고용안정협약(경영해고제한 조항)
단체교섭의 대상 여부
정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다
but
사용자의 경영권에 속하는 사항이라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행시켜 단체협약을 체결 할 수 있고 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력 인정
법적성격
판례) 특별교섭합의서에서 정한 고용 보장에 관한 확약은 이 사건 회사 스스로 인위적인 구조조정으로 근로관계를 종료하지 않겠다는 내용의 고용 보장 확약한것으로 보아야하고
그 내용상 단순히 공장 이전에만 국한하여 적용할 사항이 아니라 그이후의 제반 근로조건 관한 사항을 정한것으로
이러한 고용보장에 관한 확약은 단체협약의 규범적 부분에 해당함
경영해고금지조항
원칙
사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결했다면
특별한 사정 없는한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고
나아가 이는 근로조건, 기타 근로자에 대한 대우에 관해 정한것으로 그에 반해 이뤄지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라 볼 수 없다
예외
정리해고의 실시를 제한한다는 단체협약을 두고 있어도
단체협약을 체결 당시 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약을 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우 사용자가 단체협약에 의해 제한에서 벗어나 정리해고 할 수 있다
경영해고 합의 조항
합의로 해석한 사례
원칙
사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관해 논의를 하여 의견합치를 보아야 인사처분 하도록 단체협약 등에 규정된 경우 그 절차를 거치지 않은 인사처분은 원칙상 무효이다
예외
사전합의조항을 두고 있어도 사용자의 인사권이 어떠한 경우라도 노동조합의 동의나 합의가 있어야 행사 할 수 있는것은 아니고
노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기한 경우 사용자가 합의없이 한 인사처분도 유효하다
여기서 노동조합이 사전합의권을 남용한 경우란
노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로인해 사용자 측의 사전합의를 위해 성실하고 진지한 노력을 했지만 노동조합 측이 합리적인 근거나 이유 제시 없이 무작정 인사처분 반대함으로써 사전합의 이르지 못하게 하였다는 등의 사정 말함
협의로 해석한 사례
사용자가 경영권의 본질에 속해 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관해 노동조합과 합의하여 시행한다는 취지의 단체협약의 일부 조항이 있는 경우
그 조항 하나만으로 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부 포기나 중대한 제한을 인정해선 안된다
그와같은 단체협약을 체결하게 된 경위와 당시상황, 단체협약의 다른 조항과의 관계, 권한에는 책임이 따른다는 원칙에 입각해 노동조합이 경영에 대한 책임까지 분담하고 있는지 등 종합적으로 검토하여 그 조항에 기재된 합의의 의미 해석해야함
회사와 노동조합이 체결한 단체협약서의 전체내용, 단체협약 체결 당시의 상황 등 여러 사정에 비추어
노동조합과의 합의에 의해 정리해고를 실시할수있다는 취지의 단체협약조항의 진정한 의미는
회사가 정리해고 등 경영상 결단을 하기 위해 반드시 노동조합과 사전에 합의해야한다 취지가 아니라
사전에 노동조합에 해고기준 등에 관해 필요한 의견제시할 기회주고
그 의견을 성실하게 참고하여 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는 협의의 취지로 해석해야함
단체협약의 명문규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수 없다는 해석원칙에 반하는것으로 제한적으로 해석해야할 필요있다
기타 중요조항
평화조항, 쟁의절차조항
평화의무와 달리 평화조항은
단체협약에 명시된 규정을 둠으로써 효력 발생
쟁의절차조항은 쟁의해우이 등의 주체 등에 관한 규율을 목적으로 하는 조항이다
평화조항이나 쟁의절자조항을 위반한 쟁의행위는 당사자 사이에 채무불이행에 지나지 않으며 쟁의행위 자체의 정당성을 부정하는것은 아니다
쟁의행위면책조항
면책조항은 당사자 사이에 특약의 형태로 체결되는것이 일반적이다
민사책임의 면제에 손해배상책임 외 징계책임도 포함되나
형사책임의 면제는 당사자가 형사상의 고소,고발을 하지 않겠다는 의미로 이해해야함
산재유족 특별채용 조항의 효력
찬성 다수의견)
단체협약이 민법 제103조의 적용대상에서 제외 될 수 없으므로 단체협약의 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배된다면
그 법률적 효력은 배제되어야 한다
단, 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되는지 판단할때 단체협약이 헌법이 직접 보장하는 기본권인 단체교섭권의 행사에 따른것이자 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물이라는 점 및 노조법에 의해 이행이 특별히 강제되는 점 등 고려하여 법원의 후견적 개입에 보다 신중할 필요있다
사용자가 노동조합과의 단체교섭에 따라 업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생한 경우
조합원의 직계가족 등 채용하기로 하는 내용의 단체협약을 체결했다면
그와 같은 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나
채용 기회의 공정성을 현저히 해나는 결과를 초래 하는 등 특별한 사정 없는한 선량한풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할수 없다
이러한 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용기회의 공정성을 현저히 해는 결과를 초래하는지는 단체협약을 체결한 이유나 경위, 단체협약을 통해 달성하고자 하는 목적과 수단의 적합성, 채용대상자가 갖추어야 할 요건의 유무와 내용, 산업장 내 동종 취업규칙의 유무, 단체협약의 유지 기간과 준수여부, 단체협약이 규정한 채용의 형태와 단체협약에 따라 채용되는 근로자의 수 등 통해 알수 있는 사용자의 일반 채용에 미치는 영향과 구직희망자들에게 미치는 불이익 정도 등 여러사정을 종합적으로 판단해야함
vs
반대의견
특정한 목적을 달성하기 위해 기업의 필요성이나 업무능력과 무관한 채용기준을 채택하기로 노사가 합의했고
그러한 기준이 기업의 규모와 근로자수 해당 기업의 일반적인 채용방식 특정한목적달성 위한 채용기준의 적합성, 관련 법령의 규정, 채용 기회의 공정에 대한 사회적 인식 등에 비추어 해당 기업에 대한 구직희망자들이나 다른조합원을 합리적 이유없이 차별하는것이어서 공정한 채용에 관한 정의관념과 법질서를 벗어난 경우 민법 제103조 정하는 사회질서에 위반한 법률행위로 평가할수있다
판결)
갑주식회사 등이 노동조합과 체결한 각 단체협약에서 업무상 재해로 인해 조합원이 사망한 경우 직계가족 등 1인을 특별채용하도록 규정한 이른바 산재유족특별채용 조항이 민법 제103조 의하여 무효인지 문제된 사안
->
1 업무상 재해에 대해 어떤 내용이나 수준의 보상을 할 것인지의 문제는 그 자체로 중요한 근로조건에 해당하고
갑 회사 등과 노동조합은 이해관계에 따라 산재 유족 특별채용 조항이 포함된 단체협약을 체결한것으로 보이는 점
2 산재 유족 특별 채용 조항은 사회적 약자를 배려하여 실질적 공정을 달성하는데 기여한다고 평가
보상과 보호라는 목적을 달성하기 위해 유효 적절한 수단이라 할 수있다
3 갑 회사 등이 산재 유족 특별채용 조항에 합의한것은 채용의 자유를 적극적으로 행사한 결과로 법원이 무효로 선언하면 갑 회사 등의 채용의 자유를 부당하게 제한하는 결과 될수있다
4 갑 회사 등의 사업장에서는 노사가 오랜 기간 산재유족 특별채용 조항의 유효성은 물론이고 그효용성에 대해 의견을 같이하여 이를 이행해 왔다고 보이므로 채용의 자유가 과도하게 제한된다고 평가하기 어려움
5 산재 유족 특별채용 조항으로 인해 갑 회사등이 다른 근로자를 채용할 자유가 크게 제한된다고 단정어렵고
구직희망자들의 현실적인 불이익이 크다고 볼수없다
6 협약자치의 관점에서 산재 유족 특별 채용 조항을 유효하게 봐야함이 분명한점을 종합하면 산재유족특별채용 조항이 갑회사 등의 채용에 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과 초래한다 볼 만한 특별한 사정 인정하기 어려워 선량한 풍속 기타 사회질서 위반되어 무효라 볼 수없다
경영해고를 제한하는 단체협약의 효력
판결요지
1 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다
but사용자의 경영권에 속하는 사항이라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행시켜 단체협약을 체결할수있고
그 내용이 강행규정이나 사회질서 위배되지 않는 이상 단체협약으로서 효력인정
따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 단체협약을 체결한다면
특별한 사정 없는한 단체협약이 강행법규나 사회질서 위배된다고 볼 수 없고
나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관해 정한것으로 그에 반해 이뤄지는 정리해고는 원칙적으로 정당한해고라 볼수없다
단, 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고있어도 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약 이행을 강요하면 객관적으로 명백하게 부당한결과 이를경우 사용자가 단체협약의한 제한에서 벗어나 정리해고 할 수있다
판결이유)
고용보장에 관한 확약은 단체협약의 규범적 부분에 해당
원심은 그 판시와 같은 사정을 들어 이 사건 회사가 이사건 특별교섭 합의서 체결 당시 예상하지 못한 심각한 재정적 위기에 처해 고용보장에 관한 확약의 효력을 유지하는것이 객관적으로 부당한 상황에 이른것이라 보기어려움
고용보장에 관한 확약에 반해 단행된 정리해고는 부당하다