청와대에 청원한 한국환경산업기술원
공정하고 투명한 인사 과연 얼마나
환경인들은 환경인을 키우지 못해
-존경하는 문재인 대통령님/안녕하세요. 한국환경산업기술원 직원입니다.
환경부 블랙리스트로 전 장관이 구속 된 지금 현재 채용 절차 중인 환경기술산업 본부장(임원)을 채용하는 과정에서 환경부 내정 인사 임명을 위해 환경부 운영지원과에서 지속적인 압력 행사를 하고 있다는 소문이 직원들 사이에 파다합니다.우리원에서 과거에 존경받던 분이 환경부 블랙리스트 사건의 피해로 극단적 선택을 했습니다.
우리원 직원은 이런 환경부 갑질때문에 존경하고 의지한 고인을 잃은 슬픔과 부조리한 사회에 대한 분노를 참으며 하루하루를 자괴감과 피눈물을 참으며 고통의 나날을 보냈습니다.존경하는 문재인 대통령님
이번 신입 환경기술산업 본부장 채용은 공정하고 투명한 절차를 통해 임명 되기를 염원하며 또 다시 과거 환경부 블랙리스트 사건과 유사한 일이 발생 되지 않도록 엄중한 관리 감독 간곡히 부탁드립니다.-2021.11.20
최근 청와대 국민청원 게시판에 올려진 글이다.
청원글의 요지는 김은경 전장관에 의한 인사의 불공정성으로 본부장 임명에서 고배를 마신 조 아무개가 고귀한 생명을 던진 이후 또 다시 이번 환경기술사업본부장(현 김경호본부장,후임 임명시까지 연장근무)자리를 놓고 청원인은 공정하고 투명한 절차를 통해 임명되게 해달라고 간곡히 부탁하고 있다.
한국환경산업기술원의 크고 작은 인사문제는 전 김용주원장시절부터 불거지면서 난항은 지속되고 있다.
이미 환경부 산하기관인 환경보전협회(정치적 NGO),한국상하수도협회(정치적 전문가),한국환경공단(내부임명),수도권매립지(정치인),국립생태원(정치적 학계)등의 인사가 대부분 마무리되었지만 기술원 본부장 인선만이 지연되고 있는 상황에서 벌어진 일이다.
임추위에서도 최종 2명(내부인사,환경부출신 인사)으로 압축 되었지만 최종 임명이 늦어지는 것은 이들 두 인물의 됨됨이와 역량이 초접전 양상을 보이기 때문인지 모른다. 신이 아닌 이상 성공률이 높은 지도자를 발탁하는 분별력이 얼마나 있을지 근심 반 기대 반이다.
마침, 문정호 전환경부차관이 저술한 ‘창조적 관리자를 위한 핸드북, 공직의 발견’에서 ‘인사기준은 적재적소(適材適所)다’라는 내용이 현실을 잘 대변하는 듯 하여 함께 담는다.
인사기준은 적재적소(適材適所)다
▲ 어떠한 임무나 일에 알맞은 사람을 적임자(適任者)라고 한다. 영어로는 well- qualified person, 또는 the right man (for the position)이라고 한다. 어떤 자리가 요구하는 능력을 갖춘 제대로 된 사람을 배치해야 한다는 말이다. 동서양을 막론하고 같은 의미, 같은 중요성을 갖고 있다.
인사(人事)가 만사라는 말이 있다. 직책과 직위에 맞게 사람을 잘 골라 배치하는 것, 즉 적재적소가 얼마나 어렵고도 중요한 일인가를 말하는 것이다. 사람의 능력은 백지 한 장의 차이만큼도 안 된다는 말도 있지만, 사람을 잘 쓰느냐 못 쓰느냐에 따라 회사의 운명이 바뀌고 나라의 운명이 바뀌기도 한 사례를 우리는 역사를 통해 많이 봐왔기에 사람을 선택하는 일은 결코 가벼이 해서는 안 된다.
어떤 사람이건 모든 분야에서 필요로 하는 역량을 골고루 다 갖춘다는 것은 어려우며, 그것을 기대하는 것도 무리이다. 학문적으로도 수학을 좋아하고 잘하는 사람이 있는가하면, 언어에 뛰어난 소질을 가진 사람도 있다. 과학을 좋아하는 사람도 세부적으로 들여다보면 화학에 뛰어난 사람이 물리나 생물도 잘하는 것이 아니란 것을 발견하게 된다. 기획력이 출중한 사람이 있는가하면, 추진력이 뛰어난 사람도 있고, 분석력이나 친화력이 뛰어난 사람도 있다. 개중에는 이러한 역량들을 고루 갖춘 사람도 있겠지만, 그리 흔한 일은 아니다. 그런 사람을 찾는 것은 한강 백사장에서 바늘 찾기만큼이나 힘든 일이다.
정부 조직은 물론이고, 어떤 조직에서나 직위와 직책에 따라 요구하는 역량이 다르다. 또 같은 직위와 직책이라도 시기나 상황에 따라 요구하는 역량이 달라질 수 있다. 따라서 시기와 상황에 따라, 직위와 직책에 따라 달리 요구하는 역량에 적합한 사람을 찾아 배치하는 것이 인사의 요체다. 일에 대한 전문성을 기본으로 하더라도 기획력을 요구하는 자리에 기획력은 미약한 반면 추진력만 뛰어난 사람을 앉힌다면 그러한 인사는 잘못된 인사라는 평을 받게 될 것이다. 위기의 시기에는 강력한 리더십을 필요로 하고, 평화롭고 안정된 시기에는 보다 온화한 리더십을 바라는 것이 역사를 통해 나타난 국민의 희망이요, 선택이다.
정부부처 내의 인사제도는 업무에 대한 성과평가와 근무성적평가, 상하좌우 직원들로부터의 다면평가, 그리고 경력평가 등을 종합적으로 고려하여 이루어지는 것이 일반적이다. 그러나 제대로 된 인사를 위해서는 먼저 직위와 직책에 따라 요구되는 역량에 대한 분석이 먼저 이루어져야 한다. 그리고 모든 직원들에 대해 최근 고위공무원들에게 실시하는 것과 같은 역량평가를 실시할 필요가 있다. 즉 기획력, 추진력, 분석력, 판단력, 의사소통 역량, 조정통합 역량, 혁신역량 등에 대해 직원 개개인에 대한 평가가 이루어져야 한다. 그래야 직위와 직책에 적합한 역량을 갖춘 인사를 할 수 있다.
그런데 현행 인사는 통상 기존의 다양한 평가요소에 걸쳐 좋은 평가를 받은 사람을 정책부서에 배치하거나 우선적으로 승진시킴에 따르는 문제점이 있다. 즉, 배치코자 하는 자리와 사람의 역량이 서로 맞지 않아 조직의 성과, 정책의 성과를 극대화시키지 못한다는 것이다. 다른 자리에 배치되었더라면 훨씬 좋은 성과를 내고 발전할 수 있는 사람인데, 잘못된 인사로 인해 조직도 망치고 개인도 망가지는 사례를 종종 보게 되는 이유가 여기에 있다.
더 더욱 인사에 학연과 지연 등과 같은 개인적인 인간관계가 작용하게 되면 안 된다. 나라를 망치고 조직을 망치고 개인을 망치는 일이다. 물론 인사를 하다보면 능력과 실적, 역량에 따라 올바른 인사를 하더라도 결과적으로 특정학교나 지역으로 인사가 몰려 오해를 받는 경우도 있겠지만, 가급적 피해야 한다. 그래서 인사가 어려운 것이다. 인사권자나 인사 담당자들이 반드시 명심해야 할 일이다. (문정호의 ‘공직의 발견’중에서)
*저자인 문정호 전 환경부차관은 현장에서 확인하고 시스템으로 일해야 하며,기술이 대접받는 정책을 펼쳐야 하고 민원인과의 만남을 주저하지 말아야 한다. 선제적 대응으로 공은 부하 직원에게 넘겨야 하며 직원의 실적을 객관적으로 평가해야 한다는 내용도 ‘공직의 발견’에 담고 있다.
(환경경영신문 서정원기자, www.ionestop.kr,환경국제전략연구소)