스크랩 국가안보 의견 평화전망대에서 ‘2009 육군토론회’ 개최

[혜천]

평화전망대에서 ‘2009 육군토론회’ 개최 편집부

육군본부가 주최하고 대한민국 육군협회와 동아일보사가 후원하는 〈2009 육군토론회〉가 서울대학교 사회
과학연구원의 주관 하에 성대하게 개최되었다.

6?25전쟁 59주년을 이틀 앞둔 지난 6월 23일 중서부전선에 위치한 육군 제6보병사단 평화전망대에서 개최
된 이날 토론회에는 이상의 제3야전군사령관, 김학준 동아일보 사장, 임현진 서울대 사회과학대학장, 김구섭
한국국방연구원장, 김판규 육군협회 부회장, 김명세 육군협회 사무총장, 이희원 지상군연구소장 등 각계
주요인사와 장병 및 사관생도, 육군서포터스 등이 참석한 가운데 주제발표와 지정토론 및 자유토론 순으로
진행되었다.

축사에 나선 김판규 육군협회 부회장은 “국가안보를 확고히 하기 위해서는 민?관?군의 통합된 노력이 필요
하다. 오늘의 토론회는 관?민이 육군의 발전을 지원하고 후원하며 대변하겠다고 다짐하는 장(場)이며, 나아
가 우리 육군이 현재보다 더 믿음직하고 발전적인 방향으로 변화하여 국민의 마음속에 안보의 중심축으로자리

잡을 수 있는 계기를 마련하는 데 있다.”고 〈2009 육군토론회〉의 의미를 부여하였다.

다음은 서울대학교 홍두승 교수의 사회로 진행된 이날 토론회의 기조연설과 각 발표자들의 발표 내용을
요약한 것이다.

기조연설 : 미래 환경변화와 군 인력운영 방향(김구섭, 한국국방연구원장)

우리 군은 한반도를 둘러싼 불확실한 안보상황을 관리하고, 국가정책을 군사적으로 뒷받침할 수 있도록
정예 선진강군 육성을 추구하고 있다. 육군 역시 국가 방위의 중심군으로서 강한육군을 지향하고 있다. 현
시점에서 우리가 추진해야 할 이상적인 목표는 ‘당면한 북한의 위협에 대처하면서, 동시에 어떠한 미래 위
협에도 대비할 수 있는 국방체제를 구축하는 것이라 할 것이다.

미래 국방인력정책을 기획하고 추진하는 데 중요하게 고려할 사항은 다음 3가지로 압축할 수 있다.

첫째, 지식정보화 사회의 진전에 따른 전쟁양상의 변화이다. 이에 전쟁형태는 정보, 지식, 기술의 우위확보
로 전장의 지배능력을 확대하려는 ‘전장의 디지털화’로 나타나게 될 것이다. 따라서 전쟁양상과 무기체계 첨단
화에 부합할 수 있도록 전문화되고 숙련된 간부중심으로 양성?유지하되, 양보다는 질적 수준으로 인적자
원 관리를 할 수 있도록 체계화되어야 한다.

둘째, 인구구조의 변화이다. 우리 사회는 세계 최저의 출산율, 고령화사회로의 진입, 다문화 가정의 증가
등이 사회적으로 큰 이슈가 되고 있어 군 간부의 인력 획득 여건이 어려워질 것으로 분석된다. 여기에 여성의
사회진출이 본격화되면서 국방에 대한 인식이나 국방인력 구조의 변화가 불가피해 질 것이며, 나아가 국방
분야의 효율화에 대한 압력 가중과 장병 복지수요를 높이는 요인이 될 것이다.

셋째, 유연하고 풍부해진 사회문화 환경의 변화이다. 이러한 사회문화 환경과 현격히 다른 군 환경에서 구
성원들이 잘 적응하고 임무를 완수하기 위해서는 복무여건을 개선해 나가야 한다. 그리고 우수인력 획득
을 위해 직업으로서의 군의 매력을 고양하고 안정성을 확보해야 하며, 장기적으로 환경변화에 유연하게 대처
할 수 있는 병역제도의 발전도 고려해야 한다.

이러한 미래 환경변화를 감안할 때 ‘지식정보화 시대의 리더십, 장기복무군인의 사회진출 보장, 다문화 사
회추세에 대한 대비’라는 오늘의 토론주제는 현실적인 것이라 할 수 있다. 비상한 시기에 열리는 오늘의 육군
토론회는 이러한 차원에서 의미가 크며, 많은 논의와 성과가 있기를 기대한다.

제1주제 : 지식정보화 시대의 군 리더십과 커뮤니케이션(제정관 박사, 前 국방리더십개발원장)

군 생활에서 지향하고 발전시켜 나가는 가치가 군의 본원적인 가치인 싸워 이길 수 있는 강군 육성은 물론
사회로 연계될 수 있어야 이 시대의 군 리더십이 가치를 발휘한다고 할 수 있다. 그러면 지식정보화 시대에
서 군 리더십은 무엇에 주안을 두고 어떻게 발전시켜야 하는가?

지식정보화 사회일수록 리더십을 적용하면서 인간의 기본적인 경향과 한계를 잘 인식하면서 명확하고 단순
한 원칙을 일관성 있게 적용해야 한다. 앞으로의 전쟁양상은 워 게임 형태로 진행되고 전장은 로봇 또는 무
인조종기가 주를 이룰 것이며, 전쟁을 수행하는 군인들도 다문화적, 다인종적으로 구성될 것이다. 따라서
군 지휘관들은 이러한 다양성에 대한 잠재력을 발휘할 수 있는 리더십을 발휘해야 한다. 이를 위해서는 커뮤
니케이션이 중요하다. 군 지휘관들이 자신의 부대를 변화시키려면 “변화시키려면 어떤 요소들이 지배적인가?

부대원들과의 관계를 어떤 각도에서 새롭게 맺어가야 하는가? 적극적 참여와 행동을 이끌어 내려면 어떤 원
칙을 적용해야 하는가? 어떻게 자신을 합리화하고 자신의 주장을 부하에게 강요하는 본성을 억누를 수 있
는가?” 등의 질문을 자신에게 던져야 한다.

지식정보화 시대에 알맞은 진정한 리더십이 자리매김하기 위해서는 다음과 같은 8가지 기본 원칙이 있
다.

첫째, 부하를 선도하고 주도할 수 있는 관점을 확실하게 정립하고 이를 다양한 루트로 전파할 줄 알아야
한다. 따라서 지휘관과 부대원들이 같은 생각, 같은 가치관으로 뭉칠 수 있도록 지식정보화 시대의 특성을
잘 활용해야 한다.

둘째, 시간의 노예가 아닌 주인이 되어야 한다. 군은 대표적인 비생산적 집단인데도 우리 군의 경우 지휘관
부터 부하들까지 필요 없이 바쁘게 움직이는 경향이 있다. 지휘관 스스로가 시간을 여유 있고 효율적으로
써야 조직의 사기는 올라가고 리더십 수준도 향상된다는 점을 명심해야 한다.

셋째, 잡다한 요소에 구애되지 말고 핵심적 원론에 충실해야 한다. 전쟁에서 이기기 위해서 필요한 것은
강건한 체력과 필승의 정신력 함양, 그리고 철저한 주특기 훈련이다. 이 3가지 사항에 집중하고 그 외 요소
는 과감하게 버려야 한다.

넷째, 자신의 리더십을 이끌어 갈 스승을 찾아야 한다. 훌륭한 멘토를 찾기 위해 자신의 시간을 아낌없이
투자하고, 스승을 만나는 순간 그 가르침을 실천할 수 있도록 부단히 노력해야 한다.

다섯째, 모든 영역에 시간을 투자하지 말고 중요한 일 10가지 중 2가지에만 집중해야 한다. 부대가 너무
바쁜 것은 이러한 법칙을 잘못 적용하기 때문이다. 적게 일하되 집중을 하면 그로 인해 80% 이상의 파급효
과를 거둘 수 있다. 지휘관은 항상 현재 상황을 분명하게 파악하고 핵심과제를 2~3개 선정한 다음 자신의
노력과 결과 사이의 비율관계를 명확히 결정지어야 한다.

여섯째, 위임의 법칙이다. 리더는 2가지 중요한 일에 집중하고 나머지는 부하들에게 위임하는 것이 바람직
하다. 그러면 부하들은 잠재력을 발휘하여 새로운 창의력과 접근방법으로 보람을 가지고 일할 수 있으며,
경우에 따라서 이들이 창출한 결과가 더 중요한 과업으로 부각될 수 있다.

일곱째, 유능한 리더는 급한 일보다 중요한 일을 먼저 해야 한다. 리더가 아닌 다른 사람이 충분히 할 수 있
는 일을 솔선수범이라는 명분으로 시간을 허비하지 않도록 정기적으로 시간을 내어 자신의 일상을 점검해
보고, 더 나은 리더십을 발휘할 수 있는 아이디어를 일주일에 한번 이상은 생각하는 것이 바람직하다.
여덟째, 리더는 최소한 효율적으로 일하고 최대의 효과를 내며 즐길 수 있도록 노력해야 한다. 지식정보화
시대는 몸으로 때우는 시대가 아니다. 자신의 한계를 넘지 않을 만큼의 일을 하고 자신을 잘 돌볼 줄 알아
야 멋있는 리더가 될 자격이 있는 것이다.

제2주제 : 군 장기복무자의 사회진출 보장을 위한 정책방향(김종탁 박사, 한국국방연구원)

우리나라의 장기복무 제대 군인의 사회 진출과 관련해서 제일 큰 문제점은 다음 4가지를 들 수 있다.

첫째, 장기복무 제대군인 취업률이 저조하다. 제대군인의 취업 직위는 소요의 60%, 취업률은 48%로 정체
되어 있고, 취업지원을 위해 2025년까지 15,000여 직위를 확보하고자 하나 목표달성이 의문시 된다.

둘째, 선진 외국군에 비해 상대적으로 장기복무군인의 군 직업 보장이 미흡하다. 우리 군은 정년이 45세인
소령과 43세인 대위 계급 이하에서 60% 정도가 제대하지만 영미권 나라는 중령까지 70% 진출을 보장한
다.

셋째, 장기복무 제대군인에 대한 사회진출을 위한 법적근거가 취약하다. ‘군인사법’에는 10년 이상 복무
한 후 전역하는 간부에 대해 취업지원을 위해 1년 이내 직업보도교육을 실시할 수 있도록 규정하고 있으나
1996년 12월부터 입법 예고 중인 ‘군인복무기본법’에는 아무런 명시가 없다.

넷째, 장기복무 제대군인에 대한 예우와 복지 기준이 불합리하여 취업률과 상반관계를 가진다. 제대군인에
대한 최대의 예우 및 복지는 일자리 보장이지만 제대 군인을 군무원 또는 공무원으로 채용할 경우 적용하
는 직급기준과 제대군인 소득을 보수와 연금을 합산하여 평가하는 등 일련의 제도가 취업에 부정적인 영
향을 주고 있다.

2009년 6월에 발간될 ‘육군인사정책서’에 의하면 육군의 제대군인 지원정책은 일자리 창출, 직업교육훈련
발전, 지원인프라 구축, 예우 및 복지증진에 역점을 두고 있다. 이러한 정책들이 계획대로 추진된다면 제대군
인의 사회진출은 걱정하지 않아도 되겠지만 실현가능성이 불투명하다.

따라서 다음과 같은 기본방향으로 제대군인 지원책이 발전되어야 할 것이다.

첫째, 장기복무군인에게 군 직업을 최대한 보장해야 한다. 부사관의 경우 2008년부터 근속진급제를 적용
함에 따라 진급문제가 상당히 해소되었다. 그러나 장교의 경우는 심각하다. 우리나라처럼 장기복무장교의
60%가 소령 이하 계급에서 제대하는 나라는 없으며, 장교정년 역시 외국 비해 상당히 짧다. 독일군의 경우
계급정년은 대령 61세, 중령 59세, 소령 57세인데 이마 저도 점진적으로 연장하는 추세이다.

둘째, 장기복무군인에게 사회진출을 위한 민간직업능력을 개발해 주어야 한다. 현재 장기복무군인의 정
년은 공무원에 비해 빠르므로 현재의 정년 측면에서 타 공무원과 대응한 직업안정성을 보장하려면 퇴직 후
에 재취업을 보장해야 한다. 특히 전투병과 직무는 민간직무와의 연계성이 매우 낮기 때문에 이들이 제대
후에 재취업을 할 수 있도록 민간직업능력을 개발해 주어야 한다. 선진국은 제대군인 사회진출을 위한 민
간직업능력 개발을 군의 기본임무로 하고 있다.

셋째, 장기복무 제대군인 취업을 위한 군무원 및 공공부문 일자리를 개발하고 확대하는 데 중점을 두어
야 한다. 제대군인이 경쟁력을 가질 수 있는 직종은 민간기업과 관련한 직종이 아니라 군무원, 비상기획관,
방산업체 일부 직위, 연구위원 등 국방 및 군사관련 직종이다.

넷째, 장기복무 제대군인 사회진출 지원을 보장하기 위해서는 법적 근거 마련이 필요하다. 이를 위해 관련
법적 제도를 완비하고 실제적인 시행을 위해 예산과 정원, 조직 등을 뒷받침해야 한다.

장기복무 제대군인 지원을 위한 법적근거 마련은 “①장기복무군인이 제대 후 성공적인 사회진출을 위
해 직업교육훈련을 받을 수 있는 권리를 ‘군인복무기본법’에 기본권으로 명시 ②직업교육훈련 실시에 필요
한 관련 예상과 별도 정원을 보강하기 위해 ‘국방교육훈련법 제정 ③장기복무군인에게 복무기간에 따라 정
량제 직업교육훈련 기회 보장 ④군인에 대한 직업교육훈련을 군의 기본임무로 명시” 등 4가지로 요약할 수
있다.

또한 장기복무 제대군인 지원을 위한 국가적 차원의 대책 외에도 군도 적정 수의 장기복무군인을 획득하
여 장기 활용해야 하고, 민?군 간의 직업을 최대한 연계시킬 수 있도록 군 직무를 재분류하여 장기복무군인의

경력관리를 해야 한다. 또한 국방개혁의 일환으로 군내 비전투분야의 민간 직위를 적극 확대해 나가
고, 제대군인과 현역군인의 예우관계도 재설정해야 한다.

이러한 사항들은 어느 하나도 쉽게 시행될 수 있는 것이 아니므로 현재의 이해관계를 떠나 선진강군을 건
설한다는 목적의식을 가지고 국방개혁 차원에서 추진해야 한다.

제3주제 : 다문화 사회 추세에 대비한 군 복무 발전방향(김광억 박사, 서울대학교 교수)

2000년대에 들어서 전체 인구의 1%가 국적을 취득한 외국인으로 채워지고 있으면 다민족 사회라고 부르
는데 우리나라의 경우 외국 이민자가 전체의 2%를 넘어서고 있고, 각 도마다 결혼의 25%가 국제결혼으로
이루어지고 있다. 이러한 점을 볼 때 우리 사회가 민족적 구성양상이 급격히 변하고 있음을 알 수 있다.

특히 우리 사회는 최근 들어 군 복무기간의 단축과 선택적 복무의 허용 및 지원제의 확대가 정책적으로
개발되고 있으며, 출산율의 저하로 군 복무자의 숫자 혹은 병력규모가 축소될 우려가 있다. 뿐만 아니라 다
문화 가족출신 청년들이 병역의무에 응하든 자원의 방식을 통하든 군 복무를 하는 숫자가 상대적으로 증
가할 것임을 충분히 예견할 수 있다. 따라서 앞으로의 군대는 문자 그대로 다문화집단으로 이루어지게 될 것
이다. 이러한 점을 고려하여 군도 다음과 같은 점에 중점을 두고 대비책을 강구해야 한다.

먼저, 근본적으로는 순수혈통의 한국인뿐만 아니라 다문화가족 출신도 군 복무에 긍정적이고 적극적으로
참여하게 하는 군 복무 경력에 부여되는 가산점과 같은 인센티브가 획기적으로 강구되어야 한다. 중국의
경우 군 복무는 사회적 자원이 충분하지 못한 사회적 소수자들에게 중요한 진출의 기회를 보장받는 것으로
여겨진다. 우리 군도 군 복무의 인센티브가 확실히 보장될 수 있도록 정부와 사회, 기업이 하나의 체계를 이
루어야 한다. 또한 군대 내부의 문화적 이질성의 존재를 해결할 수 있도록 군 자체가 다문화 수용능력을 길
러야 한다. 이와 동시에 외모상의 인종적 특성에 잘못된 편견이 작용하지 않음은 물론, 나아가 이러한 다양
성을 긍정적으로 활용할 수 있도록 사병교육 프로그램을 개발해야 한다.

다음은 지휘관의 문화적 자질을 제고해야 할 필요가 있다. 미국과 영국 등 선진국 사관학교에서 문화인류
학이 필수 교양과목으로 되어 있는 이유는 군대가 다인종적인 집단이고, 군대가 자국의 영토를 벗어나 다
양한 민족과 문화의 지역사회에 주둔하기 때문에 이해와 타협의 능력을 개발하기 위해서이다.
해외파병을 많이 하는 나라일수록 군대는 전투만이 아닌 형태를 달리한 외교세력이라는 점에 주목하고 있
다. 따라서 우리 군의 지휘관도 문화적 배경을 달리하는 부하들을 하나의 통합된 질서체제로 묶을 수 있도
록 다문화와 이민족과의 문화적 소통과 교류능력을 배양해야 한다.

해외 주둔지에서 해당 지역의 부모를 가진 다문화 가정 자녀 출신의 사병이나 지휘관은 그 지역사회나
국가에 친근한 존재로 부각될 수 있다. 따라서 현지 사회 안에 우리 군의 입지를 확보하고 국가를 위하여 효
과적인 외교활동의 일익을 담당할 수 있다. 뿐만 아니라 다문화 가정 출신의 군인은 우리 군의 국제적 활동
에서 또 다른 유형의 엘리트로 배양될 수 있는 것이다.

우리 군이 혈통적 민족주의를 극복하고 국가구성원으로서 동등한 자격과 감정, 그리고 이념을 공유할 수
있도록 지휘관과 동료, 사회 전체가 노력해야 한다.