<p style="text-align: start;"><b>대법원 2023. 12. 7. 선고 2023도2318 판결</b></p><p style="text-align: start;"> </p><p style="text-align: start;"><b>[사납금제 금지에 관한 여객자동차 운수사업법 제21조 제1항 제2호 및 제26조 제2항 제2호의 법적 성격(=강행규정) 및 이에 반하는 내용으로 사용자와 택시운전근로자 노동조합 사이에 이루어진 합의의 효력(무효)]</b></p><p style="text-align: start;">일정한 금액을 운송사업자에 입금하고 이를 초과하는 초과운송수입금은 운수 종사자 자신의 수입으로 하는 이른바 사납금제는 운송수입금이 일정하지 않기 때문에 운수종사자들의 임금액의 변동이 심하고, 고정급이 크지 않기 때 문에 운송수입금이 적은 때에는 운수종사자가 기본적인 생활을 하기 위한 정 도의 임금조차 확보하기 어려울 수도 있다는 문제점이 있었고, 이에 여객자 동차 운수사업법(이하 ‘여객자동차법’이라 한다)이 1997. 12. 13. 법률 제5448 호로 개정되어 이른바 전액관리제를 규정하였으나 이를 우회하여 사실상 사 납금제를 실시하는 경우가 많았다. 그 후 여객자동차법이 2019. 8. 27. 법률 제16563호로 개정됨에 따라, ‘운송 사업자는 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하지 말고 운수종사 자는 이를 납부하지 말 것’을 명시적으로 규정하는 제21조 제1항 제2호 및 제26조 제2항 제2호가 신설되어 2020. 1. 1.부터 시행되었다. 이와 같이 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수수하는 행위가 금지 됨을 명확히 하여 사납금제의 병폐를 시정하겠다는 신설 경위와 취지 등에 비추어 보면, 위 각 규정은 강행법규로 보는 것이 타당하므로 설령 이에 반하는 내용으로 사용자와 택시운전근로자 노동조합의 합의가 있었다고 하더라 도 그 합의는 무효라고 보아야 한다.</p><p style="text-align: start;"> </p><p style="text-align: start;"><b>[근로기준법 제27조에서 정한 해고의 의미 / 단체협약이나 취업규칙에서 당연 퇴직으로 규정된 근로자에 대한 퇴직조처가 유효하기 위한 요건 / 단체협약 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않으나 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경 우, 당연퇴직 처분을 하면서 일반의 징계절차를 거쳐야 하는지 여부(적극)]</b></p><p style="text-align: start;">근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭 이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에 서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기 준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 하므로 근로자에 대한 퇴직조처가 단체 협약이나 취업규칙에서 당연퇴직으로 규정되었다고 하더라도 위 퇴직조처가 유효하기 위하여는 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하는 정당한 이유가 있어야 한다. 단체협약 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치 도록 규정하고 있지 않다고 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회 피하려는 것으로서 무효라고 할 수 없으나, 그 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우에는 당연퇴직 처분을 하면서 일반의 징계절 차를 거쳐야 한다.</p>
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