단체협약의 중요조항

단체협약의 중요조항조합원자격에 관한 조항 노조법에 의한 제한노동조합의 자주성을 보장하기 위해 사용자, 이익대표자, 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지않음 규약에 의한 제한판례) 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의해 정해지며 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득한다  단체협약 등에 의한 제한판례) 단체협약에서 노사 간의 상호 협의 의해 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대해 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우비록 이러한 규정이 노동조합규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 해도 무효라 볼 수 없고 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의해 그 협약의 적용이 예상되는자를 가리키며 단체협약의 규정에 의해 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용받지 않음    징계절차조항쟁의 기간 중 징계금지 조항판례) 단체협약에서 쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사조치 아니 한다 고 정하고 있는 경우이는 쟁의 기간 중 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의해 노동조합활동이 위축되는것을 방지함으로써노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한것 쟁의행위가 그 목적이 정당하고 절차적으로 노조법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된거라면비록 그 쟁의과정에서 징계사유가 발생해도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유로 쟁의기간 중 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사조치 할 수 없다   징계위원회의 개최시한조항판례) 단체협약에서 징계위원회의 징계사유 발생일로부터 15일 이내에 개최되어야 하고이에 따르지 않으면 징계 무효라 한다고 정한 경우징계대상자 및 징계사유의 조사 및 확정에 상당한 기간이 소요되어 위 규정을 준수하기 어렵다는 등의 부득이한 사정이 없는한위규정을 위반하여 개최된 징계위원회에서 한 징계결의는 무효이다 한편 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때이지만쟁의기간 중의 쟁의과정에서 발생한 징계사유를 들어 징계하는 경우 쟁의기간 중의 징계끔지 같이 징계가 불가능한 사유가 있는 경우 쟁의행위가 종료된 때부터 기간이 기산된다  해고협의 , 합의조항(인사절차조항)인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 해도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할수 있다 사용자가 노동조합 사이에 체결한 단체협약에 의해 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정했다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 발생한것이다 해고협의조항판례) 단체협약에 회사는 조합원의 신규채용, 해고, 휴직, 상벌에 관해 노조의 의견을 참작하여 인사결정은 7일 이내에 노조에 토보해야한다 규정한 경우위 의견 참작은 노동조합과 협의하여 결정하는 경우와 달리 단지 노동조합의 의견을 인사결정에 있어 참고자료로 삼기위한 것에 지나지 않는 인사결정의 효력에는 영향이없다 보여짐조합원의 해고에 노동조합의 의견을 참작하지 않는 하자가 있어도 무효가 아니다 판례가 협의의 의미를 과소평가하는 것은 단체협약과 같은 처분문서는 문언의 내용에 따라 객관적으로 해석해야하고단체협약의 명문규정을 근로자에게 불리하게 해석할수 없다는 해석원칙에 반하는것으로사용자가 협의를 위한 노력을 전혀 하지 않았거나 불성실한 협의를 한경우 해고협의조항 위반 이유로 그 해고를 무효로 보아야함  해고합의조항해고합의조항 위반 해고의 효력판례) 단체협약 등에 규정된 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어 신중을 기할수 있도록 노동조합이 의견을 제시할수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된경우그 절차를 거치지 않았다 해도 인사처분의 효력에는 영향x 사용자가 인사처분함에 있어 노동조합의 사전동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 해서 의견의 합치를 보아 인사처분 하도록 규정한 경우 그 절차를 거치지 않으면 원칙적으로 무효다  합의권남용 시 해고의 효력판례) 만약 노동조합 측 징계위원이 징계위원회의 개최나 심의를 방해하거나 그 방해를 위해 징계위원회 출서 자체를 거부하고또 출석해도 징계사유에 대한 정당한 의견제시를 하지않고 명백하고 중대한 징계사유가 있음에도 불구하고 피징계자가 노동조합 간부라는 이유로 무작정 징계를 거부하는 등의 행위 한다면이른바 합의거부권의 포기나 남용에 해당되어 이러한경우 사전합의를 받지 않았다 하여 그 징계처분을 무효로 볼 수 없다  또 피징계자의 객관적으로 명백한 징계사유가 있고 이에 대한 징계에 있어 사용자가 노동조합측의 동의 얻기 위해 성실하고 진지한 노력했음에도 노동조합 측이 합리적인 근거나 이유 제시 없이 무작정 동의거부권을 남용한것이라 인정되거나 노동조합측 스스로 이러한 사전동의권의 행사를 포기하였다 인정되면 사용자가 노동조합측의 사전동의 받지 못했다 해도 그 징계처분은 무효로 볼수없다