[김포변호사, 류병욱변호사] 대법원 판례 묵시적 의사표시에 의한 해고를 인정하기 위한 기준

[류변]

안녕하세요? #김포변호사 #류병욱변호사 입니다.

오늘은 묵시적 의사표시에 의한 해고를 인정하기 위한 기준이 문제된 사건의 최근 대법원 판결<2022두57695> 을 말씀드리려고 합니다. ​

<사실관계>

피고 보조참가인은 7명의 근로자를 사용하는 전세버스 운송사업을 영위하는 회사이고 원고는 참가인의 버스 운전원으로 입사해서 통근 운행을 담당했던 자로 2020년 해고되었다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였지만 전남지방노동위원회는 해고가 존재하지 않는다는 이유로 원고이 구제신청을 기각하였고 중앙노동위원회도 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였습니다. 이에 원고는 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기하였습니다.

<원심의 판결>

원심은 피고보조참가인(전세버스 운송회사, 甲회사)의 관리팀장 등이 원고(통근버스 운행 담당 근로자)의 무단 결행(무단 결근)을 지적하는 과정에서 버스 키 회수를 요구하며 말다툼을 하다가 ‘사표를 쓰라’고 하고, 원고가 해고시키는 것인지를 묻자 ‘응’이라고 답변하였는데 원고는 그 다음 날부터 출근하지 않았고, 甲회사는 원고가 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 접수한 이후에야 원고에게 정상근무를 요구하였기에 지방노동위원회부터 원심까지 모두 甲회사의 해고 자체가 없었다고 보았습니다.

<대법원의 판결>

대법원은 ①~⑤의 사정들을 근거로 해고가 존재한다고 판단하고 원심을 파기하였는데

① 관리팀장이 관리상무를 대동한 상태에서 버스 키 반납을 요구하고 실제로 회수하였으며, 원고에게 사표를 쓰고 나가라는 말을 여러 차례 반복하는 등의 언행을 한 것은 일방적으로 근로관계를 종료시키고자 하는 의사표시를 한 것으로서 단순히 우발적 표현에 불과하다고 볼 것은 아님.

② 관리팀장이 대동한 관리상무는 해고에 관한 권한이 있다고 볼 여지가 많음

③ 특히 甲회사의 규모와 인력 운영 현황 등을 고려할 때 원고의 노무수령을 거부하는 경우 甲회사에 여러 어려움이 발생할 가능성이 많았던 상황임에도 위 조치가 이루어진 것은 甲회사 차원의 결단이라고 볼 여지가 많음

④ 실제로 원고가 3개월 넘도록 출근하지 않아 甲회사의 버스 운행 등에 어려움이 발생한 것으로 보임에도 불구하고 원고에게 출근 독려를 하지 않다가 원고가 구제신청을 접수한 직후에야 정상근무를 촉구한 점을 고려하면 관리팀장의 위 언행 당시 이미 대표이사가 묵시적으로나마 원고의 노무수령 거부를 승인하거나 추인했을 가능성이 높아 보임.

⑤ 해고 서면 통지를 이행하지 않은 것은 해고의 효력 여부를 판단하는 요건일 뿐 해고의 의사표시 존부를 판단하는 기준이 아님

<결론>

제1심은 참가인이 원고를 해고한 사실이 없다고 보아 원고의 청구를 기각하였으며 원심도 같은 이유로 원고의 항소를 기각하였으나 대법원은 원심판결을 파기하고 사건을 원심인 고등법원으로 환송하는 판결을 내렸습니다.

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