직장 내 괴롭힘 예방 및 대응 지침

[정종승]

 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응 지침
   
제정  2019  12.  24.
     
제1조 (목적) 이 지침은 「근로기준법」제76조의2 및 제76조의3에 따라 @@@의 직장 내에서 괴롭힘 행위를 예방하고 직원들이 안전하게 근로할 수 있도록 함을 목적으로 한다.

     
제2조 (적용범위) 이 지침은  @@@의 임원,직원과 협력사 직원 및 특수형태근로종사자로서  @@@과 계약을 맺고 있는 자(이하 “직원 등”이라 한다)에 대하여 적용한다. 
     
제3조 (@@@의 책무)  @@@은 직장 내 괴롭힘을 예방하고 직장 내 괴롭힘이 발생하였을 때 적절히 대응할 수 있도록 정책을 수립‧시행하여야 한다.

     
제4조 (직장 내 괴롭힘 행위의 금지)  ① 직장 내 괴롭힘 행위란 임원,직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다. 
  ② 누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다. 
     
제5조 (금지되는 직장 내 괴롭힘 행위)  @@@에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다. 
  1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위
  2. 지속‧반복적인 욕설이나 폭언
  3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한    소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위
  4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위
  5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위
  6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위
  7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위
  8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위
  9. 회식, 음주, 흡연 또는 금연을 반복적으로 강요하는 행위
  10. 업무상 차별, 배제를 동반하여 퇴사를 강요하는 행위
  11. 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 반복적으로 압력을 주는 행위
  12. 정당한 이유없이 업무시간 이외에 전화나 SNS, 온라인으로 업무를 지시하고 회신을 요구하는 행위. 단, 긴급성을 요하는 경우에는 예외로 한다.
  13. 합리적 이유없이 업무를 가르치면서 학습능력 부족 등을 이유로 반복적으로 괴롭히는 행위
  14. 합리적 이유없이 본인 업무를 부하 직원에게 반복적으로 전가하는 행위
  15. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적,정신적 고통을 주거 나 근무환경을 악화시키는 행위
     
제6조(직장 내 괴롭힘 예방‧대응 조직)  @@@ 내 인사부서에 직장 내 괴롭힘의 예방‧대응 업무를 총괄하여 담당하는 직원(이하 “예방‧대응 업무담당자”라 한다)을 1명 이상 둔다.
     
제7조(직장 내 괴롭힘 상담원) ①  @@@은 노사가 추천하는 2명 이상의 직장내 괴롭힘 상담원(이하“상담원”이라 한다)을 원장이 선임한다. 
  ② 상담원은 외부전문가를 포함하여 구성하고, 남성과 여성을 고루 배치하여야 한다. 
  ③ 상담원은 직장 내 괴롭힘 사건에 관한 상담을 하면서 알게 된 내용을 누설하여서는 아니 된다. 다만, 사건의 처리를 위하여 결재권자 및 원장에게 보고하는 경우는 그러하지 아니하다.
  ④ 상담원의 임기는 2년으로 하며, 연임할 수 있다.
     
제8조 (직장 내 괴롭힘 예방교육) ①  @@@은 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 “직장 내 괴롭힘 예방교육”이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.
  ② 직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시간으로 한다.
  ③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다. 
   1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의
   2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위
   3. 직장 내 괴롭힘 상담절차
   4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차
   5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치
   6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치
   7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용
  ④ 고용정보원은 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.
     
제9조(직장 내 괴롭힘 발생 시 처리절차)  @@@은 직장 내 괴롭힘 사건을 처리하기 위하여 다음 각 호의 절차에 따른다.
  1. 사건의 접수
  2. 상담을 통한 피해자의 의사 확인
  3. 피해자의 의사에 기초한 당사자 간 해결 또는 정식 조사의 실시
  4. 정식 조사의 결과를 토대로 한 직장 내 괴롭힘의 확인
  5. 행위자에 대한 징계 조치, 피해자 보호조치 등의 결정
     
제10조(사건의 접수) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 예방‧대응 담당자에게 신고할 수 있다.
  ② 예방‧대응 담당자는 제1항에 따른 신고가 있는 경우 또는 그 밖의 방법으로 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 사건을 접수한다.
     
제11조(상담) ① 제10조에 따라 사건이 접수된 경우 상담원은 지체 없이 신고인을 대면하여 상담한다.
  ② 신고인이 피해자가 아닌 제3자인 경우 상담원은 신고인을 먼저 상담한 후 피해자를 상담한다.
  ③ 상담원은 피해자에게 직장 내 괴롭힘에 관한 구제방법 및 고용정보원 내 처리절차에 대하여 충분히 설명하고, 피해자가 사건의 해결을 위하여 선택하는 처리방향에 대하여 청취한다.
  ④ 상담원은 상담이 종료되면 그 결과를 예방‧대응 담당자에게 보고하여야 한다.
  ⑤ 상담원은 상담 시 신고인 또는 피해자 등에게도 상담 내용에 대한 비밀유지 의무가 있음을 고지하여야 한다.
     
     
제12조(당사자 간 해결) ① 상담원은 피해자가 직장 내 괴롭힘 피해를 입었다고 판단하고, 피해자가 그 행위의 중단을 위하여 행위자와 분리되기만을 요구하는 경우, 그 내용을 예방‧대응 담당자를 통하여 원장에게 보고하여 상응하는 조치가 취해질 수 있도록 한다.
  ② 상담원은 피해자가 행위자의 괴롭힘 행위 중단 및 사과 등 직접적인 합의를 원하는 경우에는 피해 사실에 대하여 피해자와 피해자가 추천한 참고인 등에 관한 조사를 실시하고, 그 결과 직장 내 괴롭힘이 확인되면 피해자의 요구안을 정리하여 행위자에게 전달하여 합의를 진행한다.
  ③ 제2항에 따른 합의가 이루어진 경우에는 모든 관련 서류는 비공개처리하고 사건을 종결한다.
  ④ 제2항에 따른 합의가 이루어지지 않은 경우에는 상담원은 피해자를 다시 상담한 후 정식 조사의사 등을 확인하여 그에 따라 조치한다.
     
제13조 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
  ② 제1항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해자”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해자 및 행위자에 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 고용정보원은 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
  ③  @@@은 제1항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해자가 요청하면 피해자에 대하여 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
  ④  @@@은 제1항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 여야 한다. 이 경우 고용정보원은 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해자의 의견을 들어야 한다. 
     
제14조(정식 조사) ①  @@@은 피해자가 직장 내 괴롭힘에 관하여 정식 조사를 요구하는 경우 지체 없이 조사위원회를 구성하고 조사에 착수한다.
  ② 조사위원회는 조사가 개시된 날부터 20일 이내에 완료하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위에서 조사 기간을 연장할 수 있다.
  ③ 피해자 및 행위자에 대하여 조사하는 경우 2명 이내의 조사위원이 참여하여야 하며, 외부 전문가가 위원으로 참여할 수 있다. 
  ④ 조사위원회는 조사가 종료되면 조사보고서를 작성하여 원장에게 보고하고 인사위원회로 보고서를 이관한다.
  ⑤ 조사위원회는 제4항에 따른 조사보고서 작성 시 행위자에 대한 조치와 관련한 피해자의 의견을 듣고 그 내용을 기재하여야 한다.
  ⑥ 조사위원회와 조사를 받은 사람들은 비밀유지 서약을 하여야 하며, 조사 내용 및 조사과정에서 알게 된 사실을 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다.
  ⑦ 상담원은 직장 내 괴롭힘 조사 진행상황을 피해자에게 서면, 온라인, 전화 등의 방법을 통해 알려주어야 한다. 
  ⑧ 조사는 피해자, 참고인, 행위자 순으로 진행하며 당사자 조사는 대면조사를 원칙으로 한다.
     
제15조(조사위원회) ① 직장 내 괴롭힘 사건의 공정하고 전문적인 조사를 위하여 조사위원회를 구성한다.
  ② 조사위원회는 노동조합에서 추천하는 사람 또는 노사협의회 근로자위원을 포함하여 5명 이내로 구성한다. 이 경우 조사의 전문성을 위하여 외부 전문가를 위원으로 선임할 수 있다.
  ③ 조사위원회 위원장은 위원 중에서 원장이 임명하는 사람으로 한다.
  ④ 제2항 및 제3항에도 불구하고 임원이 행위자로 신고된 경우에는 공공기관의 운영에 관한 법률 제26조상의 주무기관의 장에게 사건을 이관하여야 한다.
     
제16조(조사기간 중 피해자 보호) ①  @@@은 정식조사기간 동안 피해자가 요청하는 경우에는 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 피해자의 요청을 고려하여 적절한 조치를 한다. 
  ② 피해자는 제13조에 따른 정식조사 기간 동안 대리인을 선임할 수 있다. 단, 비용은 본인이 부담한다.
     
제17조(직장 내 괴롭힘 사실의 확인 및 조치) ① 조사위원회의 조사보고서가 이관되면 인사규정 시행규칙 제3조 제1항에 따른 인사위원회 위원장은 지체 없이 인사위원회를 소집한다.
  ② 인사위원회는 조사위원회의 조사보고서를 토대로 직장 내 괴롭힘 인정 여부, 직장 내 괴롭힘 인정 시 행위자에 대한 징계 양정에 관한 사항을 의결한다. 
  ③ 노동조합이 추천하는 외부전문가(산업보건 관련 전문가, 공인노무사, 상담심리사 등) 1인을 제1항의 인사위원회 위원으로 위촉한다.
  ④ 인사위원회는 노동조합에서 추천하는 조합원의 참관을 허용할 수 있다.
     
제18조(사건의 종결) ①  @@@은 인사위원회의 의결 결과를 당사자에게 서면으로 통지하고 사건을 종결한다. 
  ② 인사위원회에서 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않은 경우 상담원은 피해자의 의사를 존중하여 다시 상담하는 등 피해자의 고충을 해소할 수 있는 방법을 찾도록 노력하여야 한다.
     
제19조(직장 내 괴롭힘 피해자의 보호) ①  @@@은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
  ②  @@@은 피해자의 피해복구를 위해 심리상담 등 필요한 지원을 한다.
  ③  @@@은 사건이 종결된 때부터 2년 간 반기별로 해당 사건의 행위자에 의한 직장 내 괴롭힘 재발 여부, 피해자에 대한 불이익 처우 등이 발생하지 않는지 모니터링하고 피해자를 지원한다.
     
제20조(징계) ①  @@@은 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여는 인사규정 시행규칙 [별표5호]에 따른 징계사유 등에 따르되, 무관용 원칙에 따라 징계 등이 이루어지도록 한다.
  ②  @@@은 직장 내 괴롭힘 사건을 은폐하거나 피해자, 신고자 또는 사건 관련 진술자 등에게 신고 등을 이유로 또 다른 직장 내 괴롭힘 행위를 한 경우 관련자를 엄중 징계한다.
  ③ 직장 내 괴롭힘 행위로 인사규정 제37조 제2항에 해당하는 징계 절차가 진행 중일 때는 의원면직을 허용하지 않는다.
     
제21조(재발방지조치 등) ①  @@@은 사건이 종결하면 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 필요한 대책을 수립‧시행한다.
  ②  @@@은 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 필요하다고 인정되는 경우 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여 상담 또는 교육 등을 실시하거나 받을 것을 명할 수 있다.
    
부    칙<2019. 12. 24>
     
제1조(시행일) 이 규정은 2019. 12. 24. 부터 시행한다.