임금피크제 [salary peak]

[행복한 샘]

임금피크제 [salary peak]

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일정 연령이 되면 임금을 삭감하는 대신 정년을 보장하는 제도.

일자리 나누기(work sharing)의 한 형태로, 일정 연령 이후 업무능력이 떨어지는 장기근속 직원에게 임금을 줄여서라도 고용을 유지하는 능력급제의 일종이다. 즉, 일정 근속년수가 되어 임금이 피크에 다다른 뒤에는 다시 일정 비율씩 감소하도록 임금체계를 설계하는 것이다. 미국·유럽·일본 등 일부 국가에서 공무원과 일반 기업체 직원들을 대상으로 선택적으로 적용하고 있으며, 우리나라에서는 1998년에 공무원을 대상으로 '임금피크제'를 도입하려고 했으나 교원 정년 단축으로 백지화되었다. 2003년 7월 신용보증기금이 국내에서 처음으로 임금피크제를 도입했다.

임금피크제는 크게 정년보장형, 정년연장형으로 나뉜다. 우리나라의 경우 대다수의 임금피크제 도입 기업들은 정년보장형을 채택하고 있다. 이 유형은 정해진 정년까지 고용을 보장하는 대신 일정 연령에 도달한 시점부터 정년까지 임금을 삭감한다. 정년보장형 임금피크제는 임금 인상보다는 고용 안정을 원하는 근로자에게 현실적인 만족감을 줄 수 있다는 것과 기업에게는 고용 조정에 따른 부담감과 인건비 절감의 효과를 얻을수 있다는 장점이 있다. 그러나 기업내 인건비 절감이나 인력구조 변경 목적으로 악용될 소지가 있고 자칫 정리해고의 대체수단으로 사용될 여지가 있다.

정년연장형 임금피크제는 우리나라의 극히 일부 기업 및 일본의 대부분 사례에서 살펴볼 수 있다. 이 유형은 정년을 기준으로 한 노동력 감소를 극복하기 위해 정년에 도달한 근로자를 다시 노동력에 재투입하여 은퇴 예정자(고령자)를 활용하는 것을 말한다. 따라서 정년에 도달한 은퇴 예정자를 재취업의 어려움 및 신규 노동시장에의 진입을 감안하여 임금수준을 정하고 연장 고용한다. 이는 관련 직무에 익숙한 근로자를 계속 활용함으로써 신규 근로자의 채용과 적응에 수반되는 비용을 절감하고 근로자 개인에게 근로의 기회를 지속시킬 수 있다는 장점이 있다. 하지만 이를 위해서는 임금피크의 시점 및 임금 감액 비율의 결정 기준에 대한 신뢰가 전제되어야 하고 제반 조건에 대한 객관성이 담보되어야 한다.

현재 우리나라는 일자리 창출이 없는 저성장과 높은 청년실업률, 그리고 정년 이전에 조기퇴직하는 준고령자 실업문제와 고령화 문제 등을 종합적으로 대비하기 위해 임금피크제를 도입했다. 일본은 이미 오래전에 인구구조와 산업인력의 고령화로 인한 문제를 해결하기 위하여 임금피크제를 도입했으며, 이를 통해 고령화에 따른 문제점을 일정 부분 해결하는 효과를 거두고 있다.