1 징계시효의 기산점
(1)원칙 - 징계사유가 발생한 때
① 판례에 의하면 지방공기업 근로자에 대한 징계절차를 규정하고 있는 인사규정의 징계시효기간에 관한 규정은
징계사유가 발생한 때로 두는것은 기간의 경과 이유로 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지로 둔 규정으로서
그 기산점은 원칙적으로 징계사유 발생한때 한다.
② 비위행위 자체에 대한 징계시효가 만료된 경우
비위행위에 대해 나중에 수사나 언론보도 등 있더라도 이로 인해 새로운 징계사유가 생긴것으로 보거나
수사나 언론보도 등의 시점을 새로운 징계시효의 기산점으로 볼 수 없다
(2) 예외 - 징계 불가능하게 하는 사정이 없어진 때
①[1] 단체협약에서 '쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사 조치를 아니한다' 정한 경우
쟁의행위가 그 목적이 정당하고 절차적으로 노조법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 게시된 경우라면
비록 쟁의 과정에서 징계사유가 발생해도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유로 쟁의기간 중에
징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사 조치 할 수 없다
[2] 단체협약에서 '징계위원회는 징계사유 발생일로부터 15일 이내 개최되어야 한다, 이를 따르지 않는 징계는 무효다' 정한경우
이를 위반하여 개최된 징계위원회에서 한 징계 결의는 무효.
징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유 발생한 때 이지만
쟁의기간 중에 쟁의 과정에서 발생한 징계사유를 들어 징계하는 경우
쟁의 기간 중의 징계금지와 같이 징계가 불가능한 사유가 있는 경우에는 쟁의행위 종료된 때로부터 기간이 가산된다.
② 판례는 단체협약에서 징계위원회의 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계위원회의 징계를 무효 규정둔 경우
그 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙상 징계사유 생긴 때지만
징계하는것이 불가능한 사정이 있는경우 그러한 사정이 없어진때부터 기간이 가산되고
만일 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면
사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는것을 알게 된 때부터
징계위원회 개최시한이 기산된다 보아야한다.
2. 징계시효의 연장
판례는 사업자가 취업규칙을 작성,변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한
취업규칙은 정해진 시행일로부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생시와 징계절차 요구시 사이에
취업규칙이 개정된 경우에 경과규정에서 달리 정함이 없는한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정취엽규칙과
그에 정한바에 의하는것이 원칙이고
개정 취업규칙이 기존의 사실 , 법률관계를 적용대상으로 하면서
근로자에 대한 징계시효를 연장 하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도
그러한 사실 , 법률고나계가 개정 취업규적이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면
이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제 96조 제1항에 따라 효력이 없다 할 수 없고
그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련해 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가
개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우 한해
근로자의 신뢰를 보호하기 위해 신의칙상 적용이 제한 될 수 있을뿐이라 한다
징계의 구제절차
1. 노동위원회에 대한 구제 신청
근로자는 노동위원회에 구제를 신청 할 수 있다
구제신청은 부당해고 등이 있었던 날로부터 3개월 내에 해야한다.
노동위원회 이외에도 법원에 구제신청 가능
2. 이중징계 금지의 원칙
이중징계 한 경우 일사부재리의 원칙 , 이중처벌 금지의 원칙에 위배되어 무효.
같은 징계사유를 들어 새로이 필요한 제반 징계절차를 밝아 다시 징계처분을 한다고 하여
일사부재리의 원칙이나 신의칙에 위배된다고 볼 수 없고
법원의 판결을 잠탈하는 것이라 할수도 없다
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