근로3권

[류순건]

쟁점 3. 근로3권(단결활동권)

1. 서(개념 및 의의)

근로3권은 근로자들이 근로조건의 향상을 위하여 자주적으로 단결하고 교섭하며 단체행동을 할 수 있는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 총칭한 개념이다(헌법 제33조). 이는 개별 근로자가 노동조합으로 단결하여 사용자와 근로조건 향상을 위하여 집단적으로 교섭하며, 이를 실현하기 위한 단체행동을 보장하여 사용자와 실질적인 대등성을 확보하고 노사 자치주의 실현을 기본취지로 하는 것이다.

우리의 헌법에서는 근로3권을 명시적으로 규정하여 개별 법률의 타당성 검토의 기준을 제시한다. 아울러 헌법은 시민법적 형식적 평등에서 실질적 평등의 실현을 위하여 재산권 보장 등의 시민법적 원리와 근로3권 보장 사이에 조화와 균형을 꾀하고 있다.

2. 법적성격

(1) 자유권인지 여부

1) 학설

①자유권설

근로자의 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권의 행사에 대해 국가 권력으로부터 부당한 방해나 간섭을 받지 않는 소극적인 자유의 일종으로 이해하는 견해이다.

②생존권설

근로3권은 자본주의 사회에 있어서 생산수단을 소유하지 못한 경제적 약자인 근로자가 인간다운 생활을 확보하기 위하여 단체행동의 장애를 제거하고 이를 보장하도록 국가적 배려와 보호를 요구할 수 있는 생존권의 일종으로 보는 견해이다.

③혼합권설

근로자가 근로3권을 행사하는 것을 국가가 방해해서는 안 된다는 자유권적 측면과 이러한 권리가 사용자에 의해 침해된 경우에 국가에 대한 적극적인 개입과 보호를 요구할 수 있는 생존권적 측면이 동시에 있다고 보는 견해이다.

2)판례

①헌법재판소의 입장

헌법재판소는 “노동기본권은 자유권적 기본권으로서의 성격보다는 생존권 또는 사회권적 기본권으로서의 측면이 강한 것으로 그 권리의 실질적 보장을 위해서는 국가의 적극적인 개입과 뒷받침이 요구되는 기본권”이라 하여 생존권설의 입장을 취한 적도 있으나, 최근에는 “근로자는 노동조합과 같은 근로자단체의 결성을 통하여 집단으로 사용자에 대항함으로써 사용자와 대등한 세력을 이루어 근로조건의 형성에 영향을 미칠 수 있는 기회를 가지게 되므로, 이러한 의미에서 근로3권은 ‘사회적 보호기능을 담당하는 자유권’또는 ‘사회권적 성격을 띤 자유권’으로서의 성격을 가진다”라고 판시(헌재 94헌바13)하고 있다.

②대법원의 입장

대법원은 “근로3권은 사용자와 근로자간의 실질적인 대등성을 단체적 노사관계의 확립을 통하여 가능하도록 하기 위하여 시민법상의 자유주의적 법원칙을 수정하는 신시대적인 시책으로서 등장된 생존권적 기본권”이라고 판시(대판 1990. 5. 15, 선고 90도357)한 바 있다.

3)검토

근로3권은 그 성질상 자유권과 생존권의 양 측면을 가진다. 자유권적 측면에서 볼 때 근로자의 단체행동이 국가에 의한 형사책임의 면제, 생존권적 측면에서는 근로자의 단체행동권에 대한 민사책임을 면제, 나아가 사용자로부터 이 권리를 침해당하는 경우 부당노동행위로서 국가로 하여금 적극적으로 개입하여 법적 구제 요구할 수 있다. 이러한 점에서 근로3권은 자유권적 측면과 생존권적 측면을 동시에 갖는다고 할 것이다.

(2) 사회적 기본권으로서의 성질

1) 학설

① 프로그램(입법방침)규정설

이 견해는 헌법 제33조가 국가의 일정한 목표를 규정한 입법방침에 불과하다고 본다.

② 추상적 권리설

이 견해는 헌법 제33조의 규정을 국민의 기본권으로서 추상적 권리를 규정한 것으로 보고, 이러한 추상적 권리로서의 근로3권은 입법등에 의해 구체적 내용을 확보하여야 한다고 본다.

③ 구체적 권리설

이 견해는 헌법 제33조의 규정을 국민의 기본권으로서 구체적 권리를 인정한 규정이라고 해석하고, 따라서 국가는 근로3권을 보장하기 위한 적극적 의무를 부담한다고 본다.

④ 불완전한 구체적 권리설

이 견해는 헌법 제33조의 규정은 국민의 기본권으로서 불완전하지만 일정한 범위 내에서 구체적 권리로서 국가는 구체적 권리로 인정되는 범위에서의 근로3권에 대해 적극적 의무를 부담한다고 본다.

2) 검토

헌법 제33조의 근로3권은 자유권과 사회적 기본권으로서의 성격을 동시에 가지며, 이러한 혼합권으로서의 근로3권은 인간의 존엄성과 최소한의 인간다운 생활을 보장하기 위한 범위에서는 구체적인 권리라고 보아야 할 것이다.

3. 주체

(1) 국민

1) 근로자

근로3권의 주체인 근로자라 함은“직업의 종류를 불문하고 임금 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”를 말한다. 여기에서의 주체인 근로자에는 근기법상의 근로자인 취업 중에 있는 자만 국한되는 것이 아니라 실업 중에 있는 자도 포함되는 광의의 근로자라 할 것이다. 대법원도 “구직중인 여성 노동자 역시 노조법상의 근로자에 해당하므로”라고 판시(대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결)하여 이러한 입장을 취하고 있다.

2)사용자

사용자도 근로3권의 주체가 될 수 있는지 여부가 문제될 수 있다. 쟁의행위로서 직장폐쇄를 인정하고 있다고 하더라도 근로3권의 주체는 노조법상 근로자를 의미하기 때문에 사용자는 이에 포함되지 않는다고 할 것이다. 이러한 입장에서 사용자의 대항적인 권리인 직장폐쇄는 헌법 제23조 재산권보장 등을 근거로 하고 있다.

(2) 단체

헌법상의 기본권은 국민개개인이 보유하고 행사할 수 있음이 원칙이지만, 일정한 목적 달성을 위해 설립된 단체의 경우라도 그 목적달성의 범위내에서 기본권의 주체가 될 수 있다고 보아야 할 것이므로 근로3권의 행사에 있어 노동조합과 근로자단체도 기본권의 주체가 될 수 있다고 보아야 할 것이다.

4. 근로3권의 내용

(1) 단결권

1) 의의

단결권은 근로자가 근로조건의 향상을 위하여 자주적으로 노동조합이나 그 밖의 단결체를 조직·가입하거나 그 단결체를 운영할 권리를 말한다.

2) 내용

① 적극적 단결권

적극적 단결권이란 노동조합을 결성, 가입, 운영할 수 있는 권리로서 헌법상의 단결권은 이러한 적극적 단결권을 지칭하는 것이라 할 것이다.

② 소극적 단결권

ⅰ) 의의

소극적 단결권이란 노동조합을 결성하지 않거나, 불가입 또는 탈퇴할 수 있는 권리를 말한다.

ⅱ) 헌법 제33조 제1항에 소극적 단결권의 포함여부

㈀ 문제의 소재

근로3권에 소극적 단결권이 포함된 것인지가 문제된다. 단결권에 소극적 단결권이 포함되는지 여부에 따라 단결강제의 인정여부가 달라지기 때문이다.

㈁ 학설

ⓐ 포함설

이 견해는 소극적 단결권은 적극적 단결권의 이면으로 헌법 제33조의 단결권에 소극적 단결권이 포함되었다고 본다.

ⓑ 불포함설

이 견해는 단결권은 역사적으로 근로자가 단결하는 것을 법적으로 승인하려는 것이지 단결하지 않는 것을 승인하려는 것이 아니기 때문에 단결권은 적극적으로 단결할 자유를 의미할 뿐, 단결하지 않을 자유를 포함하지 않는다고 본다.

㈂ 판례

헌법재판소는 “노동조합과 각종 단체의 헌법상 차이는, 결사의 자유의 경우 단체를 결성하는 자유, 단체에 가입하는 자유뿐만 아니라 단체를 결성하지 아니할 자유, 단체에의 참가를 강제당하지 아니할 자유, 단체를 탈퇴할 자유를 포함하는데 반하여, 근로자의 단결권은 단결할 자유만을 가리킬 뿐이다.”라고 판시(헌재 1999.11.25, 98헌마141)하여 근로3권에는 적극적 단결권만을 내용으로 하는 것으로 보았다.

㈃ 검토

역사적으로 근로자의 근로3권은 권리의 적극적 행사를 보호할 목적으로 발전하였으며, 근로3권이 국가에 대한 입법적·정책적 의무를 부과하는 등 생존권으로서의 성격을 가진다는 점에서 불포함설이 타당하다고 본다. 그렇다고 하더라도 근로자는 인간으로서 존엄성을 가지며 국민의 일원으로서 행동의 자유를 가지므로 소극적 단결권은 일반적 행동의 자유내지 결사의 자유로서 보호된다고 할 것이다.

③ 조합활동권

노동조합의 목적을 달성하기 위한 행위 중 단체교섭이나 쟁의행위에 속하지 않는 행위를 조합활동이라고 한다. 헌법상 단결권에 이러한 조합활동권이 포함되어 있는지 여부가 문제된다. ⅰ) 학설은 조합활동권은 노동조합을 운영할 권리로서 단결권의 내용에 포함된다고 보는 설과 조합활동권은 노동조합의 외부적 활동으로서 쟁의권과 함께 단체행동권에 포함된다고 보는 설이 대립한다. ⅱ) 이에 대해 판례는 조합활동권이 단체행동권의 일내용이라고 판시한 경우도 있으나, 최근 조합활동으로 볼 수 있는 리본, 조끼 등의 착용행위가 단결권에 포함되는 것으로 보았다. ⅲ) 생각건대, 단체행동은 주장관철을 목적으로 업무의 정상적 운영을 저해하는 쟁의행위를 전제로 한 것이고, 단결체의 결성은 곧 단결체의 원활한 운영까지도 그 범위로 볼 수 있다는 점에서 조합활동권은 단결권의 일 내용으로 보는 것이 타당하다고 본다.

3) 효과와 구제

노동조합의 정당한 단결권행사에 대해 사용자는 이를 방해해서는 안된다. 사용자가 이를 방해하는 경우 노조법 제81조 제4호와 제81조 제1호의 부당노동행위가 성립한다. 노동조합의 정당한 단결권의 행사는 민사, 형사책임이 면제된다.

(2) 단체교섭권

1)의의

근로자 단체가 근로조건의 향상을 위하여 자주적으로 사용자와 집단적으로 교섭할 수 있는 권리를 말한다. 사실행위로서의 단체교섭행위 외에 타결된 내용을 단체협약으로서 체결할 권한도 포함된다.

2)내용

근로자에게 사용자와 집단적으로 교섭할 권리를 보장하여 사용자에게 정당한 이유 없이 이를 거부할 수 없는 의무를 부여하는 것이다.

헌법 제33조 제1항은 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 통하여 자율적으로 근로조건에 관한 단체협약을 체결할 수 있도록 하기 위한 것이므로 ‘단체협약체결권’을 명시하고 있지 않더라도 단체교섭권에 포함되어 있다고 할 수 있다.

【참조판례】헌재 1998.02.27, 94헌바13

근로조건의 향상을 위한 근로자 및 그 단체의 본질적인 활동의 자유인 ‘단체교섭권’에는 단체협약체결권이 포함되어 있다고 보아야 한다.

3)효과와 구제

①효과

사용자는 노조의 단체교섭 요구에 대하여 교섭응낙의 의무와 성실교섭의무를 지며, 이를 위반한 경우에는 노조법 제81조 제3호에 의하여 부당노동행위 성립하고, 노동조합의 정당한 단체교섭행위는 민․형사상 책임도 면제된다.

② 구제

사용자가 단체교섭을 정당한 이유없이 계속 거부하는 경우 노동조합이 단체교섭응낙 가처분을 법원에 청구할 수 있는지 여부가 문제이다. ⅰ)헌법상의 단체교섭권 보장, 노조법상의 단체교섭거부의 금지가 사법상의 단체교섭청구권을 부여하고 있기 때문에 단체교섭응낙가처분을 신청할 수 있다는 견해와, ⅱ)사법상의 단체교섭청구권을 인정할 수는 없지만, 노동조합은 사용자에 대하여 단체교섭을 구할 수 있는 기초적 지위를 가지기 때문에 이 지위의 확인청구, 단체교섭응낙가처분신청을 할 수 있다는 견해가 있다. ⅲ)생각건대 공법에서 사법상의 청구권을 곧바로 도출할 수는 없다는 점에서 단체교섭청구권을 인정하는 ⅰ)의 견해는 부당하고, 따라서 ⅱ)의 견해가 타당하다고 본다. 한편, 사용자가 정당한 이유 없이 고의․과실로 단체교섭을 거부한 경우 노동조합은 불법행위에 기한 손해배상청구도 가능하다.

(3) 단체행동권

1)의의

단체행동권은 근로자가 파업이나 태업 등 그 주장을 관철할 목적으로 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 할 권리를 말한다. 단결체의 존립과 목적을 실력으로 관철하려는 투쟁수단으로써 단체적 투쟁에 있어 가장 본질적인 권리이면서, 최후의 강제 수단이다.

2)내용

단체행동권의 범위에 조합활동권이 포함되는지 여부에 대하여 견해의 대립은 있으나 단체행동권은 파업․태업 등 업무를 저해하는 행위로서 본래 민․형사상으로는 위법한 행위이지만 근로자의 인간다운 생활을 확보하기 위해서 승인․보장하는 권리라는 점에서 조합활동권은 단결권에 포함된 권리라 할 것이다.

단체행동권은 무제한의 권리가 아니라 그 보장의 기본취지에 비추어 쟁의행위의 주체나 목적 및 수단․태양 등의 면에서 정당한 행위로 인정되는 경우에 한하여 보호되는 권리이다.

3)효과와 구제

쟁의행위는 그 권리 행사가 정당한 경우에는 민․형사면책과 부당노동행위에 의한 불이익한 처우 금지와 이에 대한 구제를 받을 수 있는 절차가 보장되어 있다.

(4) 근로3권의 상호관계

1) 단체교섭권중심설

단결권은 집단적 교섭, 즉 단체교섭을 위한 모체로서의 단체를 조직하는 권리이며, 단체행동, 즉 쟁의행위도 보다 유리한 단체교섭이 실현되도록 인정한 권이리다. 따라서 단체교섭권을 떠난 단결권·단체행동권이라는 권리관념은 무의미한 것이며, 이 점에 있어서 단결권과 단체행동권은 단체교섭을 목적으로 보장된 수단으로서의 권리관념이라고 할 수 있다. 이견해에 의하면 근로자는 근로조건의 결정과 밀접하게 관련되고 사용자의 처분권한이 미치는 사항에 한하여 이를 단체교섭의 대상으로 삼거나 그러한 사항의 관철을 위한 단체행동을 할 수 있다고 하여 단체교섭권·단체행동권의 보장범위가 단결권중심론보다 좁으며, 더 나아가 근로자에게 이러한 단체교섭권이 정당하게 확보되어 있기만 하다면 그것을 보장하는 권리로서의 단결권이나 단체행동권이 제한될 수 있다.

2) 단결권중심설

근로3권은 궁극적으로는 경제적·사회적 약자인 근로자로 하여금 단결을 도모하도록 보장함으로써 그 경제적·사회적 지위를 향상시키려는 데 그 주된 목적이 있으므로 근로3권 중 단결권이 가장 중핵적인 권리로 보장되어야 하고 나머지 단체교섭권이나 단체행동권 역시 이러한 단결권의 강화에 기여할 수 있도록 보장되어야 한다는 주장이다.

3) 단체행동권중심설

근로3권은 근로자가 사용자와 개별적으로 근로조건에 관한 계약을 체결할 경우에 처하게 되는 근로자의 사회적·경제적 지위를 근로자단체의 힘을 배경으로 보완·강화함으로써 사용자와 근로자 사이의 실질적인 대등성을 확보해 주는 기능을 수행하는 기본권으로서, 단체행동권이 전제되지 않은 단체결성이나 단체교섭이란 무력한 것이어서 무의미하여 단체결성이나 단체교섭만으로는 노사관계의 실질적 대등성은 확보될 수 없으므로 단체행동권이야말로 노사관계의 실질적 대등성을 확보하는 필수적인 전제이고, 따라서 근로3권 가운데 가장 중행적인 권리는 단체행동권이라고 보아야 한다.

4)판례

대법원은 “이른바 노동3권중 단체교섭권이 가장 중핵적 권리라고 할 수 있고 따라서 단체행동권은 필요 최소한도의 제한이 가해지더라도 노동3권의 본질적 침해가 있다 할 수 없다”고 판시하여 단체교섭권중심설의 입장이다.

【참조판례】대판 1990.05.15, 선고 90도357판결

본래 헌법 제33조 제1항에 의하여 선명된, 이른바 노동3권은 사용자와 근로자간의 실질적인 대등성을 단체적 노사관계의 확립을 통하여 가능하도록 하기 위하여 시민법상의 자유주의적 법원칙을 수정하는 신시대적 시책으로서 등장된 생존권적 기본권들이므로 이 노동3권은 다같이 존중, 보호되어야 하고 그 사이에 비중의 차등을 둘 수 없는 권리들임에는 틀림없지만 근로조건의 향상을 위한다는 생존권의 존재목적에 비추어볼 때 위 노동3권 가운데에서도 단체교섭권이 가장 중핵적 권리이므로, 노동자에게 단체교섭권이 정당하게 확보되어 있기만 하다면 그것을 보장하는 권리로서의 단체행동권이 제한된다 해도 필요한 최소한도내에서, 어쩔 수 없는 것으로서 사회관념상 상당한 대상조치가 마련되어 있다고 보여질 때에는 권리의 본질적인 내용을 침해하는 것으로 볼 수 없다고 할 것이다.

5. 효력

(1) 대국가적 효력

근로3권의 헌법상 보장으로 국가는 근로자의 근로3권 보장활동에 부당한 간섭을 하지 않을 의무를 부담하고 노동3권을 적극적으로 보장할 의무가 부여된다. 국가가 근로3권을 실효성 있게 하기 위하여 노조법에서는 근로자의 정당한 단체교섭 및 쟁의 행위에 대하여 민․형사 면책이 인정되고, 단체협약의 규범적 효력과 부당노동행위에 대한 구제제도가 마련되어 있다. 더 나아가 국가는 근로3권의 보호를 위하여 입법 및 정책설정 등을 통해 이를 적극적으로 보호하여야 한다.

(2) 대사인적 효력

ⅰ)근로3권의 보장은 국가와 국민과의 관계에 있어서의 문제이지 직접 개별국민과의 관계를 설정한 것은 아니므로 대사인적 효력은 인정할 수 없다는 견해와, ⅱ)생존권으로서 근로3권은 대국가적인 권리인 동시에 사인간의 효력을 가진다는 견해가 있다. 이 견해는 다시 사인간에 헌법규정이 직접 적용된다는 직접효력설과 공법인 헌법이 직접 적용될 수는 없고 사법규정을 통해 간접적으로 적용된다는 간접효력설이 있다.

헌법의 기본권 규정은 국가법체계에 있어 최상위의 법이고, 기본권의 대사인적 효력을 인정하는 경우 헌법 제33조의 근로3권의 규정은 사인상호간에도 직접 적용된다고 보는 것이 타당하다고 본다.

6. 근로3권의 한계 및 제한

(1) 근로3권의 내재적 한계

헌법 제33조 1항은 근로3권이 ‘근로조건의 향상을 위하여’ 자주적으로 행사될 것을 규정하고 있다. 이는 근로3권에 내재하는 본질적인 한계라고 할 수 있다. 따라서 근로조건의 향상과는 관계없는 활동은 내재적 한계를 일탈한 것이다.

또한 헌법상의 기본권이라고 해서 그 행사가 무제한 허용되는 것은 아니며, 타인의 명예나 권리, 공중도덕, 사회질서 등에 위반되어서는 안 될 것이다.(헌법 제21조 제4항 참조)

(2) 근로3권 제한의 근거

1) 기본권 및 일반적 법률유보를 통한 제한

국가안전보장, 질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에 법률로써 국민의 자유와 권리를 제한할 수 있게 하는 일반적 법률유보조항(헌법 제37조 2항), 긴급재정경제처분명령과 긴급명령(헌법 제76조), 비상계엄(헌법 제77조, 계엄법 제9조)과 관련된 국가긴급권 조항. 헌법에서는 공무원과 법률로 정한 주요방위산업체 종사자의 근로3권 제한을 예정(헌법 제33조 제2항, 제3항)하고 있다.

2) 법률상 구체적 제한

노조법상 조합원의 투표에 의하지 않은 쟁의행위의 금지(제41조 제1항), 폭력행위 등의 금지(제42조), 중재, 긴급조정시의 쟁의행위의 금지(제63조 및 제77조) 등을 규정하여 쟁의행위에 대해 일정한 제한을 두고 있다.

(2) 근로의 성질에 따른 근로3권의 제한

1) 공무원의 근로3권

공무원도 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자라는 점에서 근로자성은 인정된다. 그러나 공무원은 그 직무의 성질이 공공성을 가지며, 국민전체의 봉사자로서의 지위를 가진다는 점에서 우리 헌법 제33조 제3항은 “공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.”고 규정하여 공무원인 근로자에 대하여는 일정한 범위의 공무원에 한하여서만 근로3권을 향유할 수 있도록 함으로써 기본권의 주체에 관한 제한을 두고 있다.

이에 근거하여 국가공무원법 제66조와 지방공무원법 제58조는 사실상 노무에 종사하는 공무원에 한하여 근로3권을 인정하여 왔으나, 2004년 12월 31일 공무원의 노동조합 설립 및 운영에 관한 법률을 제정하여 일정한 범위에서 공무원도 근로3권을 행사할 수 있도록 하였다.

2) 교원의 근로3권

교원역시 근로관계 법령에서 정한 근로자임에는 틀림이 없다고 하더라도 교원의 근로관계는 각 사업장에서 사용자에 고용되어 직접 근로를 제공하고 그로부터 임금 등의 반대급부를 받는 일반근로자의 근로관계와는 본질적인 구조상의 차이가 있어 근로3권을 제한하고 있다. 교원의 경우 1999년 1월 제정된 교원의 노동조합 설립 및 운영에 관한 법률을 제정하여 제한된 범위에서 근로3권의 행사를 허용하고 있다.

(3) 사업의 성질에 따른 근로3권의 제한

1) 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권 제한

㈀주요방위산업체에 종사하는 자

방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 헌법 제33조 3항의 법률유보조항에 따라 노조법 제41조 2항은 ‘방위사업법’에 의해 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산 물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없다.

㈁취지

쟁의행위의 금지 대상을 ‘사업체’ 단위로 하여 방산 물자 아닌 인수 물자를 생산하는 근로자의 쟁의권도 불합리하게 제한하던 구법과는 달리 방위산업체 근로자의 쟁의권을 ‘업무’ 단위로 제한함으로써 방산 물자의 원활한 조달이라는 공익적 요소와 노동 기본권의 조화를 추구하고 있다.

2) 공익사업 및 필수공익사업 종사자에 대한 단체행동권 제한

㈀공익사업

공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업으로서 ⅰ)정기노선여객운수사업 및 항공운수사업, ⅱ)수도․전기․가스․석유정제 및 석유공급사업, ⅲ)공중위생, 의료사업 및 혈액공급사업, ⅳ)은행 및 조폐사업, ⅴ)방송 및 통신사업을 말한다.

㈁필수공익사업

공익사업 중에서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 사업으로서 ⅰ)철도, 도시철도 및 항공운수사업, ⅱ)수도․전기․가스․석유정제 및 석유공급사업, ⅲ)병원사업 및 혈액공급사업, ⅳ)한국은행사업, ⅴ)통신사업을 말한다

㈂제한의 내용

공익사업의 조정기간은 일반사업과는 달리 15일 이며, 이 기간 동안 쟁의행위를 할 수 없다. 또한 고용노동부장관의 결정으로 긴급조정이 가능하며, 긴급조정시에는 공표한 날로부터 30일간 쟁의행위가 금지된다.

(4) 근로3권 제한의 한계

1) 최소제한과 본질적 내용침해 금지의 원칙

헌법 제37조 2항은 일반적 법률유보를 규정하면서도 기본권 제한의 경우 그 본질적 내용을 침해할 수 없음을 명시하고 있다. 따라서 근로3권 제한의 경우에도 최소제한 원칙과 본질적 내용침해 금지의 원칙은 관철되어야 할 것이다.

2) 근로3권 제한과 공공복리

근로3권의 제한과 관련하여 ‘공공복리’가 중요한 근거가 된다. 다만, 공공의 복리라는 개념이 공공의 편의로 잘못 대치되어 근로3권의 보장을 무의미하게 할 수도 있다는 점을 유의해야 한다. 따라서 ‘공공복리’라는 개념은 근로자를 포함한 국민전체의 생존확보를 내용으로 하는 것이라고 엄격하게 해석해야 한다.

7. 침해 및 구제

근로3권은 대국가적 효력과 대사인적 효력을 가지므로 근로3권은 국가에 의해서 뿐만 아니라 사인에 의해서도 침해될 수 있다. 국가는 입법, 집행, 사법권을 행사함에 있어 근로3권을 침해해서는 안 되며, 국가에 의해 근로3권이 침해된 경우 헌법재판, 행정소송, 청원권의 행사 등을 통해 구제받을 수 있다.

개인에 의해 근로3권이 침해된 경우 사인간의 법률관계이므로 민사법원을 통해 구제받을 수 있을 것이다.

8. 결

근로3권은 경제적․사회적 약자인 근로자가 단결을 통해 사용자와 집단적으로 교섭하며 단체행동이라는 실력행사를 할 수 있도록 보장함으로써 사용자와 실질적인 대등성을 확보하여 노사자치주의의 실현을 도모하기 위한 것이다. 근로3권이 실질적으로 보장되기 위해서는 근로자의 의식향상과 사용자의 성실한 자세 그리고 국가의 제도적 보장이 바탕을 이뤄야 할 것이다.