노동법1 복기
<문제1-1>
I.논점의 정리: 경영해고 정당성 판단(24조), 사용자와 근로자의 이익 조화해서 보호가 필요 한 근로자를 배려할 수 있는 기준으로 정당한지 판단
II. 경영해고 의의
III. 경영상 해고의 정당성
1. 법규정 및 일반적 판단기준: 24조 기재 후 확정적 고정적인 것이 아니라 유동적으로 판단 모든 사정 종합하여 구체적 개별적으로 판단
2. 경영상 해고 기준의 정당성
(1). 법규정
(2). 일반적 판단기준: 강이내규상에 따라 달라지기는 하지만 그럼에도 객합사상 구기 마련
필, 근로자대표와 합의한 것 참작해서 판단
(3). 근로자와 사용자 사용 조화: 규정이 있음 그에 따르고 규정 없으면 건부재근 능성징사
조화해서 보배합공해야함
3. 정당하지 않은 해고의 효력: 사법상 효과 무효
IV. 사안에의 적용
1. 일반적 판단기준
2. 사용자 근로자 조화: 사용자 사정만 고려, 연령이랑 근속연수는 비례하는 것으로 근로자측
사정이라 볼 수 없음. 해고기준 정당성 무 V. 결론: 갑의 주자 타당
<문제1-2>
I. 논점의 정리: 징계 정당성 23조 1항 정당한 이유 필요, 사유 정당하더라도 절차적 정당성 없다면 해고 무효인지, 특히 소명기회 규정이 없고 징계위원회 동수규정을 중심으로 판단
II. 징계 의의와 법규정: 23조 1항 정당한 이유 필요, 정당한 이유는 사절양 포함
III. 징계 절차적 정당성
1. 징계 절자적 정당성 의의: 사유 정당해도 절차 없으면 절차적 정의에 반해 무효
2. 소명기회 부여: 소명기회 부여 규정있으면 규정따르고, 규정없으면 소명기회 없이한 해고 도 정당
3. 징계위원회 노사동수 규정
(1). 징계위원회 취지: 참공남견
(2). 징계위원회 의의: 규정 따라서 구성, 다르게 구성된 징계위원회의 징계시 절차적 정의
에 반해서 무효
(3). 노사동수규정: 동수규정 선임방법에 규정이 없다하더라고 근대특사 임반위촉이라고 해
석 불가능/ 짧게 징계위원회는 회사 소속 근로자이어야한다 한 줄 적어줌
4. 통보규정 없을시: 사전통보없이 한 해고도 정당 -> 이건 마지막에 그냥 내가 소설써서 추
가함 왜 한지 모르겠음 IV. 사안에의 적용
1. 소명기회 부여: 규정없어서 없이해도 정당 이건 하자없음
2. 노사동수규정: 근로자측 의견 반영한 사정 보이지 않고 사용자가 일방적으로 위촉, 사용자 측 회사가 아닌 다른 회사 근로자를 사용자측 위원으로 함 -> 절차적 정의에 반해서 무효
V. 결론: 소명기회와 통보는 정당하지만 징계위원회 구성은 하자가 있어서 해고 무효라는 을 의 주장 타당
<문제2>
I. 논점의 정리: 파견법6조 2(파견어쩌고 정식명칭대신 그냥 파견법으로 써버림)의 직접고용 의무가 발생했는지. 전출인지 파견인지 구분, 반복성 계속성 영업성이 있는지를 기준으로
II. 파견과 전출의 구분
1. 전출의 의의: 근로제공 상대방 변경, 원소속회사 복귀 예정
2. 파견근로자 의의: 파견법 2조 1호
3. 직접 고용의무: 파견허가, 사업, 기간 위반 시 파견법 6조 2에 따라 직접고용의무 발생,
상장방안 취지
4. 전출과 파견의 구분
(1). 근로자 파견을 업으로 하는 자: 반계영으로 판단, 목체규기도 함께, 원고용주 기준
(2). 전출과 파견의 구분: 온전한 근로관계, 복귀명령 후 근로관계 현실화, 외형상 비슷하다 는 이유만으로 쉽게 판단 안됨
III. 사안에의 적용
1. 기본적 판단기준: 목체규기
2. 반계영 판단: 반계영 없어서 파견아님
IV. 결론: 파견아니라서 직고의무 발생 안하고 병의 주장 타당하지 않음
노동법2 복기
<문제1-1>
I. 논점의 정리: 교섭거부의 부당노동행위가 성립하는가, 노조법 81조 1항 3호, 특히 주체가 연맹인 점을 중심으로 고려
II. 교섭거부 부당노동행위
1. 부노의의 및 취지: 81조 1항, 노사질서 해치는 사용자의 행위 신속하게 제거
2. 교섭거부 부노 법규정: 81조 1항 3호 / 노조법30조에 따라 성실교섭의무 부담함
3. 성립요건: 정당한 교섭 주체가, 정당하게 교섭을 요구하고 이에대해 사용자가 거절, 거절
한것에 대해 정당한 이유가 없어야함
4. 단체교섭의 주체
(1). 원칙: 근로자와 사용자
(2). 위임: 29조 3항에 따라 위임가능/ 위임 후에도 여전히 교섭권 중복하여 남아있음 5. 사용자의 교섭거부: 정당한 교섭에 교섭거부 해야함
6. 교섭거부의 정당한 이유: 성실했다고 믿었더라도 객관적으로 판단, 자시장사태 종합고려 판단 -> 사회통념상 어쩌고 못적음
7. 부노의 직접상대방이 아닌 경우 -> 연맹이란 말에 혹해서 적었지만 아무런 상관없는 판례
8. 교섭요구 방법: 규정이 있으면 그에 따르고, 없으면 노조가 장소 시간 정해서 전달 사용 자는 준비할 시간이 필요하다는 등의 정당한 이유없으면 응해야 함
III. 사안에의 적용
1. 교섭 주체: 위임돼서 b노조연맹도 교섭주체임 2. 교섭 거부: 거부함
3. 정당한 이유: 정당한 이유가 없음
IV. 결론: 부당노동행위에 해당해서 a노동조합의 주장 타당함
<문제1-2> 문제1-1에 7분 정도 더 써버려서 여기서 시간을 줄여야했음
I. 논점의 정리: 노조대표자의 행위가 29조 1항에 반하는 것인지 판단해야함, 먼저 규약이 유효한지 판단하고 절차적 정당성에 반해 손해배상을 해야하는지 판단
II . 노조대표자의 권한
1. 법규정: 29조 1항
2. 규약이 전포제인 경우: 총회의 동의 전포제형목 29조에 반, 교섭위원 연명도 인정못함 3. 규약이 전포제 아닌 경우: 절차적으로 제한은 29조에 반하는 것 아님,
그 근거는 단체교섭은 근로자의 대우에 관한 사항이라 규범적 효력이 있어 실질적은 귀속주체 는 근로자, 따라서 근로자단체인 노동조합에 의사에 따라 형성되어야하는 것이 단체교섭의 기 본적 요정, 노조법16조 몇항에 단체협약에 관한 사항 규정해서 교섭 전 총회에서 의견수렴기 회 두고 있음 -> 시간 없어서 문제점 검토 못씀
4. 규약 전혀 거치지 않은 경우: 규약을 전혀 거치지 않고 만연히 단체협약 체결해서 근로자 에게 효력이 미치면 헌법이 보장하는 단체교섭권(단결권이라 안씀)을 위반하는 행위이자 노조 의사형성에 참여할 수 있는 권리침해하여 절차적 정당성에 반해 불법행위가 됨
III. 사안에의 적용
1. 규정이 유효한지: 절차적으로 제한하는 것이라 유효함
2. 불법행위 손배책임 있는지
IV.결론: 불법행위에 해당에서 갑의 주장이 타당하지 않음
<문제2>
I. 논점의 정리: 협약자치 원칙에 반해(따라라고 적었는지 반해라고 적었는지 기억안남) 불리 한 단체협약체결할 수 있는지, 할 수있다면 이미 구체적인 지급청구권이 발생한 3,6월의 상여 금을 동의나 수권없이 처분가능한지
II. 협약자치 원칙
1. 의의: 교섭권자가 자유로이 교섭내용 정하고 협약체결 2. 불리한 협약 가능성
(1). 문제점
(2). 판례
1). 가능여부: 유리한 변경 가능하듯이 불리변경도 가능함, 동의나 수권 필요없음, 무효아님
2). 예외(? 뭐라적었는지 기억안남): 단체협약 목적에 반할정도로 현합결하면 무효임 현합결인지는 내경경 종고판해서 판단
(3). 검토: 판례가 타당 III. 사안에의 적용
1. 불리변경 가능한지: 가능하다, 내경경으로 포섭하고 현합결 아니라서 가능
2. 이구지의 경우: 36은 이구지라서 사적재산영역 포기못함
IV. 결론: 36은 300퍼 다지급, 912는 100퍼만 지급해야하므로 을의 주장이 일부는 맞고 일부 는 틀림
강사:ㄱㅇㅅㄷ
같은 강사와 책으로 3년 공부해서 일반론은 강사책과 동일/ 노2 교착판례 누락/ 모든 정답 맞음/ 시험 끝난 월요일에 복기함/ 시험지에 목차적은 다음 서술함
점수: 87/45
70/40