"노동조합" 지키는 길.....

[편승산]

*노동자가 가야할 길*

단체협약은 노동조합(연합단체인 노동조합 포함)과 사용자 또는 사용자단체간에 임금, 근로시간 등 근로조건에 관한 사항이나 기타 협약당사자간의 제반 관심사에 대하여 단체교섭을 통해 문서로 체결된 협정을 의미한다. 단체협약은 단체교섭권 행사의 산물로 단결권과 단체행동권은 단체교섭권 행사의 실효성 제고를 위한 수단으로서의 의미를 지닌다고 볼 때 단체협약은 노동 3권 행사의 결정체라고 할 수 있다.

  근로자의 근로조건이나 기타 근로자의 대우 등을 규율 하는 규범에는 개별근로자와 사용자간에 체결되는 근로계약이나 사용자가 임의로 작성․변경하는 취업규칙과 기타 회사의 제반 규정들이 있지만 단체협약이 체결되면 모두 단체협약의 영향을 모두 받게 된다.

  따라서 이러한 의미에서 단체협약은 노사가 자치적으로 정한 각종 규범 중 최상위에서 노사관계를 규율 한다는 점에서 노사관계의 헌법(industrial constitution)이라고 할 만큼 산업현장에서 그 중요성이 매우 크다. 또 다른 단체협약의 기능은 노동조합의 자율적 결정과 합법적인 노동쟁의에 의하여 노사간 세력의 대등성이 전제되는 단체교섭에 의해 체결된 노사 자율규범이라는 의미에서 찾아볼 수 있다. 즉 단체협약은 산업민주화의 산물로서 근로자의 근로조건 개선․경영참가를 통한 산업민주화․산업평화의 유지 등이 포함된 노사자율규범적 성격을 가지고 있는 것이다.

  단체협약은 정부에 의한 각종 노사관계규범, 노사협의를 통한 각종 노사협약, 개별근로 관계 및 취업규칙 등의 제반 노사관계규범과 상호 연계되며, 이 때 단체협약에서 규율 되는 적정 범위는 단체협약이 설정되는 사회경제적 여건과 노사관계구조에 따라 달라질 수 있다.

  우리나라와 같이 노동조합의 조직형태가 기업별노조가 지배적인 상황에서 단체교섭

또한 기업별로 행해지는 경우에는 기업내의 세부적인 사항까지도 교섭대상이 되고 있는 실정이다. 이는 단체협약을 통하여 근로조건 개선과 경영참가의 여지를 크게 하는 장점이 있는 반면, 교섭사항이 복잡해지고 다양화되어 특히 인사․경영사항 등의 단체협약에 관련한 분규의 소지가 커지는 취약성도 아울러 지니고 있다. 또한 단체협약은 정부의 노사관계규범에 비해서는 신축적이지만 공식적․비공식적 노사협의에 의한 노사협정에 비해서는 경직적이라는 특성을 지니고 있는 것도 사실이다.

  현실에 있어서 1995년 단체협약 관련 노사분규의 비중이 처음으로 노사분규의 제1원인을 차지한 이래 지속적으로 그 비중이 증대하여 임금인상관련 노사분규의 비중을 훨씬 상회하고 있는 것이 현실이다. 단체협약관련 노사분규는 임금인상 위주의 노동운동에 대한 부정적인 여론과 노동계의 반성, 경영참가에 대한 노동조합의 요구 증대 등을 기업별 노동조합체제가 지배적인 현실 하에서 더욱 증대될 것으로 예상되고감안할 때 , 이와 연관된 사회적 비용은 더욱 커질 것으로 보인다. 단체협약은 노사관계 최상위 규범으로서 노사관계에서 그 중요성이 높다. 그러나 이러한 중요성에도 불구하고 체계적이고 분석적인 연구는 거의 전무한 실정이다. 실제로 노사단체에서 발간되는 단체협약지침서 등이 있으나 대부분 소속단체의 입장에 따라 지침의 내용과 주장이 일방적이고 단편적이라는 한계를 안고 있다.

  또한 단체협약에 1997년 3월과 1998년 2월 노동관계법 개정, 이후 2001년의 개정의 단체협약의 반영에 관한 연구와 노동조합의 인사경영권 참여에 대한 주장에 따라 노사공방이 치열하지만 단체협약의 변화에 대한 연구는 전무한 것이 사실이다. 또한 노동조합의 조직형태가 최근 기업별 노동조합에서 산업별 노동조합으로 많이 전환됨에 따라 산별노조 본조와 지부 또는 분회의 단체협약에 대한 분석이 필요한 시점으로 본 연구의 의미를 찾을 수 있다.

  한편 21세기는 세계화에 따른 무한경쟁으로 노사간의 협력이 그 어느 때보다 절실히 요구되고 있음에도 불구하고 노사간 갈등으로 인한 사회적 비용이 과다하여 궁극적으로 우리나라 노사관계의 국제경쟁력은 주요 경쟁대상국에 비해 아주 낮은 실정이다. 이에 따라 정부는 노사간 갈등에 따른 사회적 비용을 최소화하고 국제적이고도 보편적인 기준에 맞는 방안을 강구하여 사회통합적 노사관계를 구축하기 위한 방안으로 노사관계제도 선진화 연구위원회에 의뢰하여 노사관계법∙제도선진화 방안을 마련하도록 요청한 바 있다.

  노사관계법∙제도선진화 방안에 포함된 사항들이 산업현장의 단체협약에서는 어떻게

구현되고 있는 가를 체계적으로 분석하여 실질적으로 노사관계법․제도의 선진화 방안을 강구하는데 중요한 기초자료가 될 수 있으리라 생각한다. 또한, 본 연구는 노사관계법∙제도의 선진화 방안을 강구하기 위한 사전작업으로서 산업현장에서는 노사간 쟁점사항이나 국제기준에 부합하지 않는 사항들이 단체협약에 어떻게 구현되어 있는 가를 분석하여 노사정위원회에서의 논의를 실증적으로 지원함과 아울러 산별노조로의 전환에 따른 산별노조의 단체협약을 분석하는 것을 또 다른 목적으로 하고자 한다. 이를 위해서 협약내용 가운데 법리상의 문제점을 추출하여 이를 개선사항 또는 보완사항을 제시함으로써 사회통합적 노사관계 구현에 기여하는데 그 기본목적을 두고 있다.

* 단체협약의 정의 및 개념

가. 단체협약의 정의

 단체협약(collective agreement)이란 노동조합과 사용자간의 단체교섭에 의하여 합의로서 성립하는 것이며, 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 정하고 협약당사자 상호간에 채권ㆍ채무의 설정을 목적으로 한다. 즉, 단체협약은 근로자의 단결체(노동조합)와 사용자 또는 사용자단체 사이에 단체교섭을 통하여 합의․결정된 임금, 근로시간 등의 근로조건 및 기타 노사관계에 관한 제반 사항에 대한 합의 또는 이를 서면으로 작성한 문서라고 할 수 있다.

근로자의 근로조건이나 처우 등을 규율 하는 자치규범에는 개별근로자와 사용자간에 체결되는 근로계약이나 사용자가 임의로 작성<변경할 때는 근로자 측의 의견(불이익변경의 경우는 동의)을 들어야 한다>하는 취업규칙(회사의 제반 규정들의 총체)도 있지만 단체협약이 체결되면 이 모두는 단체협약의 영향을 받게 된다. 단체협약은 단체교섭권 행사의 산물이고 단결권과 단체행동권은 단체교섭권 행사의 실효성 제고를 위한 수단으로서의 기능을 가진다고 볼 때2) 노동3권 행사의 결정체라고 할 수 있다. 따라서 단체협약은 노사가 자치적으로 정한 각종 사적 규범 중 최상위에서 노사관계를 규율 한다는 점에서 노사관계의 헌법(industrial constitution)이라고 할 만큼 산업현장에서 그 중요성이 지대하다고 하겠다.

  단체협약은 국가에 의한 각종 노사관계 법규범, 노사협의회를 통한 각종 노사협정, 개별근로계약, 취업규칙 및 법규범화된 노동관행4) 등의 제반 노사관계 규범과 상호 연계된다.

  이 때 단체협약이 규율 할 수 있는 적정 범위는 단체협약이 설정되는 사회․경제적 여건과 노사관계의 구조에 따라 달라질 수 있다.

  특히 우리나라와 같이 노동조합의 조직형태로서 기업별노조가 지배적인 상황에서는 기업별로 단체교섭이 행해지는 경우 기업내의 세부적인 사항까지도 교섭대상이 되고 있는데, 이는 단체협약이 근로조건의 유지․개선과 경영참가의 여지를 크게 하는 장점이 있는 반면, 교섭사항이 복잡해지고 다양화됨에 따라 인사․경영사항 등과 같이 단체협약을 둘러싼 쟁점과 관련한 분규의 소지가 커지는 취약성도 아울러 지니고 있기 때문이다.

나. 단체협약의 법적 성질 및 기능

  단체협약의 법적 성질에 관해서는 여러 가지 견해가 대립된다. 이는 단체협약이 여러 가지 복합적 요소로 구성되어 있고 그 구성내용에 따라 효력도 각각 상이하기 때문이다. 따라서 단체협약은 사법상의 계약, 채권계약 및 규범계약, 그리고 자율적인 법원(法源)으로서의 특성을 갖는다고 할 수 있다. 단체협약이 사법상의 계약이라고 하는 것은 협약체결의 당사자, 협약체결방식 및 규율대상이 모두 사법적 성질을 갖고 있기 때문이며, 채권계약인 동시에 규범계약이라고 하는 것은 단체협약의 내용 중에서 채무적 부분에 있어서는 계약이지만 규범적 부분에 있어서는 법적 구속력을 가지는 규범계약으로서의 성질을 갖고 있기 때문이다. 그리고 단체협약이 자율적 법원이라고 하는 것은 단체협약의 규범적인 부분이 일반적인 법률행위와 같이 주관적 권리ㆍ의무를 발생하게 하는 것이 아니고 다수의 개별적 근로관계를 규율 하는 법규범을 이루기 때문이다.

  단체협약의 법적 성질에 관한 견해로는 법규범설과 계약설 및 이중성설(복합설)로 나눌 수 있는 데, 먼저 법규범설이란 단체협약의 법적 성질을 법률과 같은 법규범으로 이해하려는 입장으로서 단체협약이 노사의 합의에 의하여 성립되는 것이기는 하지만 협약이 가지는 효력에 치중하여 자주적 규범으로서의 의의와 효과를 중요시한다. 반면 계약설에서는 단체협약을 노동조합과 사용자(사용자단체)간의 합의로 성립되는 계약으로 파악하고 정책적 관점에서 국가가 법규범적 효력을 부여한 것에 불과하다는 견해를 취한다. 이는 단체협약이 노동조합과 사용자 사이의 계약에 의하여 성립한다는 점을 보다 중요시하는 입장이라고 하겠다. 한편 이중성설(복합설)은 단체협약의 체결과정상에서 나타나는 계약적 성질과 단체협약이 가지는 효력상의 규범적 성질을 함께 인정하는 견해로서, 단체협약은 노사간 합의에 의하여 성립되는 계약이지만 국가의 승인여부와 관계없이 사회적으로 보면 일종의 규범이라고 이해하고 있다.

  한편 단체협약은 노사관계에서 여러 가지 기능을 하고 또한 실익을 가져다 주고 있는데, 그 중 하나가 바로 근로자에 대한 근로조건 개선기능이다. 즉, 단체협약은 사용자에 대한 근로자의 종속성에서 도출되는 근로조건 결정의 부자유․불평등을 시정함으로써 근로자가 개별적으로 사용자와 교섭해서는 얻을 수 없는 보다 유리한 근로조건이 단체협약의 유효기간 중 확보될 수 있도록 한다는 것이다. 또한 일정한 유효기간 동안 근로조건 등에 관하여 일정한 기준을 설정해 놓으면 그 기간 내에는 무의미한 분쟁을 회피․예방할 수 있을 뿐만 아니라 그 기준을 유지하기 위하여 노사는 서로 단체협약의 내용을 성실히 준수할 의무를 지게 되는 데, 이를 이른바 단체협약의 평화적 기능이라고 한다. 아울러 오늘날 단체협약의 사회․경제적 기능에 대해서는 조합원의 근로조건을 규정하는 시장통제적 기능, 노사간에 룰(rule)을 설정하여 노사관계를 규정하는 규제적 기능 및 사용자의 종래의 각종 권한 즉, 이른바 인사․경영권의 행사에 대하여 조합이 관여․규제하는 공동결정적(경영규제적) 기능이라는 세 가지 기능적 측면이 있고, 이들은 상호 연계하면서 작용하고 있다고 보는 것이 타당할 것이다.

다. 단체협약의 당사자

 단체협약을 체결할 수 있는 법률상의 능력을 협약체결능력이라 하고, 이러한 능력을 가진 당사자를 단체협약의 당사자라 한다. 그러나 일반적인 계약체결의 경우처럼 자연인 또는 법인 모두가 단체협약의 당사자가 될 수 있는 것은 아니다. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다) 제29조 제1항에 의하면 “노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다”라고 규정되어 있다. 따라서 단체협약의 당사자는 근로자의 단결체인 노동조합과 사용자 또는 사용자단체이어야 하며, 단체협약이 집단적 성격을 갖고 있기 때문에 개별근로자인 조합원은 단체협약의 당사자가 될 수 없다. 또한 노동조합이 단체협약 체결능력을 갖기 위해서는 노조법 제2조 제4항의 노동조합의 개념에 부합하는 것으로 사단(社團)으로서 조직성을 갖추어야 하기 때문에 이러한 조직적 요건을 갖추지 못한 일시적 집단이나 쟁의단은 단체협약의 당사자가 될 수 없다. 다만 노동조합이 단체협약을 체결하기 위해서 반드시 법인격을 취득할 필요는 없다.

한편 단체협약의 사용자측 당사자는 근로자의 단체교섭 요구에 대하여 응락의무를 지는 단체교섭 상대방으로서 단체협약의 체결능력을 지닌 사용자를 말한다. 구체적으로는 단체교섭의 대상사항과 관련하여 경영특권성, 처분권한성 및 근로조건 밀접성 등에 따라 결정된다고 보는 것이 일반적이다. 한편 단체협약의 사용자측 주체가 될 수 있는 사용자단체란 노조법 제2조 제3호가 규정하는 “노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체”를 말한다. 이 때 ‘노동관계에 관하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한’의 해석에 대해서는 ‘다수결 원리를 통한 통제력을 가지며, 정관 등으로 제명 등의 제재를 가할 수 있는 사실상의 힘’을 가진 경우로 보는 것이 학설․판례의 일반적인 입장이다.

* 단체협약의 체결방식

 노조법 제31조 제1항에 의하면 “단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명ㆍ날인 하여야 한다”라고 규정되어 있다. 따라서 단체협약은 이를 서면화하고 당사자의 서명과 날인이 있어야 한다. 그렇지 않으면 효력이 발생하지 않는다고 보는 것이 일반적이다. 이처럼 단체협약의 방식을 요식행위로 정한 취지는 노사 사이의 제반 관계를 규율 하는 단체협약이 규범계약으로서의 성질을 가지므로 그 내용을 둘러싸고 후일에 발생할 수 있는 분쟁을 방지하기 위한 것이라고 하겠다. 그러므로 협약당사자는 그들의 최종적인 합의의 내용을 명확히 서면화하고, 특히 규범적 부분에 관한 합의에 있어서는 그 객관적 해석근거가 되도록 해야 할 것이다. 단체협약의 기술방식은 가능한 한 간결하고 분명하게 하여 후일 그 해석을 둘러싼 분쟁의 소지를 남기지 않는 것이 최선의 방안이라고 할 수 있다. 단체협약의 대상범위가 점차적으로 확대됨에 따라 협약사항이 많아지고 복잡해지는 추세이므로 협약내용이 쉽고 간결하게 표현될 수 있도록 노력해야 하는 것은 연한 요청이라고 할 것이다. 한편 노조법 제29조 제1항에서는 “노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 갖는다”라고 규정함으로써 협약체결권행사를 둘러싼 종전의 논란을 입법적으로 해결하였다.

  즉, 구법에서 “노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다”라고 규정함으로써 단체교섭의 담당자(교섭위원)이 교섭권만을 행사할 수 있는지, 단체협약체결권까지 같이 행사할 수 있는지가 분명하지 않았다. 이에 대해 1987년 이후 노동조합 또는 노동조합 대표자에 대한 대표성·어용성 시비가 빈번하게 제기되었고, 단체교섭을 통해 교섭대표자 사이에서 어렵게 타결된 내용이 조합원총회 또는 대의원대회에서 찬반투표에 부쳐져 부결되는 경우도 적지 않았다.

  대법원에서도 노조대표자의 단체협약체결권을 제한하는 단체협약상의 규정이나 협약내용은 노조대표자의 단체협약체결권을 사실상 형해화(形骸化)하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것으로서 구 노동조합법 제33조 제1항의 취지에 위반된다는 판례도 있었지만 여전히 논란의 여지도 있었다. 그러나 법개정으로 이러한 논란의 여지는 없어졌다고 보아야 할 것이다.

  단체협약이 체결되면 단체협약의 당사자는 협약체결일로부터 15일 이내에 이를 행정관청에 당사자 쌍방의 연명으로 신고하여야 하며(노조법 제31조 제2항), 행정관청은 단체협약의 내용 중 위법한 사항이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다(동법 동 조 제3항). 그러나 강행법규에 위반하지 않는 한 과태료 부과(동법 제96조 제2항)에도 불구하고 단체협약의 효력은 유지되는 것이기 때문에 행정관청에 대한 신고가 반드시 단체협약의 효력요건은 아니라고 보아야 할 것이다.

* 단체협약의 내용과 효력

단체협약에서의 개별사항은 그 성격에 따라 사용자와 근로자의 개별적인 근로관계를 직접적으로 규율 하는 부분과 사용자와 노동조합의 집단적 노사관계와 관련되는 부분, 그리고 사용자와 개별 근로자 및 노동조합 양자에 동시에 적용되는 부분 등이 예상될 수 있으며, 각각에 따라 그 효력 또한 달라진다. 단체협약의 내용은 법률상의 효력이 어떻게 영향을 치는가에 따라 크게 규범적 부분, 채무적 부분 및 조직적 부분 등 세 가지 유형으로 구분될 수 있다. 다만, 단체협약 중에서 어떤 규정이 이 세 부분 가운데 어디에 해당하는지 문제는 간단한 일이 아니다. 그러나 단체협약의 각 조항 내지 내용을 밝히고 그의 적용관계를 명확하게 하여야 할 필요성이 존재하는데, 이는 단체협약의 효력을 명확히 하는데 있어서 매우 중요하기 때문이다.

첫째, 규범적 부분이란 단체협약의 각 조항 내지 내용 중에서 임금ㆍ근로시간 등 근로조건 및 기타 근로자의 대우 등에 관한 기준을 정하는 부분과 같이 개별적 근로관계에 있어서만 실현되는 부분을 말한다. 예컨대 임금의 액수, 임금의 지불방법, 근로시간, 유급 휴일, 휴가, 상여금 및 경조금의 지급, 기타 후생․복리에 관한 협정, 안전․보건 및 산업재해보상의 종류와 그 산정, 퇴직금의 지급, 정년제, 인사 및 근로관계의 종료에 관한 부분 등이 이에 속한다. 단체협약의 규범적 부분은 근로조건의 개선을 목적으로 하는 단체협약의 핵심적 기능을 실현하는 본질적 부분이기 때문에 규범적 부분이 전혀 없는 노사합의문서는 단체협약이라고 할 수 없으며, 개별적 근로관계에 대하여는 강행적이고 직접적(直律的)으로 효력이 인정된다. 여기서 강행적 효력이란 단체협약상의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분을 무효로 하는 효력을 말하며(노조법 제33조 제1항), 직접적 효력이란 단체협약의 강행적 효력에 의하여 무효로 된 근로계약이나 취업규칙의 부분과 이에 규정되어 있지 않은 사항에 대해서는 단체협약에서 정한 바에 따른다는 효력을 말한다(동법 동 조 제2항).

  한편 단체협약에 의한 근로조건의 불이익변경이 유효한 것인가에 대하여 노동조합의 교섭담당자 내지 협약체결권자가 조합 의결기관의 결의나 조합의 방침에 반하거나 사용자와 야합하여 단체협약을 체결하는 등 특별한 사정이 없는 이상, 규범적 효력을 가진다고 보는 것이 일반적이다. 최근 대법원에서도 “협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 할 것”이라고 판시함으로써 종전 단체협약에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 내용의 단체협약 체결도 유효하다고 판단하였다.

둘째, 채무적 부분은 단체협약의 내용 중 집단적 노사관계와 관련하여 유일교섭단체협정, 교섭권위임금지협정 등과 같이 협약당사자간의 권리ㆍ의무에 관한 사항을 정하는 부분을 말한다. 구체적으로 어떤 조항들이 여기에 해당되는가 하는 것은 명백하지는 않으며 현행 노동법은 이에 대하여 아무런 규정을 두고 있지 않으나, 일반적으로 평화의무조항, 평화조항, 유일교섭단체조항, 조합활동에 관한 편의제공조항, 단체교섭의 절차 및 기타규칙, 단결강제(shop) 조항, 쟁의행위에 관한 사항 등이 이에 속한다고 보는 것이 일반적이다. 단체협약을 체결한 노동조합은 채무적 부분에 관한 제반 의무를 스스로 준수해야 할뿐만 아니라 조합원들이 단체협약 내에 규정된 준수사항들을 그대로 지키도록 노력해야 한다. 채무적 부분의 효력에 대해서는 규범적 부분의 효력과는 달리 노동법상에 규정되어 있지 않으므로 협약당사자간의 민법(채권법)상의 채무적 효력만이 발생한다고 보는 것이 일반적인데, 여기에서 말하는 채무적 효력이란 협약당사자인 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 채무적 부분에 관해서 협약상에 규정되면 협약당사자는 이를 이행하여야 할 채무를 갖게 되고, 만약 이 채무를 이행하지 않았을 경우에는 민법상의 대응조치를 할 수 있는 것을 말한다.

  마지막으로 조직적 부분이란 조합원의 해고동의․협의협정, 고충처리제도의 조직과 운영에 관한 협정 등과 같이 집단적 노사관계에 적용되면서도 개별적인 근로관계와도 관련되는 부분을 말한다. 오늘날 노사간의 협력적 관계가 부각되고 또 긴밀해지면서 조직적 부분의 중요성은 더욱 강조되고 있음에도 불구하고 근로자참여및협력증진에관한법률(이하 ‘근참법’이라 한다)에 의하여 근로자의 복지증진, 교육훈련, 노사분규예방, 고충처리 등에 관한 사항뿐만 아니라 징계, 해고 등 인사에 관한 협의기관의 구성 및 운영도 노사협의의 대상이 될 수 있으므로 단체협약의 조직적 부분의 의의는 상대적으로 약화되었다고 볼 수 있다. 조직적 부분의 효력은 제도적인 특성을 갖고 있으나 근로조건의 기준이나 협약당사자 상호간의 권리ㆍ의무에 관한 것이 아니라 집단적 노사관계와 관련되는 제도에 관한 조항들로 이루어져 있다는 특이성 때문에 이의 효력을 일률적으로 규정하기는 어렵다. 따라서 그 효력의 성질은 조직적 부분의 성격에 따라 이를 결정해야 할 것이다. 다만, 협약상 조합원에 대한 징계시 징계위원회의 의결이 있어야 한다는 등의 징계절차 규정이 있는 경우에 징계위원회의 의결을 거치지 않는 등 징계절차를 위반한 징계처분은 당연히 무효라고 본다는 대법원의 입장에서 본다면 원칙적으로 조직적 부분은 제도적 효력을 지니며 이는 규범적 효력을 가지는 것으로 이해할 수 있다.

* 단체협약의 관리

노사관계는 노동조합과 사용자가 단체교섭을 행하고 그 결과로서 단체협약을 체결하는 것으로 끝나는 것이 아니고, 그 이상의 것을 포함하고 있다. 사실 많은 경영자와 조합간부의 입장에서 보면, 효율적인 노사관계에 대한 진정한 테스트는 단체협약이 체결된 이후부터 시작된다고 할 수 있다. 우선 노동조합의 입장에서 보면 사용자측이 합의문서를 통해서 부여한 종업원의 권리를 현실적으로 획득하지 않으면 안 된다. 즉, 노동조합은 협약내용을 현실적으로 적용․집행하려고 하지 않으면 안 된다. 반면 경영자의 입장에서 가장 큰 관심사는 기업을 관리하고 계속 운영할 수 있는 권리를 확보하지 않으면 안 된다는 점이다.

  단체협약의 용어는 일반적으로 포괄적이다. 그러나 협약의 집행은 기업의 일상운영에서 발생하는 수많은 세부적․구체적인 사항에 이를 적용해야 하는 문제를 안고 있다. 흔히 경영자는 단체교섭의 과정보다도 단체협약의 운용과정에서 더 많이 양보하는 경향이 있다. 그러나 이와 반대로 노동조합은 협상테이블에서 흭득되었다고 생각하는 권리를 실제 적용 면에서 상실하고 있다고 생각하는 경우가 많다. 이리하여 단체협약의 관리는 사용자측과 노동조합 모두에게 있어서 중요한 관심사가 되고 있다.

  단체협약의 관리에 있어서 근본적으로 문제가 되는 것은 단체협약에서 사용자가 확보하고 있다고 믿는 권리를 규정한 규정과 노동조합이 획득했다고 생각한 권리를 규정하고 있는 규정에 대한 해석 내지 집행에 있어서의 차이에서 나오는 분쟁이다. 단체협약으로 정해진 근로조건의 이행과 관련한 분쟁을 권리분쟁(dispute over rights)이라 하여, 단체교섭에서 근로조건의 결정 즉, 이익으로 쟁취하려고 하는 이익분쟁(dispute over interests)과 구분하고 있다. 즉, 이익분쟁이란 임금, 근로시간 및 기타 근로조건에 관한 새로운 협약을 체결하기 위하여 노사가 단체교섭을 행하는 과정에서 합의에 도달하지 못함으로써 일어나는 분쟁을 말한다. 이에 반하여 권리분쟁은 협약체결 이후 근로계약의 이행이나 협약문구의 해석 및 집행과정에서 일어나는 분쟁을 말한다. 이에 대하여 노조법 제34조는 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 해석 또는 이행방법에 관한 의견의 제시를 요청할 수 있는 절차를 신설하여, 단체협약의 불이행으로 인하여 발생하는 분쟁의 처리와 그 담당기관에 대한 그 동안의 논란을 입법적으로 해결하였다.

  한편 단체협약을 체결한 노사 양 당사자가 단체협약의 이행의무를 위반한 경우에 대하여 종래 민사적인 강제에 국한되는 경우에는 그 이행을 담보함에 있어서 비효과적이라는 지적이 있어 왔던 점을 감안하여, 노조법은 제92조 제1호를 존치27)하여 1,000만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있었다. 그러나 이 조항은 죄형법정주의의 기본적인 요청인 법률주의 및 명확성의 원칙에 위배됨을 이유로 헌법재판소가 헌법에 위반되는 것으로 결정함으로써 그 효력을 상실하게 되었다. 따라서 입법적인 보완이 필요하게 되었는데 결국 단체협약 위반에 대해 종전과 마찬가지로 1,000만원 이하의 벌금에 처하되, 단체협약 위반 사항을 6개 항목으로 구체화하는 방식으로 협약의 실효성을 확보하게 되었다.

* 단체협약의 종료

가. 단체협약의 종료사유

1) 유효기간의 만료

단체협약은 유효기간 즉, 존속기간의 만료에 의하여 소멸된다. 그런데 노조법 제32조 제1항 및 제2항에서는 단체협약에서 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없도록 규정하고 있다. 따라서 유효기간을 2년 미만으로 정하는 것은 무방하지만, 단체협약에 그 유효기간을 정하지 않거나 2년을 초과하는 유효기간을 정한 경우 그 유효기간은 2년으로 제한된다. 아울러 유효기간이 만료되기 전에 새로운 단체협약이 체결되고 ‘새로운 단체협약이 구 단체협약을 대체하여 즉각적인 효력을 갖는다’는 내용의 규정을 별도로 두지 않은 경우, 구 단체협약은 유효기간의 만료와 함께 소멸된다. 그러나 단체협약의 유효기간 만료시를 전후하여 노동조합과 사용자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하기 위하여 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 단체협약이 체결되지 않은 경우, 별도의 약정이 없다면 종전 단체협약이 그 유효기간 만료일로부터 3개월까지 계속해서 효력을 갖는다(노조법 제32조 제3항 전단). 이처럼 노동관계법이 단체협약의 유효기간을 제한하는 규정을 둔 것은 변동하는 산업사회의 사회적․경제적 여건의 적응, 당사자의 부당한 구속 방지, 적절한 근로조건의 유지 및 노사관계의 안정에 그 목적이 있다고 하겠다.

2) 자동연장협정과 자동갱신협정

노조법 제32조 제3항 단서에 의하면 “단체협약의 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다”라는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그 효력을 인정하고 있다. 이와 같은 약정을 일반적으로 자동연장협정이라고 하는데, 이는 단체협약의 유효기간 만료로인하여 발생하는 무협약(無協約) 상태 즉, 단체협약이 없는 상태(tarifloser Zustand)에서 돌출할 수 있는 노사간의 분쟁을 회피하기 위하여 체결되는 것이라고 하겠다. 따라서 협약당사자가 일정한 기간을 정하여 협약의 유효기간을 연장하는 경우에는 그 기간 동안 당해 협약의 효력이 연장된다. 그러나 협약당사자가 이러한 기간을 정하지 않고 막연히 ‘새로운 협약이 체결될 때까지’라고만 하여 구체적인 기간의 정함이 없이 협약의 효력을 연장하는 경우에는 노조법 제32조 제1항 및 제2항의 규정취지와 관련하여 문제가 발생할 수 있다. 따라서 이를 제한할 수 있는 여지를 설정하는 것이 동 조 제3항 단서 후단이라고 하겠다.

자동갱신협정이란 예컨대 협약의 유효기간이 2년인 경우 당해 협약안에 “협약의 유효기간 만료 30일 전까지 당사자의 일방이 단체협약 개폐의 의사표시 또는 변경안의 제시가 없는 경우에는 기간만료일로부터 다시 2년간 유효한 것으로 본다”라고 하는 내용의 규정을 두는 경우, 이를 지칭하는 것이다. 이와 같이 노사가 단체협약 개폐의 의사표시 등을 행할 수 있음에도 불구하고 이를 하지 않는 것은 종전 단체협약의 계속적인 존속을 묵시적으로 인정하는 것으로 볼 수 있으므로, 구 협약의 유효기간 만료와 함께 동일한 내용의 신 협약을 채결하는 절차를 생략한 것이라고 하겠다. 이처럼 자동연장협정이 실정법적 근거에 의하여 효력을 인정 받고 있는 것에 비해, 자동갱신협정은 당사자 일방의 이의제기로 그 효력을 저지하는 것이 가능하다는 점에서 그 효력을 인정하는 것이 학설․판례의 일반적 입장이다. 따라서 당사자가 단체협약 만료시에 협약의 연장이나 갱신협정을 체결하는 것은 종전 단체협약과 같은 내용의 단체협약을 다시 체결하는 것과 같은 것으로서 당연히 유효하고, 다만 그 새로운 유효기간은 노조법의 제한을 받는다.

3) 취소 및 해지

단체협약은 노사간의 의사표시에 의하여 성립하는 것이므로 민법상의 의사표시에 관한 규정에 따라 비진의(非眞意)의사표시나 통정허위(通情虛僞)의사표시에 의하여 성립한 협약은 무효이고, 협약내용의 중요부분에 착오가 있거나 사기․강박에 의한 것인 경우에는 당사자 일방에 의하여 취소될 수 있다. 그러나 단체협약은 계속적인 채권관계인 근로관계에 적용되는 것이기 때문에 그 취소는 장래에 대해서만 효력을 미친다. 아울러 하자 있는 의사표시에 의한 단체협약의 취소에 있어서는 단체교섭과 단체협약의 특수성을 고려할 필요가 있으며, 특히 강박과 관련하여 단체교섭이나 쟁의행위가 그 성질상 어느 정도의 집단적 위력을 배경으로 하여 이루어지는 점을 고려하여 민법규정의 적용여부를 결정하여야 할 것이다.

  유효기간 중이라 하더라도 협약당사자의 합의로 협약을 해지하는 것은 유효하지만, 상대방이 협약 중의 어느 한 조항을 위반 또는 불이행했다고 하여 어느 일방이 단체협약 전체를 해지하는 것은 문제가 있다. 노사관계를 사실상 규범적으로 규율하고 있는 단체협약에 대하여 계약해지에 관한 이론을 무비판적으로 적용한다면 노사관계 전체의 안정이 중대하게 침해될 수 있기 때문이다. 그러나 협약의 상대방이 평화의무를 위반한다든가 또는 단체협약에 의하여 정립된 근로조건의 기준을 계속 무시하는 등과 같이 단체협약의 존재의의를 상실 시킬만한 중대한 위반행위를 한 때에는 다른 상대방은 협약을 해지하고 단체협약의 구속으로부터 벗어날 수 있다. 또한 단체협약은 일정한 경제적ㆍ사회적 상태를 협약존립의 이론적 전제로 삼고 있기 때문에 이러한 전제에 중대한 변화가 생긴 경우에는 이른바 사정변경의 원칙(clausula rebus sic stantibus)에 따라 협약당사자는 단체협약의 실효(失效)를 주장할 수 있다.

  한편 단체협약의 해지와 관련하여 노조법 제32조 제3항 단서 후단에서는 앞에서 언급한 자동연장협정의 효력을 인정함에도 불구하고, 단체협약의 당사자 일방이 단체협약을 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있도록 규정하여 기간의 정함이 없는 효력연장에 따른 협약당사자의 부당한 구속을 방지하고 새로운 협약질서의 마련기회를 허용하고 있다.

4) 협약당사자의 변경․소멸

협약당사자의 쌍방 또는 일방의 법적 지위가 변경되거나 소멸된 경우에 단체협약은 종료된다. 그러나 형식적으로 당사자 일방의 주체가 변경되고 그 실체는 그대로 남아 있어서 실질적 동일성이 유지되는 경우에는 협약이 종료되지 않는다. 예를 들어, 사용자측이 회사인 경우 단체협약은 회사의 해산ㆍ조직변경ㆍ합병․사업양도․개인사업주의 사망에 의하여 당연히 종료되지는 않는다. 그러나 회사가 해산한 때에는 청산종결의 시점 또는 청산절차 중에 전체 근로자를 해고함으로써 단체협약은 효력을 상실한다. 조직변경의 경우에는 인적․물적 요소의 유기적인 조직체인 회사의 동일성이 인정되는 한 단체협약은 그대로 존속한다. 그리고 합병의 경우에는 피합병회사 자체는 소멸하나 그 회사의 권리ㆍ의무관계는 포괄적으로 승계되기 때문에 단체협약은 합병회사와의 사이에 그대로 존속한다. 사업양도의 경우에는 견해의 대립이 있으나 사업의 동일성이 인정되는 한 단체협약은 그대로 존속한다고 보아야 한다는 것이 다수를 차지하고 있는 입장이다. 개인기업의 경우 사용자가 사망하더라도 상속인이 사업주의 권리의무를 포괄적으로 승계하여 그 사업을 계속 유지하는 한 단체협약은 존속한다. 노동조합측의 변경․소멸사유로는 해산․합병․분할 기타 조직형태 변경 등이 해당되지만, 협약의 존속여부는 노동조합의 실질적 동일성 여부에 따라 결정된다. 예를 들어, 조합이 해산되는 경우에는 청산종료시점에서 협약당사자의 실체가 없어지기 때문에 단체협약은 효력을 상실한다. 해산 후 별개의 노동조합을 결성하더라도 해산된 노동조합이 체결한 단체협약은 효력을 가지지 않는다. 그러나 조합이 형식적으로만 해산하고 그 실질에 있어서 단순히 명의만을 변경한 경우라면 단체(社團)로서의 동일성이 계속되는 한 단체협약은 실효하지 않는다고 보아야 할 것이다. 한편 합병․분할 또는 조직변경으로 인하여 연합체가 단일조합으로 또는 단일조합이 연합체로 재조직되는 경우에도 조직상의 실질적 동일성이 인정되는 한 단체협약을 존속한다. 또한 노동조합에서 상당수의 조합원들이 탈퇴하더라도 기존 노동조합의 실체가 존속하는 한 단체협약의 효력은 계속된다. 그러나 기존의 노동조합이 분열하여 새로운 두 개의 노동조합으로 결성된 때에는 종래의 노동조합은 소멸되어 신구노조 사이의 동일성이 인정되기 어렵기 때문에 단체협약도 당연히 소멸한다.

나. 단체협약 종료 후의 근로관계

단체협약은 유효기간의 만료 등에 의하여 그 효력을 상실하지만, 일반적으로는 기존 단체협약이 효력을 상실하기 전에 새로운 협약의 체결을 위한 단체교섭이 진행되어 신 협약이 체결된다. 그러나 그렇지 못한 경우도 있을 수 있는데, 이에 대해 노조법 제32조 제3항 전단은 “단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다”라고 규정하여 이를 입법적으로 해결하고 있다. 따라서 새로운 단체협약의 체결을 위하여 노력했음에도 불구하고 이에 실패했을 때에는 단체협약만료 후 3개월까지는 구 단체협약이 계속해서 효력을 가지게 되며, 이는 규범적 부분뿐 아니라 채무적 부분에 대해서도 마찬가지이다.

  그러나 이 3개월의 기간이 만료되었음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 않았을 때에는 무협약 상태가 발생한다. 이때 단체협약에 의하여 규율 되었던 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 근로관계의 내용은 어떻게 처리되어야 할 것인가 하는 것이 문제이다. 이 문제에 대해서는 단체협약이 실효되었다 하더라도 임금, 퇴직금이나 근로시간, 그밖에 개별적인 근로조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약이나 취업규칙이 체결․작성되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어서 사용자와 근로자를 규율 한다고 이해하는 것이 일반적이다. 한편 단체협약이 없는 상태에서 사용자는 개별적인 근로자와의 교섭에 의하여 근로관계의 내용을 변경할 수도 있겠지만, 노동조합과 사용자에게는 평화의무가 없기 때문에 근로관계를 다시 집단적으로 규율할 수 있는 단체협약의 체결을 위하여 단체교섭 및 쟁의행위를 할 수 있다. 새로운 단체협약이 성립하면 그 협약 내의 새로운 규정이 근로계약관계를 규율하게 된다. 다만, 협약의 실효사유와 관련하여 노조의 탈퇴, 협약의 효력확장요건 등의 흠결로 비조합원에 대해 협약상 기준의 존속여부가 문제되는 경우에는 차기 협약에 대한 단체교섭권의 침해가 문제될 여지가 없으므로 당사자와의 개별적인 합의로 협약상 기준을 변경할 수 있다. 그러나 유효기간의 만료 등으로 조합원에 대한 협약기준의 존속이 문제되는 경우에는 헌법상 보장된 단체교섭권의 취지에 따라 개별교섭금지의 원칙, 근로조건 일방결정금지의 원칙에 의거하여 개별적인 합의로써 협약상 기준을 변경할 수는 없다고 보아야 할 것이다.

* 노동조합 및 단체교섭 개관

우리나라 노동조합운동은 1987년 6․29 민주화 선언 이후 폭발적으로 성장하여 100만 여명에 머물렀던 조합원수가 1987년 12월에는 127만 명, 1998년에는 171만 명으로 크게 성장하였다.

  특히 1987년 이후에는 그 동안 노조결성이 상대적으로 어려웠던 공공부문, 재벌기업 등에서 노조가 급격히 결성되어 노동운동을 선도하게 되었다. 노동진영의 세력은 1989년 조합원수 193만 명, 조직률 19.8%를 기록한 후 점차 감소하기 시작하여 외환위기 직후인1998년에는 140만 명으로 크게 감소하였다. 1999년 이후 조합원수는 전교조와 민주노총의 합법화 등으로 소폭으로 증가하기 시작하여 2002년 12월에는 160만 명을 기록하고 있다.

  한편 1980년 12월 말의 노동조합법 개정으로 노동조합의 조직형태가 기업별 노조로 강제됨에 따라 단체교섭도 기업별교섭이 주류를 이루었으나 일부 업종, 예를 들면 면방, 버스, 택시, 금융 등에서는 집단교섭, 공동교섭 등 기업별교섭 이외의 다양한 교섭이 이루어지기도 하였다.

  노동조합의 조직형태 및 교섭형태와 관련해서 가장 중요한 계기는 1997년 3월의 노동관계법 개정으로 분석된다. 1997년 3월 13일 노동관계법 개정시 초기업단위 복수노조 허용과 전임자에 대한 임금지급금지가 명시됨에 따라 노동운동진영에서는 그 대응방안으로서 산별노조 건설을 적극 추진하게 되었다. 산별노조 조직화의 배경에는 기업별 노조의 한계를 극복함으로써 영세기업 및 비정규직 근로자의 조직화, 기업규모간 근로조건의 격차해소, 재정자립 및 정치세력화의 촉진을 도모하고, 동시에 경제위기 이후 급변하는 노동시장의 상황에 적응하는 과정에서 정리해고, 인력감축, 비정규직화 등 고용불안으로 치명적 위협에 처한 기업별 노조의 문제를 적극적으로 해결하고자 하는 목적도 함께 작용하고 있었다.

  노동조합의 조직형태를 노동부통계를 인용하여 살펴보면 2002년 12월 말 현재 기업단위 노조가 84.1%(5,475개소)로 가장 많고 그 다음으로 지부․분회 9.5%(621개소), 지역단위노조 5.2%(339개소), 전국단위노조 0.4%(28개소) 등의 순이다. 그러나 조합원수 기준으로 보면 기업단위노조의 비중이 61%로 가장 높지만, 노조수의 비중에 비해 현격히 저하되는 반면 전국단위노조의 비중은 20.9%에 이르러 노조수의 비중에 비해 아주 높은 것으로 나타났다.

  한 연구에 의하면 한국노총은 3,940개 노조 877,828명 중 금융, 택시, 한교조 3개 노조136,986명(전체 조합원수 대비 15.6%), 민주노총은 899개 노조 593,881명의 조합원 중 전교조, 금속노조, 보건의료노조 등 25개 노조 254,869명(전체 조합원수 대비 42.9%)이 산별노조의 조합원인 것으로 조사되었다. 이러한 산별노조 조직화의 경과를 보면 1989년 5월 출범한 전교조(조합원수 93,378명, 합법 노조로서의 전환은 1998년 이후)를 제외하면, 1994년 4월 15일 당시 공공연맹 과기노조(조합원수 3,846명)가 소산별 노조로서 최초로 출범한 이후 1994년 6월 14일의 전국대학강사노조(조합원수 850명)가 출범하였지만 주로 1997년 이후부터 다양한 모습의 소산별 노조가 결성되었다.

1996년5월15일 사무금융노련의 전국상호신용금고노조(조합원수 564명),

1997년5월1일 전국민주버스노조(조합원수 1,654명),

1997년5월15일 공공연맹전국연예예술인노조(조합원수150명),

1997년9월24일공공연맹전국연구전문노조(조합원수937명),

1998년4월1일사무금융노련전국생명보험사노조(조합원수3,030명),

1998년6월15일지역대형트롤선원노조(조합원수1,154명),

1999년3월2일화물노련전국운송하역노조(조합원수3,551명),

1997년3월19일사무금융노련전국증권산업노조(조합원수6,170명), 1999년4월10일사무금융노련전국축산업협동조합노조(조합원수6,954명),

1999년5월6일사무금융노련의전국손해보험노조(조합원수8,732명), 1999년7월1일사무금융노련전국농협노조(조합원수9,466명)등이 그것이다.

그러나 산별 수준에서 어느 정도 산별노조로서의 모습을 갖추고 출범한 곳은 1998년 2월 27일 조직된 보건의료산업노조, 1998년 11월 6일 출범한 대학노조, 2000년 4월 27일의 택시산업노조(한국노총), 2000년 3월 3일의 금융산업노조, 2000년 11월 24일 언론노조 및 2001년 출범한 금속노조 등이라고 하겠다. 한편 산별노조가 건설되지 않은 산별연맹에서도 대부분 산별노조 건설을 추진 중에 있는 것으로 파악되고 있다. 한국노총의 경우 섬유유통노련, 정보통신노련, 해상노련, 화학노련, 금속노련, 고무노련 등에서 산별노조의 결성을 추진하고 있다. 한편 민주노총에서는 건설산업연맹, 화학섬유연맹, 공공연맹, 사무금융노련 등에서 통합연맹의 강화 또는 업종별 단일노조화를 통한 산별노조 건설을 추진하고 있는 것으로 파악되고 있다. 2003년 산별 조직화 진전상황을 살펴보면, 금속노조연맹의 경우 2003년 6월 말 현재 11개 사업장 산별노조전환 조합원 찬반투표 결과 8개 노조(조합원5,127명)가 산별 노조의 지부 또는 지회로 전환하였다. 그러나 현대자동차에서는 약 37.95%만이 산별 전환에 찬성하는 등 대부분의 대규모 사업장에서는 부결되었다. 한편 농협중앙회 노조가 대의원대회에서 69.5%의 찬성률 획득, 산별 노조전환을 공식 결정하고 금융산업노조에 가입하였다. 또 사무금융연맹 소속 주한외국금융기관노동조합, (가칭)전국문화예술노동조합 등 소규모 산별 노동조합이 결성되거나 현재 논의가 진행되고 있다.

  그러나 산별노조로 조직전환 후에도 아직까지는 본래 의미의 산별노조라고 보기에는 많은 문제점을 안고 있는 것으로 분석되고 있다. 산별 조직화의 진행에도 불구하고 노조들간의 직종별, 업종별 조직구조상의 다양성, 기업규모별 차이, 기존 기업별 노조 조직의 영향력, 사용자들과의 갈등 등으로 산별 노조의 발전 혹은 전환이 순조로운 것만은 아니다. 또한 산별노조로의 전환이 이루어졌다 하더라도 대부분 개별교섭이나 대각선 교섭이 지배적인 교섭형태이며 산별 통일교섭의 사례는 극히 드물다. 산별교섭이 원활하게 이루어지는 경우는 기존에 지역별 혹은 공동교섭의 경험이 있거나 아니면 유사한 근로조건과 임금지불능력을 가지는 소수 사례에 국한된다. 금융, 섬유, 자동차운수 등이 대표적인 사례이며, 전교조는 교육부와 교육청과의 교섭을 강제하고 있는 교원노조법 영향 하에 있는 특수한 경우로 분류된다. 또한 본조와 분회(지회)간의 재정문제 등과 함께 산별노조 건설은 대공장 노조의 조직이기주의, 현 집행부의 기득권 유지 등의 이유로 쉽지는 않은 것이 현실이다. 또한 산별노조 건설과 산별교섭이 직접적으로 연계되지는 않는 것으로 파악되고 있는데, 조직률의 저위, 사용자단체의 미결성과 반대 등이 그 주요 원인으로 지적되고 있다.

[편승산]

가시는 길이 험하고 멀더라도, 당신은 이미 당신의 길을 걷고 있는 것입니다.
어차피 가시는 길이라면 한번쯤 쉬었다 가심은 어쩔런지요!!!