연차 유급휴가 청구권 . 여성과 소년 관련 노동부 질의 회시 소개

[임대규]

연차유급휴가청구권․수당․미사용수당과 관련된 지침

(임금근로시간정책팀-2820, 2006.9.21)

Ⅰ. 개정배경

○연차유급휴가를 사용하지 아니하고 퇴직한 경우의 연차유급휴가수당 지급범위에 대한 기존 행정해석과 대법원 판례(대판 2003다48549, 48556, 2005.5.27)의 입장이 상이

-판례는 퇴직시 휴가를 사용할 수 있는 기간이 없었다 하더라도 유급으로 인정되는 연차휴가수당은 이와 상관없이 그대로 지급해야 한다고 보는 반면

-행정해석은 사용할 수 있는 기간이 없는 경우 이를 지급할 필요가 없다고 보아 왔는 바, 이를 판례와 동일하게 변경함.

○다만, 퇴직함으로써 비로소 지급사유가 발생하는 연차유급휴가미사용수당이 󰡔퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금󰡕에 포함되지 않는다는 해석은 현행 유지

Ⅱ. 개 념

1. 연차유급휴가청구권

○연차유급휴가는 전년도에 계속 근로한 근로자에 대해 정신적․육체적 휴양을 통한 노동의 재생산 유지와 문화생활의 기회를 부여하기 위해 마련된 것임.

○따라서 사용자는 근로자가 전년도에 8할 이상 출근한 경우에는 15일의 연차유급휴가를 부여하여야 하고 (근로기준법 제59조 제1항),

-근로자는 전년도의 출근율에 따라 연차유급휴가청구권이 발생함.

2. 연차유급휴가수당 청구권

○연차유급휴가수당청구권은 재직근로자가 전년도 근로 대가로 발생한 연차유급휴가를 사용할 경우 그 기간에 대하여 사용자에게 수당 지급을 요청할 수 있는 권리이며, 이와 같이 지급되는 연차유급휴가수당은 임금에 해당함.(근로기준법 제59조제5항).

3. 연차유급휴가미사용수당 청구권

○연차유급휴가미사용수당 청구권은 근로자가 전전년도의 근로의 대가로 발생한 연차유급휴가를 전년도에 사용하지 아니하고 근로를 제공한 경우 그 미사용 연차유급휴가일수에 해당하는 연차유급휴가미사용수당을 사용자에 대하여 청구할 수 있는 권리로서 연차유급휴가청구권이 소멸된 시점에 발생

-또한, 퇴직 등 근로관계가 종료되는 근로자가 이로 인해 사용하지 못하는 미사용 연차휴가일수에 해당하는 수당을 사용자에 대하여 청구할 수 있는 권리임.

○다만, 사용자가 근로기준법에 따른 연차유급휴가 사용촉진을 한 경우 연차유급휴가미사용수당 청구권이 소멸됨(근로기준법 제59조의2).

※ 사용자의 연차유급휴가 사용촉진조치 (근로기준법 제59조의2)

1. 연차유급휴가사용기간이 끝나기 3월전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 미사용휴가일수를 알려주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 위 촉구에 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 미사용 휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우 연차유급휴가사용기간이 끝나기 2월 전까지 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

Ⅲ. 연차유급휴가(미사용)수당 지급시기 및 지급범위

1. 연차유급휴가수당

○재직근로자의 경우 해당 근로자가 연차유급휴가를 사용할 경우 연차유급휴가수당을 지급하며, 그 범위는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금으로 지급하여야 하며 (근로기준법 제59조제5항)

-그 지급시기는 연차유급휴가를 주기 전 또는 준 직후의 임금지불일에 지급하여야 함(근로기준법시행령 제29조).

2. 연차유급휴가미사용수당

○근로자가 전전년도 근로의 대가로 발생한 연차유급휴가를 전년도에 사용하지 아니하고 근로를 제공한 경우

-연차유급휴가청구권이 소멸된 다음날에 연차유급휴가미사용수당청구권이 발생

-이 경우 전년도에 사용하지 않고 근로를 제공한 연차유급휴가일수에 대하여 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의하여 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 함.

○연차유급휴가미사용수당은 취업규칙 등으로 연차유급휴가청구권이 소멸된 날 이후 첫 임금 지급일에 지급하는 것으로 규정하여도 근로기준법 위반으로 볼 수 없음.

○퇴직근로자의 경우 퇴직 전년도(예：2005년도) 출근율에 의하여 퇴직연도(예：2006년)에 발생한 연차유급휴가청구권이 근로관계가 종료됨에 따라 발생하며

-이 경우 사용자는 퇴직연도의 휴가사용가능일수에 상관없이 미사용한 연차휴가일수에 대하여 퇴직일로부터 14일 이내에 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 함.

◈ 연차유급휴가 산정 기산일은 개별근로자의 입사일 등 실제로 근로제공을 개시한 날이 되는 것이 원칙이나, 노무관리의 편의상 단체협약․취업규칙 등에 의하여 전 근로자에 대하여 일률적으로 회계년도를 기준으로 연차유급휴가를 산정하는 경우 연차유급휴가미사용수당청구권은 연차유급휴가 사용 가능년도 다음해의 첫날 발생함.

Ⅳ. 연차유급휴가수당의 퇴직금 산정을 위한 평균임금 포함여부

1. 퇴직하기전 이미 발생한 연차유급휴가미사용수당

○퇴직 전전년도 출근율에 의하여 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가 중

-미사용하고 근로한 일수에 대한 연차유급휴가미사용수당액의 3/12을

-󰡔퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금󰡕에 포함.

2. 퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차유급미사용수당

○퇴직전년도 출근율에 의하여 퇴직년도에 발생한 연차유급휴가를 미사용하고 퇴직함으로써 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가미사용수당은

-평균임금의 정의상 산정사유 발생일 이전에 그 근로자에 대하여 지급된 임금이 아니므로

-󰡔퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금󰡕에 포함되지 아니함.

Ⅴ. 연차유급휴가의 대체

○사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있음(근로기준법 제60조).

-여기서 특정근로일이라 함은 근로의무가 있는 소정근로일 중의 특정일을 의미함.

-따라서, 사용자는 법정 휴일․휴가일뿐만 아니라 약정 휴일․휴가일에 근로기준법 제60조의 규정에 의한 휴가를 대체할 수 없음.

Ⅵ. 기타 행정사항

○기존의 행정해석 중 이 지침과 배치되는 행정해석은 이 지침 시행과 동시에 폐지함.

○동 행정해석 변경 전에 사업주가 노동부 행정해석을 신뢰함으로써 임금 등의 미지급이 발생하였다면 근로기준법 제42조(임금지불) 또는 제36조(금품청산) 위반의 책임을 물을 수 없음.

【별첨】

예 시 표

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<예 1>2000년 1월 1일 입사하여 2006년 1월 10일 퇴직하는 경우

◈ 퇴직 전전년(2004년)도 8할 이상 출근으로 퇴직 전년(2005년)도에 사용할 연차유급휴가가 17일 발생하였으나, 이중 6일만 사용하고 11일의 연차휴가를 미사용 하였으며, 전년(2005년)도 8할 이상 출근으로 17일의 유급휴가가 발생하였으나, 1월 10일까지 근로하고 퇴직하였다면 지급 가능한 연차유급휴가(미사용)수당은?

○2004년도 8할 이상 출근으로 퇴직 전년도(2005년)에 발생한 연차유급휴가 중 미사용하고 근로한 일수에 해당하는 11일에 대한 연차유급휴가 미사용수당을 전액 지급함.

※이 경우 지급된 연차유급휴가미사용수당의 3/12은 󰡔퇴직금산정을 위한 평균임금 산정 기준임금󰡕에 포함됨.

○2005년도 8할 이상 출근으로 퇴직년도(2006년)에 발생한 연차유급휴가 17일을 미사용하였다면 그 미사용한 일수인 17일에 대한 연차유급휴가미사용수당을 퇴직연도 휴가사용가능일수에상관없이 퇴직일로부터 14일 이내에 전액 지급함.

※이 경우 지급된 연차유급휴가미사용수당은 󰡔퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금󰡕에 포함되지 아니함.

<예 2> 2005년 1월 1일 입사하여 ’06년 1월 1일 퇴직하는 경우

◈퇴직 전년(2005년)도 8할 이상 출근으로 퇴직년(2006년)도에 사용할 연차유급휴가가 15일 발생하였으나, 2006년 1월 1일 퇴직하였다면 지급 가능한 연차유급휴가미사용수당은?

○2005년도 8할 이상 출근으로 퇴직년도(2006년)에 발생한 연차유급휴가 중 전부(15일) 미사용하였다면 그 미사용한 일수인 15일에 대한 연차유급휴가 미사용수당을 퇴직연도 휴가사용가능일수에 상관없이 퇴직일로부터 14일 이내에 전액 지급함.

※이 경우 지급된 연차유급휴가미사용수당은 󰡔퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금󰡕에 포함되지 아니함.

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여성과 소년

1. 야업 및 휴일근로의 제한

	【 관 련 조 항 】
법 제68조【야업 및 휴일근로의 제한】① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. ② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각호의 1의 경우로서 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우 2. 산후1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우 3. 임신중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우 ③ 사용자는 제2항의 경우 노동부장관의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.

야간근로금지에 대한 질의

질 의

○최근에 부쩍 24시간이나 밤샘하는 업소들이 많아지고 있다. 결과적으로 만성피로는 국민들의 건강을 해치고, 안전사고를 늘리고 산업재해를 늘리게 된다.

○아침에는 백화점식으로 문을 열지만 새벽 5시까지 영업할 이유도 손님도 없다. 그런데 그런 짓을 하고 있다. 그곳에 있는 젊은이들이 건강한 사회의 일원이 될 수 있겠는가?

○그곳만이 아니라 김밥집이나 편의점, 해장국의 경우에도 24시간 자유영업이라고 할 수 없는 부분이다. 산업특례법에는 특별한 국가산업적인 효과가 있는 직종에 한 해 허가를 받고 근로할 수 있는 것으로 안다.

○밤업소도 불법영업인데 어떻게 그런 일반영업점과 백화점이 산업특례허가가 날수가 있겠는가?

○국가적으로 그런 영업을 금지시켜야 할 것이다. 아무런 근거도 없이 국민들이 병들게 하는 근로조건들에 대해 강제규정을 두어야 할 것이다.

○국민인권 차원에서도 그런 짓을 하지 못하도록 강제 법제화하여야 할 것이다.

○외국의 경우에도 야간영업은 철저히 금지되어있다. 우리나라에서 야간영업을 마치 합법적인 것처럼 하는 것은 국민인권의 사각지대라 할 것이다.

○근로라 함은 정상적인 영업을 위한 판매자와 구매자의 활동이 정상적이어야 하고, 그 조건이 국민인권에 적합해야 함에도 그런 짓을 하도록 노동부와 행자부 정부가 그런 짓을 하고 있는 것은 탄핵의 사유라 할 것이다.

○불합리한 국민인권으로서의 근로조건에 대한 부분에 대해 강제 법제화하여야 할 것이다.

회 시

○근로기준법상 야간근로는 22시부터 다음날 06시까지의 근로를 의미하는데, 야간근로는 근로자의 건강을 해칠 수 있으므로 임신중인 여성근로자, 산후 1년 미만인 여성근로자, 18세 미만 근로자에 대해서는 본인의 동의(임신중인 여성은 명시적인 청구)와 노동부장관의 인가를 얻어야 시킬 수 있으며, 야간근로에 대하여는 통상임금의 50% 이상의 가산임금이 지급되어야 함.

○업종의 특성 및 경제여건에 따라 야간근로가 불가피한 경우가 있을 수 있으므로 야간근로를 획일적으로 금지하는 입법은 현실적으로 어려움이 있을 것으로 사료되며, 귀하의 의견은 향후 정책수립시 참조하도록 하겠음.(근로기준과-2533, 2005.5.9)

2. 산전후휴가

	【 관 련 조 항 】
법 제72조【임산부의 보호】① 사용자는 임신 중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다. ② 사용자는 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 당해 근로자가 청구하는 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어야 한다. 다만, 인공임신중절수술(모자보건법 제14조제1항의 규정에 의한 경우는 제외한다)에 의한 유산의 경우는 그러하지 아니하다. ③ 제1항 및 제2항의 규정에 의한 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. 다만, 남녀고용평등법 제18조의 규정에 따라 산전후휴가급여 등이 지급된 때에는 그 금액의 한도 안에서 지급의 책임을 면한다. ④ 사용자는 임신 중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 하게 하여서는 아니된다. 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환하게 하여야 한다. 시행령 제39조의2【유산․사산휴가의 청구 등】① 법 제72조 제2항의 규정에 따라 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 근로자로서 보호휴가(이하 “유산․사산휴가”라 한다)를 청구하는 근로자는 휴가청규사유, 유산․사산 발생일 및 임신기간 등이 기재된 유산․사산에 따른 보호휴가신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 당해 사업주에게 제출하여야 한다. ②사업주는 제1항의 규정에 따라 유산․사산휴가를 청구한 근로자에 대하여 다음 각 호의 기준에 따라 유산․사산휴가를 주어야 한다. 1.유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 “임신기간”이라 한다)이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지 2.임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지 3.임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지
▶개정법은 2006.1.1부터 시행하고, 법 제72조 제2항 및 제3항 개정규정은 시행 후 출산․유산 또는 사산하는 여성근로자부터 적용함.

임신여성근로자에 대한 근로시간 및 휴게시간의 임의 조정 가능여부

질 의

○한국철도공사 ○○지역관리역은 경인선 및 경부선 26개 소속역을 관리하며 소속직원 582명(남 392명, 여 190명 )인 공사기관으로, 2004. 12.31까지는 국가공무원법을 적용받는 정부기관으로 24시간 철야체제인 격일 근무체제로 운영하였으나, 2005.1.1 한국철도공사로 전환됨에 따라 근로기준법을 적용 받게 되었으며 한국철도공사 사장과 한국철도노조 위원장과 협약에 의하여 2005.1.1～2005.3.31까지 준비기간을 거쳐 2005.4.1부터 전면 3조 2교대 근무체제를 시행하였음.

○우리공사는 업무특성상(24시간 영업) 여성이 야간 및 휴일에도 근무를 하여야하는 실정으로 인력운영상 많은 어려움이 있어 다음과 같이 3조 2교대를 시행하는 것이 근로기준법에 위배되는지?

<철도노사단체협약>

제79조【교대근무자 근무형태】① 교대근무자의 근무형태는 3조 2교대제 및 야간격일제(시설장비반에 한함)로 한다.

② 3조 2교대 교대근무자의 교대주기, 시업ㆍ종업시각 및 휴게시간은 다음 각 호와 같다.

1. 3조 2교대(6일주기：주주야야비휴)

가. 주간휴무-시업：09시, 종업：19시(휴게 1시간 부여)

나. 야간근무-시업：19시, 종업：익일 09시

(휴게 5시간 부여, 22:00-익일 06:00에 4시간 부여)

③ 3조 2교대 교대근무자의; 휴일은 근무 1순환 중 발생하는 휴일과 주간 또는 야간 근무중 월 2회 지정하여 부여하며, 야간 격일제 교대근무자는 근무 1순환(7일)중 발생하는 휴일과 월 1회의 근무를 지정하여 부여한다.

④ 야간격일제 순환주기 변경은 28일을 주기로 변경한다.

⑤ 교대근무자의 근로시간은 1개월 단위의 탄력적 근로시간제로 운영한다.

○질의1) 우리공사에서 운영하는 3조 2교대가 탄력적 근로시간제에 해당하는 여부

○질의2) 3조 2교대 운영에 있어서 임신여성근로자의 출퇴근시간을 조정하여 일 8시간만 근무가능한지 여부(철도노사단체협약 제79조에 위배되는지 여부)

한국철도공사 취업규칙 중 교대근무 형태별 근무시간

근무형태		시 업	종 업	근무시간	휴 식	지점휴일
3조 2교대	주간근무	09시	19시	9시간	1시간(중식)	월2회
	야간근무	19시	익일 09시	9시간	5시간 (석식, 수면)

※ 공사는 출․퇴근 사정이 있는 경우 시업 및 종업시각을 조정 할 수 있다.

○질의3) 3조 2교대 시행에 있어서 임신여성근로자의 휴게시간을 한국철도공사 취업규칙에서 정한 시간외에 추가로 1시간 더 부여하여 시간외 근로가 발생하지 않도록 운영하는게 가능한지 여부

회 시

○질의 1에 대하여

-귀 질의와 같이 사용자가 근로자대표(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 대표)와 서면합의(단체협약)로 6일을 주기로 ‘주간-주간-야간-야간-비번-휴일’이 반복되는 3조2교대제를 운영하되 이를 탄력적근로시간제로 하기로 정하였다면 그 내용이 근로기준법 제50조 제2항에 규정된 요건에 저촉되지 아니하는 한 유효한 탄력적근로시간제가 시행되는 것으로 볼 수 있을 것임.

○질의 2, 3에 대하여

-귀 질의 2와 같이, 단체협약으로 3조2교대제를 운영하는 사업장에서 특정 근로자(귀 질의의 경우 임신중인 여성근로자)에 대하여 출퇴근시간을 조정하여, 법정 근로시간을 초과하는 연장근로를 폐지하고 법정근로시간에 맞도록 조정하는 것을 근로기준법 위반으로 보기는 어려울 것임.

-다만, 귀 질의 3과 같이, 동일한 3조 2교대제하에서 사용자가 특정 근로자를 대상으로 연장근로시간을 1시간 줄이고 휴게시간을 1시간 늘이는 것은 출퇴근시간의 변동없이 사업장 내에서의 대기시간만 늘어날 수 있어 근로자에게 불리한 근무시간 조정이라 볼 수 있으므로 단체협약 위반이 될 수 있다고 사료됨.(근로기준과-2915, 2005.5.30)

계약직근로자는 임신하면 회사에 다닐 수 없는 것인지

질 의

○용역업체인 (주)○○을 통해 2년 계약으로 ○○은행서 근무중 임신을 한 동료언니가 회사를 그만두게 되었음. 1.16부터 출산휴가를 가기로 하였으나 14일 용역업체로 해고통지를 받았는데 계약직근로자는 임신하면 회사 다닐 수 없나요?

회 시

○귀하의 질의내용만으로는 사실관계가 명확하지 아니하여 구체적인 답변이 곤란하나, 근로기준법 제72조에 의한 산전후휴가는 근로계약형태와 관계없이 출산하는 모든 여성근로자가 부여 받을 수 있고, 같은 법 제30조의 규정에 의하여 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고하지 못하며, 특히 산전후휴가기간과 그 후 30일간은 해고하지 못함.

○따라서 동료근로자가 정당한 이유 없이 해고되었다고 판단되신다면 동 근로자를 고용한 파견사업주를 관할하는 지방노동관서에 민원을 제기하여 도움을 받으시기 바람.

(여성고용팀-332, 2006.1.24)

산전후휴가일수에 법정 공휴일도 포함되는지

질 의

○법정 산전후휴가일수가 90일인데, 주 5일 근무자인 경우 또는 법정 공휴일인 경우는 휴가자 뿐 아니라 누구나의 휴일인데 그것을 휴가일수에 포함하여야 하는지?

회 시

○근로기준법 제72조의 규정에 의하여 사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 하는 바,

-이 때 휴가기간 90일은 역일상의 기간을 말하므로 각 사업장의 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한 동 휴가기간중에 법정휴일, 기타 회사의 약정휴일 등이 포함되어 있다 하더라도 역일상 90일을 부여하면 될 것임.

(여성고용팀-333, 2006.1.24)

산전후휴가를 40일밖에 못준다고 하는데 어떻게 해야 하는지

질 의

○어린이집에 근무하고 있는데 출산휴가를 40일밖에 못준다고 합니다. 제가 알기로는 법적으로 90일 출산휴가를 신청할 수 있는 것 아닌지?

○출산 후 몸조리를 잘못하면 평생을 고생한다고 하는데 걱정이 되어서요. 이런 경우 어떻게 해야 하나요?

회 시

○근로기준법 제72조 규정에 의하여 사업주는 임신중인 여성근로자에게 산후 45일 이상이 확보되도록 출산일을 전후하여 90일의 휴가를 부여하고, 최초 60일간의 임금을 지급하여야 하며, 만약 사업주가 이를 위반할 경우에는 형사처벌(2년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금)을 받게 됨.

○또한 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정하는 강행규정이므로 사업주가 관행 또는 취업규칙 등을 이유로 임의적으로 근로자에게 권리를 포기하도록 강요하거나 산전후휴가를 부여하지 아니할 수 없음.

○그리고 우선지원대상기업(고용보험법시행령 제15조)의 경우에는 산전후휴가 90일간에 대하여 고용보험에서 최고 405만원까지, 기타 사업의 경우에는 최초 60일을 초과한 30일분의 급여를 135만원까지 지급하게 되므로 우선지원대상기업의 경우에는 그만큼 사업주의 부담이 덜게 됨.

○따라서 사업주에게 적법한 산전후휴가를 요구하고, 만약 사업주가 부여 하지 않을 경우에는 사업장 관할 지방노동관서에 민원을 제기하여 도움을 받으시기 바람.

(여성고용팀-645, 2006.2.17)

쌍둥이 출산시 산전후휴가기간

질 의

○쌍둥이를 출산하였을 경우에는 산전후휴가를 꼭 두 배는 아니더라도 더 많이 주어야 하는 것은 아닌지?

회 시

○근로기준법 제72조에 의한 산전후휴가는 출산하는 자녀의 수에 따라 부여하는 것이 아니라 출산으로 인하여 손상된 모체를 회복하기 위하여 부여하는 것이므로 쌍둥이를 출산하였다고 하여 휴가기간을 의무적으로 더 부여하여야 하는 것은 아님.

(여성고용팀-1582, 2006.4.19)

임신전에 출산휴가 약속을 확실히 받고 싶은데 <일하는 여성 후견감독관 제도 안내>

질 의

○병원에 근무하는 여성근로자입니다. 출산휴가에 대해 총무팀에 물어봐도 확실한 대답을 안 해줘서 불안합니다. 임신 전에 출산휴가 혜택을 받을 수 있다는 약속을 확실히 받고 싶은데 어떻게 하면 좋을까요. 혹시 중소업체를 다니는 직원들이 마음 놓고 임신을 할 수 있도록 노동부에서 감사를 나온다던가 해주시면 안 될까요?

회 시

○근로기준법 제72조의 규정에 의하여 사업주는 임신중의 여성근로자에게 산후 45일 이상이 확보되도록 하여 출산일을 전후하여 90일의 보호휴가를 부여하여야 하며, 휴가기간중 최초 60일분에 대하여는 사업주가 급여를 지급하고, 이후 30일분에 대하여는 고용보험에서 산전후휴가급여를 지급(우선지원대상기업의 경우에는 고용보험에서 90일분의 급여 지급)하게 됨. 그러나 만약 사업주가 이를 위반할 경우에는 형사처벌을 받게 되므로 귀하께서 사업주에게 산전후휴가를 신청하시기 바람.

○아울러 우리부에서는 임신․출산 등 모성보호 및 고용상 차별과 관련하여 불이익을 받고 있음에도 사업장에 근무하고 있는 관계로 민원을 제기하기가 곤란하거나 사전에 도움 받기를 원하는 경우 근로감독관이 별도로 상담 및 관리해주는 <일하는 여성 후견감독관제>를 운영하고 있으니 도움을 원하실 경우에는 관할 지방노동청 고용평등과로 연락하여 도움 받으시기 바람.

(여성고용팀-2365, 2006.6.13)

시험관아기시술을 위한 휴직이 가능한지

질 의

○저는 판매 영업직 사원으로 하루 종일 서서 일하고 있음. 제가 시험관아기시술을 하려 하는데 제가 하는 직업상 일을 하면서는 하기 힘든 상황이기 때문에 시험관 시술이 성공하면 직장을 그만두어야 함. 저는 휴직을 하고 아이를 낳고서 다시 그대로 일을 하였으면 하는데 지금 회사 사정상 회사가 직원을 위해서 과연 제 희망대로 휴직이 가능한지 정책적으로 보호받을 수 있는 길은 없는지요?

회 시

○임산부의 보호를 위하여 근로기준법 제72조에 사용자는 임신중의 여성근로자에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 하고, 임신중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우에는 30～90일간의 보호휴가를 부여하도록 규정하고 있음.

○그러나 시험관아기시술을 위한 휴가 또는 이로 인한 휴직 등에 대하여는 특별히 법으로 규정된 바가 없으므로 각 사업장의 취업규칙이나 단체협약 등에 따라야 할 것임.

(여성고용팀-2378, 2006.6.14)

4인 이하 사업장에도 산전후휴가가 적용되는 것인지

질 의

○ 저희 회사는 상주 인원이 3명임. 회사에서 근로기준법은 5인 이상 회사만 해당되는 것이므로 4인 이하 회사는 회사재량에 있다고 산전후휴가를 한 두 달만 쉬다가 나오라고 하는데 4인 이하 사업장에는 산전후휴가가 회사 재량인가요?

회 시

○근로기준법 제72조의 규정에 의하여 사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 하고, 이 경우 휴가기간은 반드시 산후에 45일 이상이 되도록 하여야 하며, 만약 사업주가 이를 위반하였을 경우에는 형사처벌을 받게 됨.

○또한 같은법시행령 제1조의2 별표1의 규정에 의하여 위 규정은 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용됨.

(여성고용팀-2987, 2006.7.14)

쟁의행위 기간 중 산전후휴가 부여 여부

질 의

○○○대학교는 고용보험 비적용대상 사업장으로 단체협약에 의거 여성 직원이 산전후휴가를 신청하여 휴직에 들어갈 경우 사용자는 90일의 유급휴가를 보장하고, 통상임금에 해당하는 임금을 지급하도록 규정됨.

○쟁의행위에 참가하고 있는 여성조합원의 산전후휴가가 파업기간내 발생할 경우 사용자는 90일의 유급휴가를 보장하고, 통상임금에 해당하는 임금을 지급하여야 하는지 여부

<갑설>산전후휴가는 출․퇴근 성적과 관계없는 보장적 휴가이고, 근로형태 등과 관계없이 근로기준법상 근로자에게 임신 및 출산이라는 사실에 기초하여 주어지는 것이며, 연차유급휴가와는 달리 성격상 근로자의 청구없이도 발생하는것이므로 파업 및 파업참여와는 무관하게 산전후휴가 발생 및 유급임금을 지급해야 함.

<을설>파업에 참여중인 근로자는 자기의 목적을 관철하기 위하여 근로제공을 거부하는 것이기 때문에 근로제공의무를 이행치 않는다는 점에서 휴가의 발생은 논리적으로 타당치 않으므로 산전후휴가 및 유급처리 하지 아니하여도 됨.

회 시

○근로기준법 제72조 규정에 의한 산전후휴가는 여성근로자의 모성을 보호하기 위한 보장적 휴가로서 사용자는 임신중인 여성근로자에 대하여 반드시 부여하여야 하므로 귀 지청 “갑설” 의견과 같이 쟁의행위 기간중일지라도 산전후휴가를 부여하여야 할 것임.

(여성고용팀-4027, 2006.9.25)

<참고자료>

산전후(유산․사산)보호휴가 관련

1. 유산․사산 보호휴가를 활용할 수 있는 근로자의 범위는

○근로기준법상 1인 이상 사업장의 여성근로자는 근로계약의 형태(임시직․일용직․정규직․비정규직)와 관계없이 누구든지 활용할 수 있음.

2. 임신 16주 증명방법은

○유산․사산 보호휴가는 임신 16주 이후부터 부여되므로, 근로자는 이를 입증하기 위하여 의료기관의 진단서(유산·사산일, 임신주수 등 기재)를 첨부하여 보호휴가를 신청하여야 함.

-가정 혹은 직장에서 유산 또는 사산한 경우라도 의료기관의 진단서는 반드시 필요하고, 만일 임신 16주 이전에 의료기관 진료기록이 전혀 없어 임신 16주 여부에 대한 진단서 발급이 어려워 진단서를 첨부하지 못할 경우에는 사업주가 유산․사산휴가를 부여할 의무는 없음.

3. 유산․사산 보호휴가는 누가 어떻게 청구하여야 하는지

○유산․사산 보호휴가는 여성근로자의 청구에 의하여 사업주가 부여하여야 함.

-근로기준법상 휴가신청 서식은 별도로 없으나, 서면에 의하여 청구하여야 하며, 사업장 별로 취업규칙 등으로 정한 서식 또는 절차 등이 있다면 그에 따라 신청하면 될 것임.

-만일 근로자가 긴급하게 병원에 입원하게 되는 경우 구두 또는 유선으로 신청하고 사후에 서면으로 신청

4. 유산과 사산의 정확한 의미와 그 차이는

○사산은 출산 때 이미 태아가 사망한 것을 말하나, 태아가 형성되기 전인 임신초기(22주)에는 유산과 사산의 개념을 혼용하여 사용

5.인공임신중절수술시에도 유산․사산 보호휴가가 부여되는지

○자연 유산․사산인 경우에만 보호휴가를 부여하고 인공임신중절수술의 경우는 보호휴가를 부여할 의무가 없음

-다만, 모자보건법 제14조에서 허용하는 인공임신중절수술의 경우 예외적으로 보호휴가를 부여함

※ 모자보건법 제14조(허용되는 인공임신중절)

▴본인 또는 배우자가 대통령령이 정하는 우생학적 또는 유전학적 정신장애나 신체질환이 있는 경우

▴본인 또는 배우자가 대통령령이 정하는 전염성 질환이 있는 경우

▴강간 또는 준강간에 의하여 임신된 경우

▴법률상 혼인할 수 없는 혈족 또는 인척간에 임신된 경우

▴임신의 지속이 보건의학적 이유로 모체의 건강을 심히 해하고 있거나 우려가 있는 경우

6.태아의 장애발견으로 인공적인 방법에 의한 사산시에도 보호휴가 부여가 가능한가

○모자보건법에 의거 허용되는 인공임신중절인 경우만 보호휴가가 가능하므로, 의학적 판단기준에 의하여야 할 사항임.

-유산․사산휴가 신청시 첨부되는 진단서에 기재된 내용이 모자보건법 제14조에서 허용되는 인공임신중절수술이면 가능

7.불가피한 인공유산인 경우도 유산․사산 보호휴가를 활용할 수는 없는지

○불가피한 사유라 하더라도 모자보건법 제14조에 해당되는 경우가 아니면 보호휴가를 활용할 수 없음.

8.1년에 2회 이상 반복적 유산․사산의 경우도 보호휴가 부여가 가능한가

○근로기준법상 유산․사산휴가 요건에 해당되면 년 2회도 가능함.

9.근로자가 유산․사산하고 정상적으로 근무하던 중 상당기간 초과된 후 보호휴가를 신청하면 휴가부여가 가능한가

○유산․사산휴가도 산전후휴가와 같이 출산으로 인한 소모된 체력을 회복시키기 위하여 일정기간 휴양이 필요하여 최소한의 보호휴가를 주도록 제도를 마련한 것이므로 보호휴가 취지상 유·사산 일부터 이어서 활용하여야 하나

-휴가기간 내에서는 근로자는 언제든지 휴가를 신청할 수 있음. 다만, 법정 휴가기간은 유산·사산 일부터 계산되므로 늦게 신청하면 그만큼 휴가일수가 단축됨.

10.임신기간 16주이후의 유산․사산이라 함은 16주를 포함하는 것인지?

○임신 16주 이후이므로 임신 16주를 포함하여, 임신 16주가 시작되는 첫날부터가 유산․사산휴가대상이 됨.

11. 개정된 유산․사산휴가가 적용되는 시점은

○2006.1.1.이후 유산․사산하는 여성근로자부터 적용대상이 됨

예시)2005.12.24 유산하여 2006.1.5.까지 요양중인 여성근로자는 해당이 되지 않음.

3. 육아시간

	【 관 련 조 항 】
법 제73조【육아시간】생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자의 청구가 있는 경우에는 1일 2회 각각 30분이상의 유급수유시간을 주어야 한다.

모유 수유시간 부여

질 의

○저는 병원에서 근무하는 직장여성으로 모유의 중요성을 알게 되어 첫 아기는 부서장의 양해를 얻어 하루 4번 모유를 짰으나 눈치가 보이고, 마음이 편치 않음.

○육아휴직이 있다고 하지만 노조가 없는 병원이라 그만두고 하라고 할 것 같고, 하루에 업무시간외 1시간이라도 모유를 수유할 수 있는 시간이 주어졌으면 좋겠음.

회 시

○ 남녀고용평등법 제19조의 규정에 의하여 사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에는 당해 영아가 생후 만 1년이 되는 날까지 육아휴직을 부여하여야 하고, 육아휴직을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 만약 사업주가 이를 위반하였을 경우에는 형사처벌을 받게 됨.

○ 또한 근로기준법 제73조에 의하여 사용자는 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자가 청구하는 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 하며, 이를 위반할 경우 역시 형사 처벌됨. 따라서 구체적인 수유시간이나 횟수 등은 사업장내에서 협의하여 활용하기 바람.

(여성고용팀-5362, 2006.12.28)