<p>조직문화</p><p>개념과 중요성:</p><p>조직 내 구성원의 행동에 영향을 미치는 공유된 가치와 신념의 시스템으로 조직의 운영과정에 영향을 미치며</p><p>타기업과 구별된느 경쟁력의 원천으로 작용하여 조직의 성과에 영향을 미치기에 그 중요성이 매우 높다</p><p> </p><p> </p><p>조직의 기능</p><p>조직문화는 조직 구성원에게 일체감과 정체성을 부여하고</p><p>조직에 대한 헌신을 높일수 있으며 조직의 안정성을 강화하고 </p><p>구성원의 가치로 내재화 되어 행동의 가이드라인으로 작용된다.</p><div class="table-wrap"><table data-ke-type="table" data-ke-align="alignLeft" style="width: 77.8716%;" border="1"><tbody><tr><td style="width: 17.5752%;">일체감과 정체성</td><td style="width: 61.2448%;">조직문화를 통해 습득되는 구성원의 일체감과 정체성은 응집력을 상승시킴</td></tr><tr><td style="width: 17.5752%;">헌신도</td><td style="width: 61.2448%;">조직문화의 수용으로 공유된 의식은 조직의 유지를 위한 헌신도 견인</td></tr><tr><td style="width: 17.5752%;">안정성</td><td style="width: 61.2448%;">응집력이 강해지면 조직의 안정성도 견고</td></tr><tr><td style="width: 17.5752%;">가이드라인</td><td style="width: 61.2448%;">구성원의 가치로 내재화, 행동의 지침 가능 </td></tr></tbody></table></div><p> </p><p> </p><p>조직문화의 구성요소</p><p>파스캄과 피터스는 조직문화를 구성하는 7가지 구성요소 간의 관계를 네트워크 형식으로 표현</p><p>각 요소들의 연결성이 높을 수록 뚜렷한 조직문화를 가지게 되고 </p><p>뚜렷한 조직문화를 가질수록 조직의 목표달성에 대한 유효성은 높아진다고 주장</p><p> </p><p>조직문화의 7가지 구성요소</p><p>공유가치의 기반위에 전략, 조직구조, 제도, 스타일, 구성원, 관리기술이 연결되어 구성됨.</p><div class="table-wrap"><table data-ke-type="table" data-ke-align="alignLeft" style="width: 62.7921%;" border="1"><tbody><tr><td style="width: 17.9852%;">공유가치</td><td style="width: 44.8084%;">조직문화의 형성의 바탕</td></tr><tr><td style="width: 17.9852%;">전략</td><td style="width: 44.8084%;">조직의 장기적인 방향</td></tr><tr><td style="width: 17.9852%;">조직구조</td><td style="width: 44.8084%;">구성원들의 역할과 상호관계 규정</td></tr><tr><td style="width: 17.9852%;">제도</td><td style="width: 44.8084%;">조직의 의사결정과 운영시스템</td></tr><tr><td style="width: 17.9852%;">구성원</td><td style="width: 44.8084%;">조직의 인적 자원</td></tr><tr><td style="width: 17.9852%;">관리기술</td><td style="width: 44.8084%;">조직의 운영에 활용되는 각종 경영기법</td></tr><tr><td style="width: 17.9852%;">리더십 스타일</td><td style="width: 44.8084%;">조직을 이끌어 나가는 리더의 유형 </td></tr></tbody></table></div><p> </p><p> </p><p>조직문화의 유형 </p><p>딜과 케네디의 분류 </p><p>조직문화를 피드백의 속도와 위험의 크기를 바탕으로 구분</p><p>거친 남성문화, 사운을 거는 문화, 일 잘하고 노는 문화, 과정문화로 분류 </p><div class="table-wrap"><table data-ke-type="table" data-ke-align="alignLeft" style="width: 59.7026%;" border="1"><tbody><tr><td style="width: 14.6683%;"></td><td style="width: 21.8376%;">빠른 피드백</td><td style="width: 23.1973%;">느린 피드백</td></tr><tr><td style="width: 14.6683%;">많은 위험</td><td style="width: 21.8376%;">거친 남성문화</td><td style="width: 23.1973%;">사운을 거는 문화 </td></tr><tr><td style="width: 14.6683%;">적은 위험</td><td style="width: 21.8376%;">일 잘하고 노는 문화</td><td style="width: 23.1973%;">과정(집중)문화</td></tr></tbody></table></div><p>거친남성문화: 높은 위험 부담과 결과를 빠르게 알게 되는 개인주의자들(벤처 캐피탈, 영화, 스포츠산업등)</p><p>일 잘하고 노는 문화: 팀워크가 중시되고 단결력 강화를 위한 의례 행사 등 진행</p><p>사운을 거는 문화: 투기적 결정을 내리고 결과는 수년 후 확인 (석유탐사등)</p><p>과정문화 : 현재의 과정이나 절차에 집중, 일의 결과를 정확히 알기 어려움 (중버, 공기업등)</p><p> </p><p> </p><p>해리슨의 분류 </p><p>조직문화를 집권화 정도와 공식화 정도에 따라</p><p>관료조직문화, 행렬조직문화, 권력조직문화, 핵화조직문화로 분류</p><div class="table-wrap"><table data-ke-type="table" data-ke-align="alignLeft" style="width: 65.0308%;" border="1"><tbody><tr><td style="width: 14.7169%;"></td><td style="width: 24.0252%;">높은 집권화</td><td style="width: 26.2892%;">낮은 집권화</td></tr><tr><td style="width: 14.7169%;">높은 공식화</td><td style="width: 24.0252%;">관료조직 문화</td><td style="width: 26.2892%;">행렬조직 문화</td></tr><tr><td style="width: 14.7169%;">낮은 공식화</td><td style="width: 24.0252%;">권력조직 문화</td><td style="width: 26.2892%;">핵화조직 문화</td></tr></tbody></table></div><p>관료조직문화: 구성원들의 역할이 명백, 업무 절차는 과학적으로 설정, 직무소외, 이기적 행동 경향이 높음</p><p>권력조직 문화: 강력한 실권자와 소수의 핵심인물이 권한 행사</p><p>행렬조직문화: 전문기능인력들이 한 팀이 되어 목적 달성</p><p>핵화조직 문화: 구성원의 상호관계가 공동목푤르 중심으로 자발적으로 설정</p><p> </p><p> </p><p>퀸과 킴벌리의 분류 </p><p>조직문화를 유연성(vs안정성/통제성)과 내부/외부지향성을 변수로 하여</p><p>집단문화, 발전문화, 합리문화, 위계문화로 분류 </p><p> </p>
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