예측변인 _ 심리평가

[고바우]

1. 예측변인의 질에 대한 평가

1) 신뢰도 : 측정의 일관성이나 안정성

   ① 검사-재검사 신뢰도 : 가장 단순한 방법. 두 시점에서 측정 후 비교.

                                        .50 가량의 신뢰도를 가지고 있기도 하지만, 학문적으로는 .70~.80 가량의 신뢰도 계수를 지녀야 함.

   ② 동등형 신뢰도 : 동일한 속성을 재기 위한 검사를 두 가지 다른 형태로 만들어 실시.

   ③ 내적일치 신뢰도 : (반분 신뢰도) ; 검사를 홀수문항과 짝수문항으로 나누어 채점. 상관을 구함.

                                       Cronbach α(알파) 나 Kuder-Richardson계수를 계산함.

                                       (100문항은 100개의 문제지로 해석, 각각의 상관과 타당도를 알아봄.)

 2) 타당도 : 검사의 적절성

   ① 구성타당도 : 수렴타당도 계수 ; 점수들이 공통개념을 측정하는데 잇어서 같은방향의 값을 나타내는(수렴) 정도.(적절성)

                            확산타당도 ; 특정 개념과 관련 없는 개념이 확산(분리)된 정도.(상관없는 것의 분리)

   ② 준거관련 타당도 : 동시적 준거관련 타당도 ; 동일 시점에서 어느 정도 예측이 가능한가. (현재 수행)

                                       예측적 준거관련 타당도 ; 준거수행을 예측. (미래 수행)

                                       타당도 계수 ; 받아들일 만한 타당도 계수는 .30~.40범위.

   ③ 내용타당도 : 측정하고자 하는 행동을 얼마나 잘 대표하는 것으로 구성되어 있는가.

                            안면타당도 ; 특정검사 문항들로서 적절해 보이는지.

2. 예측변인 개발

  : 개인에 대한 결정에 사용되는 다양한 종류의 측정치(변인)을 개발함. 두 차원으로 분류

① 구성개념을 직접적으로 측정 : 기계를 정비하는 능력을 측정하기 위해 이해력을 측정하는 지필검사를 실시함.

                                     혹은, 파손된 기계를 제시 후, 도구를 다루는 것 측정함. (행동표집)

② 현재 상태를 측정 or 과거에 관해 측정 : 목소리, 대인관계 등 현재 특성을 평가, 앞으로 직무에서의 성공 여부를 측정.

                                                                         혹은 과거 어떤 행동을 보였는지를 측정하기도 한다.

3. 심리검사와 문항집

 - 검사 : 질문에 대한 응답이 옳고 그른지 평가함.

 - 문항집 : 질문에 대한 응답이 기록되고 해석되기는 하지만, 올고 그른지를 평가하지는 않는 방법.

1) 심리검사의 역사

 Francis Galton ; 1880년 까지 개인차에 관한 최초의 대규모 자료를 축적함.

 Cattell ; 정신적 검사라는 용어를 소개함.

 Ebbinghaus ; 산수와 문장완성 검사. 무의미철자.   Binet ; 1904년 지능검사를 개발.

Terman ; 1916년 지능지수(IQ ; intelligence Quotient)개념 도입.

2) 검사의 형태

① 속도검사와 역량검사 : 많은 수의 쉬운 문제, 제한시간 존재/ 어려운 문제, 제한시간 없음.

② 개인검사와 집단검사 : 한번에 한명씩/ 집단으로 실시

③ 지필검사와 수행검사 : 교육장면에서 쓰이는 형태/ 사물이나 장비의 일부분을 조작함

4. 검사에서의 윤리적 기준

   : 임상 심리학에서는 검사 사용자가 자격증을 가진 전문적 심리학자이어야 함.

    산업체에서는 채용검사를 실시하는데 요구되는 자격조건이 덜 까다로움.

 - 윤리적 문제 : 사생활 침해 (개인이 바라는 것 이상의 정보를 요구함)

                            비밀보장 (개인의 검사결과를 보는 것) , 기록의 유지 (시간에 따른 변화 있음, 꼭 유지해야 하는 것인가.)

5. 검사에 관한 정보의 출처

  - 정신측정연감(MMY ; Mental Measurement Yearbook) : Cattell이 세계대전 이후 만듦.

                             5년을 주기로 개정, 정해진 기간동안 출간된 검사를 수록. 전의 연감에서 보고된 검사를 보완함.

6. 검사의 내용

 1) 지능검사 : 일반정신능력 - 단일하고 일원적 개념. G factor/다양한 직업에 걸쳐 수행을 예측할 수 있다고 여김.

 2) 기계적성검사  : 기계적 원리를 얼마나 이해하고 있는지 확인.

 3) 감각 및 운동능력 검사

 4) 성격검사 : (Myers-Briggs Type Indicator ; MBTI) : 성격을 16개 유형으로 분류

       성격의 5요인 이론(Big 5 theory of personality) : 인사선발에서 MBTI보다 더 많은 지지를 받음.

       - 신경증, 외향성, 경험에 대한 개방성, 원만성, 성실성

       - NEO-PI와 같은 성격검사들의 개발.

       - Barrick&Mount는 통합분석을 통해 외향성이 관리자나 영업사원과 같이 사회적 상호작용을 포함하는

           직업들의 수행에 대한 타당한 예측변인이라고 결론 내렸다.

       - Tokar, Fisher 및 Subich는 성격이 직무수행, 경력의진보, 직업에 대한 흥미를 포함하는 작업문화에 걸쳐

           직무수행 준거들과 일관된 상관을 나타내고 있다.

       - Hurtz와 Donovan은 5요인모델에 대한 통합분석을 실시, 직무수행 준거를 예측하는 타당도 계수가 .20정도임을 밝힘.

       - Collins와 Gleaves는 성격의 5요인 이론이 흑인이나 백인 모두 평가하는 데 동일하게 적요될수 있다고 보고함.

       * 성격검사가 직무지원자의 진실한 반응을 유도할 것인가.

       -> 성격검사에서 속이려고 시도하는 사람이 직무수행에서도 속이려는 경향을 보일 것임.

           반응의 왜곡이나 속임이 현직자들보다 자주 나타남-> 의도적으로 좋은 인상을 주려함.

  * 지능검사와의 구분

 지능검사 : 할수 있는(Can do)차원/ 정확하고 빠르고 효과적으로 문제를 해결함.

 성격검사 : 하고자 하는(Will do)차원/신뢰롭고, 인내심있고, 주의깊고, 타인에게 도움을 줌으로서 목표수행.

5) 성실성 검사

   : big5 의 한 유형. 이것만 측정할 수 있음. 직무에서 반생산적인 행동을 할 가능성이 있는 사람을 골라냄.

    - 외현적 성실성 검사 : 직무지원자는 검사의 의도가 성실성을 평가하는 것인지를 명확하게 파알할 수 있음.

        태도(비정직성에 대한 태도)와 자백(절도나 기타 불법행위에 대한)   

    - 성격에 기초한 검사 : 절도에 관한 불명한 언급을 포함하지 않음.

    - 타당도를 지님.

    - 본질적 문제 : 조직이 그러한 문제를 공식적으로 나타내기를 꺼림.

                                절대행위가 대부분 발각되지 않음. 곧, 발각된 수치는 진정한 준거가 아니다.

                                절도행위로 발각된 종업원은 약 2%~3%수준. 매우 드물게 일어나는 사건을 예측하기 어려움.

6) 신체능력 검사

7) 다중 적성검사집 : (Test Battery) ; 여러 유형의 검사들의 집합.

8) 컴퓨터를 이요한 검사 : (Computerized Adaptive Testing ; CAT) ; 검사실시를 자동화함. 

7. 검사에서의 최근 이슈

  - 질문의 형태 변화  : 오직 하나만의 정답이 있도록 검사문항을 제작해야 함. (흑백논리)

                                     실 생활에서는 많은 문제들이 오직 하나의 답을 가지는 것이 아님. 단지, 실현 가능성이 있거나 적절할 뿐.

  - 상황판단검사 : 여러 가능한 대안 중 순위를 평정함.

  - 채점 방식의 변화 : 지필검사 형태에서 컴퓨터를 이요한 온라인 검사방식.

    (Naglieri 등은 인터넷이 보다 신속하고 저렴한 검사서비스를 제시할 것. 검사 개정도 편리해 질 것이다.)

8. 검사의 가치

9. 면접

1) 구조화 정도

  ① 비구조화된 면접 : 일반지능, 교육수준, 작업경험, 흥미와 같은 구성개념을 측정함.

  ② 구조화된 면접 : 비구조화되니 면접의 타당도보다 더 높다. 직무지식, 대인관계 및 사회적 기술, 문제 해결능력 측정.

2) 상황적 면접

   : 가상적이고 미래 지향적인 맥락에 초점. 문제 상황을 제시하고 어떻게 대처할지를 묻는 면접 방식.

 직무수행에 필요한 기술과 능력들이 요구되는 상황을 과거 어떻게 해결했는지에 초점. (경험에 근거한 면접)

  => 상황적 면접의 사용빈도가 증가, 특히 관리직 지원자들을 평가하는 데 도움.

  면접의 준거 관련 타당도가 .30 이라고 추정.

  일반정신능력검사보다는 낮지만 직무수행을 예측하는 다른 변인들보다는 높음.

  * 면접이 지속적으로 사용되는 이유

  ① 연구 결과보다 더 타당함. 

  ② 판단의 오류를 범하는 면접에서 자신의 판단에 자신감을 가짐.  " 타당도에 대한 착각 "

  ③ 지원자에게 직무나 회사가 매력을 지니고 있다는 것을 알림.

10. 평가센터 (Assessment center)

   : 주로 관리직급의 직무지원자들을 평가함.  AT&T 의 연구자들에 의해 개발.

    조직장면에서 작업수행과 관련된 것으로 인간행동들을 판단하거나 예측하기 위한 기초정보를 제공. 집단지향적, 표준화.

    최근, 사설 전문기관들이 소규모 회사들을 위해 평가센터에 의한 평가를 대행하고 있다.

 * 모든 자료는 미국이 기준이다-_ -쳇.

- 네가지 특징

 ① 승진, 교육, 평가하고자 하는 관리직급에 있는 사람.   ② 집단 속에서 평가됨. 

 ③  다수의 평가자들이 평가함    ④ 다양한 수행평가 방법들이 사용됨.

    뛰어난 재능을 가진 사람들을 선발하는 데는 적절함.

    개인의 수행보다는 승진을 더 잘 예측함. (7년 동안의 승진경력과 .39의 상관을 나타냄.)

- 평가센터가 직무수행에 대한 예측력을 가지는 다섯가지 이유

  ① 실제준거의 오염   ② 미묘한 준거오염  ③ 자기충족적 예언  ④ 수행의 일관성  ⑤ 관리적 지능

11. 작업 표본과 상황연습

1) 작업표본 : 매우 현실성이 있는 모의상황. Blue Color에게 적합함.

                       작업과 관련된 정교하게 개발된 문제의 예들을 지원자들에게 제시, 실제 직무 수행처럼 해결하도록 함.

   - Campion ; 도구의 사용은 .66 작업의 정확성과는 .42, 전반적 기계능력과는 .46의 상관을 보임. 상당한 관련성.

   - 제한점 : 작업표본은 주로 기계를 다루는 직무에 효과적임.

                      예언타당도가 낮아, 미래 수행을 평가하는 것 아님. 동시타당도만 측정이 가능하다.

                      실시하는데 시간이 많이 걸리고 비용도 많이 든다.

2) 상황연습 : 작업표본과는 달리, 상황연습은 단지 직무의 일부분만을 반영함.

   - 서류함 검사 : 간단한 내용이 담긴 서류함을 지원자에게 제시하고 즉각적으로 처리하도록 함.

                               지원자의 생산성과 문제해결의 효과성에 대해 점수를 매긴다.

                              전형적인 타당도 계수는 .25

   - 리더없는 집단토론 : 지원자 집단에게 직무와 관련된 토론을 시킴. 타당도 계수는 .15~.35

12. 생활사 정보

    : 과거 활동, 흥미, 일상생활에서의 행동에 관한 정보에 기초하여 개인을 평가하는 방식. 일종의 자기소개서.

      일정 항목이 정해져 있다.

     전형적인 타당도 계수는 .30~.40

    공정성 문제, 법적 문제(사생활 침해), 반응의 정식성에 대한 많은 우려가 있다.

13. 추천서

   : 가장 널리 사용되지만 모든 예측 변인들 중에서 가장 타당도가 낮은 것.  타당도 계수가 .13정도

     드문 경우지만 지원자가 부정적으로 기술되었을 때는 진실! (직무수행에서 문제를 드러낼 가능성이 높다.)

14. 약물검사 : 불법약물 사용을 탐지하기 위한 검사. 소변채취. (우리나라는 드물다.)

15.새롭거나 논쟁이 되는 평가방법들.

1) 거짓말 탐지기 : 미국 연방수사국(FBI)에서 행한 연구. 범죄집단의 84.7%와 결백집단의 94.7%를 찾아냄.

                             1988년 레이건 대통령이 채용검사로서 거짓말 탐지기 사용을 법적으로 금지함.

                             그러나, 연방정부에서의 거짓말 탐지기의 사용이 계속 증가되고 있다.

2) 필적 분석 : 유럽(독일)에서 유행하고 있다.

                        글자의 특수한 형태, 크기나 기울어짐, 필압 등으로 지원자의 성격을 파악함.

                        스트레스와 같은 정서적 상태를 예측하는 것으로 밝혀졌지만, 직무수행에 대한 예측력은 아직 밝혀지지 않음.

3) 정서지능 검사

   정서지능 : 사회적 상황에서 정서적 반응을 관리할 수 있는 개인의 능력을 나타내는 구성개념.

                    IQ를 대신할 수 있을 것이라고 여겨지는 새로운 Factor

                   정서와 지능을 독립적이거나 상반된 것으로 보지 않고 정서가 지능의 한 영역안에 존재한다고 여김.

  - Goleman ; 정서지능의 개념을 구성하는 다섯가지 차원을 제안함. 

     ① 개인 내 차원 : 자신의 정서인식, 자신의 정서관리, 자기 동기부여

     ② 대인 간 차원 : 타인의 정서에 대한 인식, 타인과 원만한 관계유지

  - 인지능력이 높은 사람들은 야심이 있고, 생산적이고 자기감정을 잘 표현하지 않고, 소외되어 있고 무뚝뚝하고 냉담.

  - 정서지능이 높은 사람은 안정감있고, 사교적이고 명랑하며 타인과의 관계에서 동정적이고 타인을 배려한다.

16. 예측변인들에 대한 개관과 평가

 정보들을 조직화하는 데 중요한 네 가지 기준.

 ① 타당도  ② 공정성   ③ 적용성   ④ 비용

 - 공정성의 문제 : 어떤 방법도 낮은 공정성을 지닌 것으로 분류되지 않는다.

 - 적용성 : 작업표본은 특정 직무에서만 사용할 수 있기 때문에 적용성이 낮다.

=> 제한점은 높은 타당도와 공정성에 의해 충분히 상쇄된다.

 - 비용 : 가장 임의적임. 기업이나 회사의 기준에 따라 달라질 것.

 

[영종대한항공]

자료 감사드립니다.
직업상담사 공부부분에 많은 도움됩니다...감사요.

[영종대한항공]

그냥...웃으세요.
이 세상에서 가장 좋은 술은??......정답 : 입술~ㅎㅎㅎ 맞지요.