근로기준법 위반과 민·형사상 절차, 과태료부과

[문지기]

근로기준법 위반과 민·형사상 절차, 과태료부과

2007년 06월  

<상담사례1>  연봉계약에 퇴직금과 연차휴가수당을 포함하는것이 가능한가
연봉계약을 체결하면서 연봉액에 퇴직금과 연차휴가수당이 모두 포함된 것으로 계약서를 작성했는데 이렇게 퇴직금과 연차휴가수당을 포함한 연봉계약의 효력이 인정되는지요? 근로자가 퇴직하고 나서 퇴직금과 연차휴가수당을 청구하면 회사에서는 별도로 지급할 의무가 있나요?
결론부터 말씀드리면 일당, 월급, 연봉에 퇴직금이나 연차휴가수당이 포함되어 있다고 계약서에 명시되어 있더라도 그 계약서는 효력이 없고 무효가 됩니다.
따라서 회사는 근로자가 퇴직하는 경우 1년에 30일분 이상의 퇴직금을 추가로 지급해야 하며 연차휴가를 청구하면 휴가를 부여해야 합니다. 만약 휴가를 사용하지 않을 경우 연차휴가미사용수당을 보상금으로 지급해야 합니다. 그렇지 않을 경우 근로기준법 위반으로서 형사처벌과 함께 민사소송의 대상이 되거나 행정적인 감독을 받을 수 있습니다.
근로기준법은 일정한 근로조건을 정하여 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약 등을 무효로 하고 근로기준법이 적용되게 함으로써 강행적 효력을 가지고 있습니다.
위에서 질문한 사례로 보면 연봉계약(근로계약)에는 퇴직금이 일당이나 월급, 연봉에 포함되어 있다고 명시되었다 하더라도 이는 법기준에 미달하는 내용으로서 무효가 되고 근로자퇴직급여보장법에 의해서 1년에 30일분 이상의 퇴직금을 청구할 권리가 있습니다.
또한 근로자가 1년간 8할 이상 출근한 경우 15일의 연차휴가청구권이 발생하고 이렇게 발생된 연차휴가청구권은 다음해 1년 동안 근로자가 연차휴가를 사용할 권리로 보장되는 것입니다.
따라서 근로자는 1년 이상 근무하고 퇴직하는 경우 연봉계약상의 퇴직금포함 조항과 연차휴가수당포함 조항의 무효를 주장하면서 퇴직금, 연차휴가미사용수당을 청구할 수 있습니다. 만약 회사가 연봉계약을 이유로 퇴직금과 연차휴가미사용수당을 지급하지 않을 경우 근로자는 사업장관할 지방노동관서(지방노동청 또는 지청)에 진정·고소·고발이 가능합니다.
근로감독관이 사실관계를 조사한 후 지급명령을 내릴 것이며 회사에서 이를 이행하지 않으면 형사처벌을 할 수 있습니다. 형사처벌과 별도로 근로자는 민사법원에 퇴직금과 연차휴가미사용수당 청구소송을 제기할 수 있으며 법원은 법기준에 미달하는 내용을 무효로 하고 퇴직금과 연차휴가수당을 지급하라는 근로자승소판결을 내릴 것입니다.
법원의 판결에도 불구하고 회사가 지급하지 않으면 근로자는 강제집행절차를 통해서 퇴직금과 연차휴가수당을 받아낼 수 있습니다.

<상담사례2> 근로기준법 위반시 형사처벌 절차는
근로기준법에 명시된 최저근로조건을 사업주가 지키지 않으면 형사처벌이 된다고 하는데 이러한 형사처벌은 누가 하는 것이며, 어떤 절차로 진행되는지요? 만약 근로자가 청와대, 검찰청, 노동부 지방청 등 여러 곳에 진정서를 제출한다면 이러한 기관들은 각각 따로 따로 수사를 진행하나요?
근로기준법은 사회적 약자인 근로자보호를 위해서 법정최저근로조건을 명시하고 이 기준이 산업현장에서 반드시 지켜지도록 하는 강행규정입니다. 근로기준법상의 최저근로조건을 이행하지 않을 경우 근로기준법 위반으로 형사처벌 대상이 됩니다. 예를 들면 임금을 체불한 사업주에게는 3년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금이 규정되어 있습니다.
근로기준법 위반으로 인한 형사절차는 근로감독관과 검사가 전담해서 처리하게 됩니다. 근로감독관은 특별사법경찰의 역할을 담당하고 근로기준법을 비롯한 노동관계법 위반에 대한 사건을 전담해서 처리합니다.
따라서 청와대, 검찰, 노동부 등 여러 기관에 진정서를 내거나 고소, 고발을 하더라도 사업장 주소지를 관할하는 근로감독관에 사건을 송부하는 절차를 거쳐 담당 근로감독관이 통합해서 사건을 처리하게 됩니다.
근로감독관이 조사를 해서 근로기준법을 위반한 혐의가 있으면 검찰에 송치를 하고 검사가 기소를 하는 절차를 진행하게 됩니다. 대부분의 근로기준법 위반사건은 검사가 약식기소를 통해서 벌금형으로 종료됩니다만 상습적으로 임금을 체불하는 등의 죄질이 나쁜 경우에는 구속해서 수사하는 경우도 있습니다.
검사가 법원에 공소를 제기하면 법원이 재판절차를 거쳐 최종적으로 유·무죄 여부를 판단하게 됩니다. 그리고 임금미지급에 대한 사건은 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없는 “반의사불벌죄”이기 때문에 만약 근로자가 처벌을 원하지 않으면 형사처벌을 할 수 없습니다.

<상담사례3 >근로기준법상의 과태료는 어떻게 결정되며 누가 부과하나
최근에 제·개정되는 노동관계법은 벌칙조항보다는 과태료조항이 늘어나고 있는데 과태료와 벌금의 차이는 무엇인지요? 과태료는 어떻게 결정되며 누가 부과합니까?
최근에 제·개정되는 노동관계법은 형사처벌보다는 과태료부과 방식으로 전환하는 경우가 늘어나고 있습니다. 2007년 전면 개정된 근로기준법에서도 500만원 이하의 벌금을 500만원 이하의 과태료로 전환한 규정이 많습니다. 비정규직보호법상 차별금지에 대한 구제명령을 이행하지 않으면 1억원 이하의 과태료를 규정한 것도 비슷한 맥락입니다.
근로기준법은 근로자보호법이므로 사용자를 형사처벌하는 것 자체가 목적은 아닙니다. 또한 형사처벌은 엄격한 증명을 요구하는 형사소송법의 규율을 받음으로써 입증이 어려운 경우에는 오히려 근로자 보호에 미흡한 단점도 있습니다.
과태료는 법령위반에 대하여 과해지는 금전적인 벌칙으로서 벌금과 달리 형벌의 성질을 가지지 않으므로 과태료 부과절차도 형사소송법에 의하지 않고 비송사건절차법의 규정에 따르게 됩니다.
이에 반해서 벌금은 일정금액을 국가에 납부하게 하는 형벌로서 과료(科料)·몰수(沒收)와 더불어 형법상 재산형의 일종입니다. 벌금은 형사절차를 진행해야 하지만 과태료는 노동부장관이 부과명령을 내리는 것이므로 절차적인 면에서 간편한 제도입니다.
과태료는 노동부장관이 부과하며 위반사례별로 액수가 확정되어 있으며 과태료 금액은 위반행위의 동기와 결과 등을 고려하여 부과금액의 정도에 따라 1/2의 범위에서 이를 가중하거나 감경할 수 있습니다.
또한 고의 또는 상습적(연간 3회 이상)인 위반행위에 대해서는 부과금액의 정도에 따라 1/2의 범위에서 가중할 수 있습니다. 참고로 근로기준법상 과태료의 구체적인 액수는 다음과 같습니다.