❓{풀어Zoom} 랜선실습(2) : 승진대상자 편

[피티윤.쌤]

본인이 인사 평가 담당 주무관이다. 승진 대상자 중 A는 인간관계가 아주 좋지만 업무능력은 조금 부족하고, B는 업무능력은 뛰어나지만 인간관계가 별로 좋지 않다. 본인이 둘 중 한 사람만을 승진후보자로 추천해야 한다. 

이런 상황이라면,

1. 본인은 누구를 추천할 것이고, 그 이유는 무엇인가?
2. 1의 결과로 탈락한 대상자가 승복 못하겠다고 반발한다면 어떻게 할 것인가? 
3. 탈락자의 반발로 인해 새로운 승진 평가방식을 만들고, 각자 보완할 수 있는 한달 정도 유예기간을 준 뒤, 승진대상자를 새로운 평가기준으로 선정하는 방안에 대해서는 어떻게 생각하는가? (가능/온당/필요/공정/필요한가?) 

* (댓글 작성시) 위 문항이 실제 "면접질문"이라고 생각하시고 △댓글을 실제 본인이 "답변"하는 워딩으로 △중요한 것부터 우선해서(우선순위) △간명(간단+명료)하게 작성하시면 더 좋은 연습이 될 것 같습니다.

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랜선풀이@Zoom

https://youtu.be/L5k4XuOzu7Q

[관악일행]

1. A 추천
대인관계와 업무능력 모두 중요하지만, 전자에 좀 더 비중이 두어져야 한다고 생각
지금은 팀제, 네트워크 구조 등 수평적인 조직 구조가 많아지고 있음 - 대인관계의 중요성이 증가하고 있음
그리고 대인관계능력과 업무능력 중 아무래도 업무능력이 보완하기 수월할 것
부족한 업무능력은 다른 동료들과의 협업으로 벌충할 수 있지만, 껄끄러운 대인 관계는 회복하기 어려움
2. 일단 첫번째로는 당사자를 직접 설득하려 시도
그럼에도 불복한다면 객관적인 평가기준과 점수를 제시해서 설득력 높일 것
(이 문항은 잘 생각이 안납니다.. 나중에 보완할것)
3. 예외적인 경우를 제외하면 재평가는 자제되어야 한다고 생각
필수적인 심사요소가 누락되었거나, 다른 사람들이 보기에도 객관적으로 평가가 잘못되었다고 인정되는 등 특별한 경우가 아닌 한 재평가는 불필요하다고 봄
평가기간이 길어지면 업무에 지장 초래, 재평가 할 경우 평가의 적실성 훼손될 우려 있음, 평소의 행동 및 태도를 판단하는 게 주 목적이라고 본다면 최초의 평가로 끝나는게 더 적합해 보임

[김꾸럭]

1. 두 명 다 장점과 단점이 있어서 승진후보자를 선택하는데에 많은 고민이 될 것 같습니다. 다만 꼭 한명을 승진대상자로 정해야한다면 저는 A로 정할 것 같습니다. 이유는 업무를 처리함에 있어 능력도 중요하지만 다른 사람 또는 부서와 협업을 하는 경우가 많기 때문에 화합과 소통의 능력이 뛰어난 A를 선택하겠습니다.
2. 저는 일단 최대한 B를 설득하려 하겠습니다. 물론 승진심사에서 떨어진 상실감을 전부 헤아릴 수는 없겠지만 가능한 상사분과 상의하여 공개 가능한 자료를 제시해서 B를 설득하겠습니다.
3. 저는 새로운 심사방식을 도입하는건 공정하지 않기 때문에 가능하지 않다고 생각합니다. 한번의 선례가 생기면 매번의 승진심사때마다 규정을 바꿔야할 수도 있고 이러한 점은 승진심사때마다 또 다른 갈등을 낳을 수 있다고 생각하기 때문에 적절하지 않다 생각합니다.

[ACDCACDC]

1. 저는 B를 선택하겠습니다. 공무원 조직은 연공급 임금체계를 토대로 하고 있고, 승진 또한 재직기간과 승진 시험 등의 정량적인 평가 방식을 통해 그 대상자를 결정하는 것으로 알고 있습니다. 따라서 저는 투명하고 객관적인 인사를 위해 업무능력, 즉 가시적인 성과를 더 중요시 해야한다고 생각합니다. 또한, A를 선택하는 결정을 했을 때 조직에 성과를 경시하게 되는 풍토가 생길 우려가 있다고 생각합니다. 물론, 인간관계능력이 개인의 업무능력보다 더 중요한 경우는 매우 많습니다. 그러나 적어도, 이러한 대외적인 인사를 할 때에는 능력주의가 배제되어서는 안된다고 생각합니다.
2. 두 대상자 모두 통상적인 승진심사과정에서의 정량적인 평가 결과가 동일하다고 가정한다면, A에게 B와의 업무성과 차이때문에 탈락했다고 솔직하게 전달하겠습니다. 이유를 공개하는 것이 공정한 인사라고 생각합니다.
3. 이미 대외적으로 B를 승진대상자로 공표한 경우라면, B의 신뢰보호를 위해서라도 재평가를 실시하는 것은 어렵다고 생각하지만 그것이 아니라 내부적인 의사결정단계에 그친 경우는 시간과 비용등을 고려해서 더 좋은 방식으로 보완해서 얼마든지 재평가할 수 있다고 생각합니다.

[spring3890]

1. 저는 업무능력은 조금 부족하지만 인간관계가 아주 좋은 A를 추천할 것 같습니다. 업무능력도 매우 중요한 고려 요소지만 승진을 하여 더 높은 자리에 올라갈 수록 팀원을 이해하고 동료를 배려할 줄 알고 다툼을 조정할 수있는 그런 인간관계능력이 중요하다고 생각합니다. 본인의 업무능력이 뛰어나지만 다른 능력좋은 부서원들의 능력을 이끌어내고 조정하지 못한다면 더 어려움이 있을 것이라고 예상되고 반대로 본인은 조금 부족하지만 부서원들의 능력을 이끌어내는 리더십을 발휘한다면 좋은 상급자가 될 것이라고 생각했습니다.

2. 마련되어 있는 인사기준을 공개하고 심사방식에대해 공개할수 있는 만큼 충분히 공개하고 억울하게 느낄 수 있는 B의 이야기를 충분히 들어줄 것 같습니다. (이전에 9급으로 근무했던 사실을 밝히며) 이전 근무시에도 해결해줄 수없는 문제로 마주하게된 민원인을 만났습니다. 그 때 문제의 해결이 어렵다면 이야기를 묵묵히 들어주고 공감해주는 것만으로도 민원인에게는 큰 위로가 되고 민원해결이 될 수 있다는 것을 깨달았습니다. 그래서 저는 B에게도 기준에대한 충분한 설명 후에 이야기를 들어주는 시간도가질 것 같습니다.

[spring3890]

3. B의 입장에서는 정말 필요한 제도겠으나 불필요한 행정낭비일 우려가 있다고 생각합니다. 반발이 들어왔을 때 당초 계획대로 진행되어 있던 인사방식을 점검하고 그에 문제가 없다면 그대로 진행하는 것이 맞다고 생각하고 보완에 대해서는 정기 인사방식에 대해 재정비를 하는 방향으로 목표를 설정해야한다고 생각합니다.

[lihon]

1. A를 선택하겠습니다. 승진을 한다는 것은 높은자리로 올라가는 것이고 자신이 관리하고 책임져야하는 직원이 늘어난다는 것입니다. 물론 높은 자리로 올라갈수록 전문성도 대인관계 못지않게 중요하지만, 조직을 좋은 방향으로 이끌어가기 위한 리더십이 필요하다고 생각합니다. 공무원이라는 조직은 함께 일하는 곳입니다. 본인이 전문성이 뛰어날지언정, 아래의 직원들이 불만이 많고, 그 상사를 따르지 않는다면 혼자서는 일을 해내지 못할 것입니다. 따라서 저는 대인관계가 좋은 A를 선택할 것입니다.

2. 실제로 누군가를 추천해야 한다면 성과표와 주변 동료들의 평가를 반영한 점수를 보고 점수가 0.1점이라도 높은 사람을 추천할 것입니다. 따라서 성과기준표를 보여주고 승진에 탈락한 사람의 심정을 위로하며, 보완하면 좋은 부분을 알려줄 것입니다.

3. 반복적으로 반발이 들어오는 상황이며, 그 이유가 비슷하다면 변경을 검토해야한다고 생각하지만, 이미 해당 승진대상자의 추천이 완료되었는데, 탈락한 사람의 불복으로 인해 성과표를 수정하고 한 달 뒤 재평가를 하는것은 공정하지 못한 방법이라고 생각됩니다. 해당 승진은 그대로 추진하고 그 다음에 변경을 검토하는 것이 옳다고 생각합니다.

[21 합격하쟈]

1. 제가 담당 주무관이라면 B를 추천할 것같습니다.
그 이유는 공무원 역시 업무를 수행하는 '근로자'이기 때문에 업무 수행 능력이 가장 기본적이고 중요한 요소라고 생각합니다. 실제 운영되고 있는 근무성적평가도 업무 실적과 직무수행능력을 평가요소로 하고있어 인간관계성 보다는 업무 능력을 우선시하여 평가해야 한다고 생각합니다.

2. A가 반발하는 이유는 평가의 공정성이나 객관성에 있다고 생각합니다. 따라서 평가에 있어서 업무수행능력을 어떻게 평가했는지 그 지표와 절차 그에 따른 A의 점수를 공개해 A를 납득시킬 것 같습니다.

3. 탈락자의 반발로 재평가를 하는 것은 기존에 승진대상자로 선정된 공무원의 신뢰보호에 문제가 있다고 생각됩니다. 평가방식이 객관적으로 명백하게 불공정하거나 불법적으로 이루어졌다면 기존 평가를 무효화하고 다시 평가절차를 전문가의 자문이나 관계 부처의 의견수렴해 재설립하는 것이 필요하겠으나 그렇지 않다면 기존 후보를 유지해야한다 생각합니다. 또한 새로운 평가방식을 시행할 경우, 미리 알린 후 일정기간 유예기간을 둔 후에 시행하는 것이 조직 내 혼란을 줄이고 조직원들이 평가 결과를 수용하는데 있어 더 바람직하다고 생각합니다.

[하히후헤호흐]

1. 저는 A를 승진대상자로 추천하겠습니다. A는 인간관계가 아주 좋기 때문에 업무능력이 조금 부족하더라도 그 인간관계를 토대로 다방면에서 도움을 얻을 수 있습니다. 또한 공적 업무의 특성상 부처 간 교류가 많고 여러 이해관계가 얽혀있기 때문에 A의 인간관계를 기반으로 업무를 원활하게 수행할 수 있을 것입니다. 반면에 B는 업무능력이 우수하지만 인간관계가 좋지 않기 때문에 높은 직위로 승진하더라도 부하직원들을 통솔할 때 어려움을 겪을 가능성이 높습니다. 개인의 업무능력이 뛰어나더라도 결과적으로 팀 단위의 업무를 수행하거나 부처 간 교류를 통한 업무 수행시 효과적인 업무수행이 어려울 것으로 예상됩니다.

2. A를 승진대상자로 추천함으로써 B가 반발할 경우, B에게 A를 대상자로 선정한 이유와 B가 선정되지 못한 이유를 가감없이 설명하고 설득할 것입니다. B는 자신의 업무능력이 A보다 뛰어남에도 불구하고 승진대상자가 되지 못한 것이 A의 인간관계가 좋기 때문에 그로 인한 온정주의적인 결과라고 반발할 가능성이 높습니다. 그러나 인간관계 역시 업무의 성공적인 수행을 위한 하나의 요소임을 인지시키고 설명하는 과정을 거칠 필요가 있습니다. 이는 승진처분에 대한

[하히후헤호흐]

승복과 함께 B가 앞으로 좋은 인간관계를 유지하고 발전할 수 있는 계기로도 작용할 수 있기 때문입니다.

3. 새로운 승진평가방식을 만들고 이를 토대로 새로운 승진대상자를 선정하는 것은 불필요하다고 생각합니다. 승진처분 자체가 A와 B 중 누구를 선정하더라도 선정되지 못한 자가 반발할 수밖에 없는 구조이기 때문입니다. 즉, 승진대상자로 선정되지 못한 자가 반발한다고 해서 그때마다 새로운 평가방식을 만드는 것은 불합리할 뿐더러 예산낭비에 불과하게 되는 것입니다. 다만, 현재의 승진평가방식과 평가요소 및 승진대상자 선정과 미선정의 이유를 명확히 고지하는 것이 전제되어야 합니다.

[ㅁㅎ]

1. 제시문의 설명대로 a의 업무능력이 조금 부족한 수준이고 b에 비해 현저히 떨어지는 게 아니라면, a를 선택하겠습니다. 상급자에게는 개인의 직무능력만큼이나 팀원과 원활하게 소통하고, 조직 내 갈등을 조정하는 능력이 중요하기 때문입니다.

2. 평정기준을 공개하고, 갈등 조정, 팀원 통솔 등 인적 관리에 필요한 능력 요소 항목에서 a가 더 높은 점수를 받았음을 설명하겠습니다. 단순히 a가 대인관계가 좋기 때문에 승진을 먼저 한 점이 아니라는 사실을 명확히 하겠습니다.

3. a가 상급자에게 요구되는 역량을 더 갖췄다고 본 근거가 명확한 이상 새로운 승진 평가방식 마련과 재심사는 불필요하다고 생각합니다.

[하리라]

1. 고위직이라면 a를, 하위직이라면 b를 추천하겠습니다.
고위직일수록 명령을 내리고 타 부서와 협력을 주도한다는 점에서 사람을 관리하는 역량이 중요하다고 생각합니다. 따라서 a가 b보다 직위에 필요한 실질적인 역량이 더 뛰어나다고 판단했습니다.

반대로 하위직의 경우 관리보다는 주어진 일의 집행에 중심이 있다고 생각합니다. 그렇기 때문에 업무능력이 뛰어난 b를 추천하겠습니다. 왜냐하면 일을 잘한다는 것은 기본적으로 업무에 대한 열의가 있어야 가능한 것이기 때문에, 승진을 하게되면 자리가 사람을 만든다고 오히려 다른 사람들에게 잘 하게 될 가능성도 있기 때문입니다. 다만, 피드백을 주어 개선할 수 있도록 도와주는 것이 좋을 것 같습니다.

2. 평가 기준, 판단근거등을 이유로 평정의 결과를 설명하겠습니다. 비슷한 평정사례도 같이 제시하면 잘 설명될 것 같습니다.
3. 사실관계가 잘못된것이 아닌한 재평정은 안 하는 것이 맞다고 생각합니다.
왜냐하면, 이미 평정 기준을 공고하고 그에 따라 준비해서 승진 대상자가 된 사람에게 너무 불이익한 반면, 반발했다는 이유만으로 굳이 재평정을 해야할 필요성은 없기 때문입니다.

[하리라]

선생님 이문제도 경우를 나눠서 하지 말고 꼭 A/B를 골라야 하는건가요?

전 상황형에서 a/b를 골라야 하는 상황하고 경우를 나눠서 말해도 되는 경우를 모르겠는데 혹시 설명해주실수 있으신가요?

[서원]

1. 저는 업무능력이 뛰어난 B를 승진후보자로 추천하는 것이 바람직하다고 생각합니다. 업무를 잘 처리하는 사람이 상급자의 지위에 있어야 국민들에게 필요한 행정서비스가 적시에 제공될 수 있다고 생각하기 때문입니다. 또한 '대인관계'보다는 '업무능력'이 더 객관적이고 공정한 지표이기 때문에 조직 구성원들이 승진 결과에 납득하기 더 쉬울 것입니다. 무엇보다도, 승진에 있어서 '업무능력'보다 '대인관계'가 더 우선시된다면 조직 구성원들이 맡은 업무에 집중하기보다는 대인관계 유지에 더 급급한 행태를 보일 가능성이 있습니다. 이러한 행태가 장기적으로 공무원 조직의 능률성을 떨어뜨릴 것이므로 승진에 있어서는 업무능력이 우선 고려되어야 한다고 생각합니다.

2. 우선 승진 평가과정에서 고려된 자료를 다시 검토할 것입니다. 그 과정에서 평가절차의 문제점을 발견하면 다시 승진평가가 이루어질 수 있도록 할 것이고, 문제가 없다면 승진 탈락자에게 객관적이고 공정한 지표를 제시하여 승진 결과에 승복할 수 있도록 설득하겠습니다.

[서원]

3. 공정성 측면에서 바람직하지 않은 방안이라고 생각합니다. 다만, 기존의 승진 평가방식에 대해 조직 내에서 지속적으로 문제가 제기되어 왔다면 조직 구성원들의 의견을 충분히 수렴하여 새로운 승진평가 방식의 도입을 고려할 수 있다고 생각합니다.

[고용노동 7급 조남기]

1. 제가 인사 담당 주무관이라면 업무 능력이 더 뛰어난 B를 추천하겠습니다. 인간관계와 같이 계량화하기 힘든 부분을 근거삼아 승진시키는 것보다 계량화가 가능하고 평가가 가능한 실적을 기준으로 삼아 승진 대상자를 선정하는 것이 더 공정하다고 생각하기 때문입니다.
2. 인사평정표를 근거로 어떠어떠한 부분에서 경쟁자에 비하여 실적이 부족했음을 설명하고 납득시킬 것 같습니다.
3. 실현 불가능한 방안이라 생각합니다. 그 이유로
첫째, 번복은 한 번 허용되면 계속 허용되기 때문입니다.
만약 새로운 평가 기준으로 기존 승진 대상자 B가 탈락하고 A가 선정된다면, B는 당연히 이의제기할 것이고, 이에따라 이번에는 B의 의견을 수용한 새로운 평가기준으로 다시 대상자를 선정하는 등 무용한 절차가 반복될 가능성이 있습니다.
둘째, 한 달이란 유예기간은 실효성이 없기 때문입니다.
업무 능력이 부족한 A가 한 달 동안 뚜렷한 실적을 내는 것도 불가능한 사항이며, 인간관계가 순탄하지 않은 B가 한 달 동안 새로이 인간관계를 구축하는 것도 불가능하기 때문입니다.

[kjjj]

1. A를 추천할 것입니다. 제가 생각하는 좋은 관리자는 뛰어난 업무 능력보다는 뛰어난 능력이 있는 직원을 적재적소하는 능력을 가진 관리자입니다. 승진을 할 수록 업무적인 부분보다는 그러한 관리적인 능력이 중요하다고 생각하기 때문에 기본적인 업무 관련 지식이 있다면 인간관계가 좋고 그만큼 각 직원들을 잘 알고 있는 A를 추천할 것 같습니다.

2. 일단 B의 말을 경청하겠습니다. 그리고 과거 업무능력은 조금 부족하지만 인간관계가 좋은 관리자의 실적을 사례로 들면서 설득을 하겠습니다. 또 승진 후보자에서 떨어지게 되어 사기저하가 있을 수 있으므로 B의 능력이 부족해서 승진 후보자로 오르지 못한 것이 아니라 A의 능력이 필요해서 A가 올랐다는 말과 함께 B의 업무 능력이 뛰어나기 때문에 중요한 업무를 맡기며 위로를 하겠습니다.

[kjjj]

3. 단순히 반발로 인해 새로운 평가기준을 선정하는 것은 바람직하지 못하다고 생각합니다. 반발로 인해 기준이 바뀐다면 매 승진 시기마다 기준이 바뀔 것 같기 때문입니다. 그러나 기존 평가 방식을 한번 검토해보는 것은 필요할 것 같습니다. 업무와 정책은 계속 변하기 때문에 필요한 능력도 변할 수 있을 것 같습니다. 그래서 반발 시 평가 기준 수정보다는 매년 초 평가방식을 검토한 뒤 정확한 기준을 공고하는 것이 더 바람직하다고 생각합니다.

[qkrdbwjd1030]

1. 제가 인사 평가 담당 주무관이라면 A를 추천할 것입니다. 공무원 사회는 조직사회이고 조직 전체 관점에서 업무 처리의 효율성과 능력 역시 중요하지만 조직은 모든 구성원이 유대감을 가지고 일을 처리하는 것이 중요하다고 생각합니다. 가까운 미래의 업무 결과에서는 차이가 있을 수 있지만 조직의 분위기는 구성원의 사기에 긍정적인 영향을 줄 수 있어서 능력의 차이를 보완해줄 것이라고 생각합니다.

2. 일단 B의 의견에 대해 경청을 할 것입니다. 그리고 B의 그동안의 실적에 대해 칭찬을 하고 능력을 인정할 것입니다. 하지만 A의 실적을 보여주며 설득을 일차적으로 해보고, 넌지시 구성원들과의 관계를 되돌아볼 수 있도록 가볍게 이야기를 꺼내 볼 것입니다.

3. 승진평가는 이번 한 번만 있는 것이 아니기 때문에 B의 반발로 인해 한달 정도 유예기간을 주고 새로운 평가기준으로 평가하는 것은 공정한 방법이 아니라고 생각합니다. 다음 평가 때 기준을 바꿀 수는 있지만 한 사람의 반발로 유예기간을 두고 새롭게 평가하는 것은 구성원들의 혼란을 줄 수 있고 모두가 만족할 수 있는 결과가 나올 수 없기 때문에 옳지 않다고 생각합니다.

[검7부산]

1. A를 추천하겠습니다.
직급이 높아질수록 많은 사람들을 아우를 수 있는 능력이 필요하다고 생각합니다. 제시문에서 A의 직무능력이 B의 직무능력보다 현저히 떨어지지 않는다고 했으므로 A를 승진후보자로 추천하겠습니다.

2. 승진후보자 추천과 같은 정성적인 평가가 수반될 수밖에 없는 결정에는 당연히 반발이 있을 수 있다고 생각합니다. 따라서 반발이 있더라도 그 기준이 불합리하거나 판단과정에서의 자료누락 등 중대한 착오가 있지 않은 이상 그 결정을 번복할 이유가 없다고 생각합니다.

3. 2번 질문에서 답했듯이 특별한 사정이 없는 한 승진후보자 선정을 번복할 이유가 없다고 생각합니다.
그리고 만약 승진후보자 추천이 있은 후에 새로운 기준으로 다시 평가하여 당초의 결정과 다른 결정을 한다면 반드시 당초 기준으로 추천된 후보자의 반발이 있을 것입니다. 저는 당초의 기준이 현저히 불합리하다는 등의 사정이 없다면 당초 기준으로 선정된 후보자의 신뢰를 보호하는 것이 더 적절하다고 생각합니다. 따라서 기준을 변경하더라도 다음 승진후보자 추천에서부터 적용하겠습니다.

[나무/국7/기계]

1. A를 선택할 것 입니다.
각 구성원간 협력이 더 중요한 승진 위치의 특성상 인사관계가 더 중요시 될 것이며 업무능력은 단기간에 향상될 수 있어 큰 문제가 되지 않기 때문입니다.

2. 이러한 결과를 객관화한 승진기준을 보여주고 해당 직위의 역할과 특성의 부합성을 주어 탈락자에게 개선할 사항을 알려주어 다음번 승진 평가에서 보다 나은 자질을 함양할 수 있는 기회를 줄 것입니다.

3. 새로운 승진평가기준을 만들지 말아아 합니다. 승진평가기준은 각 항목과 중요도가 모두 연계된 복잡한 절차를 통해 생성된 기준입니다. 이 기준이 시행되기전까지 수많은 시행착오를 거친만큼 신뢰도 또한 쉽게 무너질 수 없으며 한 탈락자의 불만으로 변경된다면 이는 앞으로의 승진대상자들 전체에 기준에 대한 불확실성을 심어 부정적 영향을 미칠것이기 때문입니다.

[tkdtk]

1. A를 추천. 조직은 하나하나의 구성원들이 나사가 되어 조직 전체를 원하는 방향으로 이끌어나가는 것. 따라서 개인의 업무 능력도 중요하지만, 가장 중요한 것은 조직 구성원들 간의 화합, 소통능력이라고 생각. 더욱이 승진을 하게 되면 자신의 상관과 부하직원 사이에서 중개적인 역할을 하는 경우도 많을 텐데, 이러한 상황들에서 요구되는 것은 개인의 업무능력보다는 소통능력, 원활한 인간관계를 유지하는 능력이라고 생각.
2. 평정 기준과 어떻게 평정이 이루어졌는지를 알려주어 설득. 승진대상자 선정이 자의적으로 이루어진 것이 아니라 객관적인 기준에 따라 평가했음을 알려준다면 탈락한 대상자도 수긍할 것이라 생각.
3. 기존 승진대상자의 신뢰를 고려했을 때, 다시 평가하여 선정하는 것은 곤란하다고 생각. 탈락자가 반발한다고 하여 새롭게 승진 평가방식을 만들고, 보완 기회를 준 뒤 다시 평가하는 것은 어찌 보면 기존 승진대상자가 불공정하다고 생각할 수도 있을 것 같다. 다만 어떤 식으로 평정이 이루어졌고, 어떤 점이 부족하여 탈락했는지를 탈락자에게 알려주고, 이를 보완하는 경우 다음 승진 대상자 선정에서 추가점수를 제공하는 등의 인센티브를 주는 것이 더 적절한 것 같다.

[토트넘골수팬]

1.저는 승진대상자로 A를 추천할 것입니다.
승진을 한다는 것은 더 많은 책임을 부여받는다는 것입니다. 그렇기에 사안에 대해 결정할 때 팀원들의 피드백은 가장 중요한 요소 중 하나입니다. 그런 면에서 A를 선정한다면 업무능력은 조금 부족할 지 몰라도 모두의 의견을 반영하여 결정한다면 부족한 업무능력이 보완되고 장점을 살릴 수 있을 것이라고 판단했습니다.

2.만약 탈락한 대상자가 반발하며 지적한 부분이 타당하다면 다시 명확하고 공정한 기준을 세워서 승진대상자를 결정 하겠습니다. 다만 이유없는 반발이라면 상황을 설명하고 A를 선택한 것이 최선의 판단이었다는 것을 주지시켜 B를 설득할 것입니다.

3.현재의 승진방식이 불공정하다면 좋은 방법이 될 것 같습니다. 단점을 보완하여 대상자를 결정한다면 승진 대상자의 질이 올라가고 공직사회에 도움이 될 것 같습니다. 다만 현재의 승진 방식이 공정한데도 불구하고, 단순 반발로 인한 승진 평가방식의 변경은 승진대상자로 결정된 A에게 불합리한 변경이 될 수 있습니다. 그렇기에 새로운 평가방식을 도입하기 전에 결정된 사안은제외하고, 다음 승진평가부터 실행하는 것이 형평성에 맞는 것이라고 생각합니다.

[에릭센]

1. B를 추천합니다.
승진은 조직에서 상위직위, 직급을 얻게되는 것으로서 정부관료제에서는 계급제에 의해 관리자, 정책결정자 지위에 올라서는 것입니다. 올라갈 지위에 맞는 직무전문성과 책임성을 요구받게됩니다. 이는 상대적으로 협소한 직무를 맡는 하위계급자와 크게 대별됩니다. 이에 비춰볼 때 승진의 기준은 업무역량에 더 중점을 두어야한다고 생각합니다. 그리고 승진심사기준으로서 인간관계는 주관적이고 모호합니다. 공정하고 객관적인 심사가 필요한 승진심사에서는 인간관계요소는 큰 비중을 차지하기 어려우며 자칫 조직 내 인기영합주의의 단초를 제공할 가능성이 큽니다. 이런 점에서 승진심사기준으로 일반적으로 업무능력이 강조되어야한다고 생각합니다. 따라서 저는 B를 승짐후보자로 추천합니다.

[에릭센]

2. 설득과 정보제공을 시도할 것입니다.
정부조직에서 승진은 개인 성취목표에 있어 가장 민감한 주제입니다. 강압적 방식 조직내 불화를 심화시키고 경직시킨디고 생각합니다.
우선 인사평가담당 주무관인 저와 1:1 면담을 할 것입니다. 공개가능한 선에서 승진심사기준을 밝히고 판단의 근거를 제시할 것입니다. A가 승진심사기준에 대해 불만이 있다면 왜 그러한 기준이 중요한지 논리적으로 이해시키려고 설득할 것입니다. 만약 탈락자 입장으로 단순한 심적인 불만이 원인이라면 선임자들의 사례를 통해 탈락 후에 어떤 노력으로 승진심사를 통과했는지 알려줄 것입니다. 이는 A에게 승진의 가능성을 보여줌으로써 내재적 동기를 자극하는데 주효할 것이라고 생각합니다.

[에릭센]

3. 온당하지 않은 처사입니다.
특수한 경우에 대비한 예외를 염두하지 않고서는 탈락자의 반발로 승진심사기준을 바꿔 재평가한다는 것은 수용하기 어렵습니다.
무엇보다 객관성이 무너집니다. 누구에게나 사전에 정해진대로 적용되어야 할 심사기준이 사후에 바뀌는 것은 생각하기 어렵습니다. 조직내불공정성을 야기시킬 위함이 큽니다. 새로운 심사방식이 누구를 위한 것인지부터 불만에 생길 것이고 반발로 반전에 성공한사람, 좌절한사람으로 나뉩니다. 승짐심사가 고무줄잣대라는 인식을 줄 가능성이 큽니다. 그리고 제시문처럼 1달의 유예기간을 준다고해서 업무역량이나 인간관계가 개선될 것인지 의문입니다. 망상이자 코미디입니다.
그러므로 탈락자의 반발로 새로운 승진심사기준을 마련한다는 것은 온당치 않습니다.

[나리나리남]

1. 저는 A를 추천할 것입니다. 승진에 있어 개인의 업무능력도 중요한 요소이지만 조직 구성원과의 원만한 관계와 타 부처와의 소통 능력이 더 중요하다고 생각하기 때문입니다. 또 인간관계가 좋다는 것은 주변 사람들 한 사람 한 사람에 대해서 관심을 많이 기울이는 사람이라는 뜻이기도 합니다. 본인의 업무 능력이 뛰어나지 않아도 훌륭한 리더십을 통해 업무능력을 가진 조직 구성원을 적재적소에 활용하고 능력이 떨어지는 조직 구성원들에게는 그가 잘 할 수 있는 일을 찾을 수 있도록 지원하고 동기부여를 해준다면 모든 구성원들이 최고의 능률을 발휘할 수 있을 것입니다.
2. 인사평가 담당자로서 해당 후보가 탈락하고 다른 후보가 선택된 이유에 대해서 상세하게 설명하고, 탈락한 후보가 보완해야 할 부분에 대해 현실적인 조언을 해 줄 것 같습니다.
3. 탈락자의 반발만으로 평가기준을 바꾸어 새로운 기회를 주는 것은 합리적이지 않다고 생각합니다. 이미 승진대상자로 선택된 후보자의 신뢰를 크게 침해하는 일이 되며, 이런 선례를 만든다면 앞으로의 승진에서 탈락자가 반발할 때마다 평가기준을 바꿔야 하는 행정 낭비가 발생하기 때문입니다. 만약 평가 기준에 대한 탈락자의 반발이 합당하다고

[나리나리남]

판단할 경우에는, 이번 승진은 그대로 진행시키되 인사처에서 충분한 협의를 통하여 다음 승진부터 새 판단기준을 적용하는 것이 바람직하다고 생각합니다.

[21합격꼭]

1. 저는 B를 추천하겠습니다. 대인관계도 물론 중요하지만, 세무직 공무원에게 더 필요한 자질은 업무능력이라고 생각합니다. 업무능력은 그가 이루었던 업무 성과 등의 판단 지표가 있는 반면에 인간관계는 판단 기준이 더 모호하기도 하고, 더 뛰어난 업무능력을 갖춘 자를 배제 하고 인간관계가 더 좋은 자를 추천한다면 공정성의 문제가 생길 수 있다고 생각하기 때문입니다.
2. 먼저 A의 이야기를 경청하고, 다음에도 기회가 있을거라며 위로를 해주겠습니다..ㅎㅎ 그리고 나서 제가 B를 추천한 근거를 A에게 제시하겠습니다. B가 그동안 이뤘던 업무 성과를 제시하여 이러이러한 능력 때문에 B를 추천하게 되었고, 승진대상 자리에는 이 업무 능력이 더 필요했다고 하면서 판단기준을 명확히 제시하겠습니다.
3. 이러한 방안도 가능할 수는 있겠지만, 효율성 측면에서는 조금 부족하다는 생각이 듭니다. 그동안 평가해왔던 지표들이 있을텐데 이를 보완하기에는 한달이라는 시간은 업무능력을 보여주는데도, 인간관계를 보여주는 데도 모두 짧은 시간이라는 생각이 듭니다. 오히려 승진 후보자를 추천하기 전 6개월-1년 정도 기간동안 종합적인 능력을 판단하는 것이 행정절차면에서 효율적이라고 생각합니다

[dnehdbs]

1. 저는 A를 추천하겠습니다. 업무능력도 당연히 상당히 중요하지만, 대인관계 또한 중요한 업무능력중 하나라고 생각합니다. 심지어 관리직이나 고위직 같은 직위로 승진하는 경우 타 부서와의 협력을 할 때에 있어서 대인관계는 매우 중요합니다. 또한 그 부서의 하위직원과의 대인관계가 그 하위직원의 업무능력에도 영향을 미친다고 생각합니다. 직원과의 대인관계가 좋고 피드백이 유연하게 이어지고 그에 따라 신속한 문제점 개선도 이루어 질것입니다.
2. B의 의견을 경청하고 근무평정과 인사고과에 대한 자료를 제시하며 공정성에 대해 이야기하고 설득할 것입니다. 또한 판단기준에 대해 명확하게 이야기 하겠습니다.
3. 탈락자의 반발로 인해 유예기간을 통한 승진 재심사는 공정하지 않습니다. 이는 A의 신뢰를 저버리고 소급하여 재심사 하는것 이기 때문에 적용을 하더라도 그 다음 승진상황 부터 적용해야 할 것입니다. 따라서 유예기간을 두고 보완 후 다른 평가방식으로 심사하는 것은 가능하나, 이 상황에 소급적용하는것을 옳지 않다고 생각합니다.

[세무셈]

* 1. 저는 능력있는 B를 추천할 것입니다. 첫번째로 승진에서 가장 중요한 지표는 능력이라고 생각합니다. 인간관계가 좋고 나쁨은 주관적인 기준의 개입가능성이 매우 큰 영역이므로 합리적인 승진 기준이 되기엔 어려움이 있다고 생각합니다. 두번째로 어떠한 업무를 처리함에 있어서, 상급자는 어떤 경우에는 미움도 살 수 있어야 하고 옳다고 생각하는 일을 결단 내릴 단호함도 필요하다고 생각합니다. 좋은 인간관계를 유지하기 위해서는 "좋은 사람"이어야 하는데, 상급자의 역할을 할때엔 나쁜 사람, 짜증나는 사람이 될 만한 상황이 더 많이 발생할 것이기 때문입니다. 그렇기에 심각하게 팀워크에 해가 되는 정도의 사교성 미흡이 아니라면 오히려 상급자로 승진하기엔 더 좋은 요건이 된다고 생각합니다.

[세무셈]

* 2. 저만의 기준, 아까 말씀 드렸던 업무능력을 사교성보다 더 중요하게 둔 이유를 설명해주고 타당하고 합리적인 기준으로 판단한 결정사항이라고 설명해줄 것 입니다. 그리고 승진은 올해만 기회가 있는 것이 아니니까, 결과에만 속상해할 것이 아닌, 그 어떤 기준이 다가와도 승진할 수 밖에 없는 사람이 되려고 보완해보는 한 해를 가져보는 건 어떨지 조언을 해주고 싶습니다.

* 3. 반발로 인해서 승진을 유예하여 다시 선정하는 것은 옳지 않다고 생각합니다. 우는 아이 젖주는 행태는 우는 아이에겐 평등해질 수 있지만, 전체적으로는 가만히 있는 아이를 역차별하는 것이라고 생각합니다. A는 승진의 기준을 몰랐고 그에따라 승진에서 떨어진 것이 억울할 수 있겠지만, B입장에서도 승진 기준을 몰랐던건 똑같고, 같은 상황에서 좀 더 승진에 부합하는 인물이기에 승진하게 된 것이기 때문입니다. 기회의 평등은 주어졌기에 다시 승진심사를 하는 것은 옳지 않다고 생각합니다.

[멧비둘기]

1. 저는 A를 추천하겠습니다.
공무원은 단순 근로자가 아닌 공직자이며, 국민에 대한 봉사자라는 지위도 가지고 있습니다.
공무원에게는 업무능력 그 이상의 자질이 필요하다고 생각하고, 이런 이유로 A가 승진하는 것이 좋다고 생각합니다.

2. 인간관계가 좋지 않다고 판단했던 근거를 제시하고, 공직 윤리에 대한 사례를 예로 들어 설득하겠습니다.

3. 좋은 방안이라고 생각합니다만, 고작 한달동안의 유예기간으로 승진 평가를 할 수는 없다고 생각합니다.
한달동안 승진을 위해 A도, B도 자신의 단점을 잠시 숨기고 좋은 모습만 보여주려고 할 것이기 때문입니다.
해당 방안을 적용하려면 미리 긴 기간을 정해서 꾸준히 평가를 해야 공정할 것이고, 이번 승진은 A를 추천하되, 앞으로 승진대상자를 뽑을 때는 미리 긴 기간동안 대상자를 평가해야한다고 생각합니다.

[명섭]

1. A를 추천할 것입니다. 인간관계가 좋지 않은 사람을 승진시켰을 때 심리적 압박감과 같이 조직에 끼치는 부정적 효과가 상당히 클 것이라고 생각합니다.
2. 제가 인사 관계자라면, B에게 인간관계가 좋지 못하여 승진하지 못했다는 사실을 정확히 알려줄 것입니다. 이것이 가져올 부작용이 예상되지만, 여러 부처들의 인적, 물적 공유가 중요시되는 현대 행정에서 인간관계는 중요한 덕목이며, 이를 강조하여 평정을 하였다라는 사실을 알려주게 되었을 때 B가 받아들일 수 있을 것이라 믿습니다.
3. 이는 공정하지 못한 처사라 생각됩니다. 1과 2를 고려하였을 때, 이미 A는 승진후보자로 추천될 수 있는 자격이 있고, B는 부족한 부분이 있어 추천될 수 없는 자입니다. 하지만 이를 보완할 시간을 주고 다시 평정을 한다는 것은, 평가 당시의 자질만이 아닌, 새로운 평가방식에 맞추어진 사람을 뽑는 것이 되고, 평정에 불복한 B에게 유리하며 추천 대상자가 될 수 있었던 A에게는 불리한 방안이 됩니다.
하지만 추후 2와 같은 상황이 일어나지 않도록 새로운 승진 평가방식을 만드는 것은 필요하다고 생각합니다.

[푸로도]

1. 인간관계가 아주 좋지만 업무 능력은 조금 부족한 A를 승진후보자로 추천할 것입니다.
가장 먼저, 승진후보자를 추천할 때 고려해야 할 기준은 ‘누가 공무원으로서 능력을 더 잘 발휘할 수 있는가’라고 생각합니다. 이러한 기준으로 볼 때, 능력 중에서도 인간관계의 중요성이 더 중요하며, 업무 능력은 인간관계 능력보다 향후 발전가능성이 높다고 생각하기에, 능력을 더 잘 발휘할 수 있는 A를 추천할 것입니다.

구체적인 이유는 다음과 같습니다. 첫째, 제가 인사 평가 담당 주무관이라는 전제에서, 승진 대상자는 정책을 만들고 업무를 총괄하는 관리자가 아닌, 민원인과 접촉이 더 많은 실무자라고 판단하였습니다. 실무자는 민원인의 요구사항과 고충을 잘 들어줄 수 있는 능력이 더욱 중요할 것입니다. 따라서 인간관계 능력이 더 좋은 A를 추천하는 것입니다. 물론, 신속하고 정확하게 민원사항을 처리할 수 있는 능력도 필요하다는 점에서 업무능력도 중요합니다. 그러나, A가 다소 시간이 걸릴 수 있다고 양해를 구하고 나서 정성껏 업무에 임한다면, 업무능력이 부족한 부분을 보완할 수 있을 것입니다. 따라서 A가 공무원으로서 능력을 더 잘 발휘할 수 있다고 생각합니다.

[푸로도]

둘째, 업무 능력은, 업무경험이 쌓이면서, 연수를 받음으로써, 상급자나 동료의 지원을 통해 향상할 수 있습니다. 앞서 언급한 바와 같이 민원인과 접촉할 때 유연한 방식으로 대처하면 부족한 부분을 보완할 수도 있습니다. 물론, 인간관계 역시 경험이 쌓이고 다양한 방식의 연수를 받으면 향상될 여지가 있습니다. 그러나 인간관계는 짧은 대면시간 안에 즉흥적으로 대응해야 하는 경우가 많다는 점에서, 그 능력이 눈에 띄게 향상되는 것을 기대하기는 어렵습니다.

2. B가 승복하지 못하겠다고 반발한다면, 우선 B의 입장을 충분히 들어줄 것입니다. 불만이 생기는 원인 중 상당수는, 자신의 의견이 존중되거나 충분히 경청 되고 있지 않다는 생각 때문이라고 보기 때문입니다. 따라서 B가 의견을 충분히 피력할 수 있도록 기회를 줄 것입니다. 다만, 이미 충분한 논의를 거친 사안이기 때문에 결론을 뒤집을 수는 없다는 것을 설명할 것입니다.

둘째로, B를 평가할 때 아쉬웠던 부분이 무엇인지 설명해줄 것입니다. 자신이 무엇이 부족한지 안다면, 결과를 스스로 받아들이도록 설득할 수 있습니다. 또한, 그 부분을 보완할 경우 차후에 B의 능력이 긍정적으로 평가될 수 있다고 설득하면서,

[푸로도]

B가 앞으로도 열심히 업무에 임하고 자신의 능력을 향상하는 것에 힘쓰도록 격려할 수 있습니다.

3. 유예기간을 준 뒤 새로운 평가기준으로 선정하는 방안은 공정하지 못하고, 위법의 소지가 있습니다. 우선 승진후보자를 추천하는 과정을 거쳤기 때문에, 그 과정에서 위법, 부당한 문제가 발생하지 않은 이상, 승진후보자를 다시 추천하는 것은 불공정합니다.

또한, 법치국가원리 중 소급효금지원칙을 위반할 소지가 있습니다. 수혜적인 법률은 소급 적용에 제한이 없지만, 침익적인 법률은 소급 적용에 제한이 있습니다. 만약 새로운 평가기준을 만든 후 다시 선정하게 된다면, B는 다시 기회를 얻기 때문에 수혜적입니다. 그러나 이미 선정된 A 입장에서는 침익적이기 때문에, 다시 선정하는 것은 위법의 소지가 있습니다.

다만, 향후에 승진후보자 선정 방식으로 도입할 수는 있다고 생각합니다. 이 경우 공정성을 해하지 않도록, 선정 방식이 바뀌었다는 사실을 사전에 공고하여야 합니다.

[현동이]

1. 저는 인간관계가 아주 좋지만 업무능력이 조금 부족한 A를 추천하겠습니다.

승진을 하면 그 팀에서의 지위가 올라가고 신경 쓸 일이 많아질 것입니다. 점점 직위가 올라갈수록 본인이 속한 팀을 관리하고, 밑의 부하 직원들을 격려하고 이끄는 역할을 하게 될 것입니다. 이때 필요한 역량이 팀을 이끄는 리더십 이라고 생각합니다.
비록 본인의 능력이 조금 부족할 지라도 타고난 인덕으로 부하를 이끌며 촉나라를 다스려 천하에 이름을 날린 유비의 사례에서 볼 수 있듯이, 결국 높은 위치에서의 훌륭한 리더십, 즉 인간관계는 업무 능력에 비해 훨씬 중요한 역량이라고 생각합니다.
따라서 저는 A를 승진 대상자로 추천하겠습니다.

2. 승복하지 못하는 대상자에게 평가지표와 결과를 공개하여 본인이 받은 평가 결과가 더 낮다는 것을 보여주어 평가가 공정하게 이루어졌음을 알려 줄 것입니다.

[현동이]

3. 탈락자가 반발하여 새로운 평가방식을 만들어 유예기간 뒤에 다시 평가하는 방식은 공정하지 않다고 생각합니다.

어떤 평가방식이 존재한다면, 평가대상자는 그 방식에 맞추고 예상하여 평가를 준비했을 것입니다.
이는 모든 평가대상자에게 공통적으로 해당되는 사항입니다.
해당 평가에서 탈락한 대상자가 평가방식에 반발하여 새로운 평가방식을 적용하고 이에 맞추어 다시 대상자들을 평가하는 것은, 기존 평가를 통과한 이에게 공정하지 못한 평가일 뿐더러 이렇게 조정된 평가방식에 대한 결과에서 또다른 반발이 생기고 또 다른 평가방식을 고안해야 될 지도 모릅니다.
탈락 대상자에 의해서나 혹은 다른 이유에서건 기존의 평가방식에 어떠한 문제점이 발견된다면 당연히 이를 고쳐야 하는 것이 맞습니다.
하지만 이미 평가된 결과를 해당 문제로 뒤집는 것은 공정하지 않다고 생각합니다.

[김비버]

1. 저는 B를 추천하겠습니다.
사람이 좋은 것과 일을 잘하는 것은 별개이며, 공무원으로서 국가의 일을 전문적이고 효율적으로 잘 수행하는 것이 중요하기 때문입니다. 이에 업무능력이 좋은 B를 추천합니다.
또한, 업무능력이 좋다는 것은 본인이 혼자 수행하는 업무 외에도 협력이 필요한 여러 팀업무도 잘 수행하고 있는 것을 의미한다고 생각합니다. 따라서 좋지않은 인간관계가 협력이나 팀업무에 악영향을 끼치는 상황은 아니라고 판단했습니다

2. 승진에 있어서 중요한 요인, 성과지표을 보여주고 공정한 절차에 의해서 B가 승진되었음을 설득하겠습니다.

3. 우선 현재 승진평가방식에 대해 허점이 있는지를 파악하기 위해 익명으로 현 승진평가체제에 대한 설문조사를 실시한 후 새로운 평가방안의 시행여부를 판단할 수 있을 것 같습니다.
다만, 개인적인 생각으로는 기존 승진평가지표에 큰 허점이 있지 않는 이상 한달의 유예기간을 두는 평가방안이 필요하지 않을 것 같습니다. 한달간 승진을 위해서 보완하더라도 승진이후 보완사항이 계속되지 않을 것 같기 때문입니다.

[뀨야뀨]

1. 저는 B를 추천할 것입니다. 그 이유는 인사 추천은 객관적인 기준으로 해야한다고 생각하기 때문입니다. 인간관계는 주관적 판단이 들어가지만, 업무능력과 성과 등은 객관적으로 판단이 가능합니다. 그러므로 업무능력을 더 우선시하여 추천을 할 것입니다.

2. 객관적인 인사 추천 기준을 알려주고 만약 평가 요소를 제대로 반영하지 못한 위법한 부분이 있다면 재평가를 하겠지만, 위법하지 않다면 자신의 부족한 점을 보완하여 다음 승진 기회를 노리도록 명확한 인사 추천 평가 요소를 알려주겠습니다.

3. 탈락자의 반발로 새로운 평가 방식을 만드는 것은 공정하지 않다고 생각합니다. 그 이유는 탈락자가 이의를 제기할 때마다 평가 방식이 바뀌면 기존에 있었던 평가 기준으로 승진을 준비해온 승진 대상자 전체에게 혼란을 주기 때문입니다. 다만, 탈락자의 반발을 심도있게 검토하여 정말로 평가 기준에 불합리한 요소가 있다면 다음 승진에서 평가 기준을 수정하는 것은 필요하다고 생각합니다.

[최선을다하자ㅏ]

1. 저는 A를 추천하겠습니다. 누구든 완벽한 업무능력을 가질 수 없습니다. 각자 잘하는 분야를 가진 다양한 사람이 모인 곳이 조직입니다. 이러한 조직에서 뛰어난 인간관계로 각자의 업무능력을 조화시킬 수 있다고 생각하여 A를 추천했습니다.

2. 우선, 이번 승진 대상자 추천 기준을 설명할 것입니다. 그리고 탈락한 대상자의 뛰어난 업무능력을 높이 평가한다고 말해준 뒤 승진 대상자가 되지 못한 이유를 설명할 것입니다. 또한, 인사 평가 담당자로서 어떤 부분을 보완시키면 좋을지 권고 할 것입니다.

3. 새로운 평가방식을 만들 필요가 없다고 생각합니다. 미리 정해진 기준으로 객관적으로 선발을 완료한 상황이기 때문입니다. 보완할 시간을 주고 새롭게 평가하는 방식은 탈락자가 그 부분에만 과하게 신경을 써서 한 달 간 오히려 업무능력이 하락할 수 있고, 이미 선정된 후보자에게도 부당한 처분이 된다고 생각합니다.

[체리98]

1. 저는 B를 승진후보자로 추천하겠습니다. 공무원 인사 평가의 기준을 정할 때는 '객관성'과 '조직과 업무에 도움이 되는가'가 가장 중요한 척도가 되어야 한다고 생각하기 때문입니다. 먼저 조직과 업무에 대한 측면에서, 승진 여부를 판단함에 있어 '좋은 인간관계'는 조직의 효율성과 능률 향상과 직접적인 관련이 없다고 생각합니다.
또한 인간관계라는 특성은 객관적인 수치로 판단할 수 없는 사항이고, 그 기준이 모호하므로 주관성이 개입될 여지가 있습니다. 따라서 승진후보자 추천 기준에 대해 공정성에 문제가 제기될 것으로 보입니다. 반면, 능력이라는 지표는 해당 승진 대상자의 업무 실적 등 객관적인 자료를 통해 비교적 가시적으로 판단할 수 있는 사항입니다. 따라서 원만한 인간관계를 승진의 기준으로 하는 것은 공정하지 못하다고 생각합니다.

2. 현실적으로 앞서 언급한 승진 추천의 지표에 대해 알릴 수 있는 여건이 된다면, 이에 대해 탈락자에게 공정하고 투명한 방식으로 공고하겠습니다.

[체리98]

3. 해당 방안은 필요하지 않다고 생각합니다. 앞서 말씀드렸듯이 인간관계 등 눈으로 직접 확인하기 어려운 지표들을 승진의 기준으로 삼는다면, 판단기준의 모호함으로 인한 공정성의 문제가 발생합니다. 또한 능력이 아닌 인간관계 계발 등에만 관심을 쏟는 직원들이 늘어나 조직과 업무의 효율성이 저하될 우려가 있습니다. 따라서 업무능력이 아닌 다른 부수적인 요인들을 고려할 필요가 없다고 생각합니다.
또한 보완할 수 있는 유예기간을 준 뒤 승진대상자를 새로 선정한다면, 평소에 업무에 성실히 임하고 능력을 발휘해왔던 직원이 아니라, 평소에는 업무능력이 좋지 못했지만 단기간 해당 기준을 위해 노력한 직원이 선정될 우려가 있습니다. 이는 오랫동안 자신의 업무를 성실히 수행하고자 하는 직원들의 사기를 저하시키고 결과적으로 효율적이지 못한 조직을 만들어낼 것이라고 여겨집니다.

[psjjj]

1. 저는 A 후보자를 추천할 것입니다.
공무원 업무는 혼자 하는 것 아니라 여러 부서가 협력하여 함께 수행해야 하는 일이 많습니다. 예를 들어 캠페인 사업의 경우 사업에 들어가는 예산을 담당하는 부서, 홍보팀, 캠페인 내용을 담당하는 부서 등 여러 부서가 참여하는 형식으로 이루어 집니다. 아무리 개인의 업무 능력이 뛰어나도 소통하고 협력해야 하기에 인간관계가 좋지 못하면 업무의 효율성과 효과성이 모두 떨어질 것이라 예상합니다

2. 탈락한 대상자가 승복하지 못하는 이유는 평가 과정에서 이해가 부족했기 때문이라고 생각합니다. 그리고 그 부분을 충족해주는 것 또한 평가의 일부분이라고 생각하기에 평가 내용에 있던 객관적인 기준과 지표에 대해 이야기해줄 것입니다. 탈락자도 그 과정을 투명하게 공개하고 공정하게 평가되었다는 것을 알면 충분히 인정할 것이라고 생각합니다.

3. 인사 담당 부서에서 만든 기준이 어떠한 근거 없이 도출된 것이 아니기에 큰 오류가 없을 것입니다. 만약에 약간의 하자가 있을 수 있기에 탈락자의 반발이 합당하다면 일부 수용하여 다음 평가 기준에 반영할 수 있겠지만 이번 평가에는 반영하지 않는 것입니다.

[psjjj]

새로운 평가 기준으로 재평가한다면 또 다른 반발이 없으리라 보장할 수 없습니다. 더 이상의 불만을 만들지 않기 위해서는 이번 평가는 현재의 평가 기준으로 하는 것이 최선의 방법이라고 생각합니다.

[아직안끝났어]

1. B를 추천하겠습니다. 상급자의 대인관계능력은 필요한 덕목이지만, 이는 기본적으로 업무능력이 갖춰졌을때 의미가 있다고 생각합니다. 공무원은 국민을 위한 봉사자이므로 개인의 업무능력부족은 시민, 가령 납세자의 재산 또는 삶에 직접적인 영향을 미칩니다. 또한 상급자는 업무처리에 있어 도움을 받기보다는 미숙한 동료나 후임들을 이끌고 책임을 질 수 있어야 합니다.
따라서 승진에 있어서는 능력을 위주로, 국민이 원하는 서비스를 제공할 수 있는지를 우선적으로 평가하는 것이 적합하다고 생각합니다.

2.승진 대상을 선정한 기준을 설명해주고, A의 부족한 덕목에 대해 피드백을 주면서 발전 가능성에 대해 논할 것입니다. A의 대인관계능력은 소중한 덕목입니다. 이를 바탕으로 업무의 전문성을 기른다면 더 뛰어난 인재가 될 수 있음을 전하고 싶습니다.

3.새로운 평가방식 도입은 득보다는 실이 많아 보입니다. 승진이 번복될 경우 상당한 반발이 예상되는데, 이를 무마할 정도의 합당한 이유를 제시할 수 없습니다. 한달의 유예기간은 제도의 불완전함에 가세하는 행정력의 낭비입니다. 기존의 평가항목의 미숙한 점을 보완하는 식으로 추진하겠습니다.

[뉴트]

1.
A를 추천하겠습니다. 직급에 따른 역할이 상급자에겐 실무 능력보다 통솔능력이 더 중요하다고 생각하기 때문입니다. 종합적인 평가를 전제로 하되, 인간관계능력에 더 가중치를 두어 A가 적합하다면 A를 추천하겠습니다
2.
1)반발자에게 판단의 근거가된 객관적인 지표를 제시하고 설명하겠습니다
2)또한, 반발자와의 개별상담을 통해 당사자에게 반발하는 사유를 주장할 기회를 부여하여야 합니다. 그 과정에서 만약 현재의 승진 평가기준에 오해할 수 있거나 승진 과정에 미흡한 부분이 발견된다면, 이는 점검하여 향후 인사 평가기준을 수립하는데 있어서 도움이 될 것입니다

3.
새로운 평가방식 도입은 불필요하다고 생각합니다. 한 사례나 반발로 인해 새로운 평가방식을 도입한다면 구성원들의 예측가능성이 저하되어 평가기준에 대한 신뢰훼손으로 이어질 수있기 때문입니다. 당장의 기준에 대한 소수의 반발이 있을지라도, 예측 할 수 있는 큰틀의 평가기준은 유지하여 장기적으로 구성원들이 정당하다고 느낄 수 있도록 하여야 합니다.