소그룹의 리더쉽

소그룹의 리더쉽 소그룹이 성공적으로 성장하고 본래의 목적을 잘 수행하려면 리더의 역할은 가히 필수적이라고 할 수 있다. 적절한 리더가 없을 때, 소그룹은 위태로운 처지에 빠지게 된다. 소그룹에서의 리더의 역할은 맴버를 위해 존제하지만 맴버를 어떻게 도와야 하는 문제는 어떤 지도자가 되야하는가 하는 문제이다. 따라서 소그룹을 인도하는데 적합한 리더쉽이 무엇인가하는 데에는 많은 연구가 필요하다. 사실 오늘날에 있어서 리더쉽이란 말은 긍정적으로 받아 들여지지 않는다. 리더쉽은 곧잘 사람들에게 피해 의식을 갖게 해 주고, 심지어 적의감을 갖게 하기까지 한다. 이것은 권위의 상징이 되어버린 리더쉽의 세속적 개념 때문인 것이다. 교회에서도 이러한 세속적 권위주의의 유산물로서 리더쉽이 존재함으로 리더쉽의 위기를 맞이 하고 있다. 교회가 갱신되어져야 하는 분야 중에 빠뜨릴 수 없는 것이 바로 이 리더쉽의 갱신이다. 그러므로 이 장에서는 세속적 리더쉽 개념을 살펴보고 그러한 리더쉽이 어떻게 크리스쳔 리더쉽에 적응될 수 있는가를 연구하여 소그룹에 적합한 리더쉽을 모색해 보고자 한다. 1. 리더쉽 이론의 변천 리더쉽의 이론은 시대적 조류와 무관하지 않게 변천해 왔다. 리더쉼의 이론적 접근의 주창자는 플라톤이라 할 수 있는데 그에 따르면 리더쉽이란 지도하는 기능을 갖는다고 하였다. 이런 전제 하에 전통적인 리더쉽에 관한 연구는 세가지 특성을 가지고 주장되어져 왔다. 먼저 특질이론으로 지도자는 구성원과는 구별되는 신체적, 지적, 그리고 성격적 특성이 있다는 것이다. 지도자란 언제 , 어느 곳에서도 일관성있는 불변의 특성을 가지고 있다는 것으로 다분히 리더쉽을 선천적인 자질로 생각했다. 두번째 전통적이론의 흐름은 지위론이다. 즉 조직체 안에서의 높은 권위있는 지위가 지도력을 보장해 준다. 지도력은 사람보다는 그가 차지하고 있는 위치에 달려있다. 세번째 흐름은 지도자에 대한 유형론적인 연구이다. 즉 1930년 40년대에 레빈 리피드 그리고 화이트가 실험한 결과를 토대로 한 전제형, 민주형, 방임형의 세 리더쉽 유형이다. 이상과 같은 전통적인 흐름은 지도자에게 집중되어 있고, 지도자와 구성원의 관계라든지, 상황에 따른 리더쉽의 변화에 대한 연구는 미흡했다. 오늘날의 관심은 그룹의 역동성에 맞춘 연구가 활발하다. 지도자 중심을 벗어난 리더쉽의 연구는 먼저 휘들러의 상황 이론이다. 이 이론의 전제는 각기 다른 상황은 리더쉽에 있어서 다른 접근이 요구된다는 것이다. 이떤 상황이든 가장 효과적인 리더쉽을 발휘할 수 있으려면 다음과 같은 세가지의 요소가 필수적이다. 즉 , 지도자 지위에 원래 부여된 힘, 수행해야될 과제의 구조와 본질, 그리고 지도자와 구성원 간의 인간관계이다. 이 이론은 지도자에게 편중되었던 시각을 넓혀 주었다는 공헌은 있지만, 단순하고 문자적인 접근의 한계성을 보였다. 그 후 fellower 중심의 리더쉽 이론이 제기되었다. 이 이론은 지도자와 fellower가 상호관계하고 있는 중에 나타나는 관계의 질에 관심을 갖는다. 여기서는 지도자의 행위와 동기에 대한 구성원들의 이해와 공감이 이 중요한 역할을 하게 된다. 리더쉽은 한 상황 안에서 공동의 목표를 성취하기 위해 서로 의존하는 영향력있는 사람들의 관계로 표현된다. 다음의 출현한 이론은 기능이론으로 리더쉽의 가치는 그룹의 목적과 목표달성에 기여하는데에 있다. 이 이론의 특징은 그룹의 목적과 목표에 기여한 사람이 지도자라 할 수 있다. 따라서 지도자의 기능은 구성원들로 하여금 다양하게 조화된 행동을 통해 그룹의 기능을 완성하는 것이다. 따라서 이 이론에서의 리더쉽이란 지도자로 인정된 사랍과 부과되어진 목표 또는 회원 전원에 의해 선정된 목표를 달성하기 위해 리더가 함께 일하는 사람들과의 관계라고 할 수 있다. 끝으로 지도력 욕구 이론은 리더쉽을 그룹의 목표에다 초점을 맞추고, 그 목표를 수행하도록 기능과 역할을 그룹에게 주려는 욕구에서 생겨난다고 보았다. 따라서 지도자는 그룹의 욕구를 가장 잘 파악하고 있으므로 그룹이 중요하게 여기는 역할을 잘 수행할 수 있다고 하겠다. 여기의 욕구는 지배, 복종, 그리고 지도자의 기술, 자질, 바램 등이다. 이러한 리더쉽의 개념들은 조직화된 집단에서 점차 어떻게 유기적인 관계를 유지할 것인가에 관심을 기울이는 것을 볼 수 있다. 리더쉽의 이론의 초창기에는 단지 리더쉽이 지도하는 개념으로 지도자에게 편중되어 있었지만 시대적인 조류가 점차 민주적인 체제를 갗추어 나감에 따라 구성원과의 협력이란 차원에서 리더쉽이 조정되고 발전하였음을 볼 수 있다. 이와같은 리더쉽 이론의 변천은 오늘날 교회에게 시사해 주는 것이 크다 하겠다. 아직도 교회의 일부 지도자들은 지도자에게 리더쉽이 편중되어 있는 전통적 지도력에 호감을 갖고 있다. 하지만 소그룹적인 교회의 운영을 위해서는 유기적인 리더쉽 이론에 귀를 기울여야 하겠다. 2. 소그룹 리더의 역할 소그룹에서의 리더쉽은 정해진 리더쉽과 공유된 리더쉽의 적절한 조화를 통해 이루어 진다. 즉 조원들의 활동에 책임을 지는 공식적으로 지정되고 인정된 리더 만으로는 소그룹의 리더쉽이 잘 발휘될 수 없다는 것이다. 여기에 구성원들의 유대감과 참여가 어우러지지 않고는 그 소그룹은 발전 유지할 수 없다. 앞에서 소그룹의 발전 과정을 살펴봤었던 것처럼 리더쉽에 있어서 처음에 모이기 시작할 때와 마무리 단계에서는 지정된 리더쉽이 주도권을 행사할 수 밖에 없다. 초기 단계에서는 구성원들 간의 유대감이 약하고 발표력이 골고루 행사되지 못하며, 또한 마음이 열려지지 않은 상태이기 때문에 구성원들이 자연스럽게 자기 의사를 표명할 수 있을 때까지 지정된 리더쉽이 자기 역할을 해야 한다. 마지막 단계에서도 그 소그룹이 건실하게 마쳐가기 위해 처음의 목표를 의식하고 있는 리더가 주도권을 행사해야 한다. 하지만 중간 단계에서는 굳이 리더가 주도권을 잡으려 긴장할 필요가 없다. 그것은 이 기간 쯤이면 구성원들이 서로 협동하며 스스로들 주도권을 행사하려 하기 때문이다. 구성원은 각자 다양한 방법으로 기여하며 리더의 몫을 감당할 것이다. 이러한 공동체의 유대와 의식은 각 사람이 스스럼없이 주도권을 행사하고, 또한 리더가 그러한 상황으로 인도하려할 때 고양되는 것이다. 이와같이 그룹 내의 모든 사람이 자기들의 그룹을 이끌어갈 수 있으며, 또 이끌어 가야 한다. 이렇게 될 때 각 구성원들이 기능적으로 리더쉽의 역할을 할 수 있다. 소그룹에서의 리더쉽은 구성원들이 각자가 수행할 수 있는 역할을 떠맡길 수 있을 때 비로서 잘 발휘 될 수 있는 것이다. 이러한 공유된 리더쉽에 있어서 케네드 벤와 폴 쉬츠는 그룹을 조성하는 역할과 유지하는 역할로 나누고 있다. 그룹을 조성하는 역할은 다음과 같다. 1)격려; 친절하고 따뜻하며 다른 사람의 일을 잘 알아주고 그의 의견을 칭찬해 주며 그리고 그의 공헌을 찬성하고 받아 들이는 역할 2)중재; 이견의 차이를 조화시키고 조정하고 타협시키는 역할 3)문지기 역할: 침묵을 지키는 사람을 발언하게 하거나 발언시간을 조정하여 모든 구성원이 골고루 말할 기회를 주는 역할 4)기준설정; 제목을 결정하는 일, 처리 방법, 행동 규정, 윤리적 가치등을 정하는데 도움이 되는 기준을 그룹을 위해 제시하는 역할 5)추종; 그룹을 따르고 수동적으로 회원의 의견을 듣고 그 사람 입장에서 청취하는 역할 6)긴장완화; 유우머로서 불유쾌한 감정을 해소시켜 주는 역할 그룹을 유지시켜 주는 역할은 다음과 같다. 1)새로운 생각을 제공 2)자료수집과 제공; 관련된 사실이나 권위있는 자료를 구하여 제공하는 역할 3)의견제공; 그룹이 고려하고 있는 것에 대해 적절한 소신과 의견을 제공하는 역할 4)해명; 고려하는 것을 고쳐주고 그 의의와 이해를 찾아내는 역할 5)완성; 발표된 의견들을 성립시켜 상술하고 실례들어 주는 역할 6)조정; 각 생각들 간의 관련성을 다시 정리해 주는 역할 7)방향제시; 목표에 비추어 토의 진행을 제시 또는 방향을 잡아주는 질문을 던지는 역할 8)테스트; 결정 단계의 도달여부, 행동단계 여부를 살펴보는 역할 9)요약; 토의해온 내용을 동이켜 검토하는 역할 한편 데이빗 존슨과 프랭크 존슨도 이런 그룹원들의 기능적 역할에 관해 직무를 성취하는 역할들과 그룹을 유지시켜 주는 역할로 나누어 설명하고 있다. 직무수행에 필요한 리더쉽의 역할로는 정보 및 의견 제시자 정보 및 의견 물색자, 출발자, 방향제시자, 요약자, 조정자, 진단자, 활력소, 현실성 검사자, 평가자 등으로 나누고 있고, 그룹 유지에 필요한 역할로는 참여 권유자, 조절자와 절충자, 긴장 완화자, 의사소통 조력자, 감정적 분위기의 평가자, 과정 관찰자, 표준 설정자, 능동적인 청취자, 신뢰 구축자, 대인관계문제 해결자 등의 역할을 예로 들었다. 로버타 헤스테네스는 공유된 리더쉽을 맴버쉽의 기능으로 이해하고 있다. 그는 그룹 구성원들의 과제의 기능으로 정보제공과 의견 나누기, 정보찾기와 의견찾기, 방향설정 기능과 역할설정 기능, 요약 기능, 활력제공 기능, 이해력 점검기능 등을 제시하고 있으며, 관계 혹은 유지 기능으로는 참여의 격려, 의사소통촉진 기능, 긴장완화 기능, 절차관찰 기능, 지원과 확증 기능, 개인상호 간의 문제점 풀기 기능이 있다고 하였다. 이와 갚이 살펴본 것처럼 건강하고 생동적인 그룹은 공유된 리더쉽이 얼마나 잘 분담 발휘되는가에 달려 있다고 봐도 과언이 아니다. 이러한 역할은 가만히 기다려서는 습득할 수가 없다. 이런 구성원들의 기능적 역할을 촉구하고 유도하며 격려하는 것이 소그룹의 지도자에게 가장 중요한 리더쉽인 것이다. 3. 소그룹의 발전과정에 따른 리더쉽 유형 일반적으로 리더쉽에 대해 천편일률적으로 이상적인 지도력은 무엇이다 라고 단정한다든지 혹은 자신을 가르켜 "나는 어떠한 지도자다"라고 자신의 리더쉽을 한정시키는 것이 보편적인 자세이다. 예를 들면 오늘날 민주적인 지도자가 가장 좋은 지도자 상으로 부각되어 있다. 하지만 교회에서 과연 그러한 유형의 지도력이 가장 바람직한가 라고 할 때는 의문이 생긴다. 민주주의는 성서적인 개념이 아니다,. 그것은 하나님의 생각이 아니라 B.C 5세기 경의 플라톤의 생각인 것이다. 그렇다고 민주적인 리더쉽이 비 성서적이라 할 수는 없을 것이다. 문제는 소그룹에서 바람직한 리더쉽은 무엇인가이다. 이것은 단정할 문제가 아니라 각 발전 단계에서 요청되는 적절한 리더쉽을 찾아야할 문제인 것이다. 워렌 슈미트는 다섯가지 기본 리더쉽을 권위의 이양 여하에 따라 분류하여 도표로 표시해 주었다. -------------------------------------------------------- 지도자의 권위 그룹 구성원의 자유 -------------------------------------------------------- 명령 설득 협의 협력 위임 첫째는 지도자가 권위의 대부분을 점유하고 그룹의 자유는 거의 없는 명령형이 있다. 이것은 권위주의적인 자세로 지도자가 스스로 가장 잘 알고있다고 생각하고 그룹의 진행도 자기만이 독점을 한다. 두번째 단계는 설득형으로 여기서 지도자는 전체 회원 중에서 가장 유능한 자로 자처하고 자신 만이 해결할 수 있다는 생각으로 다른 사람을 설득시키려 한다. 여기에서 회원에게 허용되는 자유는 그 결정에 가부 간의 표시를 하는 것이다. 하지만 설득당한 회원은 '예'를 하게 된다. 다음은 협의형이다. 이 단계에서 지도자는 그룹에게 더 많은 권위를 준다. 지도자는 시작부터 의논하며, 문제를 제시하고 해결책을 요청하기도 하고, 또는 대안을 제시 평가를 받기도 한다. 그런데 충분한 토의를 거친 후 마지막 결정을 내리는사람은 지도자 한사람이다. 네번째 단계는 협력형이다. 이 단계에서 지도자는 한낱 회원 전체의 결정을 돕는 한 회원으로서 참여하여 함께 참여하여 결정에도 관여하지만 해결을 위해 최후의 지혜를 쓰거나 영향력을 행사하려 하지 않는다. 마지막 단계는 위임형이다. 이것은 명령과는 정반대의 유형으로 그룹의 문제를 자기가 없어도 해결하기를 요구한다. 지도자는 참여하지도 않으며 영향력도 거의 포기를 한다. 이때 그룹의 자유는 가장 활발하게 된다. 여기서 고려해야 할 것은 연속성과 각 단계의 상황에 따른 적응성이다. 모든 지도자가 직면해야할 문제는 " 지금 이 그룹이 이 일을 하는데 무엇이 적절한 스타일이냐 " 하는 데에 있다. 소그룹의 발전 단계에 따라 적절하게 위의 리더쉽을 활용하면 효과적일 것이다. 가령 소그룹의 탐색기 같은 초창기에는 명령형과 설득형의 리더쉼을 채용하고, 변화기와 같은 시기에는 협의형으로, 행동기에는 상황에 따라 협력형에서 위임형으로 까지 리더쉽을 확대할 수 있을 것이다. 그러나 종료기에 가서는 다시금 협력과 협의 필요에 따라서는 설득형까지도 채택하여 소그룹을 운영해야할 것이다. 이렇게 리더쉼을 채택할 때 고려해야 할 요소가 있는데 지도자는 먼저 자신의 개성을 고려하여 리더쉼을 사용해야 할 것이다. 하지만 너무 자기의 스타일 만을 고집하면 안된다. 두번째로 고려해야할 요소는 그룹내에 있는 영향력으로 구성원들의 태도나 책임감, 분위기에 맞는 리더쉽을 고려해야 한다. 마지막으로는 상황 속에 있는 영향력으로 상황의 변화에 민감하게 대처해야 한다. 결론적으로 고려해야할 요소와 각 단계에 적절한 리더쉽의 채택은 상호 보완적인 것으로 타협하고 절충하면서 발전 단계와 상황에 따른 임무와 목표에 대한 지속적인 의식 속에서 적절한 리더쉽을 발전시켜 나가야 할 것이다.