단체협약의 해석
①단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 관계당사자 간에 의견의 불일치가 있을 때
당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의해 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청 할 수 있다
②노동위원회는 제 1항의 규정에 의한 요청을 받을때 그날로부터 30일 이내에 명확한 견해를 제시해야한다
③제2항의 규정에 의해 노동위원회가 제시하는 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다
해석원칙
불리한 해석의 금지
단체협약서와 같은 처분문서는 진정성립이 인정되는 이상 그 기재내용을 부정할만한 분명하고,수증할수 있는 반증이 없는 한
그 기재내용에 의해 그 문서에 표시된 의사표사의 존재 및 내용을 인정해야함
단체협약은 근로자의 근로조건을 유지,개선하고 복지를 증진하여 그 경제적,사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관해 단체섭을 통해 이뤄지는것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석 할수 없다
가산보상금 규정
판례) 피고와 노동조합이 체결한 2008년 단체협약 제36조에서
회사는 조합원의 징계 및 해고가 행정기관 또는 확정판결이 부당한 징계,해고무효로 확인받았을 때 징계무효 및 복직조치한다
(제1항)
전항의 경우 임금미지급분에 대해 출근 시 당연 받았을 임금은 물론 통상임금의 100%를 가산지급한다 (제2항)
이라는 내용의 규정을 둔 경우
가산보상금규정의 내용 및 단체협약의 체계, 경영상의 이유에 의한 해고제도의 연혁과 이에 따른 단체협약의 개정과정,
이사건 가산보상금규정과 관련한 노동조합의 태도 및 그로부터 추단되는 단체협약당사자의 진정한 의사 등의 여러 사정을 종합해 보면
금전적인 부담 부과라는 간접적인 방법을 통해 부당한 징계,해고의 억제와 근로자의 신속한 원직복귀를 도모하려는 목적을 지닌 이 사건 가산보상금규정은 개별적인 징계 또는 해고의 부당성이 밝혀진 경우 적용되는것을 전제로 하여 도입된 규정일뿐
그와 성격이 다른 경영상의 이유에 의한 해고의 경우까지 당연 적용될것을 예정한 규정은 아니다
나아가 이 사건 가산보상금규정의 적용범위는 위와 같이 본다고 이를 두고 단체협약의 명문규정을 근로자에게 불리하게 변형해석하는 경우에 해당하지 않음
휴가비 지급 규정
판례) 갑 주식회사가 노동좋바과 체결한 단체협약에서 지급기준일 현재 재직중인 근로자에 한해 하기휴가비를 지급하되
지급기준일 현재 휴직 중인 근로자에게 하기휴가비를 지급하지 않는다고 정하고있는데
근로자 을이 하기휴가비 지급기준일에 파업에 참가한경우 을은 파업으로 말미암아 갑 회사와 근로관계가 일시정지되었을뿐 근로관계 자체가 종료되었다고 볼 수 없어 단체협약에서 하기휴가비의 지급 대상으로 정한 근로자에 해당함
일이 하기휴가비의 지급기준일에 파업 참가했다고 하여 단체협약상 하기휴가비 지급대상에서 제외되는 지급기준일 현재 휴직중인 근로자에 해당된다 볼수없다
인사절차 조항과 고용안정협약의 해석
인사절차조항
단체협약의 인사협의(합의)조항에 노동조합간부 인사에 대해 사전'합의'를
조합원 인사에 대해 사전'협의'하도록 용어를 구분하고 사용하고 있다면
교섭 당시 사용자의 인사권에 관해 노동조합 간부와 조합원을 구분하여 제한 정도를 달리 정한것으로 보아야하고
그정도는 노동조합 간부에 대해 조합원에 대한 사전협의 보다 더 신중하게 노동좋바 측 의견을 참작해야한다는 정도의 차이만 있는것으로 볼 수 없으므로
조합원에 대한 인사권의 신중한 행사 위해 단순히 의견수렴절차를 거치라는 사전협의와는 달리
노동조합 간부 인사에 대해 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 의견의 합치를 보아 인사권을 행사해야한다는 뜻에서 사전합의하도록 규정한것이라 해석함이 타당하다
고용안정협약
사용자가 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관해 노동조합과 합의하여 결정 혹은 시행하기로 하는 단체협약의 일부 조항 한만을 주목하여 쉽게 사용자의 경영ㅇ권의 일부 포기나 중대한 제한을 인정해선 안되고
그와 같은 단체협약을 체결하게 된 경위와 당시상황, 단체협약의 다른 조항과의관계, 권한에는 책임이 따른다는 원칙에 입각하여 노동조합이 경영에 대한 책임까지 분담하고 있는지 여부 등 종합적으로 검토하여 기재된 합의의 의미로 해석
판례 따르면 고용안정협상의 합의를 협의로 해석하였음을 알 수 있고 이러한 판례의 태도는 이후에도 계속 이어지고있다
노동위원회의 단체협약의 해석
해석절차
제1항 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 관계당사자 간에 의견의 불일치가 있을 때는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의해 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할수 있다
제2항 노동위원회는 견해 제시의 요청을 받은때에는 요청받은 날로부터 30일 이내에 명확한 견해를 제시해야한다
노동위원회의 견해의 효력
노동위원회가 제시한 해석 또는 이행방법 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력 가짐
노동위원회의 견해에 대한 불복
판례) 노조법 제34조 제3항은 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관해 단체협약 당사자의 견해 제시의 요청에 응하여
노동위원회가 제시한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다고 정하고 있다
단체협약의 해석또는 이행방법에 관한 노동위원회의 제시견해의 효력을 다투고자 할때 노동위원회가 행한 중재재정의 효력을 다투는 절차를 정한 위 법 제69조에 의해야 할것이고
노동위원회가 단체협약의 의미를 오해하여 해석 또는 이행방법에 관해 잘못된 견해 제시했다면 이는 법률행위인 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해한 위법을 범한것으로 불복사유인 위법사유가 있는경우 헤당한다고 함