만물의 영장인 사람은 생명을 유지할 뿐만 아니라 더 나은 생활을 유지하기 위해서 노동하지 않으면 안 된다. 노동과 휴식은 생명체 삶을 구성하는 가장 중요한 요소다. 일과 휴식의 균형이 깨지면 개인은 건강을 잃게 되고 사회는 혼란을 겪게 된다. 건강한 육체와 건전한 사회는 일과 휴식이 적절하게 균형을 유지하고 있을 때에만 가능하다. 일과 휴식의 조화는 개인, 기업, 사회 등 모든 곳에서 유지돼야 한다.
철학자 Kant는 “의심의 여지가 없는 순수한 희열의 하나는 노동 뒤의 휴식이다. 일이 끝난 뒤 휴식하는 기쁨처럼 순수하고 흐뭇한 것은 없다.”고 말했다. 일한다는 것은 삶의 보람이요, 행복이다.
생산수단을 소유한 자본가는 자본 증식을 위해 노동력이 반드시 필요하고, 생산수단을 소유하지 못한 노동자는 자본가에게 노동력을 판매함으로써 생존할 수밖에 없는 구조는 범세계적으로 정착했다. 고도로 발전하는 산업사회에서 자본가와 노동자 사이의 극심한 차이 때문에 발생하는 것이 바로 ‘노동문제’다.
노동문제는 노동자와 자본가만의 문제는 아니다. 한 나라의 경제 또는 국민의 생활에 관한 모든 분야가 노사관계의 영향을 받는다. 생산을 통한 재화의 창출과 분배는 모두 노사관계와 깊은 관련을 가질 수밖에 없다. 노사관계를 규율하는 모든 규범이 노동법이다. 노동법은 노사관계에 관한 실정법의 총체다.
개별적 노사관계법과 집단적 노사관계법
노동법은 크게 두 부분으로 구성되어 있다. 하나는 개별 노동자 보호를 목적으로 하는 근로기준법과 같은 개별적 노사관계법이고, 다른 하나는 노동조합의 조직과 활동을 대상으로 하는 집단적 노사관계법이다.
II. 노동법은 어떠한 과목인가
一. 시민법의 수정법
노동법을 이해하기 위해서는 시민법(민법)에 대한 이해가 선행돼야 한다. 그 이유는 간단하다. 자본주의 사회의 노동법은 시민법의 원리가 수정된 것이기 때문이다. 시민법으로 해결할 수 없는 부분을 수정함으로써 자본주의의 모순을 해결하고 몰락을 예방할 뿐 아니라 사회 발전을 기할 수 있다. “자본주의가 낳은 현명한 아들이 노동법”이라는 말도 있다.
법이 사회생활의 규범이라고 할 때 그 사회를 구성하는 기본은 사람을 중심으로 하여 전개되고 사회 구성원인 사람은 법에 의한 관계 즉 법률관계의 주체가 된다. 법률관계는 또한 사람의 권리와 의무의 관계로 형성되기 때문에 법률관계의 주체인 사람은 권리와 의무의 주체가 되고 법률상의 사람은 법적 인격자라고 불려진다.
법적 인격자란 법을 염두에 둔 인간상이다. 시민법에서 사람을 어떻게 볼 것인가 하는 문제는 시민법의 본질을 규정하는 결정적 과제라고 할 수 있다. 고대 노예제 사회의 노예는 인간이지만 법적 인격자로 취급받지 못했다. 그 후의 중세 봉건제 사회에서도 절대 다수인 농노는 소수의 영주에 예속되어 있었고 영주의 소유물은 아니었다 할지라도 권리가 주어지지 않은 무권리자에 가까웠다. 노동을 담당하는 계급에 법적 인격이 주어지고 법률상의 권리자가 된 것은 근대에 와서야 가능했다. 자유와 평등의 이념 아래 모든 사회 구성원이 법적 인격자가 됐고 비로소 사권(私權)이 보장되기에 이르렀다.
자유와 평등을 얻기 위한 투쟁은 인류 역사 이래 끊임없이 전개됐다. 그 결과물로서 모든 사람의 자유와 평등을 선언한 근대 시민법은 인류 역사상 획기적인 의미를 갖는다.
시민법의 법률상 인격자는 자유와 평등의 추상적인 이념을 내용으로 한 추상적 법적 인격자다. 법적 인격자는 현실 생활 속의 구체적 인간과는 다른 오로지 법적 관념으로만 의식된 인간으로서, 생활인으로서의 인간(Mensch)이 아니라 추상적인 법적 인격자(Person) 일 뿔이다.
우리가 시민법이라고 할 때에는 자본주의 경제 사회를 근간으로 한다. 자본주의 사회는 생산의 일반적 형태로서 상품 생산이 행하여지는 사회이고, 노동생산물로서의 상품은 생산과정에 있어서 노동자들의 구체적 노동행위에 의해 생산되며, 당연히 교환을 예정하고 있는 것이다. 상품이 갖고 있는 본래적인 사용가치는 교환에 의하여 가치로 전환되기 때문에 교환을 통하여 경제적 관계가 실현된다.
자본주의 사회가 상품의 생산과 교환을 기반으로 하고 있고 상품 교환은 상품 소유자와 구매자 간의 합의라는 의사행위를 매개로 하여 가능하게 된다. 이러한 교환 형식이 법률적으로는 계약제도인 것이다.
二. 노동법의 대상
노동법의 개념과 그 특수성을 이해하는 것은 노동법 연구에 있어 기본적인 과제다. 이에 대해서는 학자 간에도 의견이 일치되지 않아서 물론 용이한 일은 아니다. 노동법이라는 용어를 인식과학으로서의 노동법학이라는 의미로 사용하기도 하지만 대개는 실정법상의 노동법규 총체라는 의미로 사용된다.
노동법의 규범에 의하여 해결되어야 할 사실관계를 노동문제라고 하며, 이 문제를 해결하는데 있어서는 다양한 방법이 있을 수 있다. 예를 들어 자본주의 경제체제와 사회주의 경제체제는 상호 노동문제를 해결하는데 있어서 각각 정책과 규범이 다르다. 원래 자본주의 체제 하에서 발생한 근대 산업사회의 노동문제는 오늘날의 자본주의 사회에도 그대로 상존하고 있으며, 이에 대한 규제는 자본주의 체제와 근본적으로 대립 또는 모순되지 않는 시민법 질서에 의하여 이루어지고 있다. 즉 자본주의 체제를 부인하지 않고 그 체제를 수정함으로써 새로운 질서를 추구한다. 그러하므로 우리는 자본주의 체제의 특성과 이것이 노동법 원리에 어떤 영향을 미쳤으며, 앞으로 노동법 원리는 어떤 방향으로 발전하게 될 것인가를 살펴볼 필요가 있다.
三. 노동법학의 방법
근대 시민법 질서가 인간의 형식적 평등과 자유는 보장하였으나 실질적인 평등하고 자유로운 인간의 생활을 보장하지는 못하였다. 이것이 노동법 질서의 탄생을 요청하게 된 이유이다. 자본주의 체제 하에서 시민법 질서는 실질적 평등과 자유를 확보할 수 있는 법률 제도와 기술을 갖추지 못했다. 예컨대 근대 민법의 고용관계에 관한 규정은 사용자와 근로자를 평등한 인격자로 전제하여 균형적 이해관계를 유지, 실현시키려는 것이었다. 그러나 민법에 마련돼 있는 고용관계의 규정만으로는 산업사회 노동자들의 권리를 현실적으로 보호할 수 없었으므로 노동법은 노동자들의 실질적인 자유와 평등을 확보하기 위한 법 제도로서 등장할 수밖에 없었다.
따라서 노동법은 시민법과 통일된 법체계 내지 법질서 내에 공존하면서 서로 상이한 법의 목적을 실현한다. 노동법이 시민법 질서에 저항한다고 하는 것은 노동법이 시민법의 그것과 양립할 수 없는 법의 목적을 갖고 있기 때문이 아니라 노동법은 시민법으로 해결할 수 없는 목적을 실현할 수 있는 실질적 수단을 마련하고 있기 때문이다. 예컨대 노동력의 제공을 거래관계의 내용으로 하는 민법의 고용에 관한 규정들도 노동자와 사용자를 평등한 인격자로 전제하면서 노동자의 이익을 유지하려는 것이었으나, 현실적으로 자본주의 사회의 노동자들을 사용자와 동등한 관계에 설 수 없기 때문에 이로 인한 노사간의 불균형을 시정하기 위하여 노동법의 탄생할 수밖에 없었던 것이다.
법학도 과학인 이상 그 실재하는 대상을 있는 그대로 인식하는 것에서 출발하지 않으면 안 된다. 법학이 법질서를 그 대상으로 한다는 점에 있어서는 대체로 이론의 여지가 없으나 법질서를 파악하는 태도에는 여러 가지 상이한 입장이 있다.
노동법의 목적은 무엇인가? 노동법은 [있어야 할] 노동관계의 실현을 목적으로 한다. 즉 노동자의 인간다운 생활을 확보해 주고 노동 재생산을 가능하게 함으로써 노동 인격의 완성을 실현하는 데 있다. 이와 같은 [있어야 할] 노동관계는 노사의 기능적 유기적 결합 관계를 전제로 하지 않고는 생각할 수 없으므로 노동관계는 협동적 신뢰 관계를 그 바탕으로 한다는 데에는 대체로 이견이 없다.
실정법은 현실적인 제반 상황에 법 기술적으로 대응하면서 법의 목적을 실현하는 실천적 임무를 수행하는 것이다. 그러므로 노동법학은 노동자의 노동 인격의 완성이라는 법의 목적 하에서 노동법이 대상으로 하는 [있어야 할] 노동관계의 규범적 의미 내용을 확인하고 이와 같은 법의 목적을 실현하기 위하여 현실적인 제반 역사적 상황을 고찰하는 가운데 법의 실천적 과제를 수행해 나가도록 하는 학문이다. 노동법의 해석과 적용도 실재하는 노동법의 규범적 의미 내용을 인식하고 사실적인 상황을 바르게 파악함으로써 비로소 가능하다. 왜냐하면 구체적인 상황에 처하여 실정법 자체가 무엇이 마땅히 [있어야 할] 법적 관계인가를 스스로 말해 주는 것이 아니라, 법관이나 법률가가 객관적인 인식을 통하여 이를 판단해야 하기 때문이다.
III. 자본주의 경제체제와 노동법
자본주의의 두 가지 큰 특징으로서 첫째, 시장경제체제인데, 이 체제하에서의 물가와 임금은 원칙적으로 시장법칙에 의하여 형성되며 국가의 명령이나 허가에 따라 결정되지 않는다. 둘째로는 생산수단의 사유제도이다. 자본을 투입한 개인이나 그 개인에 의하여 지배되는 법인이 생산수단을 소유하는 것을 말한다 생산수단의 소유자는 경영권. 인사권 이윤독점권을 가지고 있기 때문에 노사간에 힘의 균형이 유지되기 어렵다.
자본주의체제의 기본구조는 근대시민법의 원리인 소유권절대보장원칙. 계약자유의원칙. 과실책임의 원칙을 가지며 이 원칙은 이상적 자유. 평등. 인격을 전제로 한다. 그러나 자본주의 경제와 시민법원리의 결합은 현실적으로 불평등한 사회구성원 사이에서 富는 富를 낳고 貧은 貧을 촉진하는 결과를 가져옴으로써 財貨의 편재에 의한 사회의 부조리를 야기 시키게 되었다. 자유. 평등. 인격이라고 하지만 이것은 추상적인 것일 뿐 실재로는 자본을 중심으로 한 不自由, 불평등. 비인격적인 상황이었다. 따라서 이러한 사회적 모순을 시정하기 위하여 생성된 것이 사회법이다(노동법. 경제법, 사회보장법). 노동법의 초기발전단계에 있어서나 그 후에 있어서 노동문제에 관련된 사회적. 경제적 현실에 대한 고려는 매우 중요하다는 것이 강조되었고, 특히 추상적인 법규들만을 그 체계적 상호관련하에서 이해하는 것을 법학의 임무로 삼는 槪念法學的 태도는 비판을 받지 않을 수 없었다.
자본주의경제체제의 기본구조는 시장경제질서와 생산수단의 사유에 의하여 특징 지워진다.
우선 시장경제체제하에서는 노동력과 임금이 서로 代價的 관계에 서면서 당사자의 자유로운 교섭에 의하여 결정되는 것이 원칙이다. 그리하여 민법은 이와 같은 원칙에 입각하여 임금
및 기타 근로조건에 관한 결정을 사용자와 근로자에게 일임하고 있다. 그러나 이러한 시장경제체제하에 있어서 당사자의 자유로운 교섭은 현실적으로 근로자들에게 불평등한 계약을 강요하는 걸과를 낳고 있기 때문에 노동법은 이와 같은 현실을 시정하여 근로자들을 보호하기 위하여 탄생된 것이다. 중요한 근로조건의 최저기준을 강행법률로 정함으로써 당사자 사이의 계약을 제한하거나, 근로조건의 향상과 유지를 위하여 근로자의 단체인 노동조합을 통해서 집단적 교섭과 투쟁을 보장하고 있는 것도 시장경제체제의 노사간의 개별적 교섭을 제약하는 것이라고 할 수 있다.
다른 한편 생산수단의 사유를 인정하는 사유재산제도하에서는 기업의 사유를 내용으로 하는 재산권의 효과로서 기업에게 인사권. 경영권 및 利潤獨占權 등이 인정되고 있다. 그러나 20세기 후반기에 들어오면서 선진제국에서는 경영참가제도 및 공동결정제도와 이윤참가제도가 채택되어 생산수단의 사유라는 법적 현상으로서의 기업주의 경영권 및 이윤 독점권이 제한되고 있다. 따라서 생산수단의 사유 및 이에 관한 지배권이 기업주 한 사람에게 귀속되고 있는 것을 자본주의체제를 극복하는 하나의 표현이라고 할 수 있다.
IV. 노동법의 종속노동성
근로자를 정의할 때 물리학적 의미에서 노동하는 사람을 근로자라고 한다면 근로자 아닌 자가 없을 것이다. 공장이나 회사에 출근하여 일하는 자, 농사일을 하는 사람, 목수나 미장이등, 기업에서 일정한 지위(관장 또는 계장), 가정 주부, 야구선수, 영화 배우 등등 이들은 모두 근로자인가?
어느 직종의 근로자가 노동법상의 근로자인가의 여부는 통일적 기준에 의할 필요가 있다. 이에 대한 학자들의 견해가 일치되어 있는 것은 아니나 '종속노동관계'의 개념을 가지고 노동법상의 근로자의 개념으로 보는 견해가 일반적이다.
"종속노동"이라 함은 자본주의사회의 전형적인 노동자의 사회경제상태와, 그 근로자가 노동함에 있어서 법률적 상태를 통일적으로 이해하는데 있어서 하나의 척도로서 작용한다고 할
수 있다. 즉
⑴ 자본주의의 발전과 더불어 발생한 다수의 근로자는 자기의 노동력이외는 판매할 상품을 가지고 있지 않고. 생활하기 위해서는 누군가에게 어떠한 형태로라도 노동력을 팔지 않을 수 없는 것이 현실이다.
시민법에 의해 계약자유가 보장되어 있다 하여도 노동력의 판매에 있어서 수요보다 공급이 절대적으로 많은 불리한 상황에서 근로자에게는 계약자유는 하나의 口頭禪에 불과한 것이 현실 상황이다. 따라서 근로자는 생산수단의 소유자인 사용자계급에 메이게(종속) 되는 것이다.
⑵ 또한 기업에 고용된 근로자는 스스로 계획하며 창의와 자신의 계산에 이하여 독립적으로 노동을 할 수가 없고 이미 정해진 기업방침에 따라 사용자의 지휘감독 하에서 작업을 하지 않을 수 없는 입장이다. 즉 근로자의 노동력은 단순한 물적 요인으로서 생산수단에 편입될 뿐이다.
근로자의 이러한 상황은 특히 경제적 의미에 있어서 사용자에게 메이게 된다는 의미에서 경제적 종속성이라고 한다. 이러한 종속성은 경제적 뿐만이 아니라 인격적, 법적, 계급적 내지 조직적으로 까지 종속되기 마련이다. 그리하여 특히 자본주의 경제체제하에서의 노동법은 "종속적 노동의 특색을 갖기 마련이다.
인격적 종속이란 근로자의 신체 및 인격과 분리할 수 없는 노무제공의 의무를 지기 때문에 생산과정 또는 노동과정에서 사용자의 지배하에 서게되는 것을 의미한다.
법적 종속성은근로자가 노무제공의 채무를 이행할 때에 사용자의 명령 하에 서게 되며, 또 사용자의 감독을 받게 되고, 징계권에 복종해야 하는 등 여러 가지 법적 측면에서 종속되기 마련이다.
계급적 종속성은 근로자들은 피착취계급 또는 피지배계급으로서 총체적으로 자본가 계급의 지배하에서 조직적으로 지배복종관계에 서게된다는 것이다.
이상과 같은 '종속노동'의 개념을 기준으로 하여 한 직업인의 노동법상의 근로자 여부를 결정할 수 있으나, 정책상 필요에서 법률에 의한 법률적용을 받는 근로자의 범위를 정할 필요가 있다. 예를 들면 노동조합법(노동조합 및 노동관계조정법) 제2조 1항은 ["근로자" 라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금. 급료 기타 이에 준 하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.] 고 규정하고 있으나, 이것은 단결권보장의 목적에서 근로자에게 주어진 사회. 경제적 지위(경제적 종속성)에 착안하여 광범하게 규정하고 있는 내용이다. 따라서 실업중인 근로자 혹은 피해고자도 원래 임금에 의한 생활자로서 여기서 말하는 근로자에 해당된다. 그러나, 공무원은 국가공무원이거나 지방공무원 할 것 없이 노동조합법의 적용을 받지 않기 때문에 헌법33조에서 말하는 근로자임에도 불구하고 다만 노동조합법상의 근로자라가 되지 못할 뿐인 것이다.
이에 대해서 근로기준법은 그 14조에서 [이 법에서 '근로자'라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다.] 고 규정하고 있다.
이는 근로자보호차원에서 실제 노동하고있다는 점에 착안하고 있기 때문에 실업자는 적용되지 않는다. 또한 근로기준법에서는 정책적 배려에서 동거하는 친척만을 사용하는 사업 및 가사사용인에게는 이 법을 적용하지 않는다고 규정하고 있다. 이는 이들이 노동법상의 근로자이기는 하지만 근로기준법상의 근로자는 되지 못한다는 것이다.
위에서 제기한 각종 직종인 이 근로자인가의 여부는 일반적인 노동법의 의미로서 또는 구체적으로 노동조합법 아니면 근로기준법에 의하여 근로자 여부가 결정될 것이다.
여하간 노동법의 대상영역을 '종속노동'을 기초개념으로 하여 정하고 있기 때문에 결국 노동법은 "종속노동을 규율하는 법규범의 총체"라고 말 할 수 있을 것이다.
V. 노동법의 구조
노동법의 구조를 크게 나누면 개별적 노동관계법과 집단적 노동관계법으로 구별할 수 있다.
개개 근로자와 사용자간의 근로계약의 체결을 통하여 성립되는 근로관계를 개별적 근로관계라고 하며, 근로계약의 체결, 근로 관계당사자의 권리, 의무, 근로관계에 있어서의 불이행, 근로관계의 이전과 소멸 등에 관한 문제가 주된 내용이 된다. 따라서 근로기준법이 그 중심이 된다. 이에 대해서 노동조합이 중심이 되어 , 노사간의 교섭. 분쟁을 해결하고 자주적인 법의 형성을 위해 단체교섭 및 단체협약체결과 노동쟁의와 그 해결 등 노사간의 집단적 관계에 관한 법규를 총괄하는 개념이다. 개별적 및 집단적 노동관계법의 관계를 살펴보기로 하자.
一. 개별적 근로관계법의 의의
위에서 언급한바와 같이 개별적 근로관계법은 개개의 근로자와 개개의 사용자와의 법률관계로서의 근로관계법과 사용자 또는 국가간의 관계에 있어서의 근로자보호의 법률관계인 (노동보호법) 등으로 구성된 법이다. 집단적 근로관계법은 근로자의 자주적인 단결체인 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와의 관계에 있어서 [집단적 자치]에 의하여 근로관계를 형성. 결정 할 것을 목적으로 하는 법이지만, 개별적 근로관계법은 근로관계에 대하여 [국가의 직접적인 개입]을 예정하는 법의 분야이다. 다시 말하면, 집단적 근로관계법은 개개의 근로자와 사용자의 실질적인 불평등을 직시하고, 근로자는 노동조합이라는 단결체를 통하여 비로소 사용자와 실질적인 평등관계를 유지할 수 있다는 것을 전제로 하면서 노사관계를 자주적으로 해결하도록 함을 이상으로 하는 법이다.
개별적 근로관계법은 개별적인 근로계약을 주축으로 하여 각개의 권리. 의무는 결국 각각 근로자 또는 사용자에게 귀속되어 개별적으로 처리되는 것이므로 이 점에 있어서는 시민법과 밀접한 관계를 가지는 법이다. 그러나 개별적 근로관계법은 근로자의 보호를 이상으로 하여 국가가 직접적으로 근로관계를 개입하는 점에서 시민법과는 근본적으로 다르다.
개별적 근로관계법으로는, 근로기준법. 선원법. 산업재해보상보험법. 직업안정법. 산업안정법. 최저임금법. 남녀고용평등법. 파견근로자 보호법. 임금채권보호법 등이 있다.
二. 개별적 근로관계법의 지위
자본주의 사회에 있어서의 근로관계는 근로계약에 의한 노사의 결합관계를 전제로 하여 전개된다. 이 점에 있어서 근로관계는 법률적으로는 개별적 근로관계를 기반으로 한다. 그리고 개별적 근로관계는 필연적으로 집단적 근로관계를 수반한다고는 할 수 없으나, 근대적인 노사관계는 통상적으로 집단적 근로관계를 수반한다고 예정할 수 있으며 또한 이것을 이상으로 한다. 다시 말하면, 집단적 근로관계는 이론적으로는 개별적 근로관계에 수반되어야 하며 개별적 근로관계를 이론적으로 전제하지 않는 집단적 근로관계를 생각할 수 없다. 그러므로 개별적 근로관계와 아무런 관계가 없는 분야에 집단적 근로관계를 법률적으로 승인하여야 할 논리적인 근거는 없는 것이다.
개별적 근로관계법은 헌법 제32조를 정점으로 하여 사용자를 강제함으로써 근로조건의 향상을 도모하는 근로기준법 등을 주심으로 하는 법체계이며. 이 점에 있어서 헌법 제33조 제1항의 규정을 정점으로 하여 근로자의 자주적인 단체인 노동조합과 이에 대항하는 사용자와의 관계를 규제하는 노동조합 및 노동쟁의조정법 등과는 그 체계를 달리 한다. 그러나 양자는 수단 내지 방법을 달리할 뿐이며, 궁극적으로는 근로자의 생활조건의 개선, 즉 경제적. 사회적 지위의 향상을 도모한다는 점에 있어서 공통성을 가지는 법체계이다. 현실적인 면에서 보더라도 근로자의 집단적 활동인 노동조합운동의 발전에 의하여 근로기준법 등이 목적으로 하는 개별적인 근로조건의 유지. 개선이 실현될 것이며 근로기준법의 원활한 운용이 실현됨으로써 근로자의 자각심이 촉구되고 이를 바탕으로 노동조합운동이 발전된다고 하는 상호관계를 부인할 수 없다.
三. 집단적 근로관계법의 개념
집단적 근로관계법은 근로자가 스스로의 권익을 옹호하고 이를 증진하기 위하여 사용자 또는 사용자단체에 대하여 그들의 단결체인 노동조합을 통하여 전개하는 단체적 또는 집단적 관계의 법을 말한다. 개별적 근로관계법은 개개의 근로자와 사용자와의 법룰관계로서의 근로관계와 사용자 또는 근로자와 국가와의 관계에 있어서의 근로자보호의 법률관계인 노동보호법으로 구성되어 있다. 그러나 집단적 근로관계법은 보호입법으로서의 개별적 근로관계법의 한계성을 자각함으로써 근로자의 경제적. 사회적인 지위향상을 노사의 대항관계 속에서 자주적으로 해결할 수 있도록 국가가 개입하여 이를 조성하는 법이다.
근대적인 근로자의 생활관계는 통상적으로는 집단적 근로관계, 즉 노동조합주의를 배경으로 하여 전개되고 있으며, 또한 이것이 실현될 것을 이상으로 하고 있다. 노동조합주의에 의하여 근로자는 사용자와 실질적인 평등을 실현할 수 있으며 그들의 지위의 향상을 도모하게 된다. 그러므로 근로자의 생활관계는 집단적 근로관계에 의하여 집적. 간접으로 영향을 받게 되며, 따라서 근로자의 생활관계는 집단적 근로관계를 떠나서 이해할 수 없다. 이와 같은 의미에 있어서는 근대적인 노사관계의 실질적인 핵심은 집단적 근로관계를 중심으로 하여 전개된다고 할 수 있다. 뿐만 아니라, 이와 같은 집단적 근로관계 속에서 종래의 시민법질서 내지 시민법이론을 수정하는 법적 의사가 표현되고 있으며, 이와 관련하여 개별적 근로관계의 제 문제를 해결하는 데 있어서도 큰 변화를 일으키게 한다.
四. 집단적 근로관계법의 체계
집단적 근로관계법은 주로 근로자가 그들의 노동조합을 조직. 관리하는 법률관계의 법. 근로자가 노동조합을 통하여 사용자 또는 사용자단체와 대등한 지위에서 단체교섭을 하거나 또는 단체협약을 체결하는 단체협약에 관 법, 근로조건 등의 결정을 위하여 노사간에 서로 항쟁하는 노동쟁의에 관한 법, 노사 및 국가가 노동쟁의를 예방하고 이를 조정하는 법률관계인 쟁의조정에 관한 법, 노사공동의 이익을 증진시키기 위하여 근로자로 하여금 기업의 경영에 참가시키는 법률관계인 근로자 참여 및 협력에 관한 법 등으로 구성되어있다. 그러므로 집단적 노사관계법은 노동조합. 단체교섭. 단체협약. 노동쟁의. 쟁의조정. 노사협의회 등에 관한 법이며 개개의 근로자에 관한 법은 아니다.
이상과 같이 집단적 근로관계법은 노동조합 및 노동쟁의조정법이 그 중심이 되고 있으나, 노동쟁의의 조정과 사용자의 부당노동행위의 심사 등을 행하는 행정기관인 노동위원회 설치. 권한 등에 관한 노동위원회법도 여기에 포함된다.
노동조합 및 노동쟁의조정법은 노동조합에 관계되는 규정으로서 근로자의 주체에 관한 법이고, 단체협약에 관한 규정은 노동조합의 평화적인 목적활동인 단체교섭과 단체협약의 효력 등에 관한 법, 노동쟁의의 국민경제에 미치는 영향을 고려하여 이를 예방하고 해결함으로써 노사관계의 안정과 산업평화를 도모하고자 하는 법이다.
노동위원회법은 사용자의 부당노동행위에 대한 심사와 노동쟁의의 조정 등 노사관계의 공정한 조절을 도모하기 위하여 노동위원회의 설치와 그 권한 등을 규정함을 목적으로 하는 법이고, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법은 노사관계 당사자의 이해와 협조를 통하여 공동이익을 증진함으로써 산업평화를 도모하고자 하는 법이다.
五. 집단적 근로관계법의 목적과 한계
집단적 근로관계법은 근로자의 자주적인 단결체인 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와의 관계에 있어서 집단적 자치에 의하여 근로관계를 형성. 결정할 것을 목적으로 한다. 근로자가 그들의 단결체인 노동조합을 조직하고 노동조합을 통하여 집단적으로 교섭함으로써만이 실질적인 평등을 확보한다고 하는 이념에 입각하여 국가는 집단적 근로관계의 전개를 조장하고 있는데, 이것은 노사당사자의 신뢰와 책임을 전제로 하는 계속적 계약관계로서의 노사관계는 각 당사자의 집단적 자치에 의한 결정이 가장 타당하다고 하는 확신을 전제로 하고 있기 때문이다. 그러나 이와 같은 노사간의 집단적 자치는 국가의 수권에 의하여 더욱 강대한 힘을 발휘하게 된다. 예컨대, 노사의 자주적인 협정인 단체협약의 규범적 부분이 개개의 조합원의 근로관계에 대하여 강제적 효력을 가진다고 하는 것은 국가의 수권에 의한 것이라고 할 수 있으며, 이와 같은 수권이 없으면 규범적 부분의 불가변적 효력은 존재할 수 없다는 것을 유의하여야 한다.
집단적 특색은 쟁의행위의 행사에서 나타난다. 쟁의행위는 원칙적으로 근로자 및 노동조합이 스스로의 위험을 부담하면서 행하는 자력구제수단에 의하여 사용자 또는 사용자단체에 대하여 일종의 사회적 의무에 대응하는 태도를 취하도록 강요하는 작용을 한다. 그러나 쟁의행위는 노동쟁의조정법의 규정의 범위에서 행하지 않으면 안되며 단체협약사의 평화의무에 위반하는 등 질서를 위반하는 쟁의행위에 대하여는 법적인 타당성을 부여할 수 없다.
또한 헌법상의 노동3권은 안전보장. 질서유지 및 공공복리 등의 일반적 헌법유보에 의하여 제한을 받게 되며, 특히 단체행동권은 개별적인 유보조항에 의하여 제한될 수 있는 권리로서의 성격을 가지고 있다. 그러므로 노동3권은 무제한적으로 인정되는 것이 아니라 헌법상 당연히 제한되어야 할 권리로서 보장되어 있으며, 이 점에 있어서 집단적 근로관계법의 한계가 명백해진다.