골프장 전문경영인의 개념정립이 필요하다.

[GMI Golf]

치열한 경쟁시장으로 변해가고 있는 요즈음의 골프장 업계는 나름대로의 경영체계를 구축하고 있지만 이상한 방향으로 변질되어가고 있어 아쉽게 생각되는 것이 있어 이글을 쓰게 되었다. 그것은 CEO기용문제로써 인재경영 더 정확히는 경영의 본질에 대한 개념이 실종되는 착각의 사례들이 있다는 것을 지적하고자 한다. 과거에는 앉아서 장사가 되는 업종 이었으므로 골프장CEO는 “경영능력”보다 “관리능력”이 요구되는 시대였다. 그러나 과거에는 관리능력만 있어도 되는 시대에 경영능력까지 갖춘 인물들을 많이 기용하였다. 이러한 과거의 현상이 문제가 있는 것은 아니고 지금의 CEO기용 사례가 문제라는 것이다.

근래 골프장 사업 여건이 매우 어려워져 구조 조정을 하면서 인건비가 가장 높은 CEO를 경질하는 경향이 많은 것은 이해가 되지만 새로 기용되는 인물에 대한 문제는 크다. 경질의 근거가 “첫째 인건비도 줄이고, 둘째 아무나 시켜도 할 수 있다”라는 두 가지의 착각, 이 놀라운 착각이 문제라는 것을 지적하고자 한다. 그러다 보니 때로는 고참 부장에서부터 경륜이 짧은 임원까지의 인물들까지 대 특진을 시켜 곧바로 일약 대표이사로 기용하고 있는 경우도 많아지고 있다. 더 심한 경우에는 아주 문외한을 기용하기도 한다.

물론 CEO는 누구나 기용 할 수 있다는 것에 대하여는 부인하고 싶은 생각은 전혀 없으며, 그리고 옛날에는 별문제가 없었다. 그러나 골프장의 공급이 고객의 수요를 초과하는 이 시대에 걸 맞는 CEO상은 전례가 없을 정도의 높은 덕목을 요구하고 있다. 고로 이러한 덕목을 갖추지 않으면 바로 그 골프장부터 제2의 일본 골프장의 부도 사태 등과 같은 난관에 부딪히게 될 것이고 또한 덕목을 못갖춘 인물들은 결코 난관들을 쉽게 헤쳐 나 갈 수도 없을 것이다.

골프장 직원이 70~80명 선이라면 선장인 CEO는 탁월한 능력이 있어야 하는데 반대로 CEO의 능력이 부족할 때는 그의 하부에 오히려 고급 간부를 많이 기용하게 되면서 겉으로는 남고 안쪽으로 믿지는 시행착오만 거치게 되거나 때로는 리더십 부재로 기존의 훌륭한 인재를 떠 나가게 만들어 그 결과 결국은 CEO를 또 해고채용, 해고채용을 하게 만드는 악순환의 반복은 그 어느 때 보다도 잦을 것으로 보여 진다. 이미 여러 골프장에서 그 사례들을 보고 있다. 이처럼 왜곡된 모든 것을 해결할 수 있는 제일 중요한 관점인 “CEO의 인건비는 단순한 비용이 아니고 투자” 라는 인식을 올바르게 깨닫지 않는 한 어쩔 수 없이 그 악순환의 반복은 누구도 막을 수가 없다. 소위 히딩크 적인 CEO가 절실히 요구되는 이 현실을 아예 모르거나 알면서도 외면하고 있는지 너무나 안타까운 일이라 아니할 수 없다.

다른 한편으로는 CEO들의 입장에서도 이 시대의 국면을 달리 볼 필요가 있다. 연봉협상 내용도 바꾸어야 한다는 것이다. 회사실적과 관계없이 연간보수가 고정인 현재의 연봉시스템에서 실적에 따른 인센티브를 가미한 시스템으로 변형 도전해야하고, 사업주는 그 실적에 대하여 큰 보상을 과감히 적용 하는 방식을 쌍방 간에 도입을 검토해야 된다는 것이다.

작금의 몇 개의 골프장 사례처럼 CEO를 아무나 기용하는 느낌을 주는 현상을 없애야 하는 또 다른 이유는 우리나라의 골프 경영계가 안고 있는 경영체질상의 국가적 과제가 있기 때문이다. 그 과제란 미국이나 일본 등에 비하여 우리나라 골프장 경영계는 후진성을 면치 못하고 있어 국제 경쟁력이 떨어져 있다는 것이다. 회원권의 종류나 그린피의 종류 그리고 마케팅의 기법 등 너무 단순해도 사업이 잘 되었던 우리골프경영계의 수준을 세계화하기 위해서는 CEO를 아무나 기용해서는 국제간 경쟁력의 차이를 막을 수는 없고 국제관광수지 중 골프여행 부문에서 경쟁력의 약화로 인하여 관광적자의 원흉이 될지도 모르는 현재의 상황에서 허약해져가고 있는 경영부문의 국제경쟁력을 높이지 못하면 관광수지 부문에서 충신의 기회는 다시는 찾을 수는 없다는 것이다. 그렇기 때문에 아무나 기용 하는듯한 이분위기는 빨리 사라졌으면 한다. 그렇지 않고는 그린피는 다운할 수 없어 소비자 에게도 외면 당 할 수 있다는 상상을 해야 한다고 본다.

차제에 본고에서 강조하고자 하는 전문경영인의 개념에 적합한 인물이라면 어느 정도의 덕목을 갖추어야 하는지?

그중에서도 차세대를 책임질 스타급 CEO의 덕목을 10가지로 요약해보면

다음과 같이 정리할 수 있다.

1. 신 기법, 신경영의 도입 실적 및 도전적인 체질

(과거 경영기법은 약효가 없다. 언제나 새로운 세계에 도전해야 한다.)

2. 잔디, 캐디, 설계, 시공 등 완벽한 전문지식 보유

(스타급 CEO라면 각 부문의 지식을 부하에게 분담시켜 의존하는 시대는 지나갔다. 골프역사가 100년이 넘었으며 골프장은 작은 단위의 조직체이므로 전 부문에 걸친 CEO의 폭넓은 지식확보가 먼저이고 그것이 곧 경쟁력이다. 또한 CEO가 그린키퍼에게 매달리는 것은 없어져야 한다. 어쩌면 그린키퍼 출신에게는 역설적인 기회가 되기도 한다. 그리해야 만이 소수정예가 가능하고, 오래된 골프장의 경우에는 CEO가 리뉴얼의 주체도 될 수가 있다)

3. 고객을 반 종업원화 하고 셀프로 유도하는 슈퍼리더십

(C=HE 즉 고객을 반 종업원화 하고 셀프를 유도해내는 슈퍼리더십을 통한 용병술이 있어야 한다. 고객을 셀프단계로 진입시키기 위해서는 고객에 대한 CEO의 가치관과 철학이 먼저 그 이상 단계의 고점까지 이미 도달해 있어야 한다.)

4. 상호 및 상향평가의 합리적 인사관리의 실적 유무

(하향일변도의 인사관리는 옛말! 이제는 상호 및 상향평가의 예술화에 일류의 힌트가 있다.)

5. 현장경영을 위한 사내 및 사외의 CEO출근 장소의 이동력

(아침에 출근 시 사장실로 직행하는 CEO는 다분히 통속적이고 사무적이며 비효율적인 관리자에 속하게 된다. 문제가 있는 현장이나 부서 등에 곧 바로 방문하는 것이 사무실이어야 하고 출근지어야 한다. 의사결정의 올바른 해답은 언제나 현장에 있으며 해답의 효과는 의사결정의 타이밍에 있다.)

6. 자율경영을 위한 전결권 위양 실적

(전결권의 하부위양만이 신 고객의 확보책이며, 또한 기존고객의 유지를 위한 결정적인 힘이다. 성과를 크게 하려면 지식은 CEO 혼자 가져도 좋지만 권한과 정보는 혼자 가져서는 안 된다.)

7. 오픈경영을 위한 내부소통제도의 확보와 그 실천력

(자유 게시판의 언로개방제도는 전국 골프장 중에서 한곳 밖에 없다. 그만큼 “철의 장막경영”이 대부분이다. 먼저 CEO가 장막을 거두어야 한다. CEO가 당연히 들어야 할 싫은 소리를 듣기를 거부하고 있다면 아직도 그는 아마추어 경영자에 속하고 있다고 말할 수 있다.)

8. GO & SIGN의 탈 권위력 발휘

(부하를 사무실로 불러서 결제하는 과거형 리더가 아니고, “찾아가는 결재자”가 되어야 한다. CEO 단 한사람의 현장순회는 상상이상으로 여러 가지 의

부수효과를 동반하게 된다.)

9. 명함에 핸드폰번호 공개 등 책임지는 마케팅력 보유

(명함이나 사내의 방침 상 CEO의 핸드폰을 비공개로 하는 것은 아직도 자신이 고객위에 있다고 생각하듯 앉아서 장사를 하는 전형적인 과거형의 리더이자, 영업을 책임지지 않으려는 안티 마케터에 속하는 인물이라 아니할 수 없다.)

10. 외부강의, 논문, 투고 등 평생학습 등 신이론 무장

(흘러간 옛 노래 타입은 공부안하는 CEO의 전형적인 모델이다.

하루 빨리 신지식, 신 의식 공부에 착수해야 한다. 남이 흉내 낼 수 없고 따라오지 못하는 진정한 차별화는 전혀 새로운 이론과 가치관에서만 가능하다)

위와 같은 덕목을 두루 갖추지 못한 사람을 연봉이 싸다는 이유나 지인 아니면 골프장건설 당시의 건설임원이나 친인척이라는 이유 등으로 CEO를 쉽게 기용하면 결국 “싼 게 비지떡” 이라는 결과를 낳기 십상 이다.

다르게 표현하면 바둑5급을 500명 아무리 연속해서 채용하든 한꺼번에 채용을 해도 5단이 5초 만에 보는 수를 읽을 수 없기 때문에 결국 사업주의 기대와는 정반대로 비용의 낭비는 물론 그 아까운 시간의 낭비, 그리고 품질까지 모두를 잃고 마는 부끄러운 우를 범해서는 안 될 것이다. 모름지기 어느 한 분야의 전문인을 자처하려면 최소 10,000시간, 통상10년 이상의 집중적인 시간투자 가 필요하다. 아니면 그의 의식세계가 아주 뛰어나서 10년을 대폭 단축시킬 수 있는 “의식경영”의 인물이 아니고는 이시대의 스타급CEO의 재목으로는 부적격이라고 볼 수밖에 없다. 더군다나 우리나라 골프장은 일본보다 세금이 10배나 비싼 풍토적인 허약체질로 태어났으며 회원권반환 사태가 눈앞에 다가와 있는 현 상황에서 경영부문만이라도 우뚝 설수 있는 아주 손쉬운 기회와 방법 즉, 어쩌면 최적의 성공모델 완성의 수단인 인재의 등용과 등용의 가치에 모두 귀 기울여 주기를 바라마지 않는다. 단순히 “인재기용을 잘하자!” 라는 소극적이고 슬로건적인 말에 자기도 모르게 아는 척 익숙해져 있거나, 때로는 의식이 아예 무의식이 되어 마비 상태로 있지를 말고, 오로지 “인재에 투자하자!” 라는 적극적이고도 아주 뚜렷한 경영관을 유감없이 펼쳐주기를 바란다. 만인의 행복을 위하여!!!