근로기준법
제60조 (연차 유급휴가)◆
①사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. [개정 2012.2.1] [[시행일 2012.8.2]]
②사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. [개정 2012.2.1] [[시행일 2012.8.2]]
③사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.
④사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. [개정 2012.2.1] [[시행일 2012.8.2]]
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
⑦제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
[출처] : http://blog.naver.com/PostView.nhn?blogId=normlogismus&logNo=220888534511
연차휴가 청구권과 시기변경권에 관하여|작성자 산책가
●연차휴가란 무엇인가요?
●사용자는 근로자가 연차휴가를 청구하면 무조건 받아들여야 하나요?
●사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우란 어떤 경우인가요?
사용자는 근로자가 1년간 소정근로일수의 80% 이상을 출근했다면, 그 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 합니다. 근로기준법 제60조 제1항엔 이상과 같은 내용이 규정돼있으며, 여기서 말하는 유급휴가를 연차휴가라고 부릅니다. 대법원(2011다4629)에 따를 때 근로기준법에 연차휴가에 관한 사항이 명시된 취지는 근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 누릴 수 있도록 하기 위함에 있습니다.
하지만 근로자가 시기를 정하여 연차휴가를 청구하였다고 해서 사용자가 근로자의 그와 같은 요구를 무조건 받아들여야만 하는 것은 아닙니다. 근로기준법 제60조 제5항 단서에서는, 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다, 라고 하면서 사용자의 시기변경권을 인정하고 있기 때문입니다. 좀 더 쉽게 말하면, 사용자는 근로자의 연차휴가 사용 그 자체를 막을 수는 없지만, 연차휴가 사용의 시기를 변경시킬 권리를 갖고 있습니다.
그렇다면 근로기준법 제60조 제5항 단서에서 말하는 '사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우'란 대체 어떤 경우를 말하는 것일까요? 그것은 일률적으로 판단할 수 없습니다. 사업 운영의 막대한 지장이 있는지는 ①사업의 규모와 상황, ②근로자가 맡고 있는 업무의 성질, ③근로자가 업무를 수행해야 할 긴박성 등을 고려하여 개별적이고 구체적으로 결정해야 할 문제이기 때문입니다.
근로자의 연차휴가 사용으로 인한 사업운영의 지장은 어떻게 보아야 할 것인가?
(1) 근로자들이 연차휴가를 사용함으로 인하여 사업 운영에 지장이 초래되는 경우가 있을 수 있습니다. 그렇다면 이러한 경우 또한 근로기준법 제60조에서 말하는 '사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우'에 해당될까요? 앞서 밝혔듯이 구체적인 상황을 검토하지 않은 채 "그렇다, 아니다"라는 답을 쉽게 내놓을 수는 없습니다. 다만, 위와 같은 질문에 대한 대법원의 판단 경향은 이야기 할 수 있습니다.
(2) 결론부터 말하면 "아니다" 입니다. 법원은 근로자의 연차휴가 청구권을 보다 강하게 보호하는 대신 사용자의 시기변경권은 상대적으로 협소하게 인정하는 편입니다. 최근에 있었던 서울행정법원의 판결만 보아도 이는 명확합니다. 해당 판결에서 법원은 "연차휴가 사용으로 인한 사업운영의 지장은 사용자가 인원대체 방법을 제대로 강구하지 않은 잘못에 의하여 발생한 것이므로, 이를 이유로 한 휴가신청 불허는 정당한 시기변경권의 행사에 해당하지 않는다."(2015구합73392)라고 했습니다.
(3) 뿐만 아닙니다. 서울행정법원은 과거에도 "근로자의 연차 휴가는 통상 예견되는 것이고 평상시에도 늘 행하여지는 것이므로 회사로는 통상적인 근로자의 결원을 예상하여 그 범위 내에서 충분히 대체근무자를 확보할 의무를 부담한다"(99구8731)라고 한 바 있습니다.
(4) 따라서 근로자의 휴가로 인해 당연히 발생할 것이 예측 가능한 사실들은 '사업 운영의 막대한 지장'에서 배제된다고 보아야 할 것입니다.