부당노동행위란?

[편승산]

부당노동행위 란 ?

* 의 의

① 부당노동행위제도는 사용자로의 침해행위로부터 근로3권을 보호하기 위해 국가가 정책적으로 설정한 일종의 공법상의 권리구제제도이다.

② 부당노동행위에 관한 규정은 강행법규이므로 이에 위반하는 법률행위는 사법상으로도 무효이다(대판 1993.12.21, 93다11463).

③ 부당노동행위제도는 1935년 미국 Wagner법(NLRA)에서 체계화되었다(1947년 Taft-Hartley법에서는 노동조합의 사용자에 대한 부당노동행위도 추가, 1959년 랜드럼-그리핀법에서는 노동조합의 조합원에 대한 부당노동행위도 규제). (참고 : 와그너법(NLRA)상 사용자와 노동조합 쌍방이 동시에 부당노동행위가 되는 것은 hot cargo조항, 사용자와 노동조합에 공통된 부당노동행위 사유는 단체교섭거부)

④ 미국의 부당노동행위구제는 와그너법(NLRA)에 의해 설치된 NLRB (전국노사관계위원회)가 전담하며, 불복하는 경우 연방고등법원에 제소할 수 있다. 미국은 원상 회복주의를 원칙으로 한다.

⑤ 우리나라는 미국제도를 일본을 통해 계수하였는데 1953년 노동조합법 제정시 사용자의 부당노동행위와 노동조합의 부당노동행위(단체교섭거부)에 형벌을 부과하는 제도를 채택하였다가, 1963년 개정시 노동조합의 부당노동행위를 삭제하고 과벌주의 대신 원상회복주의(구제명령 위반시 벌칙)로 갔다가, 1986 개정시 원상회복주의외에(구제명령위반 뿐만아니라) 부당노동행위 자체도 벌하는 과벌주의를 병행하고 있다.

※ 과벌주의 → 원상회복주의 → 병행주의(원칙 : 원상회복, 예외 : 처벌)

⑥ 부당노동행위에 대한 형벌은 종전 반의사불벌죄로 규정하고 있었으나 '97제정법에서는 이를 삭제하였다.

 ⑦ 부당노동행위제도를 다같이 법률에 규정하고 있다 해도 미국의 부당노동행위제도는 공정경쟁과 교섭력의 균형이라는 정책적 고려에서 규정하고 있지만 우리나라는 근로자의 생존권 보호를 위해 헌법상의 근로3권 보장의 구체화라는 규범적 차원에서 규정하고 있는 것이다.

⑧ 따라서 헌법에서 노동기본권을 보장하고 있는 우리나라에서는 미국과는 달리 법률에 의하여도 근로자측의 부당노동행위제도는 둘 수 없다.

⑨ 부당노동행위제도는 미국, 한국, 일본, 캐나다, 프랑스, ILO협약(제98호) 등에서 채택하고 있으나, 영국, 독일 등에서는 채택되고 있지 않다.

* 법적성질

① 단결권 침해설 - 부당노동행위제도(노조및조정법 제81조)의 본질을 헌법상(헌법제33조)의 단결권 등의 보장을 대 사용자관계에서 구체화하고 있다고 본다 (따라서 제81조는 단순한 확인규정).

② 단결권 보장질서 침해설 - 단결권 보장의 단순한 구체화가 아니라 더 나아가서 '공정한 노사관계질서형성'에 그 본질이 있다고 본다(김형배, 박홍규).

③ 단체교섭권 침해설(일본학자)

* 부당노동행위의 주체

  1. 사용자

1) 행위주체(부당노동행위 금지명령의 수규자)로서의 사용자

(1) 노조및조정법 제2조 제2호에서 정한 사용자(원칙)

(일본은 사용자의 정의를 규정하지 않아 학설, 판례가 넓게 인정한다)

(2) 사용자개념의 확장(근로기준법보다 노조및조정법에서 사용자의 개념이 확장 된다)

A. 시간적 확장

부당노동행위 주체로서의 사용자는 제5조의 사용자에 해당되지 않더라도 시간적으로 확장하여 과거의 사용자나 미래의 사용자도 포함하여야 한다.

① 종전의 사용자는 해고 근로자가 가입한 노동조합이 요구하는 해고철회와 퇴직조건에 관한 단체교섭에 대응할 의무를 부담한다. 또 계절근로자에 대한 종전 고용한 기업이 재채용거부(불이익대우)하는 경우도 부당노동행위가 된다.

② 가까운 장래 근로관계가 성립할 가능성이 현실적이고 구체적으로 존재한다고 인정되는 합병계약후의 상대방 기업(흡수회사), 영업양도에서 양수기업 등도 사용자에 해당된다.

B. 공간적 확장

① 노무제공계약이 도급 또는 위임으로 된 경우에도 근로자가 기업조직에 편입되어 자기 결정의 자유를 실질적으로 상실한 경우 사업주는 사용자성이 인정된다.

② 노무의 도급계약에 따라 파견근로자를 받아들인 도급기업이 그 근로자에 대해 지휘·감독 아래 근로조건을 지배한 경우 그 범위에서 사용자에 해당한다(1976 일본최고판 朝日放送事件). (※우리 판례는 반대하지만, 클로즈드 숍(예 : 부산항운노조)형태의 노동조합원을 사용하는 사용자(예 : 냉동창고 중매인협회)가 근로관계 계약을 체결하지 않았더라도 근로관계에 실질적인 영향력 또는 지배력을 행사할 수있으면 사용자로 볼 수 있다 - 중노위 1994.2.23, 93부노161)

③ 지배종속관계에 있는 기업에서 母기업(카바레회사 - 전속밴드 마스터 - 밴드맨 관계에서 카바레 회사는 밴드맨의 사용자라는 일본판례가 있다)

④ 제3자의 행위도 일정한 경우 사용자의 행위로 볼수 있다.

(예컨대 : 사용자 가족이 조합탈퇴를 권유하는 경우, 직업소개업자가 조합가입을 방해하는 경우, 제3자의 행위를 사용자가 교사·방조 사후추인하는 경우 제3자도 사용자가 된다)

2) 구제명령 이행자 (부당노동행위의 구제명령의 수규자)

① 위반시 처벌을 받는 명령이행자로서의 사용자는 부당노동행위주체(부당노동행위 금지명령의 수규자)와는 달리 노조및조정법 제2조제2호 사용자 가운데 사업주(기업주 개인 또는 법인자체)만이 이에 해당한다.

② 부당노동행위주체는 부당노동행위제도상의 공법상의 의무만 부담하지만 부당노동행위 금지명령의 수규자로서의 사용자는 공법상의 부당노동행위 금지의무는 물론, 사법상의 부당노동행위 금지의무도 부담한다.

3) 형벌부과대상자로서의 사용자

① 형벌 부과대상자(제90조의 엄격한 범죄요건 필요)로서의 사용자는 부당노동행위금지명령의 수규자(노사관행등 종합적 고려)와 반드시 일치하는 것은 아니라고 한다(이상윤).

② 제94조에 따라 법인의 대표자, 대리인, 종업원도 처벌을 받으며 그 한도내에서 구제명령이나 처벌을 받는 사용자가 된다고 한다(김형배).

2. 노동조합

현재 우리나라나 일본에서는 노동조합이 부당노동행위의 주체가 되지 아니한다(미국, 캐나다에서는 노동조합도 부당노동행위의 주체).

* 부당노동행위의 유형(제81조)

1. 일반론

1) 5가지 유형의 법적성질

(1) 예시설과 제한예거설

① 제81조의 5가지 유형외에는 다른 형태의 부당노동행위가 존재할 수 있다. 예시설이 학설이다.

② 이에 반해 법원이나 노동위원회는 사실상 제한예거설에 입각하여 처리하고 있다.

③ 이론상으로는 원상회복주의하에서는 예시설이, 형벌주의(죄형법정주의)하에서는 제한예거설이 타당하나, 우리 병행주의에서는 향후 입법론에 맡길 수밖에 없다.

(2) 포괄규정설, 병렬규정설, 절충설

제81조 4호 지배·개입규정이 포괄적 통칙규정이라는 설, 여러유형중 하나이되 다의적일 뿐이라는 병렬규정설이 있으나, 각 유형을 상호보완적으로 해석·적용하면서 이에 적절한 구제명령을 내리는 것이 중요하다는 절충설이 다수설로 타당하다.

2. 불이익취급(제1호, 제5호)

제 81 조 [부당노동행위] 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

※ [벌칙] 제90조 2년 이하의 징역 또는 2천만원이하의 벌금

1) 불이익취급의 원인

(1) 불이익취급(불이익대우) 원인의 종류

A. 노동조합에의 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 한 것. 준비행위도 포함되며, 현재는 실질적·형식적 요건 갖추지 못했지만 노조법상의 조합을 만드는 과정에 있는 근로자 단체도 보호에 포함된다.

B. 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위일 것

① 노동조합활동 목적 - 필요목적·임의목적(복리사업, 취미활동)을 위한 것도 조합업무에 포함되나, 금지목적을 위한 조합활동은 업무에 해당하지 않는다.

② 조합활동의 주체 - 조합이나 조합원의 독자적인 활동이 있고, 조합원 개인이 조합업무를 위한 행위를 하는 경우 조합의 명시적·묵시적 의결·지시 또는 수권이 있어야 한다는 것이 일관된 판례(대판 1991.11.12, 91누4164 외)이나, 통설은 조합원에게 일반적으로 기대될 수 있는 행위는 그러하지 않다고 본다. 그러나 내재적 한계는 있을 것이다(조합탈퇴권유나 반대세력형성은 합법적인 활동이나, 山描파업이나 선출된 집행부의 부정 등 조합자체를 부정하는 행위는 조합활동이라 볼 수 없다).

③ 정당한 행위 - 특히 쟁의행위 참가의 경우는 그 쟁의행위 전체가 정당한가라는 측면이 아니라, 불이익 취급을 받는 개개의 조합원 행위에 관하여 그 정당성여부를 판단해야 한다. 헌법적 개념으로서의 부당노동행위제도에서의 정당성 개념은 민형사면책(노조및조정법 제3조, 제4조) 개념보다는 덜 엄격한 개념이다.

C. 노동위원회에 대하여 구제의 신청 등을 한 것(제5호)

(2) 불이익취급원인의 경합

사용자의 불이익 취급사유로서 근로자의 정당한 조합활동 외에 근로자에 대한 귀책사유가 실제로 동시에 존재하는 경우이다.

A.부당노동행위 긍정설

언제든지 부당노동행위가 성립한다고 한다(김치선).

B.부당노동행위 부정설

언제든지 부당노동행위가 성립하지 않는다고 본다

C. 절충설

① 결정적원인설(주로 판례입장, 대판 1977.8.23, 77다220) - 정당한 근로3권의 행사와 정당한 해고 등의 불이익사유 등 어느 것이 불이익취급의 결정적 원인인가에 따라 판단한다.

② 상당인과관계설(다수설)

근로자가 정당한 근로 3권을 행사하지 아니하였더라면 불이익취급이 없었을 것으로 판단되는 경우에 부당노동행위 성립을 인정한다(김형배, 박상필, 이상윤).

2) 불이익취급의 태양

불이익취급은 현실적으로 행하여져야 하며 단순한 계획이나 의사표현 정도로는 부당노동행위가 되지 아니한다.

(1) 해고

A. 부당노동행위로 인정되는 경우

① 징계해고(대판) ② 기업합리화를 구실로 한 해고(대판) ③ 단순한 경력사칭을 이유로 한 해고(대판) ④ 강요에 의한 의원사직 ⑤ 영업양도시 일부 근로자에 대한 취업거부 ⑥ 근로계약의 갱신거부 ⑦ 계절근로자 또는 정년후의 재채용거부 ⑧ 경미한 무단결근·무단이탈을 이유로 해고조치(대판) ⑨ 동일 사안에 대하여 노동조합 탈퇴자 또는 비조합원에 대하여는 감봉처분을 하면서 조합원에게는 해고처분한 경우(대판)

* 해고의 절차를 위반한 경우 해고무효사유는 될 수 있어도, 이로 인해 부당노동행위까지 당연히 성립하는 것은 아니다(대판 1993.1.15, 92누13035). 다만, 절차위반이 조합활동방해를 위한 수단으로 행해졌다면 부당노동행위가 성립한다(대판).

* 근로자에 대한 해고가 부당노동행위가 되어 무효로 되는 경우 임금(내지 이에 준하는) 손해에 대한 손해배상청구권이 발생한다(대판).

B. 부당노동행위로 인정되지 않는 경우(즉 정당한 해고)

① 노조설립활동을 구실로 노사협의회에서 결정한 연장, 야간근로거부 및 선동

② 외국 공관에는 우리 노동법이 적용되지 않으므로 외국공관에서 노조설립 주동을 이유로 해고가능

③ 임시적 또는 기한부로 고용된 자의 작업종료에 따른 해고조치

④ 정당한 절차없이 쟁의행위주동으로 조합에서 쫓겨난 자를 감원시킨 경우

⑤ 조합활동과 무관한 친목단체조직, 운영을 이유로 해고된 경우

⑥ 경력사칭 등을 이유로 경영질서가 침해되어 해고된 경우(대판)

⑦ 노조에서 직위해제된 노조전임자가 변형된 소속부서로서의 출근거부로 해고한 경우(대판)

⑧ 조합활동과 무관한 사건으로 유죄판결을 받음에 따라 해고한 경우(대판)

⑨ 간호사가 노조활동을 이유로 간호복 대신 노조업무복을 입는 등 복무규정을 어겼다면 해고대상이다.(대판 96.4.23)

2) 해고이외의 징계처분

노조활동을 이유로 다른 근로자와 징계처분상 차별대우를 하는 경우(대판)나 근로자의 업무상 과실에 대해 상당기간 문제삼지 않다가 노조에 가입하자 징계한 경우 부당노동행위에 해당한다

(3) 인사상의 불이익취급

① 노조분회장을 조합원이 한명도 없는 사업장으로 전출발령(대판), 조합활동을 이유로 근로자를 복직거부하거나(대판), 노조를 결성하려한 이유로 방계회사로 전보발령을 한 경우 부당노동행위에 해당한다. 특히, 외형상 불이익취급이 아니더라도 실질적으로 불이익취급되는 경우가 있다. (예컨대 조합원을 조합에 가입할 자격이 부여되지 아니하는 직위로 승진시키는 경우 이런 경우의 판단 기준으로는 대판 92.10.27, 929418)

.승진시기와 조합활동과의 관련성

. 업무의 필요성

.능력의 적격성과 인선의 합리성

. 승진이 조합활동에 미치는 영향등 제반사정을 고려하여 판단한다.)

② 다만 적극활동을 하지 않는 평조합원을 비조합부서로 승진·전출시킨 경우(대판), 학력위장 취업자를 학력에 적합한 직위로 승진발령 시킨 경우(중노위)등은 부당노동행위에 해당하지 않는다.

(4) 경제상의 불이익취급

정당한 조합활동 등을 이유로 임금, 복리후생에서 불이익취급하는 것은 부당노동행위가 된다.

① 파업 종료후 파업불참자에게만 합리적인 파업기간중의 수당을 지급하는 경우

② 조합원자격없이 조합원이 된 자에게 정상근무로 보지 않고 연장수당이나 위험수당을 주지 않은 경우는 부당노동행위가 아니다.

(5) 정신상·생활상 및 업무상 불이익

① 업무를 주지 않는 행위 ② 잡일을 시키는 행위 ③ 망년회등 회사행사에 참가시키지 아니하는 행위 등을 들 수 있다.

3) 인과관계(부당로동행위의 의사)

근로자의 조합관여행위와 사용자의 불이익대우사이에 인과관계가 있어야 한다는 것을 부당로동행위의 의사라 한다.

(1) 학설

① 주관적인과관계설

② 객관적인과관계설

사용자는 정당한 조합활동과 불이익취급간에 원인·결과의 관계가 있다는 사실만 인식하면 충분하며, 사용자의 반조합적 의도 내지 동기와 같은 부당노동행위의사는 필요치 않다고 본다.(다수설) 다만 형벌을 부과하는 경우에는 형법원리에 따라 사용자의 주관적 의사가 검토되어야 할 것이다.

③ 판례 : 객관적인과관계설의 입장에서 객관적 의사의 추정은 ⅰ)사용자와의 조합에 대한 태도 ⅱ)불이익처분의 시기 ⅲ)불균형 ⅳ)노사관행 ⅴ)처분 후 노동운동의 전망 ⅵ)처분사유의 불명료성과 불합리성 등에서 찾아야 한다고 한다(대판 1989.2.28, 89다카2567).

(2) 인과관계의 경합

사용자의 하나의 근로3권 침해행위가 노조법 제39조 각호 5가지 유형중 둘 이상의 유형에 동시에 해당하는 경우 소위 '인과관계의 경합'문제가 발생한다. 이 경우 최소한 하나의 부당노동행위가 성립하는 한 사용자는 이에 대해 책임을 지게 된다.

4) 불이익처분의 효과

부당노동행위의사로서 행한 해고나 징계등 불이익처분은 당연히

無效(무효)로 되며, 이와는 별도로 벌칙이 적용된다.

3. 황견계약(조건부계약, 비열계약 제2호)

2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

※ [벌칙] 제90조 2년 이하의 징역 또는 2천만원이하의 벌금

1) 일반론

① 황견계약(yellow dogs contract)는 근로자와 사용자 사이에서 근로자의 노동조합 가입·탈퇴를 고용조건으로하는 합의를 말한다.

② 해고 등의 불이익취급과는 달리 단지 황견계약의 체결만으로도 부당노동행위가 성립한다.

③ 황견계약은 헌법 제33조 제1항과 강행규정인 제81조 제2호에 위배되고 또 민법 제103조의 반사회적인 행위이므로 사법상 당연무효이다(학설, 판례 일치, 대판 1993.12.21, 93다11463).

④ 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 Union Shop 체결시 노동조합에서 제명된 경우 외(예 : 일정 기간내에 가입하지 않거나 탈퇴)에는 해고할 수 있다는 것이 통설·판례이다. 사용자가 유니온 숍제하에서 탈퇴자를 해고하지 않는 것이 부당노동행위는 아니다(대판 98.3.24, 96누16070).

⑤ 다만 노동조합의 단결권 옹호와 관계없는 경우(예:탈퇴조합원이 다른 조합에 가입)에는 해고권 남용으로서 허용될 수 없다(대판 '95).

⑥ 또한 위같은 유니온 숍제도라도 노조탈퇴자에 대해 직접적 해고의무조항이 없다면 해고하지 않을 수도 있다(중노위 1995.11.17, 95부노139).

⑦ 한편 조합원의 탈퇴가 무효이거나 상당한 기간내에 탈퇴를 번복한 경우 해고는 권리남용으로 무효라는 것이 통설·판례이다(위 대판 '95).

⑧ 특단의 사정이 없는한 탈퇴한 근로자의 재가입신청에 대한 제한은 그 자체가 위법·부당하다(대판 1995.2.28, 94다15363).

2) 유형

(1) 조합 불가입 또는 탈퇴를 고용조건으로 하는 경우

① '고용조건'은 채용조건만이 아니고 채용후 '고용계속의 조건'인 경우도 포함된다.

② 불가입·탈퇴는 특정조합은 물론 불특정한 모든 조합에 대하여도 성립한다. 또한, 정당한 조합활동을 하지 않을 것을 조건으로 하는 계약도 부당노동행위이다.

(2) 특정한 조합의 조합원이 될 것을 임용조건으로 하는 경우(유니온숍과의 관계)

4. 단체교섭거부(제3호)

부당노동행위

1. 당사자의 자격관련

① 사용자가 아님(부산항운노조사건 : 냉동창고 중개인 협회, 대판 93. 11. 23)

② 노사간 체제가 정비되어 있지 아니한데 통일교섭, 집단교섭을 요구하는 경우

③ 일시적 쟁의단, 해고자 단체의 교섭요구

④ 조합측에 대해 교섭 당사자 자격확정을 요구하고 확정시까지 교섭을 연기하는 경우

⑤ 단위노조와 상급단체의 교섭권에 대한 조정이 이루어지지 않아 이중교섭의 우려가 있는 경우

⑥ 교섭 당사자가 교섭권한이 없는 경우

⑦ 조합측 교섭위원간에 통일적 교섭을 위한 통제가 없는 경우

⑧ 타결·협약체결의 단계에 조합측 교섭담당자에게 타결권한·협약체결 권한이 없는 경우

⑨ 노조 대표자에게 협약체결권 확보를 요구하는 경우(대판)

① 사용자인 자가 사용자가 아니라고 주장 (일본 조일방송사건, 최고재 95. 2. 28 ; 수산업협동조합, 청산중의 회사)

② 교섭권한이 없는 자가 사용자측위원으로 나와, 상부의 지시에만 따르겠다는 자세

③ 유일교섭 단체조항을 이유로 한 제2노조와의 교섭거부

④ 노조의 교섭신청은 무시하고 개별근로자와 근로계약을 체결

2. 교섭대상

관련

① 의무적 교섭사항이 아닌 것, 사용자에게 처분권한이 없거나 근로조건 개선에 관계없는 사항

② 인사경영사항은 근로조건에 직접 영향을 미치는 경우 해당부분은 교섭대상이 되나, 그 범위를 넘어서서 인사·경영권의 본질을 침해하는 요구사항은 사용자가 교섭대상에서 배제토록 요청할 수 있음.

① 의무적 교섭사항을 아닌 것으로 주장

② 노조측의 과대한 요구는 교섭과정에서 조정할 문제이지 일률적으로 거부할 수 없음.

3. 교섭 시기, 절차,

방법관련

① 교섭시기, 장소 등에 대하여 노사간 의견이 대립될 때는 협약·관행이 있으면 그에 따르고, 없는 경우에는 노사가 합의해야 함.

② 장시간의 협의로 심신이 피로하여 더 이상 정상적 협의를 기대할 수 없는 경우

③ 사용자의 사택침입, 심야교섭 등 사용자에게 불안을 줄수 있는 장소에서의 교섭요구

④ 조합측의 교섭태도나 대응에 현저한 불합리성이 있는 경우

⑤ 조합측의 폭력, 위협적인 언동사용

⑥ 교섭 담당자 수가 지나치게 많아 원활한 교섭을 기대하기 어려운 경우

① 갱신체결을 위해 합리적인 시기의 교섭요구를 거부

② 교섭은 하되 노조의 요구에 대해 대안을 제시하지 아니하고 무조건 반대만 하는 경우

③ 교섭사항에 관해 의견의 일치를 보았음에도 단체협약에 서명·날인을 거부하는 행위

④ 쟁의행위중이라는 이유로 교섭에 불응

3) 정당성의 범위

① 이 경우 '정당성'의 개념은 구체적인 상황에 따라 사회통념에 따라 결정되어야 한다(통설).

② 근로자의 단체교섭이 정당한 단체교섭으로서 민형사면책을 받기 위해서 단체교섭의 실질적요건(주체, 대상, 방법)만 충족되면 족하다.

반면에 단체교섭이 실질적요건과 형식적요건(방법, 절차)중 하나라도 결여된 경우 단체교섭을 거부하더라도 부당노동행위가 성립되지 아니한다.

5. 지배·개입(제4호)

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

<부칙 제6조 : 노조전임자에 대한 급여지원에 관한 규정.>

※ [벌칙] 제90조 2년 이하의 징역 또는 2천만원이하의 벌금

1) 일반론

① 지배·개입이란 사용자가 노동운동을 방해하기 위하여 노동조합의 조직, 운영에 관여하는 행위를 말한다.

② 제81조 제4호의 지배·개입은 각호의 규정과 관련되는 포괄적 의미를 가지며, 지배·개입은 구태여 구별할 필요가 없다(통설).

2) 지배개입의 성립

(1) 주체

－사업주는 물론 계장·주임 및 반장 등의 하급행위자까지도 사용자의 행위로 간주될 수 있다. 앞에서 설명한 사용자의 개념과 일치

(2) 지배개입 요건

A. 지배개입행위의 존재

① 조합의 조직·운영에 대한 지배·개입행위에는 물리적인 실력의 행사 뿐 아니라 사용자의 노조조직 및 운영에 관한 견해표명으로도 행하여 질 수 있다. 이때 사용자의 언론의 자유와의 조화·균형문제는 발언내용·시기·의도·대상 및 방법 등을 종합하여 구체적으로 판단하여야 할 것이다(회사 사보나 기관지를 통하여 회사측이 반조합적 기사를 싣는 것은 부당노동 행위가 될 수 있다).

② 제4호에서 운영비의 지원행위는 지배·개입의 특수한 형태로서 예시적으로 규정한 것이라고 해석된다.

B. 지배·개입의 결과발생 불요

노조및조정법 제81조 4호의 입법취지는 지배·개입행위만으로도 부당노동행위를 인정하려는 근로3권 보호자체에 목적이 있으므로 구체적인 결과나 손해의 발생은 요건으로 하지 아니한다고 본다.

C. 지배·개입의 의사

① 의사불요설 (이상윤, 이병태) - 부당노동행위는 근로3권의 침해배제가 목적이므로 객관적인 사실만으로 족하다.

② 의사필요설

  부당노동행위는 일반적으로 사용자의 부당노동행위의사를 필요로 하지만, 지배·개입의 경우는 행위 그 자체에 부당노동행위의사를 이미 추단할 수 있다고 한다(김치선, 김형배, 박상필).

3) 지배·개입의 태양

(1) 노조조직에 관한 지배·개입

① 노조결성을 인정하지 않겠다는 발언을 하는 경우

② 어용노조에의 가입을 권유, 설득하는 경우

③ 하도급업체를 만들어 조합원을 동 업체 유인·흡수함으로써 조합은 해산하게 하는 경우

④ 비노조원의 조직등 노동조합의 대항단체 결성·비호

⑤ 위장폐업하는 경우등

(2) 노조운영에 관한 지배·개입

① 조합대회에의 출석을 방해 또는 감시하는 행위

② 조합전임자에 대한 원직복귀명령

③ 조합간부 매수

④ 반조합적 내용의 강연 또는 강좌의 실시

⑤ 공제 해오던 조합비의 불공제

⑥ 조합운영에 대해 조합원을 상대로 설문조사

⑦ 노조간부의 요청에 따른 근로자 해고등

(3) 운영비 지원등

Ⅳ. 부당노동행위의 구제절차

1. 일반론

① 현행법은 사후적 구제제도로서 노동위원회에 의한 원상회복주의 (제84조, 제86조)와 사전적 예방제도로서 법원에 의한 형벌주의(제90조)를 함께 규정하고 있다.

② 노동위원회와 법원에 의한 구제는 두가지 구제제도가 병행된다는 견해가 다수설이며, 다만 민사소송에 있어서도 노동위원회의 판정을 우선적으로 존중해야 할 것이다.

2. 노동위원회에 의한 구제절차

제 82 조 [구제신청] ① 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월이내에 이를 행하여야 한다.

1) 관할 - 발생한 사업장의 소재지 지방노동위원회

2) 당사자

(1) 신청인 - 근로자, 노동조합

① 여기서 노동조합은 노동조합법상의 노동조합을 말하며(제7조제1항) 근로자도 원칙적으로 노동조합법상의 조합원을 말한다. 다만 황견계약의 경우에는 그러하지 아니하다(제7조제2항).

② 노동조합의 구제신청권은 근로자 개인의 구제신청권과는 별개의 권리이며, 대리나 대위하는 것이 아니다.

③ 노동조합을 조직하려 하였다는 이유로 근로자에게 행한 부당노동행위에 대하여 후에 설립된 노동조합은 구제신청권을 갖는다.

④ 5가지 유형 모두 조합과 조합원 모두 당사자가 될 수 있다.

(2) 피신청인

사업주에 국한된다는 견해(다수설)

3) 구제의 절차

(1) 초심절차

A. 구제의 신청

① 신청방식 - 구두, 서면

② 신청기간 - 3개월 (부당노동행위의 결정과 그 실행을 전체적인 하나의 행위로 볼것임)

③ 신청의 심사 및 정정

④ 신청의 각하, 취하

B. 심사

제 83 조 [조사 등] ①勞動委員會는 제82조의 규정에 의한 救濟申請을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 關係當事者의 심문을 하여야 한다.

②勞動委員會는 제1항의 규정에 의한 심문을 할 때에는 관계당사자의 신청에 의하거나 그 職權으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.

③노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 함에 있어서는 관계당사자에 대하여 증거의 제출과 증인에 대한 反對審問을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.

④제1항의 규정에 의한 노동위원회의 調査와 審問에 관한 절차는 중앙노동위원회가 따로 정하는 바에 의한다.

① 조사

② 심문 - 절차의 공정성 확보 차원에서 생략할 수 없음. 입증책임에 대해서는

ⅰ) 판례는 민소법의 법률요건분류설에 따라 근로자측에 있다고 하나

ⅱ) 쌍방부담설이 타당하다고 사료된다(이병태, 이상윤).

C. 합의

D. 화해－조서화해보다 취하화해가 압도적으로 이용된다. 화해조서는 위원회의 확정판정과 동일한 효력이 있다.(노동위원회 규칙 제36조 ③항) 화해가 일방당사자에 의해서 이행되지 아니하더라도 노동위원회의 구제명령에 위반한 경우에 있어서와 같이 벌칙(제46조)은 적용될수 있다고 해석한다.

E. 구제명령

제 84 조 [구제명령] ①노동위원회는 제83조의 규정에 의한 審問을 종료하고 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 救濟命令을 발하여야 하며, 不當勞動行爲가 성립되지 아니한다고 판정한 때에는 그 救濟申請을 기각하는 결정을 하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 判定 및 命令 또는 決定은 서면으로 하되 이를 당해 使用者와 申請人에게 각각 교부하여야 한다.

③관계당사자는 제1항의 규정에 의한 命令이 있을 때에는 이에 따라야 한다.

※ [벌칙] 삭제

① 구제명령의 절차

② 구제명령의 기준 - 명문은 없으나 실질적 기준은 부당노동행위제도의 취지와 목적에 따라 설정되어야 한다. 이러한 기준의 구체적인 내용 및 적용에 대한 판단은 노동위원회의 재량권에 속한다.

③ 구제명령의 내용

.원상회복 명령 - 원상회복을 목적으로 하므로 그 이상으로 사용자에 부담을 주도록 할 수는 없다. 해고의 경우에는 원직(에 상당하는 지위)에 복직시키고 해고 기간중의 임금지급(back pay)을 명하는 것이 원칙이다.

해고기간중 다른 직장에서 임금을 수령하는 경우 학설이 나뉘나 공제여부는 노동위원회가 재량권을 갖는다고 본다. 단체교섭의 명령시 근로자측의 잘못도 있을 경우 조건부 구제명령도 가능하다 본다. 한편 지배개입의 경우에는 부작위 명령 및 사과문(post notice)의 게시를 명한다. 사과문은 사용자의 양심의 자유를 본질적으로 침해하지 않는 한 허용되며 그 방법을 노동위원회가 재량으로 정할 수 있다고 본다.

.기타 추상적 부작위 명령이나 손해배상명령은 허용되지 않는다고 보는 것이 일반적인 견해이다.

.노동위원회는 [청구하는 구제의 내용]에 구속되는 것은 아니지만 신청취지에는 반할 수 없다.

'구제명령 당시에 구제이익이 존재하여야 한다.

④ 구제명령의 효력

－ 구제명령은 일종의 행정처분이므로 이를 교부한 날로부터 효력을 발생한다(집행불정지의 원칙, 불가변력, 공정력). 다만 제84조③항의 미확정구제명령위반에 대한 벌칙은 종래의 위헌판결에 따라 '97법제정시 삭제하였다.

－ 부당노동행위 구제명령은 사용자에 대하여 공법상의 의무를 부담시키는데 국한하며, 사법상의 권리구제를 받기 위해서는 민사소송으로 해고무효의 소, 종업원지위확인 등을 구해야 한다(대판 1988.12.13, 86다204 외).

(2) 재심절차

제 85 조 [구제명령의 확정] ① 地方勞動委員會 또는 특별노동위원회의 救濟命令 또는 棄却決定에 불복이 있는 關係當事者는 그 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다.

② 제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 관계 당사자는 그 再審判定書의 송달을 받은 날로부터 15일 이내에 行政訴訟法에 정하는 바에 의하여 訴를 제기할 수 있다.

③ 제1항 및 제2항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 行政訴訟을 제기하지 아니한 때에는 그 救濟命令·棄却決定 또는 再審判定은 확정된다.

※ [벌칙] 제89조 2호 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금

④ 제3항의 규정에 의하여 棄却決定 또는 再審判定이 確定된 때에는 관계당사자는 이에 따라야 한다.

⑤ 사용자가 제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기한 경우에 관할법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 결정으로써, 판결이 확정될때까지 중앙노동위원회의 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명할 수 있으며, 당사자의 신청에 의하여 또는 직권으로 그 결정을 취소할 수 있다.

※ [벌칙] 제5항 : 제95조 500만원이하의 과태료

제 86 조 [구제명령 등의 효력] 勞動委員會의 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 제85조의 규정에 의한 中央勞動委員會에의 再審申請이나 行政訴訟의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.

A. 재심신청

① 신청기간 - 10일

② 신청절차

③ 신청범위 - 불복은 '초심에서 청구한 범위'를 넘어서는 아니된다(노동위원회 규칙).

B. 재심범위 - 재심을 신청한 사실의 범위내에서만 재심할 수 있다(동 규칙).

C. 재심절차 - 초심절차준용

D. 재심에서 구제명령

－초심의 명령을 변경하는 때에는 '불복의 범위내에서'만 할 수 있다.

(3) 행정소송

A. 제기

① 제소기간 - 15일

② 제소와 명령의 효력 - 불가변력, 공정력

③ 당사자 - 원고 : 사용자측이 제소한 경우는 사업주만 원고적격을 갖는다고 해석한다.

피고 : 중앙노동위원회 (위원장)

B. 부당로동행위 긴급이행명령제도의 신설('97)

① 신청권자 : 중앙노동위원회(심판위원회의 의결)

② 명령권자 : 관할법원(고법, 대법)

③ 시기 : 소송제기시부터 판결확정시까지

④ 취소 : 당사자신청 또는 직권

⑤ 이행명령위반 효과 : 과태료(500만원 이하)를 부과할 수 있다. 그리고 당해 명령이 작위를 명하는 것일 때에는 그 명령의 불이행 일수 1일에 대하여 50만원이하의 비율로 산정한 금액의 과태료에 처하게 된다(노조및조정법(제95조).

C. 심리의 범위

D. 구제명령의 위법성 판단의 기준시기 - 판결시설과 처분시설이 있으나, 처분시설이 타당하다고

[편승산]

훈님! 희님!
우리 이렇게 살아야 것소 .....
바람이 부는데로만 가지말구 저와 함께 악의 무리 쳐 부수고...
근로자의 권익 찿아서 사람답게 사는게 저의 바램 이랍니다.

[편승산]

수야 서운타
니가 가는 길이 옳지 않다는 걸 아는지
나 또한 옳지 않을 길이기에 그곳에서 빠져 나온거 알지
지금이라도 내 뜻 이해 한다면...
조만간 연기가 되어 온 세상에 .....
향기없이 시들어 버린 꽃은 추하다는 걸.....