취업규칙 (안)

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취 업 규 칙

정비사업 선도기업

주식회사 0000

목 차

취업규칙(일반근로자용)

2. 직장내 괴롭힘의 예방 및 발생시 조치

등에 관한 취업규칙

3. 비전형 근로자 취업규칙

4. 근무성적 평가표 등

5. 의견청취 확인서

20 년 월 일

조 문 순 서

제1장 총 칙
제1조 (목적) [선택]
제2조 (적용범위) [선택]
제3조 (사원의 정의) [선택]




제2장 채용 및 근로계약
제4조 (채용기회) [선택]
제5조 (제출서류) [선택]
제6조 (근로계약) [선택]
제7조 (수습기간과 본채용절차) [선택]




제3장 복 무
제8조 (채용취소 사유) [선택]
제9조 (임면권자)
제10조 (순환근무 등)
제11조 (사원의 의무 등)
제12조 (사원의 금지사항 등)
제13조 (사원의 책임 )
제14조 (근무시간 등)
제15조 (출근, 퇴근) [선택]
제16조 (지각, 조퇴, 외출) [선택]
제17조 (공민권행사 및 공의 직무 수행) [선택]
제18조 (출장)




제4장 인사
제1절 인사위원회
제19조 (인사위원회의 구성) [선택]
제20조 (위원회의 기능) [선택]
제21조 (위원회의 소집 및 운영) [선택]


제2절 배치・전직·승진
제22조 (배치, 전직, 승진) [선택]


제3절 휴직 및 복직
제23조 (휴직) [선택]
제24조 (육아휴직) [필수]
제25조 (가족돌봄휴직 등) [필수]
제26조 (복직) [필수]
제27조 (근속기간의 계산) [선택]




제5장 근로조건
제1절 근로시간
제28조 (근무형태) [필수]
제29조 (근로시간) [필수]
제30조 (휴게) [필수]
제31조 (탄력적 근로시간제) [선택]
제32조 (간주근로시간제) [선택]
제33조 (연장․야간 및 휴일근로) [선택,필수]
제34조 (야간 및 휴일근로의 제한) [필수]
제35조 (근로시간 및 휴게, 휴일의 적용제외) [선택]


제2절 휴일․휴가
제36조 (유급휴일) [필수]
제37조 (연차휴가) [필수]
제38조 (연차휴가의 사용) [필수]
제39조 (연차유급휴가의 대체) [선택]
제40조 (하기휴가) [선택]
제41조 (경조사 휴가) [선택,필수]
제42조 (생리휴가) [필수]
제43조 (병가) [선택]


제3절 모성보호
제44조 (임산부의 보호) [필수]
제45조 (태아검진 시간의 허용) [필수]
제46조 (육아기 근로시간단축) [필수]
제47조 (육아기 근로시간단축 중 근로조건 등) [선택]
제48조 (육아휴직과 육아기 근로시간단축의 사용형태) [선택]
제49조 (육아시간) [필수]




제6장 임 금
제50조 (임금의 구성항목) [필수]
제51조 (임금의 계산 및 지급방법) [필수]
제52조 (비상시 지급) [선택]
제53조 (휴업수당) [선택]
제54조 (상여금지급) [선택]
제55조 (결근자의 급여산정)
제56조 (지각,조퇴시 임금산정)
제57조 (휴업지불)
제58조 (감급의 제재)




제7장 퇴직・해고 등
제59조 (퇴직 및 퇴직일) [필수]
제60조 (정년 연령) [선택]
제61조 (퇴직신고) [선택]
제62조 (일반해고사유) [선택]
제63조 (해고의 예고) [선택]
제64조 (해고의 제한) [선택]
제65조 (경영상 이유에 의한 고용조정) [선택]




제8장 퇴직급여
제66조 (퇴직급여제도의 설정 등) [필수]
제67조 (중간정산) [선택]
제68조 (퇴직금)
제69조 (근속기간의 계산)




제9장 표창 및 징계제
제70조 (표창) [선택]
제71조 (징계) [필수]
제72조 (징계의 종류) [필수]
제73조 (징계심의) [필수]
제74조 (징계결과 통보) [필수]
제75조 (재심절차) [선택]




제10장 남녀고용평등
제76조 (모집 및 채용)
제77조 (고충처리위원회)
제78조 (임금)
제79조 (교육,배치,승진)
제80조 (정년,퇴직,해고)





제11장 교육 및 성희롱의 예방
제81조 (직무교육) [선택]
제82조 (성희롱의 예방) [선택]




제12장 안전보건
제83조(안전보건관리규정) [선택]
제84조(안전보건 교육) [필수]
제85조(위험기계․기구의 방호조치) [필수]
제86조(보호구의 지급 및 착용) [필수]
제87조(물질안전보건자료의 작성·비치) [필수]
제88조(작업환경측정) [필수]
제89조(건강진단) [필수]
제90조(산업안전보건법 준수)


제13장 재해보상


제91조(재해보상)




제14장 직장내 괴롭힘의 예방 및 발생시 조치 등에 관한 사항


제92조(괴롭힘 등)




제15장 개인정보 보호


제93조(개인정보보호)




제16장 취업규칙의 비치 및 변경
제94조(취업규칙의 비치) [선택]
제95조(취업규칙의 변경) [선택]
부 칙

제1장 총 칙

제1조 (목적)

① 본 규칙은 근로기준법(이하 “법”이라 한다)에 따라 (주)0000(이하 “회사”라한다)에서 근로하는 사원 및 회사가 관리 하는 사업장에서 근무하는 사원(이하 ”사원“이라한다)의 근로조건을 정함으로서 회사 발전 및 사원의 기본적 생활과 업무능률을 높이는데 그 목적이 있다.

② 이 규칙에 정하지 아니한 근로조건에 대하여는 별도 규칙을 정할 수 있다.

제2조 (적용범위)

사원의 취업에 관하여 따로 정한것 외에는 본 규칙에 정한 바에 의한다. 다만 비전형 근로자(단시간근로자, 기간제 근로자, 촉탁직근로자)에 대하여는 별도로 정한다.

제3조 (사원의 정의)

본 규칙에서 사원이라 함은 본 규칙 제2장의 수속을 마치고 본 채용된 자를 말한다.

제2장 채용 및 근로계약

제4조 (채용기회)

회사는 사원의 모집 및 채용에 있어서 합리적인 이유 없이 성별, 연령, 신앙, 사회적신분, 출신지역, 출신학교, 혼인․임신·출산또는 병력(病歷) 등에 의한 차등을 두지 않는다.

제5조 (제출서류)

① 채용 전용 시 다음의 구비서류를 회사에 제출하여야 한다.

1. 이력서(사진첨부) 1통.

2. 경력증명서 및 자격증 사본 각 1부(필요한 경우)

3. 개인정보활용 동의서

② 채용후에는 다음 각 호의 서류를 제출하여야한다.

1. 재정보증서(1인 이상) 1부(소정양식) 또는 회사를 피보험자로 하여 가입하는 회사종합보험과 영업배상책임보험에 가입 동의서(경리사원에 한함)

- 보증인의 인감증명서 1통

- 보증인의 재산세 과세 증명원 1통

- 보증인의 주민등록등본 각 1통

2. 주민등록등본 및 통장사본 1부

3. 기타 회사에서 요구하는 서류(청렴이행서약서,건강진단서 등)

제6조 (근로계약)

① 회사는 채용이 확정된 자와 서면으로 근로계약을 체결하고, 해당자에게 근로계약서 사본 1부를 내어 준다.

② 회사는 근로계약 체결 시 사원에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로기준법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정(취업규칙의 작성․신고사항)에서 정한 사항, 근로기준법 제10장의 기숙사에 관한 사항(기숙사가 있는 경우에 한함)을 명확히 제시한다.

③ 회사는 제2항의 내용 중 임금의 구성항목․계산방법․지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항, 취업의 장소와 종사하여야 할업무에 관한 사항을 서면으로 명확히 제시하여 교부한다. 또한 기간제 근로자인 경우 근로계약기간도 함께 명시한다.

④ 회사는 근로계약 체결 시 제2항 및 제3항의 사항이 적시된 취업규칙을제시하거나 교부함으로써 제2항의 명시 및 제3항의 서면명시 및 교부의무를 대신할 수 있다.

제7조 (수습기간과 본채용 절차)

① 신규로 채용된 자는 최초로 근무를 시작한 날로부터 3개월간은 수습기간으로 할 수 있다.

② 3개월의 수습기간 후 발령되지 않는 경우에는 당연 퇴직으로 한다.

③ 제1항의 규정에 의한 시용기간 중에 있는 자에 대하여 인사평가는 다음 각 호의 기준에 따른다.

1. 근무성적이 불량 여부

2. 사규를 위반 여부

3.제8조에 의한 결격사유 존재여부

4. 기타 기능, 근무태도, 인물, 건강상태 등에 관하여 사원으로서 계속근로가 부적당한지 여부

5. 제5조 서류를 제출여부

6. 기타 전반적인 근무 적합성여부

④ 근무성적평가 결과가 70점 미만인 경우에는 근로계약을 해지 할 수 있다.

제8조 (채용취소 사유)

다음 각 호에 해당하는 자는 사원으로 채용될 수 없으며, 채용 후 6개월 이내에 발견 시는 즉시 근로계약을 해지하여 채용을 취소할 수 있다.

1. 업무를 수행하기 곤란한 질병에 걸려 채용되거나.건강진단결과 취업 부적격자로 판정된 자.

2. 채용 시 제출서류에 학력․ 경력 등 인사관리에 중대한 이력사항을 숨기거나 허위로기재하여 입사한 자.

3. 병역의무자로서 병역의무를 기피한 자.

4. 법원의 판결에 의하여 자격이 상실 또는 정지된 자(해당하는 경우에 한함)

5. 금고 이상의 형을 받거나 금고이상의 형의 선고유예를 받은 경우 그 집행이 종료되거나 또는 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 2년을 경과하지 아니 한자.

6. 피성년후견인 또는 피한정후견인으로 파산선고를 받은 자로서 복권되지 아니한 자

7. 타사 취업 중 불법 노사분규를 주동하여 해고 된 자.

8. 전 직장에서 부정한 행위로 인하여 징계 해직된 자.

9. 전 직장 혹은 사생활에서 성희롱, 성범죄 등의 물의가 있던 자.

10. 입사후 사원과 갈등이 있거나 사원들간 갈등을 유발한 자

11. 입사 후 근로계약서 작성을 거부한 자.

제9조 (임면권자)

① 사원의 임면은 회사 대표이사가 행한다.

② 일시적 업무를 위해 채용된 자에 대한 해고는 업무의 진행사항, 근로자의 근로성적, 시급성, 경제성 등을 감안하여 당해 현장 책임 임원이 할 수 있다. 이 경우 바로 대표이사에게 보고하여야 한다.

제10조 (순환근무 등)

회사는 사원에 대하여 회사의 경영상 필요에 의하여 사업장의 순환근무 및 타사업장과 병행하여 업무를 진행하도록 명할 수 있으며 사원은 이를 거부할 수 없다.

제3장 복 무

제1절 총 칙

제11조 (사원의 의무 등)

① 사원은 다음 각 호의 의무를 진다.

1. 업무수행 의무(사원별 업무의 범위는 별도로 정한다.)

2. 회사의 각종규정 준수 의무

3. 상호협조 의무

4. 상사의 지시 이행 의무

5. 회사의 경영방침 이행 의무

6. 회사의 명예유지 의무

7. 원활한 업무수행을 위하여 정보 및 업무현안을 신속 보고해야 할 의무

8. 업무상 취득한 기밀에 대한 비밀준수 의무

② 회사 물품 보전 의무

③ 보고의무(주소, 결혼, 부양가족의 변동, 자격증 취득 기타 이력 및 신상의 변동이 있을 때에는 사유발생일로부터 14일 이내에 관계 증빙자료를 첨부하여 회사를 통하여 보고할 의무)

④ 인수인계의무(사원이 퇴직ㆍ휴직 또는 근무상의 변동이 있을 때에는 그 담당업무에 관련된 서류ㆍ물건ㆍ미결내용 등의 기록과 향후의 처리요령 또는 자기의견을 붙인 인계서를 작성하여 후임자에게 인계하여야 할 의무)

제12조 (사원의 금지사항 등)

사원은 다음 각 호의 행위를 하여서는 안 된다.

1. 회사의 명예를 훼손하는 행위.

2. 회사의 손해가 되는 사고의 발생을 보고도 이를 예방하거나 적절한 조치를 취하지 않는 행위.

3. 회사 내에서 폭행을 행하거나 사외에서 상해를 입히는 행위.

4. 시설물을 고의 또는 중대한 과실로 훼손하는 행위.

5. 업무에 연관하여 금품이나 향응을 받는 행위.

6. 회사의 재산이나 다른 사원의 금품을 절취하는 행위.

7. 회사 내에서 심히 듣기 어려운 폭언이나 욕설을 하는 행위.

8. 다른 사원의 업무를 고의로 방해하는 행위.

9. 업무상 또는 기타 사유로 알게 된 회사 및 회사의 기밀을 누설하는 행위.

10. 정당한 사유 없이 업무를 해태 하거나 상사의 정당한 업무상 지시를 거부 하는 행위

11. 업무수행 중 법규위반으로 회사를 상대로하는 민,형사상 사건이 발생하게 하는 행위

제13조 (사원의 책임)

사원은 고의 또는 과실로 인하여 회사에 직. 간접으로 손해를 입히거나 재산상의 피해를 입힌 때에는 그 손해와 피해 전액을 변상하여야 한다.

제2절 근로시간 및 휴게시간

제14조 (근무시간 등)

① 사원의 근무시간은 휴게시간을 제외하고 1주 40시간으로 한다.

② 사업장에서 이사회, 대의원회, 총회, 사업설명회 등이 있어 하루근로시간을 초과하여 근무를 할 경우 해당일 이후 휴무를 함으로서 유동적으로 근무하게 할 수 있다.

③ 회사의 지시나 동의 없이 근로자가 임의로 행한 연장근로는 연장근로로 보지 않는다.

제3절 출근 및 결근

제15조 (출근ㆍ퇴근)

① 사원은 시업시간 전에 회사 또는 사업장에 출근하여 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.

② 개인사정이나 부득이한 사정으로 업무시간 전 출근이 어려운 경우 그 사유를 문자나 유선상으로 미리 보고하여야 한다.

③ 업무 종료후 사업장에서 회사에 복귀하지 않고 바로 퇴근할 수 있다.

제16조 (지각, 조퇴. 외출)

① 사원은 부득이한 사유로 지각 또는 조퇴 및 외출하고자 할 때에는 그 사유를 명시하여 직 상급자에게 보고하고 승인을 받아야 한다.

② 사업장(추진위원회 또는 조합)에서 조퇴나 외출을 할 경우에는 해당 사업장의 추진위원장 또는 조합장에게 보고하여야 한다.

③ 무단결근(지각, 조퇴, 외출 포함)은 무급을 원칙으로 한다. 단, 1회 2일 또는 월 2회 이상일 경우에는 시말서 징구 또는 징계위원회에 회부한다.

제17조 (공민권행사 및 공의 직무 수행)

① 회사는 사원이 근무시간 중 선거권, 그 밖의 공민권을 행사하거나 공(公)의 직무를 수행하기 위하여필요한 시간을 청구할 경우 이를 거부할 수 없으며, 그 시간은 유급으로처리한다.

② 회사는 제1항의 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는데 지장이 없는 범위 내에서 사원이 청구한 시간을 변경할 수 있다.

제18조 (출장)

① 회사는 업무수행을 위하여 필요한 경우 사원에게 출장을 명할 수 있다.

② 회사는 행선지별 여비, 숙박비, 현지교통비 등 실비에 충당될 수 있는비용을 지급한다.

제4장 인 사

제1절 인사위원회

제19조 (인사위원회의 구성)

① 인사위원회(이하 “위원회”라 한다.)는 대표이사와 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원 중 대표이사가 임명하는 자로 총 5명 이내로 구성하되 근로자위원을 최소 1명이상 포함되도록 한다.

② 위원회의 위원장은 대표이사 또는 대표이사가 위임한 자로 한다.

③ 위원회에는 인사(총무)담당자 1명을 간사로 둔다.

제20조 (위원회의 기능)

위원회는 다음 각 호의 사항을 의결한다.

1. 사원의 표창에 관한 사항

2. 사원의 징계에 관한 사항

3. 그 밖에 사원의 인사에 관하여 위원회의 의결이 필요한 사항

제21조 (위원회의 소집 및 운영)

① 위원회는제20조의 의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.

② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의개최 7일전에회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.

③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 징계에 관한 사항은 재적위원 3분의 2이상의 찬성으로 의결한다.

④ 위원장은 표결권을 가지며 가부동수일 때에는 결정권을 가진다.

⑤ 위원회의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.

⑥ 위원회의 의결사항이 특정위원에 관한 사항을 의결할 때에는 당해위원은 그 건의 의결에 참여할 수 없다.

⑦ 위원회의 운영방법 등 기타 필요한 사항에 대하여는 별도의 규정으로정할 수 있다.

제2절 배치․전직 ․승진

제22조 (배치, 전직, 승진)

① 회사는 사원의 능력, 적성, 경력 등을 고려하여 부서의 배치, 전직, 승진 등 인사발령을 하며, 사원은 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없다.

② 회사는 제1항의 인사발령을 함에 있어서 합리적인 이유 없이 남녀를차별하지 아니한다.

③ 승진 등 인사발령과 관련하여 필요한 사항에 대하여는 별도의 규정으로 정한다.

제3절 휴직 및 복직

제23조 (휴직)

① 회사는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 사원이휴사원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다. 이 경우 제3호의 휴직 외에는 무급을 원칙으로 한다.

1. 업무 외 질병, 부상, 가사 등으로 직무수행이 어렵다고 인정되는 경우: 필요하다고 인정되는 기간

2. 병역법, 기타 법령에 의해 징집 및 소집되었을 때: 징집 및 소집기간

3. 연수, 직무 등의 사유로 회사가 휴직이 필요하다고 하는 경우: 필요하다고 인정되는 기간

② 휴직자는 휴직기간 중 거주지의 변동 등의 사유가 있을 때에는 회사에즉시 그 사실을 알려야 한다.

제24조 (육아휴직)

① 회사는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 가진 남녀 사원이 그 자녀의 양육을 위하여 육아휴직을청구하는 경우에는 이를 허용한다. 단, 계속 근로한 기간이 6개월 미만이거나 같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직 중인 경우에는 허용하지 않을 수 있다.

② 육아휴직 기간은 1년 이내로 한다.

③ 회사는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 않으며특히 육아휴직기간에는 해고하지 아니한다.

④ 회사는 사원이 육아휴직을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아휴직급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

제25조 (가족돌봄휴직 등)

① 회사는 사원이 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기위한 휴직(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

② 제1항 단서에 따라 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 사원에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.

1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정

2. 연장근로의 제한

3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정

4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치

③ 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.

④ 회사는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑤ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.

⑥ 회사는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.

제26조 (복직)

① 사원은 휴직사유가 소멸되었을 때에는 지체없이 복사원을제출해야 하며, 휴직기간이 만료된 때에는 그 만료일 7일전까지 복사원을제출하여야 한다.

② 사원은 부득이한 사유가 있는 경우 승인을 얻어 휴직기간을 연장할 수 있다.

③ 회사는 휴직중인 사원으로부터 복사원을 제출 받은 경우에는 최대한빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력한다.

제27조 (근속기간의 계산)

휴직기간은 근속기간에 산입한다. 다만, 제23조 제1항 제2호의 병역법에 의한 군복무기간은 퇴직금 산정을 위한 계속 근로년수에서 제외한다.

제5장 근로조건

제1절 근로시간

제28조 (근무형태)

근무형태는 주간근무를 원칙으로 하며, 필요할 경우 사원의대표와 합의하여 교대근무제를 시행할 수 있다.

제29조 (근로시간)

① 1주간의 근무일은 월요일부터 금요일까지 5일로 하고 이 경우 매주 토요일은 무급휴무일로 한다.

② 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간으로 한다.

③ 1일의 근로시간은 8시간으로 한다. 단, 18세 미만 사원의 경우 1일의 근로시간은7시간 이내로 한다.

제30조 (휴게)

휴게시간은 제29조 제3항의 근로시간 중 12:00시부터 13:00시까지로 한다. 다만, 업무사정에 따라 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.

제31조( 탄력적 근로시간제)

사업장에서의 이사회,대의원회,총회,설명회 등 각종 회의가 18:00시이후에 있거나 토요일,일요일에 있어 사원이 근무하게 될 경우 해당일 이후에 휴일을 주어 근무시간에 탄력을 기할 수 있다.

제32조(간주근로시간제)

① 사원이 출장, 파견 등의 이유로 근로시간의 일부 또는 전부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운경우에는 1일 8시간을 근로한 것으로 본다.

② 사원이 출장, 파견 등의 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 1일 8시간을초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 1일 10시간을 근로한 것으로 본다.다만, 사원의 대표와 서면 합의를 통하여 이를 달리 정할 수 있다.

제33조 (연장․야간 및 휴일근로)

① 연장근로는 1주간 12시간을 한도로 사원의동의하에 실시할 수 있다. 단, 18세 미만 사원은 1일 1시간, 1주일에 5시간을 한도로 사원의 동의하에 실시할 수 있으며, 산후 1년이 지나지 아니한 여성사원에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 한도로 사원의 동의하에 실시할 수 있으며, 임신 중인 여성사원은 연장근로를 실시할 수 없다.
② 연장․야간 및 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.
③ 회사는 사원의 대표와 서면 합의하여 연장․야간 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 대신하여 휴가를 줄 수 있다.

제34조 (야간 및 휴일근로의 제한)

① 18세 이상의 여성 사원을 오후 10시부터오전 6시까지 근로하게 하거나 휴일에 근로를 시킬 경우 당해 사원의 동의를 얻어 실시한다.

② 임산부와 18세 미만인 사원에 대하여는 오후 10시부터 오전 6시까지의시간 및 휴일에 근로를 시키지 않는 것을 원칙으로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당 하는 경우에는 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 사원의 대표와 성실히 협의한 후 고용노동부장관의 인가를 받아 야간 및 휴일근로를 실시할 수 있다.

1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우

2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우

3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우

제35조(근로시간 및 휴게․휴일의 적용제외)

① 다음 각 호의 하나에 해당하는 사원에 대하여는 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하여 연장근로하거나휴일에 근로하더라도 연장근로 및 휴일근로 가산임금을 지급하지 않는다.

1. 감시․단속적 업무로서 고용노동부장관의 승인을 받은 경우

2. 관리․감독 업무 또는 기밀취급 업무에 종사하는 경우

② 제1항의 각 호에 해당하는 사원이 야간에 근로한 경우 통상임금의 50%를가산하여 지급한다.

제2절 휴일․휴가

제36조 (유급휴일)

① 1주 동안 소정근로일을 개근한 사원에 대하여는 일요일을유급주휴일로 부여한다.

② 근로자의 날(5월 1일)은 유급휴일로 한다. 다만, 근로자의 날에 근로를 한 경우 ｢근로기준법｣ 제57조(보상휴가제)에 따라 보상휴가를 줄 수 있다.

③ 관공서의 휴일에 관한 규정에 따른 휴일은유급휴일로 한다. 다만 공직선거법 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거일은 제11조에서 별도로 정하는 바에 따른다.

제37조 (연차유급휴가)

① 1년간 8할 이상 출근한 사원에게는 15일의 유급휴가를 준다. 다만, 1년간 80퍼센트 미만 출근한 사원에게도 개근한 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 준다
② 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 사원에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준다.

③ 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른휴가를 포함하여 15일로 하고, 사원이 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우라도 15일에서 공제하지 아니한다.

④ 3년 이상 근속한 사원에 대하여는 제1항 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

제38조 (연차휴가의 사용)

① 사원의 연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

②회사는 근로기준법 제61조에 따라 연차유급휴가 사용을 촉진할 수 있다.회사의 사용촉진조치에도 불구하고 사원이 사용하지 아니한 연차유급휴가에대하여는 금전으로 보상 하지 아니한다.

제39조 (연차유급휴가의 대체)

회사는 사원의 대표와 서면합의에 의하여연차유급휴가일에 대신하여 특정한 근로일에 사원을 휴무시킬 수 있다.

제40조 (하기휴가)

사원은 06월20일부터 08월20일까지 사이에 하기휴가를 사용할 수 있다. 이 경우 휴가개시일 3일 전에 부서의 장에게 승인을 받아야 한다.

제41조 (경조사 휴가)

① 회사는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 범위에서 사원의 신청에 따라 유급의 경조사휴가를 부여한다.

1. 본인의 결혼: 5일

2. 배우자의 출산: 5일

3. 본인․배우자의 부모 또는 배우자의 사망: 5일

4. 본인․배우자의 조부모 또는 외조부모의 사망: 2일

5. 자녀 또는 그 자녀의 배우자의 사망: 2일

6. 본인․배우자의 형제자매 사망 : 1일

② 제1항에 따른 경조사 휴가기간 중 휴일 또는 휴무일이 포함되어 있는경우에는 이를 포함하여 휴가기간을 계산한다.

제42조 (생리휴가)

회사는 여성 사원이 청구하는 경우 월 1일의 무급생리휴가를 부여한다.

제43조 (병가)

① 회사는 사원이 업무 외 질병․부상 등으로 병가를 신청하는 경우에는 연간 60일을 초과하지 않는 범위 내에서 병가를 허가할 수 있다. 이 경우 병가기간은 무급으로 한다.
② 상해나 질병 등으로 1주 이상 계속 결근 시에는 검진의사의 진단서를 첨부하여야 한다.

제3절 모성보호

제44조 (임산부의 보호)

① 임신 중의 여성 사원에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상 부여한다.

② 임신 중인 여성 사원이 유산의 경험 등 근로기준법 시행령이 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일)이상이 되어야 한다.
③ 임신 중인 여성 사원이 유산 또는 사산한 경우로서 해당 사원이 청구하는 경우에는 다음 각 호에 따른 휴가를 부여 한다. 다만, 모자보건법에서 허용되지 않는 인공중절 수술은 제외한다.

1. 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 11주 이내인 경우: 유산 또는사산한 날로부터 5일까지

2. 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 10일까지

3.유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우:유산 또는 사산한 날로부터 30일까지

4. 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우:유산 또는 사산한 날로부터 60일까지

5. 임신기간이 28주 이상인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 90일까지

④ 회사는 사원이 출산전후휴가 급여 등을 신청할 경우 고용보험법에 따라출산전후휴가 급여 등을 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.
⑤ 제1항 및 제2항에 따른 휴가 기간 중에 사원이 고용보험법에 따라 지급 받은 출산전후휴가 등 급여액이 그 사원의 통상임금보다 적을 경우 회사는 최초 60일분(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우의 출산전후휴가는 75일분)의 급여와 통상임금의 차액을 지급한다.
⑥ 임신 중의 여성 사원에게 연장근로를 시키지 아니하며, 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환시킨다.

⑦ 회사는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.

⑧ 회사는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

⑨ 회사는 임산부 등 여성근로자에게 근로기준법65조에 따른 도덕상 또는 보건상의 유해·위험한 직종에 근로시키지 아니한다.

제45조 (태아검진 시간의 허용)

① 회사는 임신한 여성 사원이 모자보건법제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.
② 회사는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 사원의 임금을 삭감하지 않는다.

제46조 (육아기 근로시간 단축)

① 회사는 제24조 제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 남녀 사원이 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령이 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
② 회사가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 사원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 사원과 협의하여야 한다.

③ 회사가 해당 사원에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.

④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.
⑤ 회사는 사원이 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

제47조 (육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등)

① 회사는 제46조에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 사원에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.

② 제40조에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다.)은 회사와 그 사원 간에 서면으로정한다.

③ 회사는 제46조에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 사원에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 사원이 명시적으로 청구하는 경우에는 회사는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.

④ 육아기 근로시간 단축을 한 사원에 대하여 「근로기준법」제2조제6호에따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 사원의 육아기 근로시간 단축 기간을평균임금 산정기간에서 제외한다.

제48조(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태)

사원은 제24조와 제47조에 따라 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다.

1. 육아휴직의 1회 사용

2. 육아기 근로시간 단축의 1회 사용

3. 육아휴직의 분할 사용(1회만 할 수 있다)

4. 육아기 근로시간 단축의 분할 사용(1회만 할 수 있다)

5. 육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용

제49조 (육아시간)

생후 1년 미만의 아동이 있는 여성 사원의 청구가 있는 경우 제24조의 휴게시간 외에 1일2회 각 30분씩 유급 수유시간을 준다.

제6장 임 금

제50조 (임금의 구성항목)

① 사원에 대한 임금은 기본급과 연장․야간․휴일근로수당 등 법정수당으로 구성한다.
② 제23조의 근로시간을 초과하여 근로한 경우, 야간에 근로한 경우(22:00~06:00), 휴일에 근로한 경우에는 각각 시간급 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.
③ 제2항의 통상임금에 산입하는 임금의 범위는 기본급 및 직책수당으로 하되, 시간급 통상임금은 월 통상임금을 209시간으로 나누어 계산한다.

제51조 (임금의 계산 및 지급방법)

① 임금은 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 해당 월의 말일사원에게 직접 지급하거나 사원이 지정한 사원 명의의 예금계좌에 입금하여 지급한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에지급한다.
② 신규채용, 승진, 전보, 퇴직 등의 사유로 임금을 정산하는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.

제52조 (비상시 지급)

사원이다음 각 호의 사유로 청구하는 경우에는 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급한다.

1. 사원 또는 그의 수입에 의하여 생활을 유지하는 자의 출산, 질병 또는 재해의 비용에 충당하는 경우

2. 사원 또는 그의 수입에 의하여 생활하는 자의 혼인 또는 사망 시 그 비용에 충당하는 경우

3. 사원이 부득이한 사정으로 1주일 이상 귀향하는 경우

제53조 (휴업수당)

① 회사의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 휴업기간 동안사원에게 평균임금의 100분 70의 수당을 지급한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금으로 지급한다.
② 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에는 노동위원회의 승인을 받아 제1항에 정한 금액에 못 미치는 휴업수당을 지급 할 수 있다.

제54조 (상여금지급)

① 회사는 상여금을 지급할 수 있다. 다만, 단체협약에서 달리 정할 경우 그 기준에 의한다.
② 상여금은 명절과 휴가때 일시적으로 지급하는 일시 상여금과 업무의 성과에 따라 지급하는 성과 상여금 등으로 나눈다.

③ 퇴직자의 경우 상여금 지급일을 기준으로 일할 계산하여 지급하고 계속근로 3개월 미만인 자는 지급대상에서 제외한다.

제55조 (결근자의 급여산정)

무단 결근자에 대하여는 무급을 원칙으로 한다.

제56조 (지각, 조퇴시 임금산정)

지각, 조퇴가 수회에 걸친 경우 상벌규정에 의하여 감봉할 수 있으며, 감봉의 범위는 기본급 지급액의 10% 범위 내에서 행한다.

제57조 (휴업 지불)

① 회사의 귀책사유로 인하여 근로하지 못한 경우 그 기간에 대해 휴업수당으로 평균임금의 70%이상을 지급한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

② 제1항의 규정에 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻은 경우에는 제1항의 기준에 미달하는 휴업수당을 지급할 수 있다.

제58조 (감급의 제재)

징계에 의한 감급은 징계처리 과정에서 정한 금액을 감급하되 감급 액은 1회의 금액이 평균임금 1일분의 1/2 이내에서 행하고, 감급에 해당하는 사유가 수회에 걸치는 경우에는 감급 총액이 월 급여총액의 10분의 1을 넘지 않는 범위에서 행한다.

제7장 퇴직 및 해고

제59조 (퇴직 및 퇴직일)

회사는 사원이 다음 사유에 해당할 때에는 퇴직시킨다.

1. 정년 연령에 이르렀을 때

2. 본인이 사망하였을 때

3. 본인이 퇴직신청을 하여 사사원을 수리하였을 때

4. 제8조에 의한 채용취소 사유에 해당할 경우

5. 휴직후 미 복직한 경우

6. 본 규칙 제62조 및 제65조에 해당되어 해고가 결정되었을 경우

7. 근로계약기간이 종료되어 계약갱신이 되지 않을 때

8. 시용기간 후 업무적격성 판단 후 평가 결과 70점 미만에 해당하여 본채용이 안 된 경우.

9. 무단결근이 5일 이상 연속되었을 때.

10. 신체 또는 정신상의 장애로 직무를 감당하기 부적당하다는 의사의 진단이 있을 때

11. 본사의 인사발령에 응하지 아니하여 근로의 의사가 없는 것으로 판단될 때

12. 근로계약 체결을 거부한 자는 근로의 의사가 없음으로 판단하고 자동면직된다.

위와 같은 퇴직사유에 해당 할 때 퇴직일은 각 사유가 해당되는 날을 퇴직일로 한다. 단. 퇴직일을 명시하지 않고 사직서를 제출한 경우에는 사직서를 수리한 날로 하며, 업무의 인수인계를 위하여 사사원을 재출한 경우에는 10일을 넘지 않는 범위 내에서 퇴직 일자를 지정 할 수 있다.

제60조 (정년 연령)

① 사원의 정년은 만 60세가 되는 생년 월의 말일이 되며, 정년에 해당하는 사원은 자동 퇴직한다.

② 근로계약서에 정한 근로계약기간 중이라도 제1항의 정년 도래 시 정년퇴직으로 하며, 정년퇴직 후 계속근로 할 경우 새로이 근로계약을 체결한 후 비전형근로자(단시간. 기간제. 촉탁직)로 신규채용 할 수 있다. 단, 새로이 근로계약을 체결하지 않은 경우에도 정년일로부터 1년을 기간으로하는 촉탁직 비전형근로자로 한다.

③ 전형근로자(단시간. 기간제. 촉탁직.)으로 신규채용 하거나 곧바로 비전형근로자로 계속근로 할 경우에도 정년퇴직 후 에는 정년까지의 퇴직금 등 임금상당액을 정산 후 새로이 근로기간이 시작된다.

제61조 (퇴직 신고)

① 사원은 퇴직하고자 할 때에는 퇴직일 30일 이전에 사사원을 대표이사 에게 제출하여야 하고 퇴사원이 수리될 때까지 업무인수․인계를 하면서 성실하게 근무하여야 한다.

② 전항의 절차를 이행하지 아니하고, 출근명령에 불응하여 즉시 퇴사할 경우 사사원 수리일 까지를 무단결근으로 처리되어 해당기간에 대한 임금을 지불하지 아니한다. 따라서 평균임금의 저하로 퇴직금이 적게 산정됨을 감수하여야 한다.

제62조 (일반해고 사유)

회사는 다음 각 호의 1에 해당하는 사원에 대하여 해고할 수 있다.

1. 회사의 사업경영과 관련한 인원정리를 할 합리적인 필요가 있을 경우

2. 근무성적 또는 능력이 불량한 자로 근무하기가 부적당하다고 인정되며 개선의 가망이 없다고 인정되는 경우

3. 본 규칙에 의한 징계해고 사유에 해당한 경우

4. 형사사건으로 기소되어 최종 판결에서 금고이상의 형을 받은 경우

5. 업무상 상병으로 요양 중에 있는 자로서 근로기준법이 정하는 바에 따라 일시 보상을 하였을 경우

6. 건강상의 장해로 인하여 업무를 담당할 수 없는 경우

7. 정기 또는 임시건강진단 결과 근무 부적격자로 판정된 경우

8. 제8조의 채용취소사유에 해당하는 사유가 발생 또는 발견된 경우

9. 고의 또는 부주의로 중대한 사고를 발생시켜 회사에 손해를 끼친 자.

10. 난치의 전염병 질환을 가졌거나, 취업으로 병세가 악화될 염려가 있거나 또한 질병의 치료를 게을리하여 다른 사원에게 전염시킬 염려가 있다고 인정되는 자.

11. 근무 중 피한정후견인,피성년후견인 선고를 받은자

12. 회사의 명예를 실추 시킨 자

13. 입사 시 제출 서류의 주요사항을 허위 기재한자.

14. 회사의 정당한 업무변경으로 인사발령에 불응한자

15. 불순한 목적으로 사원을 선동 또는 소요를 획책한자.

16. 정당한 사유 없이 상사의 명령에 불복하거나 폭언. 폭행 또는 상사를 모독한 자.

17. 회사의 기물파손 또는 회사 제품을 훼손 또는 고의적으로 불량품 발생을 획책한자.

18. 직장이나 사업장에서 성희롱을 행하여 기소당한 때

19. 정당한 사유 없이 상사의 명령에 3회 이상 불복하거나 시말서를 3회 이상 제출한 자

20. 기타 회사의 부득이한 경영상 이유로 감원을 필요로 할 때 등

제63조 (해고의 예고)

① 회사는 사원을 해고하고자 할 때는 징계해고는 30일전, 정리해고는 50일전에 예고하여야 한다.

② 예고하지 아니하고 해고할 때는 30일분에 해당하는 통상임금을 지급한다.

③ 사용자가 근로기준법 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

④ 해고예고는 다음 각 호의 1에 해당하는 자에게는 적용하지 아니한다.

1. 근로자가 계속근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재·사변,그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

제64조 (해고의 제한)

① 회사는 사원이 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴직기간 종료 후 30일간과 여성 사원의 출산전후 휴가종료 후 30일간의 기간에는 해고할 수 없다.

② 다만, 회사가 근로기준법 제84조에 규정된 일시보상을 지급하였을 경우 또는 천재, 사변, 도급관리계약, 근로계약 종료, 기타 부득이한 사유로 인하여 관리업무가 중단될 때에는 그러하지 아니하다.

제65조 (경영상 이유에 의한 고용조정)

① 회사는 경영상 이유에 의하여 사원을 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다.

② 제1항의 경우에 회사는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다.

③ 회사는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준에 관하여 50일전에 근로자에게 통보하고 사전에 협의하여야 한다.

제8장 퇴직급여

제66조 (퇴직급여제도의 설정 등)

① 회사는 1년 이상 근무한 사원이 퇴직할경우에는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급한다.
② 회사는 근로자퇴직급여보장법 제4조에 따라 제1항의 퇴직금을 지급하는 대신 사원의 과반수 동의를 얻어 퇴직연금제도를 도입할 수 있다.

제67조 (중간정산)

회사는 주택구입 등 근로자퇴직급여보장법 시행령에서 정한 사유로 사원이 요구하는 경우에는 퇴직하기 전에 해당 사원의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간은 정산시점부터 새로이 기산한다.

제68조 (퇴직금)

① 당 회사에 1년 이상 계속 근무한 사원이 퇴직하는 경우 1년에 대해 평균 임금의 30일분을 퇴직금으로 지급한다.

☞ 1일 평균임금 × 30일 × (총 근무일수/ 365일)

② 회사는 사원의 요구가 있을 때는 근로자 퇴직급여보장법시행령에서 정한 사유에 해당하는 경우에 한하여 퇴직금을 중간 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로이 기산 한다.

③ 회사는 근로자 퇴직급여보장법 제4조에 따라 제①항의 퇴직금을 지급하는 대신 근로자의 과반수 동의를 얻어 퇴직연금제도를 도입 할 수 있다. 이때 퇴직연금종류는 근로자 과반수 동의에 의거 선택한 종류에 의한다.

제69조 (근속기간의 계산)

① 근속기간은 채용된 날로부터 퇴사원이 처리된 날까지로 한다.

② 근속기간의 계산은 1년 미만의 월ㆍ일까지 합산하여 산정한다.

③ 퇴직 후 재입사의 경우에는 퇴직기간에 관계없이 재입사 시부터 근속기간이 새로이 시작된다.

제9장 표창 및 징계

제70조 (표창)

① 회사는 사원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우 표창할 수 있다.

1. 회사의 업무능률향상에 현저한 공로가 인정된 자

2. 회사의 영업활동에 크게 기여한 자

3. 업무수행 성적이 우수한 자

4. 기타 표창의 필요가 인정되는 자

② 표창 대상자 및 표창의 방법은 위원회를 거쳐 결정한다.

제71조 (징계)

회사는 다음 각 호에 해당하는 사원에 대하여 징계위원회의의결을 거쳐 징계할 수 있다. (이 경우 징계위원회는 제19조의 인사위원회로 대신한다).

1. 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자

2. 업무상 비밀 및 기밀을 누설하여 회사에 피해를 입힌 자

3. 회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 자

4. 회사의 영업을 방해하는 언행을 한 자

5. 회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자

6. 정당한 이유 없이 회사의 물품 및 금품을 반출한 자

7. 직무를 이용하여 부당한 이익을 취한 자

8. 회사가 정한 복무규정을 위반한 자

9. 직장 내 성희롱 행위를 한 자

10. 기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자

11. 별첨 취업규칙2(직장내 괴롭힘의 예방 및 발생시 조치 등에 관한 사항)를 위반한 자

12. 취급하는 개인정보를 당사자의 동의없이 유출한 자

제72조 (징계의 종류)

사원에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.

1. 견책 : 징계사유 발생 자에 대하여 시말서를 받고 문서로 견책한다.

2. 감봉(감급): 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 급여금총액의10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.

3. 정직: 중대 징계사유 발생 자에 대하여 3월 이내로 하고, 그 기간 중에직무에 종사하지 못하며 그 기간동안 임금을 지급하지 아니한다.

4. 해고: 근로계약을 해지하는 것으로 한다.

제73조 (징계심의)

① 징계위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 징계위원회의 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계대상 사원에게는 서면으로 별지2의 출석통지를 각 통보한다.
② 징계위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다. 이 경우, 징계대상자가 징계위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 때는 별지2 하단의 진술권포기서 또는 별지3의 서면진술서를 징구하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.
③ 징계위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 그 위원은 그 징계의결에 관여하지 못한다.
④ 징계위원회는 의결 전에 해당사원에게 소명할 기회를 부여한다.
⑤ 징계위원회는 징계 대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기 하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계의결 할 수 있다.
⑥ 간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.

제74조 (징계결과 통보)

징계결과통보는 해당 사원에게 징계처분사유 설명서에 의한다.

제75조 (재심절차】

① 징계처분을 받은 사원은 징계결정이 부당하다고 인정될 때 징계통보를 받은 날로부터 7일 이내에 서면으로 재심신청을 할 수있다.
② 재심을 요청받은 경우 징계위원회는 10일 이내에 재심을 위한 회의를 개최하여야 하며 그 절차는 제61조 및 제62조를 준용한다.

제10장 남녀고용평등

제76조 (모집 및 채용)

회사 및 회사는 사원의 모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 보장한다.

제77조(고충처리위원)

남녀고용평등법 제24조 및 제25조 규정에 의거하여 아래와 같이 고충처리위원을 둔다.

1. 명예고용평등 감독관 : 위원장(대표이사가 위촉한 자)

위 원(위원장이 임명한 자)

간 사(위원장이 임명한 자)

2. 고충처리기관 : 위원장(대표이사가 위촉한 자)

위 원(위원장이 임명한자, 2인 이상)

제78조 (임금)

① 회사 및 회사는 남녀의 구분 없이 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하는 것을 원칙으로 한다.

② 동일가치 노동의 기준은 직무수행에 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고 그 기준을 정함에 있어 고충처리기관의 사원을 대표하는 자의 의견을 들을 수 있다.

제79조 (교육, 배치, 승진)

회사 및 회사는 사원의 교육, 배치 및 승진에 있어서 혼인, 임신, 출산 또는 여성인 것을 이유로 남성과 차별 대우를 하지 아니한다.

제80조 (정년, 퇴직, 해고)

① 회사 및 회사는 사원의 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별하여서는 아니 된다.

② 회사 및 회사는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하지 아니한다.

제11장 교육 및 성희롱의 예방

제81조【직무교육】

① 회사는 사원의 직무능력향상을 위하여 필요한 경우 직무교육을 시킬 수 있으며 사원은 교육과정에 성실히 임하여야 한다.
② 제1항에 의한 직무교육과 제65조에 의한 직장 내 성희롱 예방교육은 근무시간 중에 실시하는 것을 원칙으로 하고 교육을 받는 시간은 근로를 제공한 것으로 본다. 다만, 사원과 합의로 근무시간 외에 직무교육을 받도록 할 수 있으며 이 경우의 처우에 관하여는 교육의 장소․일정 등을 고려하여 따로 정한다.

③ 회사는 교육에 있어 남녀를 차별하지 않는다.

제82조 (성희롱의 예방)

① 회사는 직장내 성희롱을 예방하고 사원이 안전한근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 한다.

② 회사의 모든 임원 및 사원은 남녀고용평등법에서 금지한 직장 내 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 안된다.
③ 직장 내 성희롱을 하여 물의를 일으킨 임․사원에 대하여는 해고 등의 징계 조치를 취하여야 하며, 성희롱 피해자와 같은 장소에 근무하지 않도록 인사이동을 병행하여 실시한다.

④ 회사는 직장 내 성희롱 피해자의 고충을 해결을 위하여 별도의 고충처리위원회를 둘 수 있으며, 이 경우 고충처리위원은 남녀 동수로 구성하고 피해자의 요청이 있는 경우를 제외하고는 직장 내 성희롱에 대해서는비공개를 원칙으로 한다.

제12장 안전보건

제83조 (안전보건관리규정)

① 회사는 사업장의 안전·보건을 유지하기 위하여 다음 각 호의 사항이 포함된 안전보건관리규정을 작성하여 각 사업장에 게시하거나 갖춰 두고, 이를 근로자에게 알려야 한다.

1. 안전·보건 관리조직과 그 직무에 관한 사항

2. 안전·보건교육에 관한 사항

3. 작업장 안전관리에 관한 사항

4. 작업장 보건관리에 관한 사항

5. 사고 조사 및 대책 수립에 관한 사항

6. 그 밖에 안전·보건에 관한 사항

② 각 부서는 회사의 안전보건관리규정에 따라 각 작업장의 안전보건관리를 실시하여야 한다.

③ 사원은 안전보건관리계획의 효과적인 운용을 위하여 적극적으로 협력하여야 한다.

제84조 (안전보건 교육)

회사는 사원의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 사원은 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.

제85조 (위험기계․기구의 방호조치)

회사는 유해하거나 위험한 작업을 필요로하거나 동력을 작동하는 기계․기구에 대하여 유해․위험 방지를 위한 방호조치를 하여야 하며 사원은 다음 각 호의 위험기계․기구의 방호조치 사항을준수하여야 한다.

1. 방호조치를 해체하고자 할 경우 소속부서의 장의 허가를 받아 해체할 것

2. 방호조치를 해체한 후 그 사유가 소멸한 때에는 지체없이 원상으로 회복시킬 것

3. 방호장치의 기능이 상실된 것을 발견한 때에는 지체없이 소속부서의 장에게 신고할 것

제86조 (보호구의 지급 및 착용)

회사는 사원이 유해․위험작업으로부터 보호받을 수 있도록 보호구를 지급하여야 하며 사원은 작업시 회사에서 지급하는 보호구를 착용하여야 한다.

제87조 (물질안전보건자료의 작성․비치)

회사는 사업장에서 사용하는 고용노동부령이 정하는 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제에 대하여는 물질안전보건자료를 취급근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 갖추어야한다.

제88조 (작업환경측정)

① 회사는 산업안전보건법에 의한 작업환경측정을 실시하되, 원칙적으로 매 6개월에 1회 이상 정기적으로 실시한다.
② 제1항의 작업환경측정 시 사원 대표의 요구가 있을 때에는 사원 대표를 입회시킨다.
③ 회사는 작업환경측정의 결과를 사원에게 알려주며 그 결과에 따라 당해 시설 및 설비의 설치 또는 개선, 건강진단 등 적절한 조치를 한다.

제89조(건강진단)

① 회사는 사원의 건강보호․유지를 위하여 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매2년에 1회 실시한다.
② 회사는 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수․배치전․수시․임시건강진단 등을 실시한다.

③ 사원은 회사가 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제90조 (산업안전보건법 준수)

① 회사는 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 산업안전보건법에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 사원의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지․증진시킨다

② 사원은 산업안전보건법에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야한다.

제13장 재해보상

제91조 (재해보상)

① 사원이 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 산업재해보상보험법에 의한다.
② 산업재해보상보험법의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 근로기준법이 정하는 바에 따라 회사가 보상한다

제14장 직장내 괴롭힘의 예방 및 발생시 조치등에 관한 사항

제92조 (괴롭힘 등)

직장내 괴롭힘의 예방 및 발생시 조치 등에 관한 사항에 대해서는 별도의 취업규칙으로 제정하여 운영한다.

제15장 개인정보 보호

제93조 (개인정보보호)

사원은 개인정보보호법을 준수하여 회사내 임·사원의 개인정보는 물론이고 사업장별 토지등 소유자의 개인정보보호에 만전을 기하여야 한다.

제16장 취업규칙 비치 및 변경

제94조 (취업규칙의 비치)

회사는 본 규칙을 사업장 내의 사무실․휴게실 등에 비치하여 사원들이 자유롭게 열람할 수 있도록 한다.

제95조 (취업규칙의 변경)

이 규칙을 변경할 때에는 사원의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수 의견을청취하도록 한다. 다만, 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

부 칙

제1조(시행일) 본 규칙은 2022년 월 일부터 시행한다

직장내 괴롭힘의 예방 및 발생시 조치 등에 관한 취업규칙

제1조 (목적)

㈜0000(이하 “회사”라한다)는 직장 내에서 괴롭힘 행위를 예방하여 직원들이 안전하게 근로할 수 있도록 이 규정을 시행한다.

제2조 (적용범위)

이 규정은 임‧직원과 협력사 직원 및 특수형태근로종사자로서 회사와 계약을 맺고 있는 자(이하 “직원”이라 한다)에 대하여 적용한다.

제3조 (회사의 책무)

회사는 직장 내 괴롭힘을 예방하고 직장 내 괴롭힘이 발생하였을 때 적절히 대응할 수 있도록 정책을 수립‧시행하여야 한다.

제4조 (직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘 행위란 임․직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위등을 말한다.

② 지위고하,연령고하를 막론하고 누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

제5조 (금지되는 직장 내 괴롭힘 행위)

회사에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속‧반복적인 욕설이나 폭언

3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

7. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위

9. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

10. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나근무환경을 악화시키는 행위

제6조 (직장 내 괴롭힘 예방‧대응 조직)

회사 내 인사부서에 직장 내 괴롭힘의 예방‧대응 업무를 총괄하여 담당하는 직원(이하 “예방‧대응 업무담당자”라 한다)을 1명 이상 둔다.

제7조 (직장 내 괴롭힘 상담원)

① 회사는 제8조제2호에 따른 상담업무를 담당하는 직원(이하 “상담원”이라 한다)을 둔다. 이 경우 직장 내 성희롱 사건에 관한 업무를 담당하는 고충상담원이 있는 경우 그를 상담원으로 할 수 있다.

② 상담원은 성을 고려하여 남성과 여성을 고루 배치하며, 직원들 사이에 신망이 높은 직원 중에서 선임한다.

③ 상담원은 직장 내 괴롭힘 사건에 관한 상담을 하면서 알게 된 내용을 누설하여서는 아니 된다. 다만, 사건의 처리를 위하여 결재권자 및 사업주에게 보고하는 경우는 그러하지 아니하다.

④ 상담원의 임기는 2년으로 하며, 연임할 수 있다.

제8조 (직장 내 괴롭힘 예방교육)

① 회사는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 “직장 내 괴롭힘 예방교육”이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.

② 직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시간으로 한다.

③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의

2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

3. 직장 내 괴롭힘 상담절차

4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차

5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치

6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치

7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

④ 회사는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.

제9조 (직장 내 괴롭힘 발생 시 처리절차)

회사는 직장 내 괴롭힘 사건을 처리하기 위하여 다음 각 호의 절차에 따른다.

1. 사건의 접수

2. 상담을 통한 피해자의 의사 확인

3. 피해자의 의사에 기초한 당사자 간 해결 또는 정식 조사의 실시

4. 정식 조사의 결과를 토대로 한 직장 내 괴롭힘의 확인

5. 행위자에 대한 징계 조치, 피해자 보호조치 등의 결정

제10조 (사건의 접수)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 예방‧대응 담당자에게 신고할 수 있다.

② 예방‧대응 담당자는 제1항에 따른 신고가 있는 경우 또는 그 밖의 방법으로 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 사건을 접수한다.

제11조 (상담)

① 제9조에 따라 사건이 접수된 경우 상담원은 지체 없이 신고인을 대면하여 상담한다.

② 신고인이 피해자가 아닌 제3자인 경우 상담원은 신고인을 먼저 상담한 후 피해자를 상담한다.

③ 상담원은 피해자에게 직장 내 괴롭힘에 관한 구제방법 및 회사 내 처리절차에 대하여 충분히 설명하고, 피해자가 사건의 해결을 위하여 선택하는 처리방향에 대하여 청취한다.

④ 상담원은 상담이 종료하면 그 결과를 예방‧대응 담당자에게 보고하여야 한다.

⑤ 상담원은 상담 시 신고인 또는 피해자 등에게도 상담 내용에 대한 비밀유지 의무가 있음을 고지하여야 한다.

제12조 (당사자 간 해결)

① 상담원은 피해자가 직장 내 괴롭힘 피해를 입었다고 판단하고, 피해자가 그 행위의 중단을 위하여 행위자와 분리되기만을 요구하는 경우, 그 내용을 예방‧대응 담당자를 통하여 사업주에게 보고하여 상응하는 조치가 취해질 수 있도록 한다.

② 상담원은 피해자가 행위자의 괴롭힘 행위 중단 및 사과 등 직접적인 합의를 원하는 경우에는 피해 사실에 대하여 피해자와 피해자가 추천한 참고인 등에 관한 조사를 실시하고, 그 결과 직장 내 괴롭힘이 확인되면 피해자의 요구안을 정리하여 행위자에게 전달하여 합의를 진행한다.

③ 제2항에 따른 합의가 이루어진 경우에는 모든 관련 서류는 비공개처리하고 사건을 종결한다.

④ 제2항에 따른 합의가 이루어지지 않은 경우에는 상담원은 피해자를 다시 상담한 후 정식 조사의사 등을 확인하여 그에 따라 조치한다.

제13조 (정식 조사)

① 회사는 피해자가 직장 내 괴롭힘에 관하여 정식 조사를 요구하는 경우 지체 없이 제14조에 따라 조사위원회를 구성하고, 조사위원회가 구성되면 즉시 조사에 착수한다.

② 조사위원회는 조사가 개시된 날부터 20일 이내에 완료하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위에서 조사 기간을 연장할 수 있다.

③ 피해자 및 행위자에 대하여 조사하는 경우 2명 이내의 조사위원이 참여하여야 한다. 이 경우 외부 전문가가 위원으로 선임되어 있으면 그 위원이 참여하도록 노력하여야 한다.

④ 조사위원회는 조사가 종료되면 조사보고서를 작성하여 사업주에게 보고하고 인사위원회로 보고서를 이관한다.

⑤ 조사위원회는 제4항에 따른 조사보고서 작성 시 행위자에 대한 조치와 관련한 피해자의 의견을 듣고 그 내용을 기재하여야 한다.

⑥ 조사위원회와 조사를 받은 사람들은 비밀유지 서약을 하여야 하며, 조사 내용 및 조사과정에서 알게 된 사실을 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다.

⑦ 상담원은 직장 내 괴롭힘 조사 진행상황을 피해자에게 서면, 온라인, 전화 등의 방법을 통해 알려주어야 한다.

제14조 (조사위원회)

① 직장 내 괴롭힘 사건의 공정하고 전문적인 조사를 위하여 조사위원회를 구성한다.

② 조사위원회는 사안발생시마다 당사자를 제외한 임·직원중에서 3명 이내로 구성한다. 이 경우 조사의 전문성을 위하여 외부 전문가를 위원으로 선임할 수 있다.

③ 조사위원회 위원장은 위원 중에서 대표이사가 임명하는 사람으로 한다.

④ 제2항 및 제3항에도 불구하고 대표자가 행위자로 신고된 경우에는 회사의감사가 조사위원회를 구성한다. 이 경우 감사는 회사의 비용으로 외부 전문가를 위원으로 선임할 수 있다.

제15조 (조사기간 중 피해자 보호)

회사는 제13조에 따른 정식조사기간 동안 피해자가 요청하는 경우에는 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 피해자의 요청을 고려하여 적절한 조치를 한다.

제16조 (직장 내 괴롭힘 사실의 확인 및 조치)

① 제13조제4항에 따라 조사위원회의 조사보고서가 이관되면 취업규칙에 따른 인사위원회 위원장은 지체 없이 인사위원회를 소집한다.

② 인사위원회는 조사위원회의 조사보고서를 토대로 직장 내 괴롭힘 인정 여부, 직장 내 괴롭힘 인정 시 행위자에 대한 징계 양정에 관한 사항을 의결한다.

③ 대표이사가 행위자로 신고된 경우 감사는 지체 없이 이사회 소집을 청구하고 소집된 이사회에 출석하여 조사 결과에 따라 직장 내 괴롭힘 인정 여부, 직장 내 괴롭힘 인정 시 대표이사에 대한 징계 등 조치에 관한 내용을 보고한다.

④ 이사회는 감사의 보고를 받으면 대표이사에 대한 조치를 의결한다. 다만, 인사위원회에서 통지한 대표이사에 대한 조치가 주주총회의 의결사항인 경우 지체 없이 임시총회를 소집한다.

제17조 (사건의 종결)

① 회사는 인사위원회의 의결 결과를 당사자에게 서면으로 통지하고 사건을 종결한다. 다만, 대표이사가 행위자인 경우에는 그러하지 아니하다.

② 인사위원회에서 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않은 경우 상담원은 피해자를 다시 상담하여 피해자의 고충을 해소할 수 있는 방법을 찾도록 노력하여야 한다.

제18조 (직장 내 괴롭힘 피해자의 보호)

① 회사는 제16조에 따라 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 피해자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 한다.

② 회사는 피해자의 피해복구를 위해 심리상담 등필요한 지원을 한다.

③ 회사는 사건이 종결된 때부터 2년 간 반기별로 해당 사건의 행위자에 의한 직장 내 괴롭힘 재발 여부, 피해자에 대한 불이익 처우 등이 발생하지 않는지 모니터링하고 피해자를 지원한다.

제19조 (징계)

① 회사는 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여는 취업규칙 에 따른 징계사유 등에 따르되, 무관용 원칙에 따라 징계 등이 이루어지도록 한다.

② 회사는 직장 내 괴롭힘 사건을 은폐하거나 피해자, 신고자 또는 사건 관련 진술자 등에게 신고 등을 이유로 또 다른 직장 내 괴롭힘 행위를 한 경우 관련자를 엄중 징계한다.

제20조 (재발방지조치 등)

① 회사는 사건이 종결하면 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 필요한 대책을 수립‧시행한다.

② 회사는 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 필요하다고 인정되는 경우 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여 상담 또는 교육 등을 실시하거나 받을 것을 명령할 수 있다.

부 칙

제1조(시행일) 본 규칙은 2022년 월 일부터 시행한다

비전형근로자 취업규칙

제1조 (명칭)

본 규칙은 주식회사 0000의 비 전형근로자 전용 취업규칙(이하 󰡒규칙󰡓이라 한다)이라 한다.

제2조 (목적)

본 규칙은 정규직 사원의 근로조건과는 별도로 비 전형사원에 대한 근로조건과 복무규율을 정함에 그 목적이 있다.

제3조 (적용)

본 규칙은 사원이 취업규칙에서 정한 기한을 정하여 근로계약을 체결한 기간제 근로자와 정년에 도달하여 계속 기간제로 고용된 자 및 기타 회사가 필요에 따라 단시간으로 채용한 사원에 대하여 적용한다.

제4조 (비전형사원의 정의)

비 전형사원이란 다음에 계기한 자를 말한다.

1. 회사에서 정년퇴직을 하고 재고용된 자.

2. 타사에서 정년퇴직을 하고 새로이 채용된 자.

3. 기타 특수한 기술, 기능, 경험을 가지고 있는 자를 회사가 필요에 따라 기간제로 채용한 자.

제5조 (계약)

계약기간은 다음 각 호에 의한다.

1. 계약기간은 6개월 이내, 1년 이내로 하며 계약기간은 1년을 한도로 한다.

2. 위 1호에 따라 계약된 근로계약은 수차례 갱신계약의 경우에도 갱신기대권 적용 하지 않고 계약 종료 시에는 자동 종료된다.

3. 만 60세 이상 비전형근로자의 계약 갱신 시에는 반드시 의사의 건강진단을 받아 건강에 이상이 없어 근무가 가능하다는 의사의 소견이 있어야 하며, 소견서 미제출 혹은 건강에 이상이 있을 시에는 종전 계약만료일에 계약이 종료된다.

제6조 (도중 해촉)

계약기간중이라 해도 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 해촉 한다.

1. 본인이 사직을 희망하는 경우

2. 위촉업무가 종료한 경우

3. 업무상 상병이외의 사유로 15일 이상 휴직한 경우 (휴직기간 15일 초과 시)

4. 정신 또는 신체의 장애로 인하여 업무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우

5. 근무 능률 또는 능력이 현저히 저하되어 부적당하다고 인정되는 경우

6. 회사에 손해를 끼치거나 회사의 명예를 실추시킨 경우

7. 기타 회사의 일반사원의 징계사유에 해당하여 계속 재직하는 것이 부적당하다고 인정되는 경우

제7조 (임금)

임금은 근로계약 시에 정하는 금액으로 한다.

제8조 (퇴직금)

퇴직금은 기간이 1년인 경우 근로기준법상 의거 지급한다.

제9조 (근무)

근무시간, 휴게시간, 휴가, 휴일, 징계, 복무규율은 회사 일반사원의 취업규칙에 준한다.

제10조 (기타)

본규칙에 미비한 사항은 일반사원 취업규칙에 의한다.

부 칙

제1조 (시행일) 본 규칙은 2022년 월 일부터 시행한다.

시용기간 중 근무성적 평가표

1. 평가대상자 인적사항

소 속		성 명			직 책
주 소
주민등록번호
입 사 일			시용기간 만료일
업무능력평가일

2. 최종평가 및 평가자 서명

구분	평가위원	평가점수(총점)	최종판단 (적격여부)	평가위원 서명
현장평가	추진위원회 또는 조합임원
본사평가	담담자	(

3. 종합의견

4. 근무성적 평가표
평가 대상자			성명 : 직책 :				평가 일시
평가항목				평가내용				소계	최우수	우수		보통		불량
									10	8		6		5
직무수행능력	전문지식. 기술			① 담당직무수행에 있어 필요한 지식과 경험은 어떠한가?					10	8		6		5
	이해. 판단력			② 문제핵심을 정확히 이해하고 적절한 결론을 내리는가?					10	8		6		5
	응용력			③ 담당직무수행에 있어 전문성과 경험을 효과적으로 활용하는가?					10	8		6		5
직무수행태도	책임성			④ 담당직무를 근면. 성실하고 책임감 있게 수행하며, 취업규칙 준수하는가?					10	8		6		5
	적극성			⑤ 담당직무에 대하여 자발적이고 의욕적으로 수행 하는가?					10	8		6		5
	협조성			⑥ 추진위원회·조합임직원 및 직원 간에 원만한 협조가 이루어지는가?					10	8		6		5
	방침수용			⑦ 업무지시를 정확히 이해하고 있는가?					10	8		6		5
근 무 실 적	직무의 양과 질			⑧ 업무를 기간 내 처리하고 정확하고 효과적이며 리더쉽이 있는가?					10	8		6		5
	민원처리능력 및 건강상태			⑨ 단정한 용모와 건강상태에 이상이 없는가?					10	8		6		5
				⑩ 사업장의 민원사항을 친절하고 신속하게 처리 하는가?
									10	8		6		5
평가점수								합 계			점
구분		평가자			서명	평가의견							비고
소속					(인)
직위
성명

의견청취 및 동의서

2022년 월 일 주식회사 0000 회사에서 제정한 취업규칙, 비전형전용 취업규칙 및 직장내 괴롭힘의 예방 및 발생시 조치 등에 관한사항에 대한 취업규칙에 대해 근로자 본인은 그 내용을 충분히 살펴보았으며 이에 대해 별도의 의견이 없으므로 이에 동의하고 서명날인 합니다.

2022년 월 일

번호	직 책	성 명	서명날인
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