1. 문제의 제기 경기도 안산시 시화공단에 본사를 두고 있는 「갑」회사는 250여명으로 제조업을 영위하고 있다. 최근에 회사 내에 노동조합이 결성되어 전임자 2명을 두도록 단체협약을 체결 한 바 있다. 신설된 노동조합의 전임자는 회사로부터 근로의무를 면제받게 되자 노동조합 업무를 이유로 출, 퇴근에 관한 취업규칙 등의 적용을 무시한 채 무단으로 결근을 하는 것은 물론이며 외출. 조퇴 역시 누구의 통제도 받지 않는 다면서 회사의 사전승인 절차를 임의로 무시하면서 사규위반과 반발을 일삼고 있다.
이에 인사담당 부서에서는 이러한 일이 있을 때마다 노조 전임자와 불편한 관계를 가지게 되며 불필요한 마찰이 반복적으로 있게되자 우리사무실에 자문을 의뢰하여 회사의 조치가 부당한 것인지 또는 부당노동행위에 해당되는지의 여부를 답변해 줄 것을 요구하여 왔다.
본 사례와 같은 문의는 비단 「갑」회사만의 문제가 아니라 노동조합이 결성되어 있는 다수의 기업에서 자주 일어나는 통상의 사례라고 보여진다. 따라서 이러한 경험을 한 두 번 해 본 회사들에게 참고가 될 수 있도록 본 사례를 소개하고자 한다.
2. 사실적 접근 [갑]회사의 인사관리 담당자의 말에 의하면 노조 전임자도 본 건과 관련하여 이야기를 하다보면 회사의 직원으로서 회사의 규정에 따라야 한다는 것은 알고 있으나 정당한 노조활동을 위하여 외출 또는 출장등을 하는 것 까지 일일이 회사에 보고를 하여야 하는 것은 회사의 요구가 지나치다는 것이다.
이에 회사에서는 정당한 노조 활동을 위한 행위일지라도 아무런 사전 통보나 연락도 없이 회사를 무단 결근하는 것과 외출, 조퇴등을 임의로 하는 것은 근로자
로서 기본 의무를 망각한 사규위반에 해당이 된다는 것이다.
노조전임자의 시각에서 살펴보건데 노조전임자는 회사로부터 근로의무를 면제받은 바 이는 고용종속관계상의 직원신분은 유지되나 노무를 제공하지 않는 휴직상태에 있는 것과 같아 노조전임자에게 지급되는 금품은 근로의 대가로 지급되는 임금이 아니라고 보는 사법부의 의견을 유추해 볼 때 휴직자가 회사에 출근을 하지 않았다고 하여 무단결근으로 취급하지 않는 것과 같은 이치라 할 수 있다.
그러나 회사의 입장에서 살펴보면 휴직자는 회사규정에 근거하여 회사로부터 사전 승인을 받은 이유있는 결근이며 노조전임자의 경우라 할 지라도 회사 규정에 특별히 정한 바가 없다면 사안별로 회사의 사전승인을 받아야 한다는 것이다.
이러한 이견을 접근함에 있어 회사규정에 노조전임자의 경우 출결(근태)사항에 대하여 특별히 정한 바가 있는지에 대하여 살펴 본 바 별도로 정한 규정이 없음을 확인하였다. 그렇다면 노조전임자라 할지라도 회사규정을 적용 받아야 함은 당연하며 이는 노조전임자도 이미 회사와의 대화 가운데 인정을 하고 있다고 하였으므로 이견의 문제는 되지 않아 보인다.
그러나 정당한 노조활동이기 때문에 회사의 사전 승인을 받을 수 없다는 의견에 대하여 살펴보면 부당노동행위의 성립요건에 해당되는 경우라면 법적인 절차에 의하여 구제를 받을 수 있는 것이며 정당한 노조활동이라도 회사가 이를 방해하거나 간여(간섭)행위를 하지 않는한 회사의 직원으로서 계출계를 작성하여 회사의 사전 승인을 득한 후 결근 또는 조퇴, 외출을 하여야 한다고 보여진다.
회사가 고의로 정당한 노조활동을 방해할 목적으로 계출계의 결재를 회피 하거나 거부, 해태하는 일이 없었음에도 불구하고 이를 이행치 않는 경우 회사는 사규위반의 이유를 들어 해당자를 징계를 할 수 있다.
3. 법리적 접근 본 사례와 유사한 사건의 대법원판례를 인용하면서 법리적 접근을 하여보면 노조전임자도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로, 노조전임자에 관하여 단체협약상의 특별한 규정이나 특별한 관행이 없는 한 출.퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용을 받으며, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이므로, 노조 전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에
임하지 아니한 것은 무단결근에 해당된다는 것이 당원의 견해이다라고 한 판시를 참고(대법 94다58087)함으로써 노조전임자는 근로제공의무가 없으므로 그에 대하여 무단결근이라는 징계사유를 적용할 수 없다는 노조전임자의 의견은 받아들일 수 없다고 선고하였다.
4. 맺는말 이상에서 살펴 본 바와 같이 회사의 규정에 노조전임자의 출, 퇴근에 관한 정한 바가 없으며 단체협약에서도 특별히 정한 바가 없음을 확인하였으며 지금까지의 관행에 대해서도 신설 노조이기 때문에 아직은 관행으로 된 바 없음을 알수 있다.
사정이 이러하다면 [갑]회사는 향후 노조전임자들이 사규를 위반하지 말 것을 정중히 경고하고 시정이 되지 않을 경우 사규에 따라 징계를 할 수 밖에 없음을 공문으로 통보할 것을 권유한다