고령자 고용촉진 장려금 제도 소개

[임대규]

 

고령자 고용촉진 장려금 제도 소개

0. 고령자 신규고용 장려금

1. 지원대상 : 고용지원센터 등(고령자인재은행, 국가 또는 지방자치단체가 고령자 고용총진에 관한 업무를 위탁한 기관 포함)에 구직신청한 날부터 아래 실업기간을 초과하여 실업상태에 있는 준ㆍ고령자를 고용하여야 하며

※고령자 인재은행 지정 현황

* 당해 준.고령자 고용전 3월부터 고용후 6월까지 고용조정으로 근로자를 이직시키지 않아야 함

※ 실업기간

- 고령자(55세 이상), 준고령자(50~54세)로서 아래 경우는 1월 초과

① 제조업에 채용되는 경우

② 고용지원센터 직원과 1회 이상 동행면접에 의하여 채용된 경우

③ 고용지원센터의 장으로부터 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 통상 취직이 어렵다고 인정받은 자로서 채용된 경우

- 그 외 고령자 및 준고령자는 3개월 초과

* 최종 이직전 사업주에게 고용된 경우는 지원제외

2. 지원내용 : 1인당 최초 6개월은 월 30만원, 이후 6개월은 월 15만원을 지원함(500인 이하 제조업은 12개월간 30만원 지원)

3. 신청방법 : 신규고용촉진장려금신청서에 아래 구비서류 첨부하여 사업장 소재지 관할 고용지원센터 신청

※ 구비서류

① 신규채용한 피보험자에게 지급한 월급 임금대장사본 1부

② 근로계약서 사본 1부

③ 구직신청 증빙자료(국가 또는 지방자치단체가 고령자 고용촉진을 위탁한 기관 또는

고령자인재은행에 구직신청한 경우에 해당되며 고용지원센터에 구직신청한 경우는 제외)

※ 신규고용촉진장려금신청서 :

4. 신청기한 : 채용 다음달부터 월 단위로 신청

0. 고령자 다수고용 장려금

1. 지원대상 : 매분기 당해사업의 월평균 근로자수에 대한 월평균 고령자(고용기간이 1년 이상인 고

       령자)의  비율이 노동부장관이 고시하는 비율 이상일 것 

   * 업종별 지원기준율(고시) : 제조업 4%, 부동산업 42%, 사업지원서비스업 17%, 기타 7%

   * 고용기간 1년 이상은 근무기간의 단절없이 계속 고용하는 경우가 해당

2. 지원내용 : 지원기준율을 초과하는 고령자 1인당 분기별 15만원씩 지원함.

   * 지원기간은 5년을 초과하지 못하며

   * 분기당 지원금액은 고시한 금액(15만원)에 당해 사업 근로자수의 100분의 15(대규모 기업의      경우 100분의 10)를 곱한 금액을 초과할 수 없음

3. 신청방법 : 고령자고용촉진장려금신청서에 아래 구비서류 첨부하여 사업장 소재지 관할 고용지원센터에 신청

※ 구비서류

① 주민등록번호와 재직기간이 기재된 고령자 명부 사본 1부.

② 고령자의 월별 임금대장 및 근로계약서 사본(피보험자격의 취득·상실의 신고대상이 되는 고령자는 제외

0. 정년퇴직자 계속고용 장려금

1. 지원대상

- 정년을 57세이상으로 정한 사업장에서 18개월이상 계속근무한 후 정년이 도래한 자를 퇴직시키지 아니하거

   나, 정년퇴직후 3개월 이내에 재고용한 사업주

- 계속고용기간이 1년이하인 경우나 계속고용전 3년 이내에 정년을 단축하는 경우는 지원 제외

-고용전 3월간 고용후 6월간 고용조정으로 근로자를 이직시킨 경우는 지원 제외

2. 지원내용 : 계속고용 1인당 월 30만원씩 6개월간 지원 . 500인이하 제조업은 12개월간 지원

3. 신청방법 : 고령자고용장려금신청서(정년퇴직자계속고용)를 사업장 소재지 관할 고용지원센터에 제출

퇴직자 촉탁고용의 문제점

최근 공동주택에서 고령의 촉탁직 근로자에 대한 해고 및 이에 불복하는 구제신청 사태가 줄을 잇고 있다.

특히 공동주택 관리인원 중 별도의 기술을 요하는 분야가 아니고 친절․봉사라는 단순  촉탁 근 로자라 함은 정년이 경과한 근무자를 대상으로 건강이나 성실성 등을 고려하여 서비스를 제공 하 고 있는 경비근무자들의 경우 그 빈도가 매우 잦은 것으로 나타나고 있다.

비정규직으로 재취업한 사람들을 총칭하는 말이다.

보통 공동주택 관리 현장에서는 관리규약 또는 취업규칙에 단지 실정에 맞는 정년을 설정해놓고 관리주체는 연말에 해당자를 선별 3개월, 6개월, 1년 단위의 촉탁근로 계약을 체결하게 된다.

그러나 공동주택 일선 현장의 상황은 마치 복마전과도 같아 정년 당사자들의 눈부신 자구 노력으로 위탁회사, 동대표, 부녀회, 통․반장, 오지랖 넓은 주민 등의 영향을 받지 않을 수가 없다. 이것이 공동주택 관리 현장에서 흔히 볼 수 있는 인사관리의 난맥상이다.

그렇다면 전후 사정이야 어찌됐건 일반적인 사회통념상 촉탁근로자는 다른 일반 근로자에 비해 일종의 특혜를 받는 입장에서 남다른 각오로 솔선수범을 보여야 함에도 불구하고 왜 자꾸 법원 이나 노동위원회로 뛰쳐나가는가.

첫째, 공동주택 관계 법령과 제도상의 맹점을 지적하지 않을 수 없다.

공법에 의해 배치된 관리책임자들이 임대니 분양이니, 위탁이니 자치니 하는 온갖 제도에 막혀 전문관리자로서의 맡은 바 역할을 제대로 수행할 수가 없는 것이다.

위탁회사의 수주경쟁, 입주 자들의 부당한 월권, 간섭 등으로 인한 왜곡 굴절된 인사행정은 이렇게 고소, 고발로 이어지게 되고 결국 관리사무소장은 사용자로 인정 받지도 못하면서 피고 인으로 몰려 시달림을 받게 되는 것이다.

둘째, 관리책임자에 대한 신분보장과 집행권한이 보장되고 있지 않다는 점이다.

촉탁근로계약서 상에는 불성실한 근무 또는 관리사무소의 사정에 따라 계약기간에 관계없이 하시 라도 자진 퇴직한다는 단서가 명시되어 있고 본인은 물론 직계가족들의 연대서명까지 받게 되어 있다. 따라서 특별한 하자가 없는 한 이 촉탁근로계약서는 유효하다 할 것이다. 그러나 실질적인 고용주가 아니라는 뒤죽박죽 논리에 밀려 결국은 말도 안되는 최종 책임만 져야  되는 것이다. . 따라서 관리주체의 독립성, 전문성 정체성은 법으로 엄격히 규정되어야 할 것이다.

셋째, 관리풍토, 관리문화의 모호성이다.

일부 극성 주민들은 자기 동 근무자는 아예 관리사무소 직원이 아니라 자기 동의 고용인으로 보는 경향이 있어 심한 경우 ꡒ관리사무소 지시 따르지 않더라도 우리 말만 잘 들으면 끄떡 없다ꡓ고 난장을 벌이기도 한다. 사정이 이러하니 관리사무소장은 제대로 된 인사명령은커녕 근 무지 조정조차도 뜻대로 할 수 없는 경우가 허다하다. 관리전문가가 진단하는 인사고과의 전문 성을 인정하지 않으려 하고 있는 것이다. 따라서 관리사무소장은 부하 직원들에게 신뢰를 잃을 수밖에 없고 나아가 입주민들의 원성을 피할 길이 없게 되는 것이다.

정부의 고령자 고용촉진 정책에 의해 추진되고 있는 촉탁근로자 채용문제는 잘만 활용하면 모두에게 득이 된다.

그러나 모든 행정절차는 투명하게 진행하되 설마의식이나 온정주의는 철저히 배제돼야 하며 특히 계약기간, 근로조건 등은 사전에 충분히 협의하여 사후 불미스러운 사태가 발생하지 않도록 매사 철저를 기해야 한다.