는 새로운 아이디어를 수용하고 있다. 16. 나의 수퍼바이저는 이론에 대해 얘기하고 나의 케이스들의 실천요소에 그 이론을 적용할 수 있다. 17. 나의 수퍼바이저는 친근감있다. 18. 나의 수퍼바이저는 내가 수퍼바이저와 얘기할 때에 편안하게 느끼도록 한다. 19. 나의 수퍼바이저는 수퍼비전 대화에 있어서 분명하게 의사소통한다 20. 나의 수퍼바이저는 수퍼비전 회의에서 수퍼비전의 도구, 재료들로서 다양한 것들을 활용한다. 21. 이 기관은 일하기에 좋은 장소이다. 22. 나는 나의 수퍼바이저에게(수퍼바이저로 인해) 드물게 화가 나게 된다.(거의 화가 나지 않는다) 23. 나는 나의 수퍼바이저와 거의 직면할 일이 없다. 24. 당신의 수퍼바이저를 1점에서 10점까지로 놓고 점수를 매겨보시오(당신이 생각하기에 당신의 수퍼바이저는 얼마나 좋은 지에 따라) 1 - 10 25. 당신은 실천가로서 당신의 효과성과 효율성을 향상시키는데 수퍼바이저가 도움을 주어왔다고 생각하십니까? 1 - 10 26. 당신은 수퍼비전이 실천가로서 당신의 효과성과 효율성을 향상시키는데에 도움을 주어왔다고 생각하십니까? yes /No 설명 : 27. 당신이 당신의 수퍼바이저에 대해 좋아하는 것이 무엇인지 목록을 적어보시오 28. 당신의 수퍼바이저에 대해 당신이 싫어하는 것이 무엇인지 목록을 적어보시오 29. 당신은 수퍼비전의 주요가치를 무엇이라고 보십니까? 30. 기타 Comments <부록39> 학습유형목록 학습유형목록 (Learning Style Inventory: LSI) 학습유형목록(Learning Style Inventory: LSI)은 Kolb(1984)가 제시한 경험적 학습 모델에 의해서 구성되었다. 이 모델은 사회사업을 비롯한 여러 전문직에서 학습 유형을 사정할 때 활용되고 있다(Bogo & Vayda, 1998). 학습유형목록을 사용하는 목적은 실습지도자와 학생이 자신의 학습 유형 즉, 자신에게 가장 적합한 학습 방법을 알 수 있도록 하는 것이다. 따라서 최선의 교육 환경을 조성하는데 도움이 된다. 또한 실습지도자와 학생이 상대방을 이해하는 데에도 많은 도움이 되는 것으로 나타났다(Kruzich, 1994). ■ 경험적 학습 모델 학습을 삶의 모든 분야에 해당되는 문제 해결의 과정으로 본다. 문제해결의 과정으로서의 학습은 다음의 4개의 주기로 연속적으로 진행된다. (1) 구체적인 경험을 한 후, (2) 반성적인 관찰을 하면, (3) 추상적인 개념이 형성되며, 일반화를 하고, (4) 가설이 행동을 통해 검증된다. 이후 새로운 경험을 하게 되고, 이 주기는 계속 재순환 한다. 그러므로 우리가 경험과 함께 개념을 시험해 보고, 경험을 통한 관찰과 사고의 결과로 이를 변형시킨다. 4단계 주기는 다음의 네 가지 학습 유형이나 차원을 의미한다. 구체적인 경험 (Concrete Experience: CE) : 실체적이고 직접 경험으로 느껴지는 것을 통한 학습 반성적 고찰 (Reflective Observation: RO) : 경험을 해석하고 경험에서 의미를 찾는 자성적 학습 추상적 개념화 (Abstract Observation:AC) : 관찰한 것을 논리적으로 타당한 일반화로 통합할 수 있는 개념화하는 것에 대한 학습 활동적 실험 (Active Experimentation: AE) : 가설, 원리 등의 일반화된 것을 새로운 상황에서 검증하는 것에 대한 학습 ■ 작성 방법 이 목록을 작성하면서, 각각의 문제에 정답이나 좋은 답, 나쁜 답이 없다는 것을 염두에 두어야 한다. 이 목록은 작성자가 어떤 방식으로 학습하는가를 알려주는 것이지 학습 능력을 측정하는 것이 아니라. 1. 다음에 4개의 문항으로 된 문제가 10가지 있다. 이 4개의 문항을 자신과 가까운 순서대로 번호를 매기되, 자신의 학습 유형을 가장 잘 표현한 문항에는 4를, 그 다음으로 가까운 것에 3을, 그 다음에는 2를 그리고 그 중 가장 자신과 거리가 먼 것에 1을 매긴다. 각각 문항에는 반드시 다른 번호를 매긴다. 즉, 1, 2, 3, 4를 꼭 한번씩만 사용한다. 동점을 만들지 않도록 한다. 2. 한 열에 있는 10개의 문항들의 합계를 구한다. 첫 번째 열의 합계는 구체적인 경험(Concrete Experience: CE), 두 번째 열은 반성적 고찰 (Reflective Observation: RO), 세 번째 열은 추상적 개념화 (Abstract Observation:AC), 네 번째 열은 활동적 실험 (Active Experimentation: AE)을 보여준다.
3. 이 점수를 다음의 학습 유형 프로파일에 표시한다. 네 개의 분면에 맞게 점수를 표시한다. 그 4개의 점을 서로 연결한다. 40 35 30 25 20 15 15 20 25 30 35 40 ■ 해석 첫째, 각자의 점수는 자신이 학습시 4개의 학습 유형에 어느 정도 강조점을 주고 하는지를 보여준다. Kolb는 각각의 유형을 다음과 같이 설명하였다. 1. 구체적인 경험 (Concrete Experience: CE) CE는 경험을 하고, 당면한 인간 상황을 직접 다루는데 초점을 맞춘다. 사고보다는 느낌을 강조한다. 이론과 일반적인 것보다는 현재 상황의 특수성과 복잡성에 관심을 갖는다. 체계적이고 과학적이기보다는 직관적이고 “창의적”으로 문제에 접근한다. 구체적인 경험의 유형을 띤 사람은 다른 사람들과 어울리기를 좋아하고 관계가 좋다. 그들은 종종 직관적으로 옳은 판단을 잘 내리고, 체계적으로 조직되지 않은 곳에서 그 기능을 잘 발휘한다. 이 유형의 사람은 인간관계를 중요시하고, 현실참여를 강조하며, 삶에 대해 열린 마음으로 접근한다. 2. 반성적 고찰 (Reflective Observation: RO) RO는 관념과 상황을 조심스럽게 관찰하고 편견 없이 그것들을 묘사함으로 그 의미를 이해하는데 초점을 맞춘다. 실용적인 적용보다는 이해를 강조한다. 즉, 어떤 것의 실제 성사여부 보다는 무엇이 진리이고 또는 어떻게 발생하는가에 관심을 가지며, 행동보다는 사고에 관심을 둔다. 반성적 고찰의 유형을 띤 사람들은 상황과 관념의 의미를 직관하고, 그 함축된 의미를 잘 발견한다. 그들은 한 가지를 여러 관점에서 볼 수 있으며, 서로 다른 관점을 존중할 줄 안다. 의견을 수립할 때 자신의 생각과 느낌에 의지하길 좋아한다. 이 유형의 사람들은 인내, 공평함, 심사숙고한 판단을 중요시한다. 3. 추상적 개념화 (Abstract Observation:AC) AC는 논리, 관념, 개념의 사용에 초점을 둔다. 특수하고 구체적인 분야를 직관적으로 이해하기보다는 사고하는 것을 강조하며, 문제에 대한 예술적 접근법보다는 과학적 접근법을 선호한다. 추상적 개념화 유형의 사람들은 체계적인 계획, 추상적 상징의 조작 그리고 양적 분석에 능하며, 이를 좋아한다. 이들은 정확성, 관념 분석에서의 엄격성과 훈련, 그리고 적절한 개념체계의 미적 가치를 중요시한다. 4. 활동적 실험 (Active Eperimentation: AE) AE는 인간에게 적극적으로 영향을 미치고, 상황을 변화시키는 것에 초점을 맞춘다. 반성적 고찰보다는 실용적인 적용을 강조하고, 관찰하기보다는 무엇이 실현가능한가에 대해 실용주의적 관심을 갖는다. 이 유형의 사람들은 일의 성취에 능하며, 이를 즐긴다. 그들은 목표 달성을 위해서는 위험에 처할 각오도 있다. 이들은 자신의 환경에 영향을 미치는 것에 가치를 주고, 그 결과를 보기를 원한다. 합쳐진 점수는 자신의 지배적인 학습 유형, 즉, 개념화와 경험간, 활동과 반성간의 긴장을 어떻게 이완시키는가를 알려 준다. 사분면에서 점수를 연결시켰을 때, 가장 널은 면적을 나타내는 분면을 찾는다. 각각의 분면은 학습 유형을 2차원적으로 연결시킨 것이다. AE와 CE의 축에서 점수가 더 높은 것과 AE와 RO의 축에 점수가 더 높은 것을 연결시키면 된다. 다음의 표에 4개의 기초 학습 유형이 표시되었고, 그 다음에 설명하였다.
Kolb는 연구와 임상경험을 바탕으로 각 유형의 특징을 다음과 같이 묘사하였다. 1. 집중적인 유형 (convergent) 집중적인 학습 방법은 추상적인 개념화와 활동적 경험을 할 수 있는 능력에 지배적으로 의존한다. 이 방법의 최대 장점은 문제해결, 의사결정, 그리고 관념의 실용적 적용에서 드러난다. 이러한 학습 유형의 사람을 집중적 사고형의 사람이라고 하는 이유는 이러한 사람은 한 개의 정확한 답을 갖고 있는 전통적 지능 테스트에 가장 능하기 때문이다. 이 유형은 가설-연역적인 논리로 지식을 체계화하기 때문에 구체적인 문제에 집중할 수 있다. 다른 연구에서도 이러한 유형의 사람들은 감정 표현이 통제되어 있다고 한다. 그들은 사회적 문제나 인간관계의 문제보다는 기술적인 과제나 문제를 다루기를 선호한다. 2. 확산적인 유형 (divergent) 이 유형은 구체적인 경험과 반성적 고찰을 강조하여, 집중적인 유형과는 반대되는 장점을 갖고 있다. 이 유형의 최대 장점은 풍부한 상상력과 의미와 가치에 대한 탁월한 지각 능력이다. 구체적인 상황을 여러 다른 관점에서 보고 많은 관계를 하나의 의미 있는 “형태(gestalt)”로 조직할 수 있는 것이 이 유형의 일차적인 적응능력이다. 행동을 취하기보다는 관찰을 통해 적응하는 것을 강조한다. 이 유형의 사람을 확산적 사고형의 사람이라 하는 것은 여러 제안 중 기발한 것을 골라야 하는 브레인스토밍과 같은 상황에서 서로 다른 안을 하나로 만들어 내어 그 기능을 발휘할 수 있기 때문이다. 이 사람들은 사람에게 관심이 있으며, 상상력이 풍부하고 감정적인 경향이 있다. 3. 동화력 있는 유형 (assimliative) 이 유형의 지배적인 학습 능력은 추상적 개념화와 반성적 고찰에 있다. 이 유형의 최대 장점은 귀납적 추론에 능하고 이론적 모델을 창조할 수 있고, 갖가지 다른 관찰을 하나의 설명으로 통합할 수 있다는데 있다. 집중적인 유형처럼 사람보다는 관념과 추상적인 용어에 더 관심이 있다. 그러나 이 유형은 실용적인 것을 추구하기 때문에 관념 자체는 덜 판단된다. 이유형에게 더 중요한 것은 이론이 논리적으로 적절하고 명확 하느냐의 여부이다. 4. 적응적인 유형 (accommodative) 이 유형은 구체적인 경험과 활동적인 실험을 강조하여, 동화력 있는 유형과는 반대되는 장점을 지니고 있다. 이 유형의 최대 장점은 활동을 하고, 계획과 임무를 수행하고, 새로운 경험에 참여하는데 있다. 기회를 추구하고, 위험을 감수하고, 직접 행동하는 것에 이 유형의 적응능력이 있다. 이 유형은 적응이라 불리는데 이는 이유형은 변화하는 환경에 적응을 속히 해야 하는 상황에 가장 잘 맞기 때문이다. 이론과 실제가 서로 잘 맞지 않는 상황에서 이유형의 사람들은 그 계획이나 이론을 버린다(이와 반대되는 유형인 동화력에서는 그 실제를 새로 점검하든지 문제시하지 않는다). 적응의 유형 사람들은 자신의 분석적 능력보다는 다른 사람의 정보에 더 의존하는 직관적인 시행착오로 문제를 해결한다. 이 사람들은 사람들과 쉽게 잘 지내지만 가끔 성급하고 너무 밀어 부치는 것처럼 보일 때가 있다. 마지막으로 이 해석을 할 때 고려해야 할 점은 다음과 같다. 이 유형은 어떻게 학습하는가를 보여주는 것이지, 얼마나 잘 학습하는가를 평가하는 것이 아니라는 것이다. 더 나아가서, 4 가지 유형은 동등하다. 어떤 유형도 다른 것보다 본질적으로 우월하지 않다. 각각의 유형은 그것만의 독특한 장점과 이점이 있다. 그 유형 하나만으로는 완전하지 못하므로, 각각 어떤 학습 상황이나 문제 해결 상황에서 그 한계점을 보일 수 있다. 이것을 사용하여 자신이나 다른 사람을 고정관념의 틀에 넣어 인간의 학습 유형의 복합성을 왜곡하거나 쉽게 단정해 버리는 오류를 저지르지 않도록 유의한다. ■ 적용 Kolb의 학습목록유형을 수퍼바이저와 실습생이 활용한 후에 제시한 적용 방법들을 Garfield(1999)는 다음과 같이 정리하였다. 1. 우리는 우리의 학습 능력이 그것만의 독특한 장점이 있다는 것을 깨달을 수 있다. 그 결과 우리는 우리가 어떻게 학습하고 수퍼바이지로나 지도자로서 사회사업 교육에 어떤 영향을 미치는가를 수용할 수 있다. 장점을 강조하는 것은 단점을 강조하는 것보다 앞으로의 학습에 반드시 생산적이다. 이것은 대부분의 사람에게 적용된다. 2. 다른 사람의 학습 유형이 다르다는 것을 인정하고 이를 수용하면, 이는 더욱 풍부한 협동을 가능하게 하는 밑바탕이 될 것이다. 한 수퍼바이저는 자신이 담당하는 수퍼바이지의 동기 정도와 학습 능력을 처음 시작할 때 부정적으로 평가한 것은 수퍼바이지가 수퍼바이지로서의 자질이 부족하기 때문이라기 보다는 서로 다른 학습 유형의 결과로 인한 것이라고 지적하였다. 수퍼바이저가 그 차이점을 인정하고 관점을 바꾸자, 상황이 부정적인 것에서 긍정적인 것으로 바뀌게 되었다. 3. 수퍼바이지들과 수퍼바이저들이 모여 토론을 할 때, 두 집단 모두 많은 이점을 지적하였다. 수퍼바이지들은 수퍼바이저들과 이에 대해 이야기함으로써 자극을 받고 격려를 받았다고 한다. 한 수퍼바이지가 기꺼이 이야기하기를 “저는 선생님께서 모든 것을 알고 모든 것을 할 수 있어야 한다고 생각했어요. 하지만 이제는 그분도 한 인간으로 능력이 있고 인간적인 분이라고 생각해요” 경험 많은 수퍼바이저는 이 목록을 초기에 서로 나눈 것이 전문가로서 실습교육에서의 교육 목표를 잘 이해하게 할 뿐 아니라 함께 일하는 관계를 돈독하게 했다고 밝혔다. “다른 때보다 한 두 달 정도는 앞서 있는 저를 발견하였답니다”라고 한 수퍼바이저가 말하였다. 4. 수퍼바이지들이 자신이 어떻게 학습하는가를 알고, 이를 수퍼바이저에게 알려주면, 수퍼바이지는 자신의 실습교육에 더 많은 참여를 할 수 있게 된다. 수퍼바이저 또한 이를 확실히 알면, 여러 교육 방법 중 어떤 것을 선택해야 할 지 결정할 수 있다. Kruzich 등 여러 학자들은 인터뷰 기술의 지도를 예로 들어 설명하였다. 우선 수퍼바이지가 익숙한 또는 선호하는 학습방법으로부터 출발한다. 이렇게 수퍼바이지는 ① 수퍼바이저의 인터뷰를 관찰하고, ② 여러 전략을 배울 수 있는 정보를 구술과 문서로 얻고, ③ 여러 접근방법을 수퍼바이저와 토론해 보고 이를 각각 실험해 볼 수 있도록 격려를 받으며, ④ 실제 상황처럼 역할 놀이를 하고 이를 분석, 토론한다. 5. 특정 학습 활동에 내재된 이 점들은 잘 알고서 좀 더 알맞게 교육목표 달성을 위한 과제를 선택한다. 예를 들어, 클라이언트와 일대일 대면을 하고, 전문가들과 함께 일할 때의 장점은 피부로 느낄 수 있는 경험을 제공해 준다는데 있다. 녹화된 녹화자료는 반성적 고찰을 강조한다. 개인, 가족, 집단 그리고 조직 등의 사정이나 프로그램 계획, 프로그램 평가 같은 내용에 초점을 두는 과제는 느낌보다는 사고를 강조한다. 그러나 그 기초과정은 부가적으로 다른 유형도 필요로 한다. 예컨대, 클라이언트나 직원으로부터 자료를 수집하는 것은 직접적인 경험이다. 더 나아가서 수퍼바이지들이 기관에 혁신적인 프로그램이나 서비스를 소개할 때, 그 과정은 네 가지 유형 모두의 예술적 통합을 필요로 한다. 6. 수퍼바이저는 수퍼바이지가 가장 잘 학습할 수 있는 방법을 융통성 있게 적용하기 위해서 자신의 학습 유형을 보다 더 확장시킬 수 있다. 이와 마찬가지로 수퍼바이지들도 자신의 주 학습 유형을 활용하고 다른 유형도 적용해 볼 수 있다. 어떤 유형이든 그것 하나만으로는 완전하지 않다. 자신의 학습 유형을 이해하고 다른 유형을 시도하면 학습과 지도를 향상시킬 수 있다. 경험적 학습 이론에 의하면, 학습의 최고 수준은 네 가지 기본 유형을 창조적으로 통합함으로서 도달할 수 있다고 한다. 각 유형의 결과는 하나의 과정으로 통합된다. 즉, 외형의 행동이 내부 반영과 합쳐지고, 직접적인 경험에서 오는 참여와 추상적인 사고의 분리성이 합쳐진다. 그 결과 학습자는 자신 주위에 일어나는 일들을 보고, 그것을 이론과 통합하여, 이로부터 가설을 유출한다. 그 가설은 행동으로 검증되고 그 행동으로 새로운 일들과 경험이 생긴다. 새로운 관찰은 이론을 변경시키고, 행동을 알맞게 조정하는데 사용되고, 이로 인해 상황적인 요구에 진보적으로 조화된 더욱 더 섬세하게 적응된 과정을 만들어낸다. 수퍼비전관련 활용부록들...수퍼비전관련 활용부록들... 수퍼비전관련 활용부록들... |