낮은 근무평가를 받은 이후 기회를 주었으나 개선되지 않는 경우, 근로계약을 해지한 회사의 해고처분은 적법함.

【 3년간 최하의 점수를 받은 근로자를 협상 끝에 근무능력 개선의 기회를 주었지만 이후 근무평가가     지속적으로 낮아서 근로계약을 해지한 회사의 해고처분은 적법함.(울산지법 2016.7.7, 2015가합20700) 】 1. 사실관계   ○ 근로자는 미국변호사 자격이 있는 사람으로 2009.11.30. 회사와 1년 근로계약을 체결하고 국제법무팀에서 근무하였음.       이후 2011.3.8. 회사와 계약기간을 2010.11.30.부터 무기한의 기간으로 하여 다시 근로계약을 체결함.    ○ 회사는 매년 근무평가를 하였는데 이 사건 근로자에 대해 2012.11. 경 '법률적 분석력이 상대적으로 부족하고 조직 적응도와          팀워크가 미흡하여 이와 관련한 전체적인 발전이 부족함'이라는 종합의견과 함께 72점의 근무평가를 함.      - 평가 점수는 75점 이상인 경우는 근로계약 연장이 가능하지만, 74점 이하인 경우는 계약 해지가 고려될 수 있음.    ○ 이에 따라 회사는 근로자와 근로계약을 곧바로 종료할지 여부를 고민하였으나 근로자와 협상 끝에 퇴사 절차보다는        근무 성적을 개선할 기회를 주기로 하였음. 하지만 근로자의 근무성적은 나아지지 않음.      - 2012.11.경 ~ 2013.10.경 : 71점, 2013.11.경 ~ 2014.9.경 : 70점의 근무평가를 받음.    ○ 회사는 2015.1.19. 근로자에게 근로계약을 2015.1.23.자로 종료하겠다는 내용의 계약종료 통지서를 교부하였고 2015.2.3. 근로       자에게 해고수당을 포함한 퇴직금을 지급함. 2. 판결요지  <근로자의 주장>   ○ 근로자는 예고 없이 휴가를 쓴 적이 없는 등 성실하게 근무하여 왔고 담당임원과 구매사업부 관련 중재 사건을 처리하는 과정       에서 사이가 나빠져 담당임원이 고의로 근무평가를 낮게 준 것이라고 주장함.   ○ 또한 이 사건 해고는 정당한 사유가 없는 '징계해고'에 해당함에도 징계절차를 거치지 않았고, 회사는 아무런 이유를 제시하지       않은 채 근로자를 해고하는 등 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 통보하도록 규정한 근로기준법 제 27조에도 반하      여 무효라고 주장함. 또한 근로를 제공하지 못하게 된 2015.1.24.부터 근로자를 복직시킬 때까지 임금과 해고로 상당한 정신적       손해를 입었으므로 위자료를 요구함.  <이 사건 해고의 성격>    ○ 회사의 취업규칙은 인사(제2장)와 포상 및 징계(제5장)가 서로 다른 장에 구별되어있고 특히 취업규칙 제2장의 제16조의1(해고      사유)과 제5장의 제69조(징계사유)가 서로 중첩된다고 보기 어려움.    ※ 취업규칙 제16조의1에서는 제5호의 '징계해고에 해당한 때'와 제6호의 '근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행        할 수 없다고 인정되었을 때'를 서로 구별하고 있음.   ○ 또한 근로자에게 더 불리하게 작용할 수 있는 징계사유를 더 엄격히 해석해야 될 필요가 있는 점 등을 더하여 보면 회사는 취업      규칙 제16조의1 제6호에 따라 근로자를 통상해고 함. <이 사건 해고의 무효 여부>   ○ 아래의 사정을 고려할 때 근로자는 회사 취업규칙 제16조의1 제6호에서 정한 해고사유에 해당되고 실질적인 면담을 통해 근로      자에게 해고사유 등을 알려주는 절차를 거쳤으므로 형식적으로 계약종료 통지서에 해고사유의 기재가 없다는 것만으로 절차상      의  위법이 있다고 볼 수 없음.    ① 근로자는 2012년부터 2014년까지 근무평가에서 소속 국제법무팀 외국변호사 중 최하의 점수를 받았는데, 2013년과 2014년 근        무평가는 국제법무 담당 임원들이 복수로 평가하여 평균점수를 산정하는 등 오로지 특정임원이 고의적으로 근무평가를 낮게         하였다고 보기 어렵고, 나아가 근무평가를 낮게 하도록 영향력을 행사하였다고 볼 만한 증거도 없음.     ② 국제법무팀 직책과장도 '다른 동료변호사에 비하여 업무능력이 떨어지고 팀워크가 부족하다' 라는 취지의 공통적인 평가의견        을 제출하였는데, 이는 담당임원들의 근무평가 종합의견과 유사함.    ③ 실제로 근로자는 상당히 많은 분량의 계약서를 검토하면서도 한 두 군데 정도만 지적하는 등 불성실하게 계약서 검토 업무를         수행하였고, 직속 상사에게 제대로 보고도 하지 않았음.    ④ 근로자는 2012년 근무평가에서 낮은 점수를 받아 2013.6.30. 자로 근로계약이 종료될 예정이었으나 협상 끝에 근무능력 개선        의 기회를 얻었으므로, 앞으로 근무평가가 74점 이하로 나온다면 근로계약이 해지될 수 있음을 예측할 수 있었음.    ⑤ 회사는 근로자에게 2015.1.19 근로계약서 제2항 및 근무평가와 평판조사결과를 근거로 계약해지 통보서를 송부하였고,         2015.1.2  2.회사 방침 및 계약해지 근거에 대해 설명하였고, 나아가 2015.2.3. 근로자에게 2개월분의 급여를 포함한 퇴직금        을 지급함으로써 해고수당을 지급하였음.   ○ 따라서 이 사건 해고는 통상해고로서 정당한 사유가 존재할 뿐만 아니라, 절차상 위법도 없어 유효하므로 위와 다른 전제에 선       위자료 및 임금 청구에 대하여는 더 나아가 살필 필요가 없음. 3. 시사점   ○ 이번 판결은 낮은 근무평가를 받은 이후 기회를 주었지만 개선되지 않는 경우 근로계약이 해지될 수 있음을 근로자도 예측할 수       있다는 점을 고려하여 해고처분을 적법하다고 판단하고 있음.   ○ 또한 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 '서면'으로 통지하여야 한다고 규정하고 있는데 이번 판결은 실질적인 면담      을 통해 해고사유 등을 알려주었다면 형식적으로 계약종료 통지서에 해고사유의 기재가 없어도 절차상의 위법이 없다고 판단하      고 있음.