America’s trustbusters plan to curtail the use of non-compete clauses

[Ruth]

America’s trustbusters plan to curtail the use of non-compete clauses. Good

미 규제당국의 비경쟁 조항 사용 제한 고려

The clue is in the name ‘비경쟁’이란 표현에 답이 있다. 

Jan 12th 2023

Three-quarters of Americans who work, do so for a firm. They have contracts setting out their pay, holiday, benefits and sometimes the appropriate way to dress (although not in journalism). A lot of contracts also say whether employees may work for a competitor if they leave the company. It is hard to know what share of American workers are restricted by these non-compete clauses, but the available evidence suggests it may be as high as one in five. More worrying, these clauses are as likely to apply to workers operating deep-fat fryers in fast-food kitchens as they are to workers operating in the conference rooms of white-shoe law firms. The Federal Trade Commission (ftc) has these clauses in its sights, on the grounds that they are anticompetitive and suppress wages.

미국의 경제활동 인구 중 3/4이 직장 노동자이다. 이들은 급여, 휴가, 수당 때로는 복장(언론사는 제외)을 명시한 계약서를 작성한다. 계약서에 퇴사 후 경쟁사 취업 가능 여부를 명시하는 경우도 많다. 이러한 경업금지 조항의 제한을 받는 노동자 비중은 파악하기 어렵지만, 이용 가능한 자료로 판단할 때 최대 20% 정도로 추산된다. 더 걱정스러운 점은 이 조항이 로펌에서 일하는 고학력 전문직 종사자와 마찬가지로 패스트푸드점 노동자에게도 적용될 가능성이 높다는 점이다. 이에 연방거래위원회(FTC)가 반경쟁적이며 임금을 억제한다는 이유로 경업금지 조항을 검토하고 있다.

Fans of non-compete clauses argue that scrapping them by decree will invite the state into the realm of private contracts, a symptom of regulatory excess. They have a point, but the ftc’s case is stronger.

경업금지 조항을 찬성하는 측에서는 법으로 이 조항은 철폐하면 과도한 규제의 징후인 사적 계약이 만연한 상황에 빠지게 될 것이라고 주장한다. 일리가 있는 지적이지만, FFC의 논리가 더 설득력이 있다.

It is easy to see why firms like non-compete clauses, which are designed to suppress competition. It suits companies to be able to prevent a star employee from joining a rival, or starting out on their own and wooing clients. But there are also some arguments that non-competes could serve the public interest. Companies sometimes say that the clauses incentivise them to think about talent in a longer-term way. Why bother to spend time and money on training employees if they then join rival firms that go on to reap the benefit of the investment? Some companies also have legitimate worries about trade secrets walking off to a competitor when an employee leaves.

경쟁 억제를 위해서 마련된 경업금지 조항을 기업이 좋아하는 이유를 이해하기란 어렵지 않다. 경업금지 조항은 핵심 인재가 경쟁 업체에 입사하거나 사업체를 꾸려 고객을 유치하지 못하게 할 수 있는 최선의 방법이다. 공익에 도움이 될 수 있다는 주장도 있다. 경업조항은 기업이 장기적인 방향으로 인재를 생각하는 자극제 역할도 제기되곤 한다. 기업은 뭐 하러 직업 교육에 시간과 자금을 들이는 것일까? 그 투자의 혜택은 직원이 이직한 경쟁사가 가져갈 텐데 말이다. 직원의 퇴사와 함께 영업 비밀이 경쟁사로 넘어가는 것에 대한 당연한 우려도 있다.

However, a non-compete clause is a heavy-handed way to achieve those ends. Intellectual-property law and non-disclosure agreements exist to preserve true trade secrets, and lots of firms find ways to keep valuable employees without shackling them to their jobs using non-compete clauses. The public interest also conflicts with the firm’s interest: innovation and productivity spread when better ideas about how to do things become widely adopted. Hiring people with specific knowledge and experience can speed this process up, which is one reason why the engineers fired by tech giants like Meta and Twitter are sought after by firms in older industries eager to learn.

그러나 경업금지 조항은 기업의 여러 목적을 달성하기 위한 다소 고압적인 방식이다. 기업의 영업비밀을 지키기 위한 지식재산권법과 비밀유지계약이 존재하며 많은 기업은 경업금지 조항을 사용해 주요한 직원에게 족쇄를 채우지 않고서도 이들을 유지할 수 있는 방법을 찾고 있다. 게다가 공익은 기업의 이익과 충돌한다. 혁신과 생산성은 일하는 방법에 대한 더 나은 아이디어가 널리 채택될 때 확산된다. 특정 지식과 경험을 가진 사람들을 고용하는 것은 이 과정을 가속화할 수 있고, 이는 메타(Meta)와 트위터(Tweeter) 같은 거대 테크 기업이 해고한 기술자들이 배우고자 하는 열망을 가진 기존 산업의 기업들에게 인기가 있는 이유이기도 하다.  

If the theory points in one direction, the evidence from how non-competes are used practically screams. In 2014 Jimmy John’s, a chain of sandwich shops, was found to have inserted a two-year non-compete clause in its employees’ contracts which barred them from seeking employment with any rival business that made money by “selling submarine, hero-type, deli-style, pita and/or wrapped or rolled sandwiches” within a three-mile radius of where they currently worked. After this egregious example came to light, the company ended the practice. But franchises often stop employees from going to work at other outlets of the same franchise, reducing their bargaining power.

If the theory points in one direction, the evidence from how non-competes are used practically screams. 2014년 미국의 샌드위치 체인 지미존스(Jimmy John)가 직원 고용계약서에 경업금지 조항을 삽입한 사실이 드러났다. 퇴사 후 근무하던 작업장 반경 2마일 이내에서 “길쭉한 빵으로 만든 델리 스타일의 피타, 랩 또는 롤 샌드위치” 판매를 통해 돈을 버는 경쟁 업체에 취업할 수 없도록 했다. 이러한 터무니없는 사례가 알려진 이후 회사는 해당 관행을 없앴다. 그러나 프랜차이즈는 종종 직원들이 같은 프랜차이즈의 다른 매장에서 근무지 못하게 함으로써 이들의 교섭력을 약화시킨다.  

It strains credulity to argue that these workers are the guardians of trade secrets. Instead, the evidence is that firms use non-compete clauses to drive down wages by lowering the value of workers in the job market. About half of people with non-compete clauses in their contracts work in states where they cannot legally be enforced. They may get away with it because employees do not know their rights, especially those in the low-paid part of the labour market.

프랜차이즈 직원들이 영업비밀을 철저히 지킬 것이라는 주장은 신빙성이 없다. 그 대신 기업들이 경업금지 조항을 사용해 고용 시장에서 노동자의 가치를 떨어뜨림으로써 임금을 낮춘다는 증거는 있다. 실제로 경업금지 약정을 한 노동자의 절반은 해당 조항의 법적 강제력이 없는 주에서 일을 하고 있다. 특히 저임금 직종에 종사하는 노동자는 자신의 권리를 알지 못하기 때문에 면탈할 수도 있다.

The evidence that non-compete clauses really make companies more innovative and higher-skilled is scarcely more convincing. Washington state, home to Amazon and Microsoft, takes a middle path by restricting non-compete clauses to the contracts of high-earners. California, the global hq of disruptive innovation, goes a step further and bans non-competes altogether. The ftc should do the same, on the grounds that they are anticompetitive. ■

경업금지 조항으로 기업의 혁신성과 기술력이 높아진다는 증거는 설득력이 없다. 아마존(Amazon)과 마이크로소프트(Microsoft) 본사가 있는 워싱턴주는 경업금지 약정 체결 대상을 고액 연봉자로 제한함으로써 중간노선을 취하고 있다. 파괴적 혁신의 중심지인 캘리포니아주는 한 걸음 더 나아가 경업금지 약정을 전면 금지하고 있다. 연방거래위원회(FTC)도 경업금지의 반경쟁적 성격에 근거하여 캘리포니아주와 같은 조치를 취해야 한다.