단체협약의 내용 및 효력

단체협약의 내용 및 효력기준의 효력①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효다②근로계약에 규정되지 않은 사항 또는 제1항의 규정 의해 무효된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다  단체협약의 내용규범적 구분단체협약 가운데 근로조건, 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 정한 부분이는 인금,근로시간,휴일,휴가, 안전보건, 재해보상, 징계, 휴직, 해고 및 정년제 등 기업내에서의 개별적 근로관계가 이에 해당됨 채무적 부분단체협약 당사자 상호 간의 권리, 의무를 규정한 부분일반적으로 평화의무, 평화조항, 숍조항, 해고협의조항, 단체교섭, 쟁의행위에 관한 절차 및 규칙에 관한 사항 등이 해당함 제도적(조직적)부분단체협약의 가운데 집단적 노사관계를 제도적으로 규율하는 부분을 말함근로자의 복지 증진, 교육훈련, 노사분규 예방, 고충처리, 징계, 해고 등의 인사에 관한 협의기관의 구성 및 운영이 해당됨    단체협약의 효력단체협약의 규범적 효력단체협약이 일종의 규범으로서 근로자와 사용자 양 당사자를 구속하는 효력단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위번하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효다근로계약에 규정되지 않은 사항이나 단체협에 위반한 취업규칙 또는근로계약의 무효부분은 단체협약에 정한기준 의함 규범적 효력의 내용강행적 효력단체협약에서 정한 근로조건, 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업 규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 하는 효력 단체협약과 근로계약단체협약에서 정한 기준에 미달하는 근로계약은 무효다이때 단체협약에서 정한 기준이 최저기준인지 절대기준인지 문제가 되는데 학설은 최저기준으로 보는 견해와 절대기준으로 보는 견해로 나뉜다  학설최저기준으로 보는 견해 근로계약의 기준이 단체협약의 기준보다 볼리한 경우 단체협약의 기준이 근로계약의 기준을 대체하여 적용되고 반대의 경우에는 근로계약의 기준이 적용된다 (유리한 조건의 우선 원칙) 절대기준으로 보는 견해근로계약의 기준이 유리하든지 불리하든지 상관없이 언제나 단체협약의 기준이 적용 유리한 조건의 우선원칙은 적용되지 않음 노조법 제33조가 미달이 아니라 위반이라는 표현을 사용하고 있고기업별 협약이 주를 이루고 있음을 고려하면 유리성의 원칙은 적용되지 않는것으로 보는게 타당함  단체협약과 취업규칙판례) 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성 할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된것이라 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 판시함 단체협약의 취지와 목적을 고려할때 조합원은 스스로 계약자유를 일정 범위에서 제한하였다고 볼 수 있으므로유리성의 원칙 적용을 부정하는 견해가 타당함단, 산업별 노조의 통일교섭에 따라 체결된 단체협약과 개별기업의 취업규칙이 경함하는 경우전자가 최저기준의 성질을 가지므로 그 취지상 유리한 개별기업의 취업규칙이 우선 적용된다고 보아도 좋음  대체적(직접적,보충적) 효력근로계약에 아무런 관련 규정을 두고 있지 않거나 근로계약에 무효가 된 부분이 있는경우단체협약에서 정한 기준이 대신하여 적용되는 효력을 말함  협약자치의 한계협약자치: 개별근로계약이 아니라 노동조합과 사용자의 단체협약을 통해 근로조건을 결정하는것을 의미 단체협약의 당사자는 단체협약을 통해 근로자의 근로조건을 규율할 권한 가짐 근로기준법 등 강행규정에 의한 한계 근로기준법에서 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한해 무효이므로그것이 단체협약에 의한 것이라거나 근로자들의 승인을 받은 것이라고 하여 유효라 볼 수 없다    근로조건의 불이익한 변경 현저히 합리성을 결한 단체협약의 효력협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약 뿐 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할수 있으므로 특별한 사정이 없는한 그러한 노사 간의 합의를 무효라 볼 수 없고노동조합으로서는 그러한 합의를 위해 사전에 근로자들에게 개별적 동의나 수권을 받을 필요가 없다 그러나 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는경우는그러한 합의는 무효라 보아야함이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약의 내용과 체결경위 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정 비추어 판단함 근로자의 개별동의 요부협약자치의 원칙상 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결 할 수 있으므로 그러한 노사간의 합의를 무효라 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위해 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용, 그 체결경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정 비추어 판단함   이미 지급청구권이 발생한 임금이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동좋바이 근로자로부터 개별적인 동의나 수권 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위 할 수 없다   개별적 의무나 지위변경단체협약으로 연장근로나 휴일근로에 대해 합의하는것은 원칙적으로 허용되지 않음전적의 경우에는 해당 근로자의 동의 있어야 유효하므로 단체협약에 전적의 근거규정 있다는 사유만으로 전적의 효력 발생하지않음  개별근로계약과 경합단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관해 정한 부분, 즉 규범적 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 호력 가짐 이 사건 단체협약 원고로 하여금 3개월의 수습기간을 마친 근로자를 기한의 정함이 없는 근로자인 정직사원으로 의무적으로 본채용하도록 하는 규정으로 단순한 근로계약의 존속기간에 관한 규정이 아니라 근로조건 기타 근로자의 대우에 관해 정한 규범적 부분에 해당한다고 봄참가인이 이 사건 노동조합에 가입함으로써 단체협약의 적용 대상이 된 이상 이 사건 근로계약의 종기 부분은 단체협약에 반해 효력이 없다고 보아야함   단체협약에 의한 소급동의퇴직근로자에 대한 적용여부원래 단체협약이란 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관해 체결하는 협정으로노동조합이 사용자 측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관해 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 호력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 동사하면서 그 협약의 적용을 받게될 노동조합원이나 근로자에 대해서만 새기고단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 효력이 생길 여지없으며근로조건이 근로자에게 유리하게 변경된 경우라도 다를바 없다  기존근로자에 대한 적용여부취업규칙 중 퇴직금지급률에 관한 규정의 벼 ㄴ경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 얻지 않고 변경함으로써 기득이득을 침해하게 된 기존의 근로자에 대해 종전의 퇴직금지급률이 적용되어야 하는 경우노동조합이 사용자 측과 변경된 퇴직지급률을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결하는 경우기득이득을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대해 종전의 퇴직지급률이 적용되어야함을 알았는지 여부 상관없이 원칙적으로 그 협약의 적용을 받게되는 기존의 근로자에 대해서도 변경된 퇴직금지급률이 적용되어야함  신,구 단체협약 간의 경합새로운 단체협약이 체결된 경우에는 새로운 단체협약이 기존의 단체협약보다 불리한 규정 가지고 있어도새로운 단체협약이 그대로 적용된다판례) 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결한 경우도 그러한 노,사 간의 합의를 무효라 할 수 없다또 노동조합으로서는 그러한 합의 위해 사전에 해당 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요 없다