임금. 근로시간과 휴식 관련 노동부 질의 회시 소개

[임대규]

임 금

1. 임금지불

	【 관 련 조 항 】
법 제42조【임금지불】① 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. ② 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

퇴직근로자에 대한 상여금 지급방법

질 의

○상여금이 단체협약이나 임금협약에 의하여 미리 지급조건들이 명시되어 있거나 관례로서 계속 지급하여온 사실이 인정되는 경우에는 그 상여금지급은 법적인 의무로서 이행하여야 하는 금품이라고 귀부에서는 보고 있음.

○○○회사 단체협약에 명목상 일반상여(600%)와 특별상여(300%)로 분류하고 근속 1년 이상자에 대하여 상여금의 지급률, 지급시기 등을 정하여 매년 계속적, 정기적으로 지급해온 특별상여금을 퇴직한 근로자가 상여금에 대하여 청구할 경우 과거 귀부의 유사한 행정해석이 있으나 그 구체적인 적용이 어려운 바, 다시 한번 기 내려진 행정해석의 구체적인 설명을 부탁드립니다. 즉 귀부에서는 ‘미지급된 상여금은 지급기간에 정하여진 상여금을 그 지급기간의 근무기간에 비례하여 지급하여야 할 것임’이라 하고 있음.

○그러하다면 회사 단체협약에 다음과 같이 명시되어 있고 甲이 2005년 4월 30일 퇴사로 인해 미지급된 상여금 효도상여금(50%), 추석상여금(100%), 연말상여금(50%)을 청구할 경우 회사가 지급해야 하는 범위는 어떻게 되는지요, 기산점을 언제로 정하여 지급기간과 근무기간을 계산해야 하는지?

단체협약 제40조【상여금】상여금은 통상임금으로 지급한다.

① 정기상여금은 다음과 같다.

2002년 1월 급여부터 정기 상여금 지급일은 10일로 한다.

1. 2월 10일 100%

2. 4월 10일 100%

3. 6월 10일 100%

4. 8월 10일 100%

5. 10월 10일 100%

6. 12월 10일 100%

단, 상여금 계산 기준일은 지급일 기준을 한다.

② 특별상여금(1년 이상자에 한하여 지급함)

1. 구정특별상여금 100%(계산 및 지급 기준일：구정 5일전)

-1년 이상자：50%, -2년 이상자：100%

2. 추석특별상여금 100%(계산 및 지급 기준일：추석 5일전)

3. 년말특별상여금 50%(계산 및 지급 기준일：지급일 5일전)

4. 효도상여금 50%(계산 및 기준일：5월 10일)

③ 김장상여금：기혼자 300,000원, 미혼자 250,000원(지급일 및 계산기준일：11월 20일)

④ 하계휴가비：300,000원(지급일 및 계산기준일：7월 1일)

⑤ 9월 30일 기준 정규직원에 한하여 매년 영업활성화 장려금(인센티브성) 500,000원 지급한다.

⑥ 1년 미만자의 상여금은 회사의 규정에 의한다.

○참고로 저희 회사 단협에는 재직중인 자에 한하여 상여금을 청구할 수 있다는 조항은 없으며, 변동 성과급, 상여금 항목도 없습니다. 1999년 이래 2002년까지 임금교섭에 특별상여금 항목을 하나씩 더해 가서 2002년 단체협약에 최종 기재된 후 현재까지 그 항목, 지급시기, 지급률 모두 변경된 바 없음.(단체협약 유효기간：2003년 10월 1일부터 2년)

-지급기간을 전년도 각각 상여금 지급기준일 익일부터 당년도 각각 상여금 지급기준일까지로 잡고 근무기간을 전년도 각각 상여금 지급기준일 익일부터 갑의 퇴사기일까지로 하여야 하는지?

-아니면 지급기간을 당년도 상여금 중 가장 최근에 지급받은 구정상여금 지급기준일 익일부터 다음 발생하는 각각의 상여금 지급기준일까지로 잡고 근무기간을 구정상여금 지급기준일 익일부터 갑의 퇴사기일까지로 하여야 하는지?

-아니면 지급기간을 상여금 중 가장 최근에 지급받은 일반상여금(4월10일)지급기준일 익일부터 다음 발생하는 각각의 상여금 지급기준일까지로 잡고 근무기간을 일반상여금(4월 10일)지급기준일 익일부터 질의자 퇴사기일까지로 하여야 하는지?

-앞의 경우도 아니면 지급기간과 근무기간을 어떻게 계산해야 하는지?

회 시

○단체협약으로 상여금의 지급조건, 지급율, 지급시기를 정하여 매년 일정시기에 일정률의 상여금을 지급하고 있다면 이는 근로의 대상으로 지급되는 임금이라 할 것이므로 상여금 지급시기 이전에 퇴직한 근로자에 대하여도 그 지급을 배제하는 규정을 따로 두지 아니한 경우라면 당해 근로자에게도 근무한 만큼의 상여금을 지급해야 할 것임.

○귀 질의를 살펴보면 단체협약으로 특정시기(구정,추석,연말)에 일정율의 특별 상여금을 지급하기로 정하였으나 각각의 상여금에 대한 산정기간을 별도로 명시하지 않은 경우에 있어서 그 지급시기 이전에 퇴직한 근로자의 상여금 지급방법에 관한 것으로 보임.

-상여금의 지급과 관련하여서는 노동관계법에 별도로 규정하고 있지 아니하므로 노사당사자간에 단체협약 등으로 상여금의 지급조건 및 산정기간, 퇴직근로자의 안분방법 등을 구체적으로 명시하여야 하는 것임.

-반면에 각각의 상여금 산정기간을 따로 명시하지 않았다 하더라도 계속된 관행으로 퇴직근로자에 대한 상여금 지급방식이 정착되어 있다면 그에 따라 계산된 상여금을 지급하더라도 무방할 것으로 사료됨.

○따라서 귀 질의내용과 같이 퇴직근로자에 대한 상여금 지급방법에 대한 별도의 정함이나 지급관행이 형성되어 있지 않는 경우라면 해당 특별상여금의 지급율을 연간단위로 설정하여 그 지급 또한 특정시기에 1회에 한하여 지급하고 있는 것이므로 이는 우리 고유의 명절 또는 특정일을 기념하기 위한 취지에서 1년이라는 근로기간을 채우는 것을 전제로 지급되는 것으로 보아야 할 것이므로 이를 그 지급받았을 때의 날 또는 월의 임금으로 취급할 수 없을 것으로 사료됨.

-이 경우 특정시기에 지급되는 상여금의 지급일이 도래하기 전에 퇴직한 근로자에 대한 상여금은 각각의 상여금 지급기준일 익일부터 기산하여 당해 근로자의 퇴직일까지의 기간으로 안분하여 지급하는 방식이 사회통념상 합리적인 방법이라 여겨짐.

-다만, 단체협약으로 상여금의 지급조건 및 지급시기 등을 정한 경우로서 이의 지급 방법 등에 대한 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 경우에는 노동조합및노동관계조정법 제34조제1항을 준용하여 처리하는 것이 타당하다고 사료됨.

(임금근로시간정책팀-117, 2006.1.13)

포괄임금제 계약시 제수당 지급관련

질 의

○“포괄임금”으로 지급하는 경우 어떤 달의 법정 제수당이 실제 근무일수에 비해 적게 지급된 경우 그 차액을 지급해야 하는지

○사례에 대한 설명

1. 교대제 근무 형태

당 사업장은 보안업무를 수행하는 사업장이며, 24시간 주간, 야간 등 교대제로 운영이 되며, 근로시간이 정해져 있어 매월 발생하는 연장 및 야간 근로수당을 월 급여에 포함하여 지급하고 있음.

2. 근로계약 및 급여대장 표기내용

근로자와 근로계약시 고정적으로 발생하는 연장, 야간, 휴일 근로에 대해 일정 부분을 포괄 임금으로 지급한다는 계약을 체결하였으며, 근로계약 및 급여대장에는 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 각 수당이 금액별로 정확하게 표기가 되어 있음.

○질문내용

-위와 같이 고정적으로 발생하는 연장·야간·휴일 근로에 대해 월 평균 포괄임금으로 산정하여 지급한 경우 월 평균적으로 산정된 연장·야간·휴일근로수당은 실 근로시간과 비교하여 근로자에게 불이익이 없으나, 월의 대소에 따라서 약간의 차이가 발생한 경우(예를 들어 월 31일로 구성되어 있는 월의 경우 해당 월만 실제 발생하는 법정 제수당을 계산할 경우 월 임금액에 다소 미달할 수 있음) 해당 월의 실제 연장/야간/휴일 근로수당과 포괄임금계약상의 차액을 추가로 지급할 의무가 있는지 여부?

회 시

○사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하거나 계산의 편의 등을 위하여 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액으로 정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없을 것임.(대법원 1995.7.28 선고 94다54542 판결 등 다수)

○귀 질의 내용을 살펴보면 교대제로 운영되는 경우 사용자와 근로자사이에 매월 고정적으로 발생하는 연장·야간·휴일근로에 대해 제수당을 계산하여 포괄임금으로 산정하여 월 평균으로 지급하기로 한 것으로 포괄임금제 근로계약을 체결한 것으로 보임. 이러한 경우 실 근로시간과 비교하여 근로자에게 불이익이 없다면 월의 총 일수(31일 또는 30일 등)에 따라 연장근로시간이 달라져 실제 계산한 월의 제 수당과 매월 평균하여 지급하는 제수당간에 차액이 발생한다하더라도 그 차액을 추가로 지급할 의무가 있다고 보기는 어려울 것으로 보임. (임금근로시간정책팀-2534, 2006.9.1)

경조사비용을 근로자의 의사에 반하여 임금에서 공제할 수 있는지 여부

질 의

○회사에서 경조사비용으로 금전거출을 하는데 강제적으로 거둬도 되는지요, 사규에는 이런 내용도 없고. 회사 담당자는 빨리 내라고 재촉을 하는데… 노동법에는 어떻게 되어 있는지?

회 시

○근로기준법 제42조 제1항에 의거 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 함. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있도록 규정하고 있음.

○귀하의 질의 내용을 살펴보면 회사에서 강제적으로 경조사비를 납부토록 하는 것이 법에 저촉되는 지에 대하여는 경조사비가 근로자에게 당연히 지급의무가 설정된 금품이 아니므로 경조사비의 납부는 근로자 의사에 반하여 강제거출 할 수 없을 것으로 보임. 다만, 노사간에 경조사비를 임금에서 공제할 수 있도록 하는 단체협약을 체결하고 노동조합 규약에 경조사비를 임금에서 공제할 수 있도록 하는 규정을 두고 있거나 총회의 의결이 있는 경우에는 근로자의 동의없이 경조사비를 임금에서 공제가 가능한 것으로 사료됨.

(임금근로시간정책팀-2624, 2006.9.8)

파업불참자 임금공제 거부가 가능한지

질 의

○파업불참자를 제재하기 위하여 임금을 공제하는 것은 사실상 벌금의 성격이라 사료되며, 노동조합 및 노동관계조정법에 의하면 파업기간이라 하더라도 근로제공을 희망할 경우 정상적인 업무수행을 보장하고 있으므로,

-이러한 법 취지에 의한다면 자발적으로 회사를 위하여 또는 임금을 목적으로 파업에 참여치 않고 근무하는 경우 당연히 본인에게 임금이 지급되어야 한다고 생각함.

-그러나 단지 대의원대회에서 의결하였다고 하여 파업불참자만을 대상으로 조합비가 아닌 징벌금까지 임금에서 일괄 공제하여 조합에 인도한다면 그 어느 누가 자발적인 근무를 하겠으며, 이로 인해 회사의 관리체계는 붕괴될 수 밖에 없다고 사료됨.

-따라서 단체협약 제14조 제2항에 명시된, ‘조합의 결의에 의거 공제 의뢰한 부과급’을 요청할 수 있도록 되어 있는 것은, 전직원이 일률적(예：수재의연금, 경조금, 기금모금 등)으로 공제하는 것에 해당하는 것이므로, 파업불참자를 징벌하기 위한 목적으로 불이익을 가하는 경우까지 회사가 해당 임금을 공제 및 인도할 의무는 없다고 보는데 의견은 어떠한지요?

○또한, 단체협약 제56조(임금공제의 제한)에 의하더라도 회사는 조합원의 임금에서 ‘기타 노사합의로 공제키로 결정한 사항’외에는 공제할 수 없도록 명시되어 있음에 따라, 회사가 ‘파업불참자의 임금공제’에 동의할 수 없어 공제를 거부하더라도 무방한지

○설령, 조합의 결의(동의서명) 자체가 적법한 절차를 거친 것이라 한다 하더라도, 회사가 파업불참자에 대한 임금을 공제하기 위하여는 󰡔공제금액󰡕에 대하여 반드시 개별적으로 서명한 경우에 한해 공제를 할 수 있다고 보는데 의견은 어떠한지요?

회 시

○근로기준법 제42조에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 함. 다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있음.

○귀 질의내용을 살펴보면 노동조합에서 파업참여율을 높이고자 노조에서 결정한 파업지침에 따르지 않은 조합원에 대하여 파업불참시간 만큼 임금을 공제하도록 대의원대회에서 의결한 바 있으며 귀 단체협약 제14조(조합비의 일괄공제) 제2호 규정(회사는 조합의 결의에 의거 공제의뢰한 부과금을 조합에 인도한다)에 의하여 노조에서 파업불참자의 임금공제를 요청한 경우 임금공제하여 조합에 인도하는 것이 가능한지를 문의한 것으로 보임.

-위 단체협약의 내용으로는 노동조합이 파업불참 조합원에 대한 제재로서 임금공제를 하여 사용자에게 공제요청한 경우 사용자가 이를 공제하여 노동조합에 인도하도록 정한 것인지는 알 수 없으나,

-귀사 노동조합이 파업불참 조합원에 대한 파업불참시간에 비례한 임금공제요청은 조합비 일괄공제(check off)와 같이 노동조합원의 지위에서 당연히 발생하는 의무라고 보기 어려우며 노동조합 결의처분에 불응한 제재로서의 성격이 강한 것으로 보임.

-또한 파업의 참가여부는 조합원의 자유의사에 따라 결정할 수 있을 것이므로 노동조합의 결의처분 불응에 따른 노조의 제재가 가능하다고 하더라도 해당근로자의 의사에 반하여 파업불참 사유로 근로의 대가인 임금을 공제하여 노동조합에 인도하고 지급하지 않는 경우 자칫 근로기준법 제30조에서 제한하고 있는 부당징계(감봉)의 소지가 있는 것으로 보임.

-아울러 단체 협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 노동조합 및 노동관계조정법 제34조 규정에 의거 당사자 쌍방이 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있음을 알려드림.

(임금근로시간정책팀-3063, 2006.10.17)

파업시 임금공제의 한도

질 의

○사실 개요

-현재 주40시간 적용사업장으로서, 4조 3교대제 교대근무를 시행하고 있음.

-교대제 근무형태는 1일 24시간을 3등분하여,

∙특정 주간의 1일 근무시간은 A(오후)조의 경우에는 7시간, B(야간)조의 경우에는 9시간, C(아침)조의 경우에는 8시간을 근무하고,

∙다음 주는 A조가 야간근무를, B조가 아침근무를, C조가 오후근무를 하고,

∙그 다음 주는 A조가 아침근무를, B조가 오후근무를,C조가 야간근무를 하는 방식으로 교대근무를 시행하고 있음.

-A,B,C조의 통상임금산정을 위한 기준 근로시간수는 월 209시간으로 모두 동일함.

-임금은 기본급과 제수당 등으로 구성되어 있음.

-위와 같은 사정 하에서 근로자들은 1일의 파업을 하면서 회사에 출근하지 아니하였고, 회사는 파업한 1일분 대한 임금을 공제하여 지급하고자 함.

○위와 같은 사실관계 하에서, 파업한 당일(1일)의 근무시간이 A조의 경우 7시간, B조의 경우 9시간, C조의 경우 8시간인 경우, 파업을 이유로 출근하지 아니한 A조와 B조 근로자의 임금을 공제하는 방법에 대하여 아래와 같이 견해가 대립되고 있으므로 귀부의 유권해석을 회신하여 주시기 바람.

-질의 1) 파업당일 근무시간이 ‘7시간’인 A조의 경우 임금공제방법

<제1설>① 통상임금 산정기준인 월근로시간은 A,B조 모두 209시간이라는 점에서 동일하고, 통상임금은 월근로시간 209시간에 대한 임금이며, ② 월근로시간(209시간)을 기준으로 1일 소정근로시간을 산정하면 A,B조 근로자 모두 1일 평균 소정근로시간이 8시간임에도 불구하고, 파업당일의 근로시간이 A조 7시간, B조 9시간이 된 것은 교대제 근무의 운영형태에 따른 우연적 사정에 불과하므로, 파업 당일 근로시간이 7시간인 A조일지라도 8시간분의 임금을 공제하여야 한다는 견해.

<제2설>① 통상임금산정을 위한 기준일 월근로시간은 A조와 B조 모두 209시간이라는 점에서 동일하다고 하더라도, 파업당일의 1일 소정근무시간은 A조의 경우 7시간이고 C조의 경우 소정근로 8시간과 연장근로 1시간이며, ②파업당일의 근로시간이 A조 7시간 B조 9시간인 경우 근로자의 근로제공에 대한 사용자의 반대급부로서의 임금지급의무는 A조의 경우 7시간에 대한 임금지급의무를 B조의 경우 9시간에 대한 임금지급의무를 부담하게 되므로, 파업 당일 근로시간이 7시간인 A조의 경우에는 7시간분의 임금을 공제하여야 한다는 견해

-질의 2) 파업당일 근무시간이 ‘9시간’인 B조의 경우 임금공제방법

<제1설>통상임금에서 9시간분을 공제하여야 한다는 견해

<제2설>파업당일의 근무시간이 9시간인 근로자의 경우에는 소정근로 8시간과 연장근로 1시간을 하지 않았는바, 통상임금과 시간외 근로수당 모두에서 공제하여야 하는바, ① 통상임금에서는 8시간분을 공제하고 시간외근로수당에서 1시간분을 공제하거나, 또는 ② 통상임금에서 9시간분을 공제하여야 한다는 견해

회 시

○근로기준법상 󰡔임금󰡕은 근로자가 자신의 노동력을 사용자의 지휘처분하에 두고 제공한 근로의 대가라고 할 것인 바, 근로자가 쟁의행위에 참가하는 경우 쟁의행위 중에는 근로제공 의무 등 주된 권리 의무가 정지되므로 임금지급에 대하여 명문의 규정이 있거나 관행이 설정되어 있지 않는 한 근로의 대가인 임금청구권은 발생되지 않는 것으로 보고 있음.(같은취지：대법원 96다5346, 1996.10.5)

-따라서 매월 근로일수에 상관없이 일정액의 임금을 지급하는 임금제도(월급제등)를 시행하는 사업(장)의 경우에도 쟁의행위기간에 대한 임금공제가 가능하다고 사료되며 그 공제방법에 대하여는 법에서 달리 정한 바 없으므로 노사당사자간 임금공제 방안을 정하여 시행하는 것이 바람직할 것으로 보임.

○귀 문의 경우 교대제(4조3교대)를 실시하는 사업장에서 각 교대조 별로 근로시간이 다른 경우(A조 7시간, B조 9시간,C조 8시간 등)쟁의행위에 따른 임금공제는 쟁의행위에 참가한 시간에 상응하는 임금액을 공제하는 것이 타당할 것으로 보임.

-다만, 쟁의행위가 장시간에 걸쳐 진행되는 경우 역월상의 일수에 따라 근로를 제공한 시간이 있음에도 월의 임금전액을 공제하는 경우에는 감급의 제재가 될 수 있으므로 노사간 협의를 거쳐 근로기준법에 저촉되지 않도록 하는 방안을 마련하여 시행하여야 할 것으로 보임.

(임금근로시간정책팀-3123, 2006.10.24)

2. 휴업수당

	【 관 련 조 항 】
법 제45조【휴업수당】① 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. ② 제1항의 규정에 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻은 경우에는 제1항의 기준에 미달하는 휴업수당을 지급할 수 있다. 시행령 제21조【휴업수당의 산출】사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간 중에 근로자가 임금의 일부를 지급받은 경우에, 사용자는 법 제45조 제1항 본문의 규정에 의하여 당해 근로자에게 평균임금과 그 지급받은 임금의 차액을 산출하여 그 차액의 100분의 70 이상에 해당하는 수당을 지급하여야 한다. 다만, 법 제45조 제1항 단서의 규정에 의하여 통상임금을 휴업수당으로 지급하는 경우에는 통상임금과 휴업기간 중에 지급받은 임금과의 차액을 지급하여야 한다.

대기발령자의 휴업수당은 얼마나 지급해야 하는지

질 의

○희망퇴직 거부자에 대한 대기발령(자택대기)의 경우 근로기준법 제45조의 휴업수당을 지급해야한다는 해석(근기 68207-148,2002.2.5)과 정당한 징계로서의 대기발령의 경우는 휴업으로 볼 수 없다는 해석이 있음(근기 68207-546,2003.5.2).

○징계처분로서의 대기발령이 아니라, 업적부진 등을 이유로 징계절차없이 인사부 출근대기발령 (또는 자택대기 발령)을 한 경우나, 이미 감봉 등의 징계를 받은 후 다시 징계전력을 이유로 대기발령(자택대기 포함)한 경우에 대기발령 직전 보직에서의 평균임금 70%의 휴업수당을 지급해야 하는지 여부

○당 법인 의견：회사에 따라서는 사규에 인사부 출근대기발령이나 자택대기발령 후 노무수령을 거부하면서 종전 평균임금의 70%이하로 지급하는 사례(예：A 은행의 역직위 운영기준)가 다수 발견되는 바, 이는 사용자의 인사관리필요상의 조치이므로, 귀책사유에 대한 영역설에 따라 대기발령 직전 보직에서 받던 임금을 기준으로 휴업수당을 지급해야 한다고 사료됨.

(상기와 같이 임금을 계속적으로 저하시킨 것은 사실상 퇴직금저하를 초래하고 사직을 강요하는 탈법수단이 되기도 함)

-상기와 같이 임금을 삭감하는 대기발령은 사실상 징계의 종류중 정직과 같은 경제적불이익(징벌)을 주는 것이므로, 정당한 징계사유와 징계절차에 의하지 않고 평균임금 30%이상의 경제적 불이익을 주는 대기발령은 근로기준법 제30조에 위반되어 그 금액한도에서 무효이고, 동시에 근로기준법 제45조에 따라서 휴업수당을 지급해야 할 것으로 사료됨.

회 시

○근로기준법 제45조에 의하여 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업할 경우에는 동조에 의한 휴업수당을 지급해야 하며, 대기발령․휴직 등의 명칭으로 근로자의 신청이나 동의 없이 근로자의 의사에 반하여 노무수령을 거부하더라도 실질적으로 동법 동조에 의한 휴업으로서의 요건을 갖춘 경우에는 휴업수당을 지급해야 함.

-다만, 근로자의 귀책사유에 기하여 회사의 취업규칙 등에 따라 징계의 종류로서 대기발령 조치를 한 경우에는 동법 동조의 휴업으로 볼 수는 없을 것임.

○귀 질의내용이 불충분하여 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 잉여인력의 조정 또는 해고회피의 방법으로 일부 근로자에게 대기발령을 명하기로 하고, 그 대상자 선정기준을 업무성과․징계를 받은 전력 등으로 하여 결과적으로 징계를 받은 사람이 다시 대기발령조치가 된 경우, 그 대기발령은 징계로서의 조치가 아니라 고용조정 또는 해고회피의 방법으로 이루어 진 것이라 할 수 있으므로 동법 동조의 휴업으로 볼 수 있을 것임.

-그러나, 업무부진에 대한 징계조치로서 이루어 진 것이라면 동법 동조의 휴업으로 보기는 어려울 것이라 사료됨.(근로기준과-4533, 2005.8.31)

배차중단기간에 대한 휴업수당 적용여부

질 의

□사건 개요

○2004.10.5 근로자가 차량운행 중 앞차를 추돌하는 사고로 대물배상 2,000만원 상당의 차량사고를 발생시키자, 회사는 당해 근로자에 대하여 관행적으로 해 온 절차대로 배차를 중단하고 사직을 권고하였고,

-이에 근로자는 보험처리가 되지 않고 있는 사고에 대한 수습을 완료해 줄 경우 사표를 제출하겠다며 사표 제출을 거부하며 배차 중지에 따라 집에서 대기하다가 동 배차 중지(승무정지) 기간에 대한 임금지급을 요구하는 진정을 우리 청에 제기

※ 동 사건에 대하여 징계위원회를 개최하지 아니하고 승무정지라는 징벌을 한 것으로 근로 기준법 제30조 제1항 위반으로 입건 송치 → 벌금형 처분

○동 진정서 제기 이후에도 회사는 배차를 계속하여 중지하다가 해고 조치함.

-이에 대하여 인천지방노동위원회는 부당해고로 판정하고 해고기간이후의 기간에 대하여 임금상당액을 지급할 것을 명령함.

○관련 규정

-단체협약 69조：징계의 종류 중 승무(출근)정지

-단체협약 70조：승무(출근)정지 이상의 징계는 징계(상벌)위원회를 통하도록 하고 해당 조합원에게 소명의 기회를 주어야 함

-취업규칙 49조：업무상 태만 또는 고의로 재해를 발생하게 하거나 회사의 시설 기계 기구를 손상한 때에 상벌위원회의 의결을 거쳐 제재한다 라고 규정

□질의 내용

○사용자의 부당 징계로 근로하지 못한 기간이 근로기준법 제45조의 규정에 의한 휴업수당 지급사유가 되는지 여부

<갑설>근로기준법 제45조의 휴업이란 개별 근로자의 근로 제공 의사에도 불구하고 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영 장애로서 자금난, 원자재 부족, 주문량 감소, 시장불황과 생산량 감축, 모회사의 경영난에 따른 하청공장의 자재․자금난에 의한 조업단축 등 사용자의 귀책사유로 인하여 근로를 제공할 수 없는 경우를 말하는 것으로

사용자의 부당징계(배차중단：승무정지)로 근로를 제공하지 못한 경우에는 법 제45의 휴업으로 볼 수 없고, 부당해고 구제명령과 같이 사용자의 노무수령 거부에 따른 임금상당액을 청구할 수 있는 손해배상의 문제가 될 수 있을 것임.

<을설>근로자가 근로 제공 의사가 있음에도 불구하고 사용자의 부당한 징계조치(배차중단：승무정지)로 근로를 제공하지 못한 것은 사용자가 노무 수령을 거부한 귀책사유가 있으므로 법 제45조의 휴업수당에 해당됨.

○우리청 의견：갑설

회 시

○휴업수당 청구권의 발생요건

-근로기준법 제45조 제1항은 “사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다”라고 규정하고 있는 바,

-이때 사용자의 귀책사유란 민법상의 귀책사유와는 달리 사용자의 고의․과실을 요하지 않으며, 불가항력적이 아닌 경우로서 사용자의 세력범위 내에서 발생한 경영 장애로 인하여 근로자로부터 근로의 제공을 받을 수 없게 된 경우까지를 포함한다고 사료됨.

○배차중단기간에 대한 휴업수당 지급여부

-귀 질의내용과 같이 사용자의 근로자에 대한 차량승무정지(배차중단)조치가 부당한 것으로 판명된 경우라면 이때의 승무정지기간은 근로관계가 유효하게 존속한 상태에서 근로자의 귀책사유 없이 그 의사에 반하여 즉, 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공할 수 없게 된 경우에 해당된다고 할 것이므로 근로기준법 제45조 소정의 휴업수당을 지급하여야 할 것으로 사료됨.

-다만, 사용자의 고의․과실로 인하여 근로를 제공하지 못한 것으로 인정되는 경우에는 민법 제538조 제1항의 규정에 의한 임금전액에 대한 청구권도 동시에 발생되는 것으로 보아야 할 것임.

(임금근로시간정책팀-711, 2006.3.29)

근로시간과 휴식

1. 근로시간

	【 관 련 조 항 】
법 제49조【근로시간】①1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없다. ②1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없다.

주40시간제 도입시 월통상임금 산정기준시간

질 의

○주40시간제 도입 근기법 개정이후 주44시간제 월급제 사업장에서 주40시간제를 도입하면서 주5일제 근무와 기존의 월소정근로시간을 노사간에 226시간에서 209시간으로 변경한 사업장도 있는 반면(노사간 해석의 차이 없음)

-주5일제 근무에 합의하면서 쉬는 토요일에 대해 무급으로 약정한 사업장의 경우 월소정근로시간은 노사합의 없이도 당연히 209시간이 되는 것은 아닌지?

-주5일제 근무에 합의하고 토요일에 대한(유급이다 무급이다 하는) 특별한 약정이 없는 경우에도 기존의 226시간에서 209시간으로 월소정근로시간이 조정, 적용되어야 한다고 사료됨.

회 시

○주40시간제를 도입하면서 주5일근무를 노사간에 합의하였고, 쉬는 토요일에 대해서 별도의 약정이 없었다면 이는 원칙적으로 휴무일로서 월통상임금 산정기준시간에 포함되지 않고, 쉬는 토요일을 무급으로 명시했을 경우에도 이와 같음.

-단, 쉬는 토요일을 유급으로 정한 경우에는 유급처리되는 시간을 월통상임금 산정기준시간에 포함하여야 할 것임.

※월통상임금 산정기준시간 예시

① 주당 소정근로시간이 40시간이며, 유급처리되는 시간이 없는 경우：209시간

② 주당 소정근로시간이 40시간이며, 주당 4시간이 유급처리되는 경우：226시간

(근로기준과-2170, 2005.4.15)

주40시간제가 적용되는 경우 기존의 단체협약에 의한 토요일 격주 휴무와 근무에 대한 해석

질 의

○개정법 이전까지는 10여년 이상 오랜 기간에 걸쳐 소정근로시간은 1일 8시간, 1주 44시간을 유지하되 토요일에는 변형근로제로 근무하는 단체협약을 체결하고, 월요일부터 금요일까지는 8시간씩 근무하고 토요일은 격주휴무(1주․3주째)와 격주근무(2주․4주는 8시간씩 근무)를 하고 있는데, 개정법에 따라 2005.7.1부로 주40시간제가 적용되는 사업장에서 개정법의 적용시점이 경과되었음에도 단체협약개정을 위한 협상이 지연되고 있어 변경될 때까지는 기존과 같이 월요일부터 금요일까지는 8시간씩 근무하고 토요일에는 격주휴무와 근무를 유지하면서 초과근로가 발생되는 부분에 대해서는 연장근로수당을 지급하면 법 위반소지는 없는 것인지와 기존에 당사자간에 합의한 단체협약의 소정근로일(격주 토요일 근무와 휴무)에 대한 효력은 유지되는 것인지?

회 시

○귀 질의의 내용이 불명확 하여 정확한 답변을 드리기는 곤란하나, 주44시간제하에서 단체협약으로‘토요일 격주 휴무(근무)제’를 시행해 오던 사업장이 2005.7.1부터 주40시간제가 적용될 경우 단체협약을 통해 소정근로시간 및 근무시간 편성 등을 조정해야 할 것이나,

-개정법 시행 전에 새로운 단체협약이 체결되지 못하였다면 기존 단체협약이 유효한 기간 동안에는 개별근로자와의 별도 합의가 없더라도 주40시간을 초과하여 토요 격주 근무를 시킬 수 있으며, 기존의 소정근로시간 중 법정근로시간을 초과한 부분에 대해서는 연장근로 가산수당을 지급하면 될 것임.

-다만, 토요 격주 근무일의 근로시간은 법정근로시간(주40시간) 범위내에서 정한 소정근로시간은 아니므로 근로제공의무가 없고, 따라서 개별근로자가 근로를 제공하지 않았을 경우에도 단협불이행 여부는 별론으로 하더라도 결근으로 볼 수는 없다고 사료됨.

(근로기준과-4330, 2005.8.19)

2. 탄력적 근로시간제

	【 관 련 조 항 】
제50조【탄력적 근로시간제】① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 의하여 2주간 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위내에서 특정주에 제49조 제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. ② 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각 호의 사항을 정한 때에는 3월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위내에서 특정주에 제49조 제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 52시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다. 1. 대상근로자의 범위 2.단위기간(3월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다) 3. 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간 4. 기타 대통령령이 정하는 사항 ③ 제1항 및 제2항의 규정은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성근로자에 대하여는 이를 적용하지 아니한다. ④ 사용자는 제1항 및 제2항의 규정에 의하여 당해 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 임금보전 방안을 강구하여야 한다.

3. 휴 게

	【 관 련 조 항 】
법 제53조【휴게】① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유로이 이용할 수 있다.

유급으로 처리하던 휴게시간의 근로시간 인정여부

질 의

○A사는 화학공장으로 평일 근무시 중식시간(12:00～13:00)은 휴게시간으로 근로시간에서 제외하고 있으나 평일 연장근로시의 석식 및 휴일 근로시의 중식과 석식시간을 휴게시간으로 부여하면서 근로시간으로 인정하여 임금을 계속 지급해 오고 있음.

※ 취업규칙이나 단체 협약상 규정된 내용은 없고 관례적으로 지급해 오고 있음.

○질의 1) 평일 연장 및 휴일 근로시 휴게시간(석식 및 중식 각 1시간)을 근로자가 자유로이 이용할 수 있도록 부여하면서 근로시간으로 인정하여 임금을 계속 지급해 오다가 근로시간으로 인정하지 아니할 경우

<갑설>계속적인 근로로 인해 쌓이는 피로를 회복하고 권태감을 감소시켜 근로의욕을 확보 유지하기 위해 근로기준법 제53조의 규정에 의거 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며 휴게시간은 근로자가 자유로이 이용할 수 있도록 규정하고 있고 동 휴게시간은 근로시간에서 제외하도록 되어 있으나 그간 회사에서 평일 연장 및 휴일근로시 휴게시간(석식 및 중식 각 1시간을 근로시간으로 인정해 오다가 동 시간을 휴게시간으로 인정, 임금을 지급하지 않더라도 사실에 근거한 것이므로 근로조건 저하 등의 법 위반이 아니다.

<을설>근로기준법 제53조의 규정에 의거 휴게시간이 규정되어 있고, 그간 회사에서도 평일 연장 및 휴일근로시 휴게시간(석식 및 중식 각 1시간)을 근로자가 자유로이 이용할 수 있도록 부여하면서도 근로시간으로 인정하여 임금을 계속 지급해 오다가 갑자기 휴게시간은 근로시간이 아니므로 근로시간으로 인정할 수 없다며 임금을 지급하지 않는 조치는 근로조건의 저하에 해당되므로 임금은 계속적으로 지급하여야 한다.

<당소 의견> 을설

○질의 2) 평일 연장 및 휴일근로시의 중식과 석식시간(각1시간)이 휴게시간으로 부여되어 있으나 24시간 계속 가동 등의 사유로 식사 후 바로 근로에 임하였고, 동 시간을 근로시간으로 인정하여 임금을 지급해 오다가 휴게시간 1시간을 엄격히 부여하면서 근로시간으로 인정치 않고 임금을 지급하지 아니할 경우

<갑설>계속적인 근로로 인해 쌓이는 피로를 회복하고 권태감을 감소시켜 근로의욕을 확보 유지하기 위해 근로기준법 제53조의 규정에 의하면 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며 휴게시간은 근로자가 자유로이 이용할 수 있어야 하는 강행 규정이므로 휴게시간은 엄격히 적용하여야 하는 바, 그간 평일 연장 및 휴일근로시 휴게시간을 제대로 부여하지 않는 대신 근로시간으로 인정하다가 새로이 휴게시간으로 엄격히 부여하면서 근로시간에서 제외하는 것은 근로조건 저하가 아니므로 임금을 지급하지 않아도 된다.

<을설>그간 회사에서는 평일 연장 및 휴일근로시 휴게시간(석식 및 중식 각 1시간)을 회사 특성상 식사 후 바로 근로에 임하게 하는 등 자유로이 이용할 수 있도록 부여하지 않으면서 동 휴게시간을 근로시간으로 인정 임금을 지급해 오다가 새로이 동 휴게시간을 자유로이 이용하도록 하고 임금을 지급하지 않는 조치는 근로조건의 저하에 해당되므로 노동조합과 합의가 없는 한 임금은 계속적으로 지급하여야 한다.

<당소 의견> 갑설

회 시

○근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간을 실제 부여하면서 그 시간에 대하여 유급으로 임금을 지급한다 하여 그 시간이 근로시간이 되는 것은 아니나, 그 시간에 대하여 근로시간과 같이 취급하여 장기간 관행적으로 임금을 지급하므로써, 노사 당사자가 그러한 관행을 사실상 근로조건으로 인식하고 있을 정도라면, 사용자가 일방적으로 휴게시간을 무급으로 변경하는 것은 근로조건 저하에 해당된다고 볼 수 있으므로 “질의 1”에 대하여는 귀소의 의견인 “을설”이 타당하며,

○휴게시간으로 정하여진 시간에 실제 자유로이 이용할 수 있는 휴게를 제대로 부여치 않으면서(24시간 가동 등을 이유로 식사 후 바로 근로케 하는 등) 그 시간에 대하여 근로시간과 같이 임금을 지급하여 왔다면, 이 경우 지급된 임금은 실제 근로에 대한 대가로 볼 수 있는 것이므로,

-특정시점 이후로는 휴게시간으로 정하여진 시간에 실제 휴게를 부여한다면 근로를 제공하지 않게 된 휴게시간 대하여 임금을 지급하지 않는 것은 무방하다고 볼 것이므로 “질의 2”에 대하여는 귀소의 의견과 같이 “갑설”이 타당하다고 사료됨.

(근로기준과-4222, 2005.8.12)

4. 휴 일

	【 관 련 조 항 】
법 제54조【휴일】사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다. 시행령 제25조【주휴일】법 제54조의 규정에 의한 유급휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주어야 한다.

7일근무 1일 휴무의 부제근무시 휴일근로수당 발생여부

질 의

○택시의 운행과 휴차관계는 여객자동차운수사업법에 근거하여 승객의 수요에 맞게 각 지자체별로 3부제 또는 무부제로 다양하게 택시가 운행되고 있음. 예를 들면, 8부제가 시행되는 경우에는 택시가 7일을 운행하고 1일을 정비 등으로 휴차하게 되는데, 이때 운전자의 휴일도 택시의 부제에 맞추어 7일 근무와 1일 휴무가 계속하여 반복적으로 이루어지고 있음. 이와 같은 7일 근무 1일 휴무제를 시행하는 사용자는 근로기준법 제 54조에 위배되고 1주일에 1일의 유급휴일을 주지 않고 1주일동안 계속 근로한 경우에 해당하여 휴일근로수당을 지급하여야 할 것으로 사료되는바 귀부의 의견은?

회 시

○근로기준법 제54조에 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 규정하고 있는 바, 여기서 ‘1주일’이라 함은 연속된 7일의 기간을 의미하고, 그 기간 중 1일을 주휴일로 부여하면 되므로 주휴일간의 간격이 반드시 7일이 되어야 하는 것은 아니라고 할 것임.

-귀 질의 내용의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신이 어려우나, 7일 근무 1일 휴무(여기서 휴무는 아마도 휴일과 같은 의미로 쓴 것으로 보임)가 일률적으로 반복되어 8일에 1일의 휴일을 부여하는 것은 근로기준법 제54조 위반으로 보아야 할 것이나, 주기적으로 부여되는 휴일 외에 별도의 유급휴일을 추가로 부여하여 7일에 평균 1일 이상의 휴일이 부여된다면 동법동조 위반으로 보기는 어려울 것임.

(근로기준과-2916, 2005.5.30)

유급휴일 중복에 따른 휴일 부여방법

질 의

□사례설명

○일부사업장에서 주휴일이 6일동안 개근해야만 발생한다는 점을 악용하여, 5월 1일에 인정하는 하루의 휴일은 사측이 마음대로 선택할 수 있으므로 근로자의 날이 아닌 주휴일로만 인정하겠다고 밝히면서 6일간 개근하지 못한 근로자에게는 아예 유급휴일 자체를 적용하지 않고 있는 바,

○노동조합이 근기 1455-23011, 87.7.24 (유급휴일 또는 유급휴가 등이 상호간 중복되었을 경우에는 취업규칙 또는 단체협약에 별도의 규정이 없는 한 근로자에게 유리한 하나의 휴일 또는 휴가만 인정한다) 및 근기 01254-6312, 87.04.17 (근로자의 날은 유급휴일이므로 주휴일로 대체할 수 없다) 등의 노동부 질의회시를 들어 주휴일이 아닌 근로자의 날로써 유급휴일을 부여해 달라고 요구하였음에도, 사업주측이 이를 받아들일수 없다고 주장하여 노사간 분쟁이 발생함.

□질의내용

○ 위와 같은 사례에 대하여 성격이 다른 두가지 휴일이 중복될 시 하나의 휴일만 인정할 경우 어떠한 기준으로 선정하여야 하는지.

○ 이 사례와 관련한 이전 노동부 질의회시들에 대한 현시점에서의 노동부 입장은 무엇인지

회 시

○유급휴일과 주휴일이 중복될 경우 취업규칙 또는 단체협약 등에 별도의 정함이 없는 한 근로자에게 유리한 하나의 휴일만 인정하면 될 것이며, 근로자의 날은「근로자의 날 제정에 관한법률」에 의하여 소정 근로일의 개근여부와 관계없이 부여되는 유급휴일이므로 근로자의 날과 주휴가 중복될 경우 1주간의 소정 근로일을 개근하지 못한 근로자에 대해서는 근로자의 날인 유급휴일이 부여되어야 할 것임.

(근로기준과-4267, 2005.8.17)

5. 연장, 야간, 휴일근로 가산임금

	【 관 련 조 항 】
법 제55조【연장, 야간 및 휴일근로】사용자는 연장근로(제52조․제58조 및 제67조 단서의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로)와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.

공공근로사업 참여자 ｢근로자의 날｣ 유급휴가 여부

질 의

○공공근로사업 참여자 임금지급 등 근로조건

-공공근로사업 참여자의 법적지위는 근로기준법(제14조)상의 근로자로서 매일매일 고용 계약이 체결되고 해지되는 「일용근로자」로 봄

-계약기간：2005.4.4～6.25

-공공근로참여자 임금지급：1일단위 임금을 계산, 매월단위로 지급하는 일급제임

-근무시간：1일 8시간 주 5일 근무*

*주 5일근무：월-금(토, 일 휴무), 수-일(월, 화 휴무)

○주5일(월요일-금요일까지) 8시간 근무조건으로, 주차수당 관련 근로계약 체결시

-“근로조건으로 제시한 주간 근로일수 개근시 주1일(일요일 원칙) 유급휴가 부여”인 경우

∙2005.5.1(일요일)이 근로자의 날과 중복되었을 때 주차수당과 근로자의 날 수당 중복지급 가능여부

∙중복지급이 불가하다면 관련근거：예) 법원 판례 등

∙근로자에게 유리한 한가지 수당만 지급이 가능하다면 관련근거：예) 법원 판례 등

-“근로조건으로 제시한 주간 근로일수 개근시 주1일(토요일 원칙) 유급휴가 부여”인 경우

∙주차수당(토요일)과 근로자의 날(일요일) 수당 둘 다 지급이 가능한지

-“근로조건으로 제시한 주간 근로일수 개근시 주1일 유급휴가 부여” 인 경우

∙유급휴가 일을 토요일, 일요일로 구분하지 않았을 경우 ‘05.5.1(일요일)과 유급휴가 중복지급 여부

○주차수당과 근로자의 날 수당 중복지급이 불가하다면, 올해처럼 근로자의 날이 특수한 경우 주 5일(월-금) 근무한 근로자 중에서도 주차 유급휴가 일을 어떤 날(토, 일요일)로 정하느냐에 따라 수당에 차이가 생겨 근로자간의 형평성 문제가 대두됨. 이에 근로자의 날 수당을 주차수당과 별도로 지급코자 하는데 법적인 문제는 없는지

회 시

○‘근로자의 날’은 ｢근로자의날제정에관한법률｣에 의하여 근로자에게 근로기준법상 유급휴일로 인정된 날이므로 근로기준법상 모든 근로자에게 적용되며, 휴일이라 함은 근로제공의 의무가 없는 날이므로 소정근로시간을 전제로 하지 않기 때문에, 법정 유급휴일의 유급인정금액은 당해 사업(장)의 통상 1일근로에 대한 임금으로 하면 될 것임.

○한편, 주휴일과 다른 유급휴일이 중복될 경우 취업규칙 등에 익일휴무제 등을 명시하지 않았다면 근로자에게 유리한 하나의 휴일만 인정하면 되므로, 1일분만 유급처리하면 될 뿐, 중복하여 유급휴일수당을 지급해야 할 의무가 발생하지는 않음.

-다만, 근로기준법은 근로조건에 관한 법정 최저기준이므로 사업(장)에 따라 주휴수당과 ‘근로자의 날’에 대한 수당을 중복지급하더라도 근로기준법에 위반되지는 않음을 알려드립니다.

(근로기준과-2571, 2005.5.11)

휴일근무수당 지급 받을 수 있는지 여부

질 의

○저는 서울에서 회사택시(법인택시)를 운전하는 택시근로자임.

○저의 회사 단체 협약의 근무 형태는 주6일 근무, 1일 휴무, 일일 사납금 86,000원으로 하고, 급여는 890,000원으로 하며, 연료는 일일 LPG가스 28ℓ로 한다 라고 되어 있음.

○휴일 근무는 단체 협약에 명시되어 있지 않고 근로자의 자유의사에 따라 사용자와 합의하여 일일 사납금 35,000원, 연료는 근로자 부담으로 휴일 근무하고 있음.

○즉, 정리하면 월 26일 기준하여 일일 86,000원×26일=2,236,000원

휴일 35,000원 X 2일 (월2회) = 70,000원

사납금 총액 2,306,000원에 급여는 890,000원임.

○제가 질문하고자 하는 것은,

-위와 같이 어떠한 형태로든 휴일 근무를 하고 있는데 휴일근무한 경우 휴일근무수당을 지급받을 권리가 있는지?

회 시

○귀 질의서의 내용이 불분명하여 명확한 회신이 어려우나, 운수회사에서 사용자와 근로자가 근로계약이나 단체협약과 별도로 당사자가 자유로이 합의하여 휴일(여기서 휴일이 반드시 근로기준법 제54조의 휴일인지는 알 수 없음)의 운행에 대한 조건을 정하되, 그 조건은 그 날의 운행에 대하여는 별도로 정한 사납금을 납부하고 연료비도 근로자가 직접 부담하되, 그 운행에 대한 대가는 사납금 초과수입금으로 하고 있을 뿐 별도의 임금을 추가로 지급받지 않기로 하였다면, 그 날의 운행에 대하여 반드시 근로기준법 제55조의 휴일근로수당을 별도로 지급해야 한다고 보기는 어려울 것임.

(근로기준과-3108, 2005.6.10)

고정급 연장근로수당의 인정여부

질 의

1. 현 황

가. 화물운송업을 영위하는 (주)□□운수의 급여지급 내역을 보면, “기본급+직책수당+고정O/T”로 구성되어 있음. 그리고 당해 회사의 업무 구조상 연장/야간/휴일 근로가 빈발한데, 회사는 “고정O/T”를 이유로 연장근로 동에 대한 법정수당을 지급하지 않고 있음. 새벽까지 근무한 특정일에 현금으로 당일치 수고비를 지급하는 경우가 가끔 있을 뿐인데, 이는 비정기적이어서 지급액을 예상하기가 어렵고 법정 수당에 해당하는지의 비교도 사실상 불가능함.

나. 이에 따라 (주)□□운수에서는 회사와 근로자들 간에 임금의 구성이나 연장근로 등 각종 법정수당 지급에 관하여 수시로 다툼이 발생하고 있음. 핵심적인 쟁점은 “고정 O/T”의 해석에 관한 것인데, 그 해석에 따라 통상임금의 범위 및 각종 법정수당의 지급여부가 정하여 지기 때문임.

다. 참고로 (주)□□운수에는 취업규칙이 없으며, 별도의 임금에 관한 규정도 없습니다. 아울러 근로자들과 회사가 체결한 근로계약서에도 “고정O/T” 및 임금의 구성이나 항목별 액수에 관한 조항은 전혀 없습니다. 또한 근로계약서에는 1년 연봉을 12분하여 월 임금으로 지급하며 여기에는 상여금과 퇴직금도 포함되어 있다는 사항이 있으나, 급여내역서에는 상여금이나 퇴직금에 관한 항목이 전혀 없음.

2. 질의사항

“고정O/T”의 해석 및 이에 따른 통상임금의 범위, 연장/야간/휴일근로 수당 지급에 관하여

가. 갑설에 의하면

-“고정O/T”는 이른바 포괄임금제에 관한 사항으로서, 취업규칙이나 급여규정이 존재하지 않고 근로계약서에도 명시적으로 정한 바가 없다고 하더라도(취업규칙 미비나 근로계약서 명시의무 위반에 따른 처벌은 별론으로 하고) 급여내역서에 “고정O/T”라고 명시하였다면, 효력이 있다.

-따라서 ‘기본급’만이 통상임금에 해당하며, 포괄임금제를 시행하고 있다면 실제 연장/야간/휴일근로 시간수에 따른 수당이 지급되지 않는다고 하더라도 법위반이라고 할 수는 없다.

나. 을설에 의하면,

-포괄임금제에 관하여 취업규칙 등에 정한 바가 없으며 당사자간 합의가 있었다고 볼 근거도 없으므로, 포괄임금제의 약정이 있다고 볼 수 없다. 따라서 “고정O/T”라는 명칭에도 불구하고 급여내역중 이 부분은 통상임금에 해당한다.(단 직책수당은 개인별로 차등하여 지급되므로 통상임금에서 제외된다)

-이에 따라 연장/야간/휴일근로 수당은 “기본급+고정O/T”를 통상임금으로 하여, 실제 근로한 시간수에 따라 지급하여야 한다.

회 시

○귀 질의서의 내용이 불분명하여 명확한 회신이 어려우나, 현실적으로 근로시간 측정이 곤란하거나 일별로 변동이 심할 경우 노사간 약정에 의하여 실제 연장근로시간에 관계 없이 월별로 일정 시간분의 연장근로수당을 지급받기로 하고 당해 근로자가 일정기간 동안 아무런 이의 없이 동 수당을 수령해 온 경우, 제반사정에 비추어 근로자에게 불이익이 없다고 인정될 때에는 이른 바 포괄산정임금제로 보아 이를 무효라고 볼 수 없다는 것이 판례와 행정해석의 입장임.

-다만, 고정급 연장근로수당(귀 질의의 고정 O/T수당)을 월임금에 포함시켜 지급한다 하더라도, 노사당사자간에 월임금에 포함된 고정 O/T수당 금액을 명시하거나 연장근로시간(또는 그 상한)을 약정하여 시간급 임금의 산정(소위 포괄역산) 및 연장근로수당의 계산이 가능하여야 할 것임. 물론, 이 경우에 매일 매일의 실제 연장근로시간이 반드시 미리 정한 1일분 고정 O/T수당과 일치하여야 하는 것은 아니며, 임금 지급시 실제로 근로한 연장근로시간에 기초한 법정 수당과 노사간의 약정에 따라 기 수령한 고정 O/T수당을 비교하여 후자의 금액이 전자의 금액 이상이면 근로기준법 제55조의 규정에 의한 연장근로에 대한 가산임금이 지급된 것으로 볼 수 있을 것임.

-그러나, 고정 O/T수당 금액을 명시하지 아니하거나 연장근로시간(또는 그 상한)이 명확하게 표시되지 아니하여 고정 O/T수당 금액을 알 수 없는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 근로기준법 제55조의 연장근로수당이 적법하게 지급된 것으로 보기 어려울 것이라고 사료됨.

(근로기준과-3172, 2005.6.13)

토요일 유급휴일에 휴일근무를 하였을 경우도 평일 유급휴일 근무수당과 같이 지급받을 수 있는지

질 의

○임금을 월급으로 지급받는 근로자가 단체협약이나 취업규칙 규정에 토요일유급휴일과 평일유급휴일이 있을 경우 유급휴일 근무를 하고 휴일근무수당을 지급받아야할 경우 평일유급휴일 근무수당을 49,600원씩 지급받을 경우 토요일유급휴일에 휴일근무를 하였을 경우도 평일유급휴일 근무수당과 같이 49,600원을 지급받을 수 있는지?

회 시

○귀하의 질의내용이 명확하지 않아 정확한 답변을 드리기 곤란하나, 약정휴일에 근로했을 경우 지급되어야 하는 임금은 노사간에 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등으로 약정휴일에 대하여 인정하기로 정한 유급액과 실제 근로한 시간에 대한 임금 및 가산임금이 지급되어야 할 것임.

○따라서 토요일유급휴일에 근무한 경우 당초 토요일유급휴일에 대하여 노사간에 정한 유급액과 실제 근로한 시간에 대한 임금 및 가산임금이 지급되어야 할 것이므로

-토요일유급휴일의 유급액을 평일유급휴일의 유급액과 달리 정한 경우라면 휴일근로수당이 달라질 수도 있을 것임.

(근로기준과-3826, 2005.7.18)

외국인산업연수생의 야간근무제에 대한 근로시간의 해석

질 의

○외국인산업연수생이 터널현장 주․야 2교대(12시간)로 근무하고 있음.

-주간：07:00～19:00(12시간)

-야간：19:00～07:00(12시간)

○이에 대해, 당해 업체에서는 주야간 동일하게 11시간(식사 1시간 제외)을 근로시간으로 인정(실임금 환산시간：12.5시간)하고 있음.

○연수생의 야간근무 조건은 주간에 비해 열악한 점을 감안 주간근무보다 인건비(근로시간)를 추가 지급해야 하는지 아니면 주간과 동일하게 지급해도 되는지?

○사업주와 연수생간에 탄력적 시간근무제(변형근로시간제)로 계약하였을 경우 주야 교대 투입시 야간근무에도 주간근무와 같이 동일한 임금을 지급해도 되는지 여부

회 시

○외국인산업연수생제도는 연수생이 사업장에서 기술․기능의 습득기회를 가지게 하는 것으로 출입국관리법령에 의하여 연수생신분의 체류자격을 가지나, 연수과정에서 현장연수의 특성상 사실상의 노무를 제공함으로써 근로의 대가를 지급받고 있는 경우 근로자로서의 성격을 갖고 있음을 감안하여 노동부 예규(외국인 산업기술연구생의 보호 및 관리에 관한 지침 등)에 의하여 근로기준법의 경우 8개 조항(제6조, 제7조, 제36조, 제42조, 제49조, 제53조 내지 제55조)을 적용하고 있음.

○따라서 연수생의 경우도 야간 및 연장근로를 할 경우 근로기준법 제55조에 의한 가산임금을 지급해야 하며, 탄력적근무시간제(제50조)는 적용되지 않을 것임.

(근로기준과-4157, 2005.8.5)

성과제 근로자가 임의로 연장근로를 하였을 때 시간외 수당이 발생하는지

질 의

○“A”사는 채권회수업무를 위탁받아 하는 사업장으로, 직원들의 급여체계는 기본급(법정최저임금지급)에 채권회수에 따른 성과수당(회수금액의 일정비율)을 지급하고 있으며, 1인당 평균 월 2,500,000원 내외의 급여를 수령하여 기본급과 성과수당의 비율은 약 1：4정도로 근로자들은 개인성향에 따라 성과수당을 받기 위해 또는 정규시간내 채무자의 연락이 되지 않아 남아서하는 경우 등 자의적으로 1～2시간 연장근로를 하기도 하고, 특정시기엔 회사차원에서 채권회수를 독려하여 1～2시간 늦게까지 근무하는 등 관행적으로 1～2시간의 시간외근로가 이루어져 왔는데, 고정급이 아닌 일부 도급적 성격을 가지는 급여체계에서 업무로 인한 이득이 근로자에게 오는 경우에 있어서도 시간외수당은 발생하는지 여부를 질의함.

<갑설>시간외수당이란 법정소정근로시간(1일 8시간)이상 근무시 발생하는 것으로 이를 초과시 업무의 성격이나 근로형태와 상관없이 발생한다.

<을설>시간외수당이란 법정소정근로시간 이상 근로하는 경우에 발생하는 것이나 업무의 성격상 근로에 대한 경제적 이득이 근로자 자신에게도 발생하는 일부 도급형태업무에 있어서는 성과의 이익이 시간외수당보다 크다 할 수 있는바 성과수당엔 시간외수당이 포함되었다 봄이 타당하다.

<병설>시간외수당이란 법정소정근로시간 이상 근무하는 것과 사업주의 지휘감독하에 근로를 제공하는 두 가지 요건을 충족하여야 하는 바 사업주가 명시적으로 몇 시간씩 근무 더하고 퇴근하라고 하였다거나 근로자의 청구에 의해 연장근로가 이루어졌다면 시간외수당이 발생할 것이나, 업무의 특성상 자의적 또는 사업주의 단순한 채권독려 등에 의해 1～2시간의 시간외 근로가 관행적으로 이루어져 왔다면 업무의 성격과 성과급위주의 급여체계에 비추어 추가적인 시간외 수당은 발생치 않는다고 봄이 타당하다.

회 시

○연장근로가산수당은 사용자가 근로자에게 법정 근로시간을 초과하여 근로를 시킨 경우, 그 초과한 시간에 대하여 근로기준법 제55조에 따라 가산임금을 지급하는 것을 의미함.

○귀 질의의 내용이 불명확하여 정확한 답변을 드리기 곤란하나, 사용자와 근로자의 합의에 의하여 연장근로가 이루어진 것이 아니라, 사용자의 요구와 관계없이 근로자가 채권회수성과를 높여 성과수당을 더 받기 위하여 자기의 의사에 의하여 연장근로를 했을 뿐 아니라, 사용자의 채권회수 독려가 단순히 성과를 높이라는 독려일 뿐 명시적으로 근로자들에게 연장근로를 요구한 것은 아니라면, 달리 볼 사정이 없는 한 사용자가 법 제55조에 의한 연장근로가산수당을 지급할 의무는 없다고 사료됨.

(근로기준과-4380, 2005.8.22)

소정근로시간의 일부 파업시 주휴수당 등의 지급여부

질 의

○당사는 2006.2.28 전국금속노동조합 광주지역지회 ○○스틸분회가 설립되어 임․단협교섭을 2006.3.10 상견례를 시작하여 2006.6.9 임 ․단협 합의서에 날인함에 따라 2006년도 단체협약을 노사가 협약내용을 이행하고 정상조업을 하고 있음.

○상기 임금 및 단체교섭과 관련 2006.5.4(목)～2006.6.1(목)까지 쟁의행위를 함에 있어 오전․오후 2～3시간씩 부분파업을 진행하였으며, 부분파업중 쟁의행위시간 일부는 사내에서 집회 및 시위를 하여 업무방해, 일부 직원의 명예를 훼손하는 등 불법파업을 하였음.

○상기의 총(부분) 파업시간은 개인간 다소 차이는 있으나 평균 35시간을 하였음.

-상기의 파업시간은 당연히 무노동무임금원칙을 준수할 것이며, 또한 상기의 파업시간을 적법한 행위로 볼 때 주휴수당 및 연․월차유급휴가수당을 공제하고 지급할 수 있는지 여부?

-상기의 파업시간을 불법인 행위로 볼 때 주휴수당 및 연․월차유급휴가수당을 공제하고 지급할 수 있는지 여부?

-‘상기 질의’에 대하여 주휴수당 및 연․월차유급휴가수당을 공제해야한다면 어떻게 산출해야 하는가를 가지고 갑설은 파업시간이 1주(월～토)에 누계 8시간 이상일 경우 주휴수당 1일분 및 월차유급휴가수당 1일분, 연차유급휴가수당을 각각 임금에서 공제해야 한다고 하고 있으며, 을설은 갑설과 전혀 다른 의견인 주휴수당 및 연․월차유급휴가수당에 전혀 영향을 미치지 않는다고 함.

회 시

○근로기준법 제54조는 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 하고 있으며 동법시행령 제29조는 소정의 근로일수를 개근한자에 대하여 주는 유급휴일로 정의하고 있음.

-따라서 유급주휴일은 법령, 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 근로일을 단위로 하여 그 소정근로일을 개근하면 발생하는 것이지 1일 소정근로시간을 전부 근로하여야만 되는 것은 아니라고 사료됨.

-귀 질의와 같이 근로시간중에 부분적인 불법파업(또는 적법파업)으로 1일 8시간의 근로제공이 이루어지지 않은 경우 소정근로일을 단위로 하여 해당일에 출근하여 근로를 제공하였다면 유급주휴일을 부여하여야 한다고 판단됨.(근기 68207-270, 1997.3.4)

○아울러, 연․월차유급휴가수당의 공제에 대하여는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 1일 소정근로시간 중의 일부시간을 파업한 경우에 있어서 위 유급 주휴일과 같이 연․월차휴가의 출근율 산정시 결근으로 볼 수는 없을 것으로 사료되며, 소정근로일의 근로시간 전부를 적법하게 파업한 경우라면 출근율 산정시 소정근로일수 계산에서 제외됨을 알려드립니다.(근기 68207- 709, 1997.5.30)

(임금근로시간정책팀-1689, 2006.7.10)

토․일요일 근무하고 월․화요일에 휴무를 실시하여도 휴일수당을 지급해야 되는지 여부

질 의

○우리협회는 화물자동차운수사업법 제33조에 의하여 서울특별시장의 승인을 받아 설립(1970.11.7)된 서울특별시 용달화물자동차 운송사업 협회로서 용달운송사업의 공익성 구현 및 건전한 발전과 공동의 복리증진을 도모하고 있으며 22,600명의 용달사업자를 구성원으로 한 운수단체임.

○다름이 아니오라 우리 협회는 총무과, 관리과, 지도과 및 7개지부로 구성되어 근무를 하고 있으며 또한 지도과는 근무 특정상 일요일에도 자가용유상운송단속으로 근무를 실시하고 있는바, 따라서 휴일에 근무한 직원에 대해 휴일수당을 지급해야 되는지 여부를 아래와 같이 질의하오니 답신해 주시기 바람.

-질의1) 토․일요일 근무하고 월․화요일에 휴무를 실시하여도 휴일수당을 지급해야 되는지 여부?

-질의2)토․일요일 근무한 직원을 월․화요일 휴무로 대휴해도 되는지 여부?

-질의3) 질의 1)과 같이 휴일수당을 지급한다면 몇 %를 지급해야 되는지 여부?

회 시

○귀문의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 휴일의 대체란 노사합의에 의해 취업규칙 등에 미리 휴일로 정해져 있는 날, 즉 근로의무가 없는 날을 다른 근로일과 교체하여 휴일은 근무일로 하고 근무일을 휴일로 하여 근로의무가 없는 날로 조치하는 것을 말함.

-휴일대체에 대하여 근로기준법에서 달리 정한 바는 없으나 대법원에서는 단체협약 등에 정해져 있거나 당사자 개인의 동의를 얻은 경우 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체로 보고 있으며, 적법한 휴일대체인 경우에는 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그날의 근로는 휴일 근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 판시한 바 있음.(대법원 99다7367 2000.9.22)

-다만, 위와 같은 휴일대체를 하고자 할때는 적어도 24시간 이전에 해당 근로자에게 통보해 주어야 하며(법무 811-18759, 1978.4.8) 그러하지 아니한 경우에는 적법하게 휴일대체가 이루어졌다고 보기는 어려울 것으로 봄.

-따라서 휴일대체가 적법하게 이루어진 경우에는 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 볼 것이나, 그렇지 않은 경우에는 근로기준법 제55조에 의한 통상임금의 100분의 50 이상의 휴일근로가산수당을 추가 지급하여야 할 것으로 사료됨.

(임금근로시간정책팀-1815, 2006.7.21)

6. 연․월차휴가

	【 관 련 조 항 】
법 제57조【월차유급휴가】삭제<2005.9.15> 법 제59조【연차유급휴가】① 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속근로연수가 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 주여야 한다. ③ 사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항의 규정에 의한 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다. ④ 사용자는 3년 이상 계속근로한 근로자에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주여야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ⑥ 제1항 내지 제3항의 규정을 적용함에 있어서 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제72조제1항 또는 제2항의 규정에 의한 보호휴가로 휴업한 기간 ⑦ 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.<전문개정 2003.9.15 : 시행일 부칙 참조>

적법한 쟁의행위기간중 연월차유급휴가 발생 여부

질 의

○노동조합에서는 지난해 “건설노동자도 근로계약성를 작성하여 4대보험을 적용하라!”는 마치 70～80년대 있을 법한 요구안을 가지고 전국 총파업을 전개했습니다. 그러나 아직까지도 많은 사업장에서 4대보험 없이 근로를 강요하고 있지요. 현재, 문제가 되는 것은 지난해 중앙노동위원회 조정절차를 거쳐 합법적인 쟁의행위를 했는데 사용주들이 “파업기간중 무노동무임금 원칙”을 고수하며 연․월차유급휴가를 적용해 주지 않아 많은 사업장에서 마찰이 빚어지고 있는데 정당한 것인지

회 시

○노동조합및노동관계조정법에 의한 적법절차에 의거 정당한 쟁의행위가 행하여진 경우, 근로기준법상의 월차휴가는 쟁의행위기간을 제외한 나머지 근로일수에 대한 출근율에 따라 산정하고, 연차휴가는 적법한 쟁의행위 기간을 제외한 나머지 소정근로일 수에 대한 출근율에 따라 산출된 일수에 당해 사업장의 연간 총소정근로일수에 대한 출근일수 비율을 곱하여 산정하여야 함.

○다만, 쟁위행위기간이 월의 전부, 연의 전부에 해당될 때에는 휴가를 부여할 의무가 없음을 알려드림.

(근로기준과-2373, 2005.4.29)

실근로를 조건으로 한 약정수당 지급과 격일제 근무자의 휴가사용 방법

질 의

○질의인의 회사에 근무제도는 1일 2교대 월 26일 근무제로 함을 원칙으로 하며 적정 운전사 충원 과정을 감안하여 실시 시기는 노사 협의하여 시행키로 하고 현행 격일제 13일 근무제로 하며 1일 17시간 30분에 1주는 51.9시간 및 1주는 69.2시간을 실근로를 제공하며 연월차유급휴가 사용방법과 실근로와의 차이점을 아래와 같이 질의함.

1. 월 13일 만근에 12일 근무하고 1일을 실근로를 대치하여 연월차유급휴가로 사용하였다면 월 13일 만근 물론 휴가 1일을 실근로로 보아야 되는지 여부

※ 임금협정서에 의하여 제7조(교통비), 제8조(가족수당), 제9조(무사고 포상금), 제10조(근속수당)을 월 실근로 13일 만근한 자에 한하여 지급한다. 라고 있음.(첨부된 임금협정서 참조)

2. 월 13일 만근에 12일 근무하고 1일을 실근로를 대치하여 연월차유급휴가를 사용하여 월 13일 만근하였다면 위 별표의 제 수당을 지급하여야 하는지요?

3. 임금협정서 제6조 제3항, 제4항의 내용에 대하여 적합한 것인지요?

4. 노동부 행정해석에 의하면 격일제 근로자는 1일의 연월차유급휴가를 사용하려면 휴일을 포함하여 2일의 휴가를 사용하여야 하며 또한 1일의 연월차유급휴가를 사용하려면 휴일 날 휴가일 근로시간 1/2의 근로를 제공하여야 한다. 이에 따라 본인은 1일 휴가를 사용하고 휴일 날 휴가일 근로시간 1/2의 근로를 신청하였음에도 사업주 임의로 근로를 불허하여도 되는지 또한 근로를 불허하였다 하더라도 임금을 청구할 수 있는지?

5. 월 13일 만근에 12일 근무하고 13일 되는 날 근무 중 조퇴하여도 월 13일 만근은 물론이나 실근로 13일 만근한 근로자에게 지급한다는 근속수당, 교통수당, 가족수당, 무사고 수당을 지급하여야 되는지?

회 시

○질의 1, 2, 3, 5에 관하여

-귀 질의에서 말하는 “실근로” 또는 “실근무”에 관하여 노사당사자가 단체협약(임금협정)으로 정하고 있고, 교통비․가족수당․무사고포상금․근속수당 등 각종 약정수당의 지급조건을 “실 근로” 또는 “실 근무”로 정하고 있다면, “실 근로” 또는 “실 근무” 여부에 대한 판단기준 역시 노사당사자가 자율적으로 정할 수 있는 것임. 다만, 그에 관한 구체적인 판단기준이 없는 경우에는 규정의 취지, 당사자의 의사, 그간의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이며, 이와 별도로 단체협약의 해석에 관하여는 노동조합및노동관계조정법 제34조에 따라 노동위원회에 견해의 제시를 요청할 수도 있는 것임.

○질의 4에 관하여

-24시간 격일제 근무를 채택하고 있는 사업(장)에서 근무일 다음의 휴무일은 전일의 근무를 전제로 주어지는 것이므로, 근로자가 1일의 연차유급휴가를 신청할 경우 사용자는 1일의 연차휴가를 신청한 근로자에게 비번일인 휴무일에 근무일의 근로시간의 절반에 해당하는 근로(반일근무)를 시킬 수 있다고 보아야 할 것임.

-다만, 비번일인 휴무일에 반일근무를 시키는 것은 사용자의 권리에 해당하는 것으로 사용자가 임의로 이를 포기하는 것은 무방하나, 이로 인하여 근로자에게 불이익한 결과를 초래하면 안될 것임.

(근로기준과-2951, 2005.6.1)

요양으로 휴업한 자에 대한 년차 유급휴가 적용 여부

질 의

○2001.3월 발간된 ○○노동연구소 근기법 해설에는 근로자가 월간 또는 연간 총일수를 요양으로 휴업한 경우에는 연․월차 휴가는 사실상 의미를 상실한다라고 하였음.

-이는 1개월이건 2개월이건 월간 하루라도 근무를 하지 않으면 요양기간이라도 연차유급휴가는 근로제공과 출근의 의미가 없어서 제외되는지 아니면

-요양기간 중 지급받는 휴업급여에는 평균임금에 포함되는 상여금, 연차수당이 포함되어 있어 이를 보상받았기 때문에 출근으로 간주하면 연차수당이 이중으로 지급되기 때문인지와

-개인의 질병이나 가사 사정으로 월간 하루도 근무를 하지 않았을 경우에도 연차휴가는 그 의미를 상실하는지를 질의함.

회 시

○개인의 질병이나 가사 사정으로 월간 하루도 근무하지 않았을 경우의 연차휴가 산정방법은 취업규칙․단체협약 등에 별도로 정한 바가 있으면 그에 따르면 될 것이나, 별도로 정한 바가 없고 당해 근로자가 개인의 질병이나 가사 사정으로 근무하지 않은 날을 휴가 등으로 대체하지 않았다면 결근한 것으로 보아 출근율을 계산하여 연차휴가를 부여하면 될 것으로 사료됨.

(근로기준과-3937, 2005.7.26)

대직자를 정하여 승인을 득한 후 연차휴가를 사용토록 할 수 있는지

질 의

○지자체 공원관리사업소 상용직근로자의 경우 연차유급휴가 사용시 사전에 관리자에게 승낙을 받아 기관장(소장) 결재를 득한 후 사용토록 함을 원칙으로 하고 있으나, 다만, 긴급을 요하는 불가피한 경우에는 당일 관리자나 주변동료에게 전화 연락하여 예외적으로 연차유급휴가 사용을 허용하는 경우도 있음.

○그러나 최근에는 긴급 불가피한 상황에만 사전승인 없이 당일 신청으로 휴가 사용하는 형태를 악용하여 사업장 합동작업시 의도적으로 연가, 반가를 사용하거나 노조의 집단교육 등으로 작업인원이 부족한 경우에도 개별적으로 연가, 반가를 사용하는 일이 빈번한 관계로 계획된 작업에 차질이 발생하거나 지연이 되는 경우가 빈번함.

○따라서 연차유급휴가 사용에 따른 사전 조정이나 억제책이 요구되고 있어 이에 따른 방안으로 연차유급휴가 사용시 연차유급휴가 사용자를 대신할 수 있는 대직자를 정하여 서면으로 확인후 휴가사용을 승인하는 대직자 지정제를 추진하고자 하는 바 해당 제도가 적법한지에 대한 찬반의견이 있어 회시를 요청함.

○갑 설

-근로기준법 제59조 제5항 단서에 근거하여 근로자가 청구한 연차유급휴가시기가 공원관리 운영에 막대한 지장을 준다고 할 수는 없지만 관리운영에 지장을 초래하거나 민원을 유발시킬 우려가 있는 것으로 판단될 경우 부득이 긴급을 요하는 사항이 아닐 시에는 연차유급휴가 청구를 조정하거나 거부가 가능함.

-연차유급휴가 청구가 단서조항에 의해 악용, 오용되어지는 현실에 따라 사전에 연차유급휴가를 청구한 후 반드시 대직자를 지정하여 연가자의 공백을 채우는 대직자 지정제는 근로기준법상 위법사항이 아님.(긴급을 요하는 위급한 경우를 제외하고는 사전에 연차유급휴가를 청구치 않아 대직자가 미지정된 상태에서 관리자나 동료에게 연락하여 임의로 연차유급휴가를 사용할 경우에는 무단결근으로 처리)

○을 설

-공원관리를 위한 청소업무 등은 근로기준법상 제59조 제5항 단서조항에 따라 사업운영에 막대한 지장을 준다고 판단하기 어려우므로 연차유급휴가 사용자가 청구시 관리자가 이를 조정하거나 거부하지 못함.

-대직자 지정제는 연가사용에 대한 실질적 제재수단이 되므로 근로기준법상 위법함.

회 시

○근로기준법 제59조에 의한 연차휴가는 근로자가 시기를 지정하여 청구하면 사용자는 적법한 시기조정권을 행사하는 경우를 제외하고는 청구된 시기에 휴가를 부여해야 할 것임.

○귀 질의의 내용이 불명확하여 정확한 답변을 드리기는 곤란하나, 근로자가 연차휴가를 언제부터 언제까지 사용할 것인지를 특정하지 아니한 채 여러 날을 출근하지 않거나, 근로자가 지정한 시기에 연차휴가를 부여하는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 등을 제외하고는 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 부여해야 할 것이며,

-사용자가 근로자에게 연차휴가 사용시 당해 근로자를 대신할 수 있는 대직자를 정하여 승인을 득한 후에만 휴가를 사용할 수 있도록 하는 것이 근로자의 연차휴가 청구권 행사를 제한하는 결과를 가져온다면, 달리 볼 사정이 없는 한 동법 제59조에 위반된다고 사료됨.

(근로기준과-4228, 2005.8.12)

징계자의 연차유급휴가 산정 방법 및 취업규칙과 행정지도의 관계

질 의

○우리공사 취업규칙은 1994년 10월 18일 제정하여 동일자로 시행 운영되어 오면서 5차례의 개정을 하였고 제정 및 개정시마다 직원들의 의견수렴 등을 거쳐 서울동부지방노동사무소에 신고한 바 있으며, 동규칙 제22조를 근거로 연차휴가 계산시 정직, 직위해제 기간은 결근일수에 포함하여 산정함.

-이와 같이 취업규칙을 근거로 정직, 직위해제 기간을 결근일수에 포함하여 산정하는 것이 근로기준법에 위반되는지?

○정직, 직위해제기간을 결근으로 처리하는 것이 부당하다는 일부직원들의 진정에 따라 서울동부지방노동사무소에서 과거 3년간(2002년～2004년) 연차수당을 소급하여 지급하라고 한 바, 취업규칙 제정 시행이후 10여년간 단체협약 등에 근거하여 5차례의 개정을 하였고 노사간 아무런 이견없이 운영되어온 취업규칙을 배제하고 행정명령에 따라 3년간의 연차수당을 소급하여 지급하여야 하는지?

-또한 이를 이행치 아니할 경우 어떠한 조치가 따르는지?

○행정명령에 따라 연차수당을 소급하여 지급하여야 한다면 앞으로 발생되는 정직, 직위해제자에 대해서도 당연히 행정명령에 따라 연차휴가를 부여하거나 이에 맞게 취업규칙을 개정하여야 하는지?

○서울동부지방노동사무소의 행정명령이 타당하다면 결과적으로 행정명령이 취업규칙을 개폐시키는 효과를 가져오게 된 바, 기업경영에 있어서 취업규칙의 법적성격 및 효력, 질의회시의 법적성격 및 효력은 어떤 것인지?

-또한 취업규칙과 질의회시가 서로 상충될 경우 취업규칙을 개정하는 절차 없이 곧바로 질의회시를 우선 적용하여야 하는지?

회 시

○근로기준법 제59조에 규정된 연차유급휴가를 산정함에 있어 ‘소정근로일수’의 개근 여부 또는 출근율의 판단에 관하여는 우리부의 종전 행정해석인 ｢연차유급휴가 등의 부여시 소정근로일수 및 출근여부 판단기준｣(근기 68207-709, 1997.5.30)을 참고하면 될 것인 바,

-사용자의 징계권 행사로 이루어진 ‘정직’이나 ‘강제휴직(또는 직위해제)’ 기간이 근로자가 근로를 제공할 수 있음에도 사용자가 당해 근로자로부터 일정기간 노무의 수령을 정당하게 거부함으로써 당해 근로자에게 출근 의무가 부여되지 않는 날(또는 기간)이라면 그 날(또는 기간)을 근로제공의 의무가 있는 ‘소정근로일’로 보기는 어려울 것이며, 연차휴가일수 산정에 있어 결근으로 처리할 수는 없다고 사료됨.(근기 68207-402, 2002.1.29 참조)

-참고로, 정직기간을 소정근로일수에 포함하는 것으로 본 종전의 질의회시(근기 68207-2080, 1993.9.22) 내용은 새로운 해석이 나온 시점에서 폐지된 것으로 봄.

○한편, 취업규칙의 내용이 근로기준법에 정하여진 기준보다 불리하게 규정되어 있다면 그 부분은 효력이 없고 동법에 정하여진 기준이 적용되는 것이므로, 당해 사업장의 취업규칙에서 정직 또는 직위해제 기간을 결근 일수에 포함하여 연차유급휴가를 산정토록 규정하고 있더라도 이는 근로기준법 위반으로 효력이 없다고 볼 것이며,

-법령에 저촉되는 취업규칙은 동법 제99조제2항에 의거 변경명령의 대상이 될 수 있는 것임.

○근로기준법 위반에 관한 사건을 근로감독관이 조사 또는 수사하는 과정에서 위법 사항에 대하여 시정지시(또는 시정명령)를 하는 것은 법령의 해석에 기초한 것이고, 질의회시는 법령에 관한 정부의 유권해석이므로, 개별 사업장의 취업규칙이 시정지시 내용과 다르게 규정되어 있다 하여 시정지시에 불응하는 것이 바로 위법행위가 되는 것은 아니나, 법위반의 혐의가 있는 행위로 사료되어 형사소송법에 의한 수사의 대상이 될 수 있음.

(근로기준팀-4, 2005.9.9)

부당해고기간도 연차유급휴가 부여를 위한 출근률 산정에 포함 여부

질 의

○(주)○○택시회사에 2000.12.17 택시기사로 입사하여 근무중 2004.10.1자로 해고 되었으나 지방법원에서(대구지방법원) 부당해고로 판결되어 2006.4.3 복직하여 현재 근무중임.

○소속회사에서는 해마다 5월을 기준으로 9할 이상의 개근근로자에게 부여하는 연차유급휴가 일수를 해당 근로자별로 발표하고 있음.

-질의자의 경우 연차유급휴가일을 상정하는 2005.5.1부터 2006.3.31까지는 해고기간이었고 동년 4월 한달만이 실 근로일이 되는 셈임.

-이런 경우 연차유급휴일의 발생여부.

○해고기간동안(18개월) 의료보험이 직장보험에서 지역보험으로 전환되면서 질의자 개인 부담으로 보험료를 부담하여왔는데 해고기간 보험금에 대하여 재직중 회사가 부담하던 보험료 부분 책임소제에 대한 유권 해석.

회 시

○근로기준법 제59조의 연차유급휴가를 부여하기 위한 ‘소정근로일수’의 개근여부 또는 출근율을 판단함에 있어 당초 근무하기로 정하였지만, ‘특별한 사유로 근로제공의무가 정지된 날 또는 기간’은 소정근로일수 계산에서 제외하여야 하며,(연차유급휴가 등의 부여시 소정근로일수 및 출근여부 판단기준, 근기 68207-709, 1997.5.30)

-부당해고기간은 근로자가 근로를 제공할 수 있음에도 사용자의 부당한 징계권의 행사로 근로를 제공하지 못한 기간으로 위의 ‘특별한 사유로 근로제공의무가 정지된 날 또는 기간’에 해당되어 소정근로일수 계산에서 제외하여야 함.(같은취지：근기-722, 2005.2.7등다수)

○따라서 2004.10.1부터 2006.4.3까지 부당해고기간이고 매년 5월을 기준으로 연도별로 연차휴가를 산정한다면, 2006년은 부당해고 기간을 제외한 2006.4.4부터 2006.4.30까지의 소정근로일수를 가지고 출근율을 산정하여야 하며,

-동 출근율에 의한 휴가발생일수와 계속근로년수(부당해고기간 포함)에 따른 가산휴가일수를 합하여 여기에 당해 사업장의 연간 총소정근로일수에 대한 해당 근로자의 출근일수의 비율을 곱하여 산정하면 됨.

○기타 해고기간에 대한 의료보험료 개인부담에 대한 질의 건은 국민건강보험관리공단으로 문의하여 해결하시기 바람.

(임금근로시간정책팀-1108, 2006.5.15)

연차수당 행정해석 변경의 적용시점

질 의

○근로자가 퇴직할 시 사용할 기간이 없는 연차수당에 대해서 회사는 지급할 필요가 없다고 알고 있음. 금일 뉴스를 보니 연차사용 가능일수의 유무를 막론하고 그 수당을 지급해야 한다는 판결에 따라 행정해석을 개정했다고 함.

○그럼 각 기업에서는 언제부터 상기의 행정해석을 따라야 하는지? 구체적으로 그 시기를 알려주시면 감사하겠음. 또한 소급적용도 포함되는 것인지?

회 시

○행정부의 질의회시 지침 예규 등 행정해석은 행정기관의 통일적인 업무처리를 위한 내부지침으로 법 해석에 대한 행정조직의 내부의 기준을 정한 것으로서 행정 내부조직을 규율할 뿐 원칙적으로 법률과 같이 일반 국민을 구속하는 일반적 구속력이 있다고 보기는 어려울 것으로 사료됨.

-다만, 근로기준법에 관한 노동부의 행정해석은 행정기관의 통일적인 업무처리를 위한 내부지침에 머무르는 것이 아니라 일반국민에게 널리 공개되어 노동분쟁과 관련하여 국민들의 실질적인 행위준칙으로 작용하고 있는 점도 부인하기는 어려울 것으로 보임.

○귀 질의내용을 살펴보면 연차유급휴가청구권․수당․미사용수당과 관련된 지침변경(근로시간정책팀-2820, 2006.9.21)과 관련하여 언제부터 변경된 행정해석을 따라야 하는지를 문의하는 것으로 보임.

-그간 우리부 행정해석이 판례와 상치되는 관계로 연차유급휴가청구권이 발생된 이후 이를 사용할 수 있는 날이 없이 바로 퇴직하는 경우 이에 대한 연차유급휴가 미사용수당 청구시에는 법원을 통한 재판상 청구만이 가능하였으나, 위 행정해석 변경 이후에는 지방노동관서를 통한 행정적 권리구제를 가능하도록 관련지침을 변경한 것임.

-다만, 위 행정해석 변경이전에 발생한 연차유급휴가 미사용수당청구권에 대하여는 종전 행정해석에 따라 관련 수당지급의무가 없다는 사실의 착오에 기인한 행위로 법 위반에 대한 고의가 없어 범죄구성요건 해당성 결여로 근로기준법 위반으로 보기는 어려울 것으로 보이므로 행정적 절차에 의한 구제는 한계가 있다고 사료됨.

(임금근로시간정책팀-2939, 2006.10.4)

7. 연차유급휴가의 사용촉진

	【 관 련 조 항 】
법 제59조의2【연차유급휴가의 사용촉진】사용자가 제59조제1항·제3항 및 제4항의 규정에 의한 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제59조제7항 본문의 규정에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 미사용휴가에 대하여 보상할 의무가 없으며, 제59조제7항 단서의 규정에 의한 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제59조제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 3월전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 미사용휴가일수를 알려 주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2. 제1호의 규정에 의한 촉구에 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 미사용휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우에는 제59조제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나 기 2월전까지 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

개정 근로기준법에 의한 연차휴가 사용촉진과 미사용휴가에 대한 수당 지급

질 의

○단체협약에 따른 연차유급휴가 사용촉진을 위하여 휴가사용기간 종료 3개월(2004.12.13까지 제출)전에 직원들에게 미사용휴가 사용계획서를 제출받고 부서장들에게 휴가사용을 독려하는 공문을 보냈으므로 연차유급휴가 사용촉진을 위한 사용자의 의무사항을 정상적으로 이행하였고, 따라서 미사용휴가에 대한 수당을 지급할 수 없다는 입장인데, 회사가 휴가종료기간 2개월 전까지 개인별 미사용휴가의 사용시기를 정하여 조합원에게 서면으로 통보하지 않았음에도 불구하고 미사용휴가에 대한 수당지급의무가 면제되었다고 할 수 있는지?

회 시

○개정 근로기준법(법률 제6974호) 제59조의2 규정에 의하면 사용자가 근로자에게 미사용 연차휴가일수를 알려주어, 근로자가 그 사용시기를 지정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구토록 하고, 근로자가 휴가사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보토록 하는 등 일련의 연차유급휴가 사용촉진 조치를 통하여 미사용휴가에 대한 보상의무를 면하도록 규정하고 있음.

○귀 질의내용은 사용자가 근로자에게 휴가사용권장조치의 일환으로 휴가사용계획서를 제출토록 촉구하여 각 소속직원에게 휴가사용계획서를 제출 받았고 휴가사용계획서를 제출하지 아니한 일부 근로자에 대하여는 휴가사용시기 지정조치를 취하지 아니한 경우 해당 근로자에 대하여 미사용휴가에 대한 보상의무가 면제되는지 여부에 대한 질의라고 판단되는 바,

○근로자가 연차휴가 사용촉진조치에 따라 휴가사용계획서를 제출하지 아니한 경우, 이에 대하여 사용자가 휴가사용시기를 지정하여 문서로 통보하지 아니한 경우에는 동법에 의한 휴가사용촉진조치가 이루어졌다고 볼 수 없으므로 미사용휴가에 대한 보상의무가 면제되었다고 보기는 어렵다고 사료됨.

(임금근로시간정책팀-163, 2005.10.5)

휴가사용촉진 조치 이후 직원이 퇴사한 경우 휴가보상 의무가 있는지 여부

질 의

○공단은 노사합의에 따라 회계연도 단위로 연차휴가를 부여하고 있는 사업장으로서, 근로기준법 제59조의2(연차유급휴가의 사용촉진) 조항을 단체협약 및 취업규칙에 반영하고 있음.

○공단에서는 산전후휴가자, 휴직자 등 장기간 비근무중인 자(이하 “휴직 등”이라 함)에 대해 근로기준법 취지 등을 고려하여 다음과 같은 방법으로 휴가사용촉진 조치를 검토중인 바, 검토안이 적법 타당한 지 여부를 질의하오니 휴가사용촉진 조치 일정 등을 감안 조속한 시일내에 회신하여 주시기 바람.

가. 촉진조치 당시 “휴직 등”이었거나 또는 촉진조치 이후 “휴직 등”을 신청한 자로서 12.31까지 계속 “휴직 등”인 자에 대해

-휴가사용촉진 일정에 따라 10.1～10.10 중 미사용 휴가일수를 통보하되, 12.31.까지의 미사용 휴가일수에 대해서는 근로기준법 제59조의2 후단의 규정을 적용하지 아니하는 방안이 적법․타당한지 여부

나. 촉진조치 당시 “휴직 등”이었거나, 또는 촉진조치 이후 “휴직 등”을 신청한 자로서 12.31.이전 근무장소에 복직예정인 자에 대해

-“세부 처리기준”에 의거 처리하는 방안이 적법․타당한지 여부

다. 휴가사용촉진 조치 이후 직원이 퇴사한 경우 공단의 휴가보상 의무가 있는 지 여부

<예시>휴가사용촉진 조치 시기(2005.10.1～10.31)에는 근무중이었으나 2005.11월 퇴직한 경우, 퇴직시점의 미사용 일수에 대해 공단의 보상의무가 있는지 여부

회 시

○귀 질의 “가”에 대하여

-개정 근로기준법 제 59조의2에 의하면 사용자가 근로자에게 미사용 연차휴가일수를 알려주어, 근로자가 그 사용시기를 지정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구토록 하고, 근로자가 휴가사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보토록 하는 등 연차유급휴가 사용촉진 조치를 통하여 미사용휴가에 대한 보상의무를 면하도록 규정하고 있음.

-사용자가 동법 규정에 의한 연차유급휴가 사용촉진조치의 일환으로 근로자에게 미사용휴가의 사용시기를 지정하여 통보하는 경우, 사용자가 지정한 휴가일에 근로자가 휴직이나 기타사유로 노무제공 의무가 면제되거나 정지되어 연차유급휴가를 소진할 수 없는 경우라면 동법에 의한 연차유급휴가사용촉진조치가 이루어졌다고 보기는 어렵다고 사료됨

○귀 질의 “나”에 대하여

-귀 공단의 휴가사용촉진조치 세부처리기준(휴직자 등에 대한 공단통보내용)과 같이 휴직중이거나 촉진조치 이후에 휴직 등을 신청한 자에 대하여 사례별로 구분하여 연차유급휴가 사용촉진조치를 시행하더라도 연차유급휴가의 목적 및 취지에 반하는 것으로 볼 수는 없을 것으로 보임.

○귀 질의 “다”에 대하여

-사용자가 근로자에게 동법 제59조의2에 의한 연차유급휴가사용촉진 조치이후 근로자가 휴가지정일 이전에 퇴직하여 휴가사용이 이루어지지 아니한 경우에는 미사용휴가에 대하여 보상의무를 면하였다고 보기는 어렵다고 사료됨.

(임금근로시간정책팀-194, 2005.10.10)

개정근로기준법 제59조 2(연차휴가사용촉진)에 따라 근로자가 제출한 ‘휴가사용계획서’가 휴가신청서(휴가원)의 효력을 갖는지 여부

질 의

○개정근로기준법 제59조 2(연차휴가사용촉진)에 따라 근로자가 제출한 ‘휴가사용계획서’가 휴가신청서(휴가원)의 효력을 갖는지 여부

○(보충설명) 사용자의 경우 위 휴가사용계획서가 휴가원의 효력을 가지므로 근로자가 휴가계획서에 지정한 날에 휴가를 가든 안가든 사용자는 의미이행을 다했고 따라서 실질적으로 사용하지 못한 휴가에 대한 수당지급의무가 없다고 주장하고 있음. 그러나 현실적으로 대부분의 사업장에서 약자인 근로자가 부서장이 휴가계획서를 내라고 종용할 때 이를 거부하기는 어려움. 그리고 휴가계획서를 내기는 하지만 통상적으로 업무가 많은 연말이고, 대학의 경우 특히 입시업무 등으로 바쁜 시기에 휴가계획서 대로 휴가를 가기는 거의 불가능함. 따라서 휴가계획서를 휴가원으로 인정하여 수당지급의무를 면해 주는 것은 당해 근로자에 있어서 그만큼의 연차휴가를 합법적으로 박탈당하게 되는 것임. 그러므로 휴가계획서를 제출했다 하더라도 계획한 날에 휴가를 가지 못하였다면 연차휴가 근로수당을 받아야 하는 것이 당연한 것 아닌가요? 근로자가 정상적으로 휴가를 가지 못하는 것은 업무량과 업무강도가 높아지고 팀제 등으로 인한 업무협동시스템이 약화된 데 원인이 있고, 본질적으로는 직원이 부족해서임. 사용자는 이것을 마치 근로자가 수당을 목적으로 일부러 휴가를 가지 않는 것으로 매도하고 있는데 설령 그러한 사례가 전혀 없다고 할 수는 없으나 노동부에서 휴가사용계획서를 휴가원으로 인정해서 수당지급의무를 면제해 주어서는 안된다고 생각함. 그것은 산업자원부적인 발상에 다름 아니라고 생각함.

○회신을 주실 때 개정근로기준법 시행지침2-4(2003년 12월) “근로자가 사용시기를 지정하여 사용자에게 통보하고도 당해 일에 출근하여 근무할 경우 휴가근로수당의 지급여부”와의 연관성에 대하여도 명시하여 주시기 바람.

회 시

○근로기준법 제59조제5항에 의하면 연차유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있도록 하고 있으며

-같은 법 제59조의2에 따라 사용자가 근로자에게 미사용 연차휴가일수를 알려주어, 근로자가 그 사용시기를 지정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구토록 하고, 근로자가 휴가사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보토록 하는 등 일련의 연차유급휴가 사용촉진 조치를 통하여 미사용휴가에 대한 보상의무를 면하도록 규정하고 있음.

○귀 질의내용은 사용자가 근로자에게 위 휴가사용촉진 조치의 하나로 휴가사용계획서를 제출토록 촉구하여 각 소속직원에게 휴가사용계획서를 제출받은 경우 이를 동법 제59조 제5항에 의한 휴가를 청구한 것으로 볼 수 있는지에 대한 질의로 판단되는 바,

-위 휴가사용촉진조치에 의하여 근로자가 휴가사용시기를 정하여 사용자에게 휴가 사용계획서를 제출하였다면 그 지정된 시기에 연차유급휴가의 사용하겠다는 의사표시로 볼 수 있을 것이므로 휴가를 청구한 것으로 볼 수 있다고 사료됨

-다만, 근로자가 휴가사용시기를 지정하고도 출근한 경우 사용자가 노무수령 거부의 의사표시 없이 근로를 제공 받았다면 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차유급휴가근로수당을 지급하여야 할 것으로 사료됨.

(임금근로시간정책팀-285, 2005.10.21)

관행적으로 미리 선부여한 연차휴가를 대상으로 휴가사용촉진조치를 할 수 있는지 여부

질 의

○우리 사업장에서는 1994년 설립시부터 연차휴가를 선사용토록 하고 있으며, 2004년 8월 개정규정 적용특례신고를 하여 2004년 9월 이후 주40시간 및 연차유급휴가 사용촉진제도를 도입․시행중에 있음.

○개정규정에서 새롭게 도입된 연차유급휴가 사용촉진제도를 우리 사업장에 적용함에 있어 의문사항을 아래와 같이 질의함.

○질의1) 관행적으로 미리 선부여한 연차휴가를 선부여한 해당 년도에 근로기준법 제59조의2에 의한 연차유급휴가 사용촉진을 할 수 있는지 여부

(ex) 2004.12.16부터 2005.12.15까지 근무하여 발생하는 연차유급휴가를 2004.12.16부터 사용가능토록 미리 선부여하고, 이를 2005.12.15을 기준으로 연차유급휴가 사용촉진

○질의2) 사업장 관행에 따라 연차휴가를 미리 선부여하여 사용토록 하여 온 것을 근로기준법에 부합되게 선부여 방식을 폐지할 경우 노동조합의 동의 등의 절차가 필요한지 여부.

회 시

○귀 질의 1)에 대하여

-개정근로기준법(법률 제6974, 2003.9.15) 제59조제1항, 제3항 및 제4항 규정에 의하면 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를, 3년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 최초 1년을 초과하는 계속근로년수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주도록 규정하고 있음.

-아울러 같은 법 제59조의2 규정에 의한 일련의 연차유급휴가 사용촉진조치를 이행하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 같은 법 제59조 제7항에 따라 당해 연차유급휴가가 소멸된 경우에는 그 미사용휴가에 대한 보상의무를 면하도록 하고 있음.

-귀 질의내용과 같이 근로기준법상 연차유급휴가 발생요건과는 관계없이 관행적으로 연차유급휴가를 미리 선부여 하는 형태로 운영해오고 있는 경우에는 같은법 제59조 제1항, 제3항 및 제4항의 연차유급휴가 부여의 요건을 충족한 연차유급휴가로 볼 수 없으므로 같은 법 제59조의2 규정의 의한 휴가사용촉진 대상으로 볼 수는 없을 것으로 사료됨.

○귀 질의 2)에 대하여

-귀사의 연차유급휴가 선부여방식이 근로기준법상 규정하고 있는 연차유급휴가 부여요건보다 유리한 것인지 등에 관하여 귀사의 단체협약이나 취업규칙 등 제반사정을 고려하여 판단하여야 할 것으로 귀 질의내용만으로는 명확한 답변이 곤란하나, 원칙적으로 선부여 휴가방식을 법정 연차유급휴가 부여요건에 부합되게 변경하더라도 휴가사용시기만 조정될 뿐 전체 휴가일수에 영향이 없다면 이를 불이익 변경으로 보기는 어려울 것으로 사료됨.

(임금근로시간정책팀-511, 2005.11.22)

사용자의 시기변경권을 명시하고 있는 규정을 두고 있지 않는 월차휴가에 대해 사용자의 시기변경권을 인정하는지 여부

질 의

○근로자의 휴가시기지정권에 대해 사용자의 시기변경권을 명시하고 있는 연차휴가와 달리 그러한 규정을 두고 있지 않는 월차휴가에 대해 사용자의 시기변경권을 인정해야 하는지 여부

○우리사무소 의견(아래 병설)

<갑설> 시기변경권이 인정되지 않는다

-이유：현행법상 월차휴가는 연차휴가와 달리 사용자의 시기변경규정이 없으며, 근로자의 자유의사로 사용할 수 있도록 규정되어 있고 그렇게 규정한 것은 월차휴가의 사용으로 인하여 생길 수도 있는 사업운영상의 지장은 사용자가 그 책임아래 해결하라는 것으로 볼 수 있으므로 사용자의 시기변경권은 인정되지 않는다(대법판례 2000두 7315, 2001.12.28)

<을설> 시기변경권이 인정된다.

-이유：‘근로자의 자유의사’로 사용할 수 있도록 규정한 법문의 표현은 적치분할에 대한 자유의사를 규정한 것이어서 사용자의 시기변경권 부인의 근거가 될 수 없으며, 월차휴가의 취지는 생리휴가나 산전후휴가처럼 특별히 사유가 발생하면 부여되는 보장적 휴가와는 달리 연차휴가와 같이 성실한 근로에 대한 공로보상적 휴가로 볼 수 있으므로 연차휴가에 적용되는 사용자의 시기변경권 규정을 준용하여야 한다.

<병설> 월차휴가청구권 발생월에 사용하는 분에 한하여 사용자의 시기변경권이 인정되지 않으나, 1년간에 한하여 적치 분할하여 사용할 경우에는 사용자의 시기변경권이 인정되어야 한다.

-이유：위 갑설과 같이 원칙적으로 사용자의 시기변경권은 인정되지 않으나 발생월에 사용하지 않고 적치하여 1년간에 한하여 사용할 경우에는 연차휴가와 성격이 동일하고 적치된 월차휴가의 사용절차, 방법 등에 대해서는 법에 정함이 없으므로 연차휴가의 시기변경권 규정을 준용하여야 한다.

회 시

○구 근로기준법(법률 제6507호 2001.8.14) 제57조의 월차유급휴가에 대하여 사용자의 시기변경권이 인정되는지에 대하여는 사용자의 시기변경권이 명시적으로 규정되어 있는 연차유급휴가와 달리 월차유급휴가에 대하여는 이를 준용할 만한 법적근거가 없으며, 연차유급휴가와 월차유급휴가의 발생요건이 다를 뿐만 아니라, 월차유급휴가의 사용자의 시기변경권에 대하여는 판례에서도 일관되게 부정하고 있고 사용자의 시기변경권을 인정할 경우 근로자의 권익이 침해될 수 있다는 점을 고려할 때 월차유급휴가에 대한 사용자의 시기변경권은 인정되지 않는 것으로 해석함이 타당하다고 사료됨.

○다만, 근로자가 월차유급휴가의 사용시기를 지정함에 있어서도 사회통념상 합리적으로 시기지정권 행사를 하여야 할 것임.

(임금근로시간정책팀-556, 2005.11.25)

8. 근로시간 및 휴게시간의 특례

	【 관 련 조 항 】
법 제58조【근로시간 및 휴게시간의 특례】① 다음 각 호의 1에 해당하는 사업에 대하여 사용자는 근로자대표와 서면합의를 한 때에는 제52조제1항의 규정에 의한 주 12시간을 초과하여 연장근로하게 하거나 제53조의 규정에 의한 휴게시간을 변경할 수 있다. 1. 운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업 3. 영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업, 광고업 3. 의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업 4. 기타 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령이 정하 는 사업 ② 삭제(1999.2.8)

택시운전기사의 근로시간

질 의

○○○택시주식회사와 그 회사 노동조합간에 체결한 단체협약(임금협정서)에 의한 시간외근로수당의 산정에 있어 이견이 있어 질의함.

○기초사실관계 :

-위 사업장은 노사합의에 의하여 복격일제 즉, 2일근무 1일휴무로 근무를 하고 있고, 임금협정서에 의한 근로시간과 실근로시간은 다음과 같습니다.

[임금협정서]

제5조【근로시간】조합원의 근로시간은 1일 8시간 주44시간을 기준으로 하고 운수사업의 특수성을 감안하여 노사간의 합의에 따라 1주일에 12시간 범위 내에서 연장근로를 할 수 있다.

① 근로시간 07시 30분～23시 30분까지. 단, 근로시간은 휴식시간을 포함한 시간이며 그 외시간은 조합원의 자유의사에 의한다.

제7조【임금의 구분】임금은 기본급 및 제수당으로 하며 산정내역은 별표내용과 같다.

제10조【기본급】기본급은 226시간을 기준으로 산정되는 기본임금을 말한다.(단, 근무일수에 따라 일할 계산한다.)

제11조【제수당】제수당은 연장근로수당, 야간근로수당, 월차수당, 승급수당으로 구분하며 월차수당은 월 18일 만근자에게 지급한다.

제14조【임금산출】임금산정내역은 별지내용과 같음

<별지> 임금산정기준표

임금내역		지급액	비고
기본급		245,210원	1,085×226시간
제 수 당	연장근로	48,825원	1,085×1.5×1.5×20
	야간근로	21,700원	1,085×2×0.5×20
	근 속	3,500원
	월 차	8,680원
상여금		40,868원
급여총액		368,783원

○질의할 내용

-임금협정서 5조의 규정에 의거하여 소정근로시간은 07시 30분～23시 30분까지(총 16시간, 이중 휴식시간을 통상 2시간으로 부여하여 이를 제하면 14시간) 14시간임.(위 임금협정서 제5조 참조)

-그리고 실제 근로자들의 평균 실 근로시간도 12-14시간이 됩니다.

-그런데 이와같은 소정근로시간과 실근로시간과 다르게 임금협정서 별표상 ‘임금산정기준표’에는 연장근로시간이 단지 1.5시간밖에 되지 않는다고 기록되어 있음.(위 임금산정기준표 참조)

-노동조합에서는 임금협약서 별지의 임금산정기준표의 내용이 잘못되었고 동 협정서 제5조와 실근무시간에 근거하여 연장근로시간의 산정이 아래와 같이 되어야 타당하다고 보는데, 이에 대한 노동부의 해석을 바람.

(타당한 연장근로시간의 산정)

▲ 최하기준

1,085(기본시급)×4시간(일일연장근로시간)×1.5(가산수당)×20(근무일수)=130,200원

▲ 상위기준

1,085(기본시급)×6시간(일일연장근로시간)×1.5(가산수당)×20(근무일수)=195,300원

회 시

○근로기준법 제58조에 따르면 운송업 등 동 조항 각호에서 정한 업종에 대해서는 근로자대표와 서면합의를 한 때에는 동법 제52조제1항의 규정에 의한 주 12시간을 초과하여 연장근로하게 하거나 동법 제53조의 규정에 의한 휴게시간을 변경할 수 있음.

○귀하의 질의내용이 명확하지 않아 정확한 답변을 드리기는 곤란하나, 임금협정서 등의 형식으로 노사합의에 의하여 휴게시간을 포함하여 07시30분부터 23시30분까지 2일 근무․1일 휴무의 형태로 근무하기로 약정하고, 이와 더불어 근로시간․연장근로시간․야간근로시간을 명확히 정하였다면, 달리 볼 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제58조에 따라 노사간 서면합의에 의하여 근로시간 및 휴게시간 등을 정하였다고 볼 수 있을 것으로 사료됨.  (근로기준과-2130, 2005.4.14)

9. 유급휴가의 대체

	【 관 련 조 항 】
법 제60조【유급휴가의 대체】사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

연차유급휴가 대체 관련

질 의

○갑사업장은 근로자 15명을 둔 제조업체임. 10여년 전부터 사업을 영위하면서 법정 공휴일(국경일에 관한 법률 및 관공서의 공휴일에 관한 규정에 의한 공휴일)에도 근무를 하였으나, 3년 전부터 이날을 휴무하여 왔습니다. 그러던 중 2005년 9월 취업규칙을 제정(기존에 취업규칙이 없었음)하고 노동관서에 신고를 하였음.

○제정된 취업규칙 제57조 제1항에 의하면 ‘주휴일과 근로자의 날’만 유급휴일로 정하여져 있을 뿐임. 동 규칙 제62조 제1항 ‘국경일에 관한 법률에 의한 국경일 및 신정 1일, 구정 3일, 하계휴가 3일, 추석 3일은 연차유급휴가로 대체한다’, 제2항 ‘제1항에서 정하는 근로일 이외에도 회사는 근로자대표와 서면합의에 의하여 월차유급휴가일 또는 연차유급휴가일에 갈음하여 회사가 정하는 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다’라고 규정하고 있음.

○질의1) 우리 근로기준법 제60조는 ‘사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다’라고 규정하고 있고,

-노동부 행정해석은 ‘근로기준법 제97조에 의한 취업규칙 변경절차를 거쳐 유급휴가의 대체를 취업규칙에 규정하였다면 근로기준법 제60조에 규정된 사용자와 근로자와의 별도 서면합의가 없어도 당해 취업규칙상 유급휴가대체 규정은 유효하다(2000.5.24 근기 68207-1585)’, 그리고 근로기준법 제60조의 취지에 대해 ‘개별근로자의 청구나 동의에 관계없이 노사합의에 의거 사용자가 일방적으로 유급휴가일에 갈음하여 휴무일을 지정대체할 수 있다는 것임(2002.4.4. 근기 68207- 1432)’라고 함.

-본 사안과 같이 취업규칙을 처음 제정하여 작성하는 경우(법 제97조 규정에 따라 근로자 과반수의 의견을 들음)에 위와 같은 연차유급휴가대체규정을 둔 것이 유효한지 아니면 별도로 근로자대표와의 서면합의를 하여야 하는지?

○질의2) 위와 같은 취업규칙 규정과 별도로 개별근로자와 근로계약서를 작성하면서 취업규칙상의 연차유급휴가대체규정(국경일에 관한 법률에 의한 국경일 및 신정 1일, 구정 3일, 하계휴가 3일, 추석 3일은 연차유급휴가로 대체한다)과 동일한 내용을 동 계약서에 명기하여 서명날인을 받은 경우 연차유급휴가대체로서 효력이 있는지?

회 시

○취업규칙 제정으로 유급휴가대체가 가능한지

-근로기준법 제60조에 사용자는 근로자 대표와 서면합의에 의하여 동법 제57조 및 제59조의 규정에 의한 연․월차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있도록 규정하고 있는 바,

-귀 질의의 내용과 같이 사용자가 근로자에게 연․월차유급휴가일에 갈음하여 추석, 구정 등 특정일에 휴무시킬 수 있기 위해서는 먼저 그 휴무를 시키는 날들이 취업규칙 등에 휴일이나 휴가로 정하여진 날이 아닌 근로일이어야 하고,

-근로자대표(당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)와의 서면합의가 반드시 있어야 함.

-다만, 취업규칙의 제․개정을 통해 유급휴가대체를 하고자 할 때에는 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 전 직원의 자유로운 의사에 따라 서면동의를 거친 경우에 한하여 제60조에 규정된 사용자와 근로자와의 별도 서면합의가 없이도 유급휴가대체가 가능하다고 보이나, 너무 많은 날들을 휴가일로 대체하는 것은 입법취지에 반한다고 사료됨.

○개별 근로자와 근로계약으로 유급휴가대체가 가능한지

-근로자는 연․월차유급휴가를 청구하여 사용하고자 하는 특정근로일에 휴가를 사용할 수 있는 바, 개별근로자의 계약 체결시 특정근로일에 휴무를 원하는 근로자에 한하여 자율적으로 연․월차유급휴가를 사용토록 근로계약을 체결하는 것은 가능하다 할 것임.

-다만, 법 제60조의 취지가 개별근로자의 청구나 동의없이 근로자대표와의 서면합의에 의해 사용자가 일방적으로 유급휴가를 대체하는 집단적 성질을 가진 제도이므로 개별근로자의 청구에 의한 유급휴가 사용과는 달리 보아야 하고,

-특히, 귀 질의와 같이 근로계약의 내용으로 국경일과 신정, 구정, 하계휴가, 추석, 그 외 서면합의한 날 등 너무 많은 일수를 유급휴가일로 사용토록 하는 것은 연․월차유급휴가제의 입법취지에 반할 뿐만 아니라 근로자의 의사와 상관없이 근로계약 체결이 강요되어 정작 근로자가 필요한 날에 유급휴가를 사용할 수 없게 되는 결과를 초래할 우려가 상당하므로 바람직하지 않다고 사료됨.

(임금근로시간정책팀-2425, 2006.8.25)

10. 근로시간 휴게․휴일 적용제외

관리․감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 수행하는 근로자의 휴일수당지급 여부

질 의

○해당 근로자는 ○○제약회사의 지사장으로서 사용자와 사용종속관계에 있는 근로자에 해당하나 근로기준법 제61조 제4호의 관리․감독업무를 수행하는 자에 해당할 수 있음.

○그러나 해당회사의 취업규칙은 지사장을 포함한 모든 근로자에게 적용이 되며, 취업규칙 제30조 제B항에서는 “종업원이 정상적인 시간외에 근무를 할 경우에는 시간외 근무수당을 받을 권리가 있다”라고 하고 있고, 제E항에서는 “모든 시간의 근무, 휴일근무 및 교대근무는 해당임원의 서면 승인을 특별히 받아야 한다.”라고 규정하고 있음.

○또한 급여규정 제11조에서는 “종업원이 취업규칙에 정한 휴일에 소속임원까지 결제를 득하여 근무하였을 때에는 매시간당 기준임금의 50%에 해당하는 휴일 근무수당을 가산하여 지급한다.”라고 규정하고 있음.

○즉, 해당회사에서는 지사에 있는 모든 근로자의 휴일근로를 통제할 수 없어 휴일근로가 필요한 경우 근로자는 직접 휴일근로가 필요한 사항에 대해서 소명을 하고 담당이사에게 승인을 받은 후에야 휴일근로를 하고 휴일근로수당을 지급하는 방식을 택하고 있음.

○이에 따라 지사장이 해당 근로자도 일반근로자들과 마찬가지로 휴일근로가 필요한 경우 그 사유를 문서로 소명하였고, 담당이사에게 승인을 받은 때에만 휴일근로를 하였음.

○그러나 해당회사에서 실질적으로는 휴일근로수당을 지급하는데 있어서 취업규칙을 적용하지 아니하고 지사장을 포함한 모든 근로자에게 휴일근로수당을 통상임금과 상관없이 1일 60,000원을 지급하였으며, 월 2회 이상 휴일근로를 하는 경우 월 2회까지만 지급하고, 추가적인 휴일근로는 대휴를 지급하였음.

○위와 같은 경우 해당근로자가 관리․감독업무를 수행하는 근로자라고 하더라도 취업규칙 혹은 관행으로 인한 휴일근로수당을 청구할 수 있는지

회 시

○근로기준법 제61조 및 동법시행령 제30조에 의거 관리․감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 근로자는 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용을 받지 않습니다.

○귀 질의서상의 사실관계가 명확하지 않아 정확한 답변을 드리기는 곤란하나, 근로자인 지사장에 대하여 취업규칙에 다른 근로자와 같이 동일하게 취업규칙이 적용된다는 규정이 있다면 당해 취업규칙에 의거한 휴일근로수당 지급을 청구할 수 있을 것이며,

-그러한 명문의 규정이 없다면 당해 사업장에서 동 수당의 지급관행이 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관행이 형성된 것으로 볼 수 있을 경우에 지급을 청구할 수 있을 것임.

(근로기준과-2154, 2005.4.14)

관리사무소장의 시간외 근무수당 관련

질 의

○질의자는 아파트 관리사무소장으로 근무중인 자입니다.

○ 입주자대표회의에서 월1회 정도 정기회의를 오후 7:30부터 오후 10:00까지 개최하여 관리사무소장이 배석하여 회의진행의 도움 및 참고인으로서 설명 등의 업무를 할 경우 시간외 수당 지급대상에 해당되는지 알고 싶어 질의 함

회 시

○근로기준법 제61조 및 시행령 제30조에 따르면 근로기준법 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 사업의 종류에 불구하고 관리․감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 근로자에는 적용되지 않음.

○귀하의 질의가 불명확하여 정확한 답변을 드리기 곤란하나, 귀하께서 아파트 관리소장으로서 아파트 관리업무를 총괄적으로 관리․감독하는 업무에 종하는 자라면, 달리 볼 사정이 없는 한 근로기준법 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용제외되어 시간외 근무수당 지급대상이 아니라고 사료됨.(근로기준과-2528, 2005.5.9)

감시적 근로 해당 여부

질 의

○근로기준법시행규칙 제12조(근로시간 등의 적용제외 승인신청 등)에 아래의 각 경우의 근로조건이 합당 여부의 유권적 해석으로의 판정을 내려주실 것을 신청함.

○사건개요

-아파트형 공장 정문초소, 격일제 24시간 경비근무에서,

-공장 규모：중등학교 부지 정도에 5층 건물 2개동, 300여개 공장

-순찰 요령：12개 지점 점검(컴퓨터 체크기 사용)

1회 순찰에 정상보행으로 50～60분 소요

-[경우 1] 하루 근무중 2회 순찰(별지 일지 및 초록 참조)

-[경우 2] 하루 근무중 8회 순찰(별지 일지 및 순찰지침 참조)

-[참고제언] 경우 2의 근로조건으로 근무하자면 하루 24시간내 순간적 수면도 취할 수 없는 근로임.(경비업 전반적으로 밤 12시 이후 의자에 앉은 자세로 가수면을 허용하고 있음)

-신청인은 건강하고 음주를 하지 않는데도 [경우 2]의 근로조건으로 7개월을 근무한 바 간경화, 역류성 식도염, 위축성 위염의 발병 진단을 받았음.

회 시

○근로기준법 제61조 제3호는 ‘감시적 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노동부장관(지방노동관서장에게 위임)의 승인을 얻은 자’에 대하여는 동법 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 아니하도록 규정하고 있음.

○한편, ｢감시적 근로에 종사하는 자｣는 ‘감시업무를 주업무로 하며 상태적으로 정신적․육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자’라고 정하고 있으나(근로기준법시행규칙 제12조 제2항), 구체적인 사례에서 감시적 근로에 종사하는 자인지 여부를 판단하는 것은 용이하지 아니하므로 우리부는 별도로 ‘감시적 근로에 종사하는 자의 적용제외 승인기준’을 만들어 시행하고 있는 바,

-귀 질의와 같이 아파트가 아닌 아파트형 공장의 정문초소에서 격일제24시간 경비근무를 하는 경우, 상기 기준에 의거 ‘감시적 근로에 종사하는 자’로 판단되려면 다음의 요건을 모두 충족하여야 함.

(1) 경비원 등과 같이 심신의 피로가 적은 노무에 종사하는 경우

(2) 감시적인 업무가 본래의 업무이나 불규칙적으로 단시간동안 타 업무를 수행하는 경우

(3) 수면시간 또는 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간이 8시간 이상 확보되어 있는 경우

-따라서 귀 질의에서 제시한 2가지 사례와 같이 24시간 동안 시간대별로 업무보고, 전관 외곽청소와 화단관리, 우편함 내 광고물 및 불법스티커 제거, 불법주차단속, 1일 2회(사례 1) 또는 8회(사례 2)의 순찰 실시(1회에 50～60분이 소요), 전기소등, 후문 출입통제 차단막 설치 및 제거 등의 업무를 계속 수행하는 것이 상기의 3가지 요건을 모두 충족하는지 여부의 판단을 위해서는 구체적인 사실관계 조사가 필요하나, 만일 수면시간 또는 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간이 8시간 이상 확보되지 못하는 경우라면 ‘감시적 근로에 종사하는 자’로 보기 어려울 것으로 사료됨.

(근로기준과-3413, 2005.6.28)

영업양도시 감시적 근로자 적용제외 승인의 효력의 지속여부

질 의

○근로자 A가 ○○방직(주)에서 경비원으로 근무하고 퇴직후 적용제외 승인의 효력이 상실되었다는 주장이 있어 질의함.

○개 요

-○○방직(주)의 1988.6.9 노동부 감시적 근로자 적용제외 인가내역：경비원 남 6명

-근로자 A가 동일장소․동일업무를 계속 수행하면서 소속변경내역

∙○○방직(주)근무：1974.12.16～1997.9.30

∙○○용역근무：1997.10.01～1999.9.30

∙○○방직(주)근무：1999.10.1～2005.1.31

-○○방직(주)는 1988.6.9 전주지방노동사무소로부터 “감시적 근로에 종사하는 자에 대하여 적용제외 인가”를 받았고, ○○용역은 감시적 근로자 적용제외 인가를 받지 않았음.

-경비용역업무와 소속근로자 일체가 포괄적으로 1999.10.1자로 ○○방직(주)에서 ○○용역으로 변경되고, 근로자 A도 퇴사 후 1997.10.1 ○○용역에 입사

○당사자간 주장요지

-근로자 A(경비원)는 ○○이 감시적 근로자 적용제외 인가를 받았으나, ○○방직(주)가 1997.10.1자로 사업장의 명칭과 대표자가 다른 ○○용역으로 변경된 후 그 후 재차 감시적 근로자 적용제외 인가를 받은 바가 없어 최초인가서의 효력은 상실되었고, 근로기준법이 전면 적용되어야 한다는 주장

-○○방직(주)는 사업장의 명칭과 대표자가 변경되었더라도 동일장소와 동일업무를 수행하고 경비원 전원이 사업의 종류, 종사업무, 근로형태 및 승인근로자수가 변경되지 않았으므로 감시적 근로자에 대한 적용제외 승인의 효력은 ○○방직(주)→○○용역→○○방직(주)로 회사 경영상의 이유로 변경되었더라도 재차 승인을 받을 필요가 없이 처음 받은 감시적 근로자 적용제외 승인의 효력은 유효하다고 주장

감시, 단속적근로자 적용제외 승인기준

질 의

○당사는 아파트, 빌딩을 관리하고 있는 건물관리업체로 아래와 같이 감시적, 단속적근로자에 대하여 질의함.

가. 감시적, 단속적근로자에 대한 적용제외 승인신청시(이하 “감단신청” 이라 하겠습니다) 신청서를 위탁회사 본사소재지 관할 노동청에 해야 하는지, 아니면 사업장 관할 노동청에 해야 하는지

나. 단속적근로자와는 달리 감시적근로자의 경우는 승인요건 중 “8시간 이상의 수면시간 또는 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간이 확보되어 있는 경우, 그리고 이 요건이 확보되지 아니한 공동주택 경비원에 있어서 당사간의 합의가 있고 다음날 24시간의 휴무가 보장되어 있는 경우는 승인을 해주도록 되어 있는데” 간혹 몇몇 노동청 근로감독관의 경우 아파트 경비원인데도 불구하고 휴게시설이 없다는 이유로 승인을 못해주겠다 하여 언쟁을 높인 적이 있음. 이 경우 휴게시설이 없으면 승인이 안된다는 근로감독관의 얘기가 맞는지요

-그리고 상기 항목 중 “공동주택 경비원” 이라 함은 오피스텔, 기타 빌딩의 경비원도 포함을 하여 오피스텔 경비원도 휴게시간이 확보되지 않은 경우 다음날 24시간 휴무가 보장만 되면 승인이 된다는 것으로 해석이 가능한지요

다. ‘나’항에 계속되는 질문으로 8시간 이상의 수면시간 또는 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시산이 확보되어 있지 않은 경우의 공동주택 경비원은 다음날 24시간의 휴무가 보장되어 있으니 근무일에는 야간에 별도의 수면(가면)시간, 그리고 휴게시간을 주지 않아도 위법하지 않은 건지, 그렇다면 24시간 동의서를 받을 때 수면시간, 휴게시간에 대하여 언급을 하지 않아도 된다는 건지

라. 감단 근로자의 경우 내년부터 최저임금 감액률을 적용한다고 하는데 그러면 내년부터는 감단신청이라는 제도가 없어지는 건지, 아니면 최저임금만 적용을 하고 휴게, 휴일 등은 계속 적용제외를 시키기 위하여 감단신청은 내년에도 계속 적용이 되는 건지

마. 끝으로 감단근로자의 2007년도 최저임금 적용과 관련하여 월간 소정근로시간에 대하여 365시간, 311시간, 287시간 등 많은 이견이 있는데 소정근로시간을 몇시간으로 해야 하는지

회 시

○감시․단속적 근로자에 대한 적용제외 승인신청의 관할

-근로감독관 집무규정(노동부훈령 제607호, 2005.12.1) 제53조(인․허가의 요령) 제4호에 ‘동일기업에 부속되어 있는 수 개의 사업 또는 사업장이 2개 이상의 지방관서 관할지역에 소재한 때에는 주된 사업 또는 사업장이나 본사를 관할하는 지방관서장이 종된 사업 또는 사업장에 소속된 인․허가 대상자를 일괄하여 인․허가 할 수 있다’ 라고 규정하고 있음.

-감시․단속적 근로자에 대한 적용제외 승인업무는 개개 근로형장 관할이 아닌 본사 관할 지방관서에서 업무처리를 하고 있으므로 동 관서에 승인신청하여 처리하시 바람.

○감시․단속적 근로자에 대한 적용제외 승인기준

-감시․단속적 근로자에 대한 적용제외 승인기준에 대하여 근로감독관 집무규정 제49조에서 세부적으로 규정하고 있음.

-감시근로자의 경우 단속근로자와 달리 수면 또는 휴게시설의 확보를 승인기준으로 규정하고 있지 않음. 따라서 근로감독관 집무규정 제49조 제1항의 규정에 의한 승인기준을 충족할 경우에는 근로시간 등의 적용제외 승인이 가능함.

-공동주택 경비원의 경우 24시간 격일제 근로가 허용되고 있는데 이때의 ‘공동주택’이라 함은 주택법 제2조제2호에 의거 ‘건축물의 벽․복도․계단 그 밖의 설비 등의 전부 또는 일부를 공동으로 사용하는 각 세대가 하나의 건축물 안에서 각각 독립된 주거생활을 영위할 수 있는 구조로 된 주택’을 말하는 것으로, 그 종류와 범위는 주택법시행령 제2조 제1항 및 건축법시행령 별표 1 제2호 가목 내지 다목에서 규정하고 있는 아파트, 연립주택, 다세대주택을 말하는 것임.

-따라서 귀문의 오피스텔과 기타 빌딩은 위 공동주택에 포함된다고 할 수 없으므로 오피스텔 등의 경비원은 휴게시간이 8시간 이상 확보되어 있지 않는 경우 24시간 격일제 근무가 불가하다 할 것임.

○공동주택 경비원의 적용제외 승인기준

-공동주택 경비원에 대하여는 수면시간 또는 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간이 8시간 이상 확보되어 있지 않는 경우에 근로감독관 집무규정 제49조 제1항 제1호, 제2호의 요건 및 당사자간의 합의가 있고 다음날 24시간 휴무가 보장되어 있는 경우에 근로시간․휴게․휴일의 적용제외 승인을 받을 수 있음.

-따라서, 공동주택 경비원의 경우 24시간 격일제 근로계약시 근로한 다음날 24시간 휴무가 보장되는 한 별도의 수면 또는 휴게시간을 부여할 필요는 없지만, 근로자의 건강권 문제와 2007년부터 최저임금법이 적용되는 점 등을 감안하여 적절한 수면시간 또는 휴게시간이 부여되는 것이 바람직하다 할 것임.

○감시․단속적 근로자의 최저임금법 적용 등

-근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 종사하는 모든 근로자에게는 노동부장관이 결정․고시한 최저임금이 적용되는 것이 원칙이나, 최저임금법 제5조 제2항에서 감시․단속적 근로자로서 근로기준법 제61조 제3호에 의거 노동부장관으로부터 적용제외 승인을 받은 경우에는 최저임금액과 다른 금액(감액)으로 적용하도록 규정하고 있고, 동 규정은 2007.1.1.부터 시행하도록 하고 있음.

-따라서, 감시․단속적 근로자에 대한 근로시간 등의 적용제외 승인제도는 최저임금법에서 정하고 있는 최저임금 감액 적용제도와는 다른 제도로 그대로 유지됨.

-또한, 최저임금 적용관련 월 소정근로시간을 몇시간으로 하여야 하는지는 개별 당사간 근무하기로 정하고 실근로를 제공한 시간을 몇시간으로 하였는지에 따라 달리 보아야하므로 최저임금법 적용과 관련된 근로시간 산정 등에 대한 자세한 내용은 관할 노동관서(노사지원과)를 통해 안내받으시기 바람.

(임금근로시간정책팀-2808, 2006.9.2)