달라진 비정규직 채용환경과 법적이슈

[가유]

달라진 비정규직 채용환경과 법적 이슈

필자 : 김동욱 법무법인 세종 변호사 / HR Insight 2015.03 호

                                    

기업은 인건비 절감, 고용유연성 확보 등을 목적으로 비정규직 근로자를 사용한다. 비정규직은 보통 정규직의 반대말로 쓰이는데, 정규직과 비정규직 모두 법률상 용어는 아니다. 일반적으로 비정규직 근로자라는 용어는 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결했고, 정년까지 전일제로 근로하는 것이 예정된 근로자(소위 정규직근로자 또는 무기계약근로자)와는 다른 근로기간-근무형태를 가진 근로자라는 넓은 의미로 사용되고 있다. 법률상으로는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법)상의 기간제 근로자와 단시간 근로자, 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 파견법)상의 파견근로자가 비정규직 근로자로 분류될 수 있다.

기간제 근로자 사용 법적 이슈

기간제 근로자라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 기간제 근로계약)을 체결한 근로자를 말한다(기간제법 제2조 제1호). 기간제 근로자를 보호하기 위한 입법내용은 크게 두 가지이다. 첫째는 기간제 근로자 사용기간의 제한이고, 둘째는 기간제 근로자를 무기계약 근로자에 비해 차별하는 것을 금지하는 제도다.

기간제 근로자 사용기간의 제한 및 무기계약근로자 의제

기간제법에 의해 2년 이상 기간제 근로자를 계속 근무하게 하는 경우 정규직(무기계약근로자)로 의제된다. 기간제법 제4조는 '기간제 근로자의 사용'라는 표제 하에 제1항에서 '사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 다만, 일정한 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다'고 규정하고 있다(소위 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외). 또한 같은 조 제2항에서는 사용자가 제1항 단서의 사유(기간제 근로자 사용기간 제한의 예외)가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약근로자, 정규직 근로자)로 본다고 규정하고 있다. 이와 같은 무기계약근로자 의제와 관련해서 주의할 점은 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외로 인정되고 있는 근로자에 해당하는지 여부를 사용자가 자의적으로 판단하는 것은 위험하다는 것이다.

예를 들어 최근에 선고된 광주지방법원 2014. 11. 13. 선고 2014가합54221 판결은 근로자가 형식적으로 학교에서 조교라는 명칭으로 근무하며 홍보-기획 업무만 담당한 경우 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외인 조교가 아니라고 했고, 서울행정법원 2014. 5. 15. 선고 2013구합29551 판결은 학교에서 방과 후에 영어만을 가르쳐 온 교사라고 하더라도 교육관련법상 규정된 영어전문강사라고 볼 수 없어 기간제 근로자 사용제한의 예외가 아니라고 한 바 있다. 따라서 사용자들이 함부로 자신의 근로자는 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외에 해당한다고 판단하는 것은 위험하고, 기간제법의 입법취지와 근로자의 실질적인 업무내용을 고려하여 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 여부를 신중하게 판단해야 한다.

한편, 기간제 근로자 사용기간 제한을 피하기 위해 근로자들의 계약형태를 바꾸어서 계속 근무하게 하는 것은 기간제법 소정의 기간제한을 잠탈하기 위한 것으로 평가돼, 계속근로로 인정될 가능성이 상당하는 점을 유의해야 한다.

서울고등법원 2013.03.13. 선고 2012나59376 판결에 의하면, 갑이 을 학교법인이 운영하는 대학교의 후생복지센터에서 기간제 근로자로 근무하다가 을 법인과 포괄적 근로자파견계약을 맺은 병 주식회사와 근로계약을 체결한 후 다시 위 센터에 파견되어 이전과 동일한 업무를 하며 2년 동안 근무했는데 병 회사가 갑에게 계약기간 만료를 통보한 사안에서, 갑과 병 회사 사이의 근로계약 체결 경위와 과정 등 여러 사정에 비춰 볼 때, 파견사업주인 병 회사는 채용, 계약기간 만료 통보 등 인사에 관한 사항, 임금에 관한 사항 및 교육훈련 등 고용관계의 유지에 필요한 노무관리에 관한 사항 등 고용관계에 관한 기본적 사항에 관해 아무런 권한을 행사하지 않아 파견사업주의 존재가 형식적-명목적인 것에 지나지 않는 반면, 갑은 사용사업주인 을 법인과 종속적인 관계에 있었고 사용사업주인 을 법인이 갑에 대해 지휘명령을 했을 뿐만 아니라 고용관계에 관한 기본적인 사항에 관하여도 실질적인 주도권을 행사했으므로, 갑이 병 회사와 근로계약을 체결한 후에도 갑과 을 법인 사이에 묵시적인 근로계약관계가 유지되고 있었다고 볼 수 있고, 을 법인이 병 회사를 통해 근로계약 기간 만료를 통보한 것은 부당해고에 해당한다고 했다.

차별금지 제도

기간제법상 차별금지 제도는 사용자는 기간제-단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상근로자(무기계약근로자-통상근로자)에 비해 차별적 처우를 하는 것이 금지되는 것을 말한다(제8조). 여기서 '차별적 처우'라 함은 임금, 상여금, 성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다(기간제법 제2조 제3호). 사용자가 금지되는 차별을 행하는 경우 노동위원회는 차별시정명령을 할 수 있다. 이를 실무상 차별시정제도라고 한다.

그 중에서 차별시정제도는 2007년 7월 1일 기간제법이 제정되고 파견법이 개정되면서 도입됐으나, 그동안 그다지 활성화되지는 못했다. 신분상의 불이익을 당할 것을 걱정한 비정규직 근로자는 차별시정 신청을 주저하고 주로 퇴직한 근로자가 회사를 상대로 차별시정 신청을 제기하는 경우가 많았기 때문이다.

차별시정 제도가 시장에서 실효성을 갖지 못하게 되자, 차별시정 제도의 효력을 높이기 위한 법 개정이 계속 되었다. 2012. 8. 2.부터는 차별시정 신청기간을 3월에서 6월로 확대하는 한편, 비정규직 근로자가 신청하지 않더라도 근로감독관에게 차별시정 지도권한을 부여했다. 고용노동부 장관이 사업 또는 사업장에 차별이 있다고 판단하는 경우 그 시정을 요구할 수 있고, 사용자가 그러한 시정요구에 응하지 않는 경우 노동위원회에 제소할 수 있도록 한 것이다. 또 차별금지 영역을 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 복리후생에 관한 사항 등으로 구체화-세분화하여 법률에 명시(2013.9.23.)했다. 그간 차별금지 영역에 포함되는지 논란이 있던 복리후생을 법문화하여 명확하게 한 것이다.

2014년에도 법 개정을 통해 차별시정 제도가 대폭 강화됐다. 가장 큰 변화로 노동위원회 차별시정 명령의 효력범위 확대를 들 수 있다. 구법은 비정규직 근로자가 노동위원회에 차별시정을 신청하여 차별을 인정받는 경우에도 노동위원회 차별시정명령의 효력은 신청을 한 근로자에게만 미치게 되어 있어서, 차별시정명령을 받은 사업주의 사업장에서 동일 또는 유사한 차별을 받고 있는 다른 비정규직 근로자들은 차별시정명령의 혜택을 받을 수가 없었다. 그러나 이번 법 개정으로 동일한 사용자의 사업 또는 사업장에서 비정규직 근로자 중 한 명이라도 차별을 인정받으면 동일 조건에 있는 근로자 모두에게 차별시정명령의 효력이 미치게 되었다. 고용노동부 장관이 차별시정명령을 받은 사업 또는 사업장의 다른 근로자들에 대한 차별에 대해서도 사용자에게 그 시정을 요구하고, 사용자가 그러한 시정요구에 응하지 않는 경우 노동위원회에 제소할 수 있도록 한 것이다

차별시정명령의 형태에도 변화가 있다. 구법은 차별시정명령을 받는 경우에도 근로자에게는 임금 및 근로조건의 보상 또는 원상회복 수준의 경제적 이익만이 주어졌으나, 개정법은 사용자의 고의적 또는 반복적 차별 행위에 대해서는 노동위원회가 비정규직 근로자에게 발생한 손해액의 3배 내에서 징벌적인 성격의 배상명령을 할 수 있도록 하였다. 고의적이고 반복적인 차별행위를 하는 사용자에게 징벌적 배상을 명함으로써 차별을 근본적으로 차단하도록 한 것이다. 또한 노동위원회의 차별시정 명령에 '취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령'도 포함하여, 차별시정명령을 통해 사업장 전체의 제도에 대한 변경을 가할 수 있도록 하였다.

정부의 차별시정 제도를 강화하겠다는 의지가 드러난 만큼 기업들은 이에 대해 대비해야 한다. 기업 내에 근무하는 계약직 근로자, 파트타임 근로자, 파견근로자의 근무조건과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자의 근무조건을 비교해 차별적 요소가 있는 부분은 개선하려는 노력이 필요할 것이다.

단시간 근로자 채용 시 법적 이슈

단시간근로자라 함은 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다(근로기준법 제2조 제1항 8호). 정부가 최근에 고용률 상승을 위해 중점 정책으로 추진하고 있는 시간선택제근로자도 법적으로는 단시간 근로자다.

단시간 근로자에 대해 최근에 변화된 제도는 연장근로에 대한 가산수당이다. 최근 법 개정을 통해 단시간 근로자가 법정 근로시간 내 근로를 하더라도 계약된 근로시간보다 더 많이 근무하는 경우 사용자는 가산수당을 지급해야 한다. 구법에 의하면 단시간 근로자가 정해진 시간보다 연장근로를 하는 경우라도 법정 근로시간 내인 경우에는 가산수당을 지급할 의무가 없다. 예를 들어 시급 1만원으로 하루에 4시간 일하기로 계약한 파트타임 근로자가 6시간 일을 하는 경우 구법에 따르면 6만원의 일당을 주면 되지만, 개정법에 의하면 2시간에 대해서는 시급의 50%를 가산하여 줘야 하므로 총액 7만원을 줘야 한다.

파견근로자 채용 시 법적 이슈

파견근로자라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘명령을 받아 사용사업주를 위한 근로자에 종사하게 하는 근로자 파견계약에서, 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를 말한다(파견법 제2조 제5호, 제1호). 그런데 최근 법원에서 원청회사와 도급계약을 체결하고 노동력을 공급받는 소위 사내하도급에 대해서, 도급계약은 형식에 불과한 것이고 그 실질은 근로자파견계약이라고 판단하여 파견법을 적용하는 경우를 많이 볼 수 있다. 즉, 근로자를 고용해 타인을 위한 근로에 종사하게 하는 경우 그 법률관계가 파견법이 적용되는 근로자파견에 해당하는지 여부는 당사자들이 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애받을 것이 아니라, 계약의 목적 또는 대상에 특정성-전문성-기술성이 있는지 여부, 계약당사자가 기업으로서 실체가 있는지와 사업경영상 독립성을 가지고 있는지 여부, 계약 이행에서 사용사업주가 지휘-명령권을 보유하고 있는지 여부 등 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2013.11.28. 선고 2011다60247 판결 등)고 하면서, 상당수의 하청회사 근로자를 원청회사의 근로자로 의제하거나 원청이 고용의무를 가지고 있다고 판단하고 있다. 따라서 도급계약을 통해 원청회사에 일을 제공하고 있는 하청회사 근로자는 형식적으로 하청회사의 정규직인 경우에도, 그 실질은 비정규직의 일종인 파견근로자로 평가될 수 있다는 점을 유의해야 한다. 그리고 도급계약의 실질이 근로자파견계약로 인정되는 경우에 그 파견계약은 대부분이 불법파견이 되므로 원청회사는 파견법에 따른 의무를 부담하게 된다는 점도 유의해야 한다.