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2016. 5. 17. 발제자: 규명
성진, 정학, 동진, 민수, 성중(+지인분), 창식, 승민, 고운, 정애, 계진, 분훈 (총 13명)
쟁의행위에 관한 일반론 발제에 이어 토론한 내용을 보완,정리한 것입니다.
Q1. 준법투쟁도 문제가 되는가?
가령, 퇴근시간을 정시에 맞춰서 안내직원이 있는 상태에서 퇴근하면?
A. 연장근로가 관행화 돼 있고, 업무의 정상적인 운영에 저해가 된다면 “쟁의행위다”
(1) 쟁의행위에 해당하지 않는 경우
시간외근로가 ①법령에서 근로자 개인의 연장근무를 허용하지 않거나, ②단체협약 등에서 이를 허용하지 않고 또한 관행화 되어 있지도 않은 경우, 사용자의 연장근무명령을 집단적으로 거부하는 것은 근로자의 당연한 권리행사로 당연히 쟁의행위가 아니다.
(2) 쟁의행위에 해당하는 경우
시간외근로가 ①단체협약 등에서 연장근무를 허용하지 않고 있으나/관행으로 되어 있는 경우와 ②단체협약 등에서 노동조합과의 협의 하에 연장근무를 허용하고 있으나 이러한 협의 없이 관행화 되어 있는 경우 등이다.
이에 대하여는 判例는 “회사가 관행적으로 휴일근로를 시켜 왔음에도 불구하고, 회사가 지시한 휴일근로를 집단적으로 거부한 것은 회사업무의 정상적 운영을 저해한 것”이라고 판결하여 관행화된 연장근무 또는 휴일근무를 집단적으로 거부하는 것을 쟁의행위로 보고 있다.
Q2. 쟁의조정 및 직권중재 기간 중 정당한 파업이냐, 아니냐?
A.
(1) 필수공익사업장의 경우, 직권중재 기간 중에 쟁의행위 금지법은 합헌
노동조합및노동관계조정법 제62조 제3호, 제63조, 제91조 제1호의 각 규정 취지는 필수공익사업에 있어서 노사 양측의 극단적인 이해 대립과 갈등으로 파업이 빈발하면 공중의 일상생활을 마비시키고 국민경제가 붕괴의 위험에 처할 수 있으므로 노사간 합의 대신 노동위원회의 중재를 통한 쟁의의 해결이 가능하도록 함으로써 공중의 일상생활을 유지하고 국민경제를 보전하고자 하는 데에 있는 것으로서 그 입법목적이 정당하고, 같은 법상 규정한 기본권제한의 방법이 적절하며, 기본권제한의 정도도 최소화하고 있을 뿐만 아니라, 보호하고자 하는 공익과 제한되는 사익 간의 균형도 유지하고 있으므로 헌법상 과잉금지의 원칙에 위배되지 아니한다고 할 것이다 ( 헌법재판소 2003. 5. 15. 선고 2001헌가31 전원재판부 결정 참조).
(2) 조정기간이 끝나면 절차를 거친 것으로 본다
법 제45조 제2항은 "쟁의행위는 제5장 제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간 내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간 내에 중재재정이 이루어지지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다."고 규정하고 있고, 법 제54조 제1항은 "조정은 제53조의 규정에 의한 조정의 신청이 있은 날부터 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에 종료하여야 한다."고 규정하고 있으며, 법 제91조 제1호는 법 제45조 제2항 본문의 규정을 위반한 자에 대한 벌칙을 규정하고 있는바, 노동쟁의는 특별한 사정이 없는 한 그 절차에 있어 조정절차를 거쳐야 하는 것이지만, 이는 반드시 노동위원회가 조정결정을 한 뒤에 쟁의행위를 하여야만 그 절차가 정당한 것은 아니라고 할 것이고, 노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 조정절차가 마쳐지거나 조정이 종료되지 아니한 채 조정기간이 끝나면 조정절차를 거친 것으로서 쟁의행위를 할 수 있는 것이다( 대법원 2001. 6. 26. 선고 2000도2871 판결, 2003. 4. 25. 선고 2003도1378 판결 등 참조).
Q3. 산별노조의 경우, 총파업을 할 때는 전조합원이 찬반투표를 하는가?
A. 쟁의행위 찬반투표 단위는 교섭단위를 기준으로 판단해야 함(산업별 노동조합과 단체교섭, 노동부, 2007)
- 즉, 교섭대표를 선임하여 교섭권을 위임하거나 사용자단체를 구성하여 교섭하는 경우에는 교섭단위 내 전체조합원의 과반수 동의로 쟁의행위를 결의해야 하지만
- 그러나, 개별기업의 사용자와 대각선교섭을 진행하거나 다수의 사용자가 동시에 같은 장소에서 교섭을 진행할 뿐 사실상 대각선교섭을 진행하는 경우에는, 개별기업별로 당해 기업의 노조원들로만 찬반투표를 실시, 쟁의행위를 결의해야 함
- 즉, 총파업의 경우는 전조합원 찬반투표가 절차적으로 이루어 져야 함.
※ 노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 그 분회나 지부가 노동조합및노동관계조정법시행령 제7조의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향받지 아니한다【대법원 2001. 2.23. 선고 2000도4299】
Q4. 정리해고, 통폐합, 공기업 민영화, 기업 구조조정 등은 고도의 경영 상 결단이므로 원칙 상 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 필연적으로 근로조건의 변경이 수반된다 하더라도 쟁의행위가 정당성이 없다고 하는데?
A. 일부만 정당하지 않은 쟁의목적인 경우 주된 목적으로 판단한다. 대법원은 고도의 경영 상의 결단을 요하는 경우 원칙적으로 정당한 쟁의행위 목적으로 보지 않음. 한편, 2011년부터 ‘전격성’이라는 새로운 요건을 추가함.
-> 공기업 민영화나 구조조정은 노동자의 위치 자체가 바뀌는 거고... 이게 왜 단체교섭의 대상이 될 수 없다는 건지요? 그냥 앉아서 당해라는 것인데...
-> 철도노조 관련 2014년 판례는, 철도파업에 대해서 정당성을 부여한 것으로 아는데..
-> 일부만 정당하지 않은 쟁의목적인 경우 주된 목적으로 판단한다
예를 들어서 00회사에서 간부 누구누구를 해고시키는 게 목적이라 하더라도 그것도 넣고, 임금 몇 프로인상 이런 식으로 같이 걸고 임금 문제로 쟁의하는 것으로 가능하다는 거죠
-> 지금 법에서 규정하는 단체행동은 근로조건에 관한 것만 인정되고 거의 나머지 인정 안 된다. 징계위원회에 관한 것, 노동부지침에서 빼라고 해서 대상이 되니 마니 이견이 있다.
대개는 임금하고 단체협상만, 그래서 인사권, 경영권에 대한 것은 아니라고 한다.
하지만 이 부분이 굉장히 애매하다. 징계에 관한 것은 인사권이기도 하지만 노동조건이기도 하다.
그래서 대부분 임금이라든가 그런 부분을 걸어놓고 실질교섭에서는 다른 내용까지 같이 건다.
쟁의권은 이거저거 빼고 나면 파업하면 다 불법이란 얘기가 돼 버린다.
노동조건 관계된 것 아니면 안된다. 일반 제조업 사업장같은 경우도 합법적으로 파업하기가 굉장히 힘들다..
-> 노동법에서 보호하는 합법적 쟁의행위는 민형사상 책임 면한다고 돼있는데
실제 상황에서는 손배소 같은 게 너무 많이 들어온다는 거고 이걸 어떻게 돌파해야 할지가 쟁점. 어떻게 돌파한 건가는 힘의 문제라고 생각한다.
근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위해서는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 할 것이다.(대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결, 대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 등 참조)
(1) 민영화는 쟁의 목적이 아니라고 판시 - 2003년 수서발 KTX 민영화 반대파업
"철도민영화가 이뤄질 경우 근로자의 퇴직금 및 연금 등에 다소 변화가 있긴 하지만 주된 부분은 정부의 정책사항으로 근로조건 결정에 관한 사항이 아니다"라고 판단했다.
(2) 파업으로 인한 업무방해 인정한 판례(대법 2007도482, 2011.03.17 선고) - 2006년 파업
- 파업도 업무방해죄에서 말하는 위력에 해당한다.
- 그러나 전후 사정과 경위에 비추어 예측할 수 없는 시기에 "전격적"으로 이루어진 경우 업무방해죄가 성립한다.
- 중노위의 직권중재회부결정에도 불구하고 파업에 돌입한 점, 직권중재회부 시 쟁의행위 금지규정 등이 있어 파업을 예측할 수 없었던 점, 예기치 않은 중대한 손해를 끼친 사정에 비추어 업무방해가 인정됨.
- 최초로 "전격성"이라는 요건이 도입 됨.
(3) 전격성이 없어도 주된 목적에 따라 판단 (대법 2012도14654, 2014. 09.01 선고)
- 단체교섭의 대상이 될 수 없는 공공기관 선진화 정책 반대 등 구조조정 실시 그 자체를 저지하는 데 주된 목적이 있었음이 뚜렷이 드러나는 점
- 사업장의 특성상 업무의 대체가 용이하지 않아 한국철도공사의 대응에는 한계가 있을 수밖에 없었던 점 등을 종합할 때, 공중의 일상생활이나 국민경제에 큰 영향을 미치는 필수공익사업을 영위하는 한국철도공사로서는 전국철도노동조합이 위와 같은 부당한 목적을 위하여 순환파업과 전면파업을 실제로 강행하리라고는 예측하기 어려웠다고 평가함이 타당
(4) '전격성'이 없고 예측가능함을 이유로 업무방해 부정한 판례(서울고법 2015노191) - 2013년 파업
- 철도공사는 노조가 파업에 돌입할 것이라는 사실을 충분히 예측할 수 있었고, 실제로도 파업을 예측하고 조업을 계속할 준비도 했었다
- 따라서 철도노조의 파업이 전격적으로 이뤄졌다고 볼 수 없어 업무방해죄의 구성요건인 위력이 성립하지 않는다
- 검찰 상고 법리검토중(대법 2016도1690)
Q5. 생탁 같은 경우는? 손배소가 걸렸는데.. 정당한 쟁의행위인데 왜?
쟁의행위 안에도 보이콧이 포함돼 있는데.. 정당한 것이 아닌가?
더군다나 생탁사례의 경우 허위사실도 아닌데.
A. 생탁의 경우, 고등법원은 비위생적인 제조과정을 공익적인 사실로 보며 불법쟁의행위의 증거가 없다는 이유로 기각함
(http://www.lawissue.co.kr/view.php?ud=201602251408380025782_12)
- 재판부는 “2014년 2월말까지 생산한 생탁제품의 제조일자를 사실과 다르게 표시해 유통한 점, 지하수를 사용한 점, 작업장 바닥 청소용으로 차아염소산칼슘(클로로칼키)을 사용한 점, 작업장 벽면에 검은색 곰팡이를 방치한 점, 보존 및 유통기준을 위반한 점 등의 사유로 과태료 등의 행정처분 조치를 받은 점, 위와 같은 사정이 알려져 부산YMCA시민중계실에서 집단소송을 준비하기도 한 점”을 적시했다.
- “이러한 비위생적 제조과정으로 인해 판매량과 생산량이 감소함으로써 당기순이익이 하락했을 가능성을 배제 할 수 없는 점, 피고들이 불법침입을 했다는 객관적인 증거가 없고, 원고도 피고들 중 누가 어떻게 불법행위를 했는지 구체적으로 특정하지 못하고 있는 점 등에 비추어 보면 원고가 제출한 증거들만으로는 피고들이 불법쟁의행위를 했다거나 그로 인해 매출이 감소했음을 인정하기에 부족하고 이를 인정할 증거가 없다”
- 2014가합50008(원고패), 2016나51408(현재 원고 항소한 상태)
Q6. 파업 중에 사업주 나쁜놈! 이런 식으로 유포하는 경우, 사업주 잘못을 지적하는 것, 명예훼손이라 하더라도 노동조합의 정당한 활동이면 위법성 조각되지 않나?
A.
○ 대법원 1997. 12. 23. 선고 96누11778 판결
유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지개선과 근로자의 복지 증진 기타 경제적, 사회적 지위 향상을 도모하기 위한 것으로서 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자들의 정당한 활동의 범위에 속한다
○ 형법 제310조 [위법성의 조각]
제307조의 제1항(사실적시에 의한 명예훼손)의 행위가 진실한 사실로서 오로지 공공의 이익에 관한 때에는 처벌하지 아니한다.
※참고: 00학원 이사장의 주거지인 아파트 앞에서 소속 노조원들과 함께 피해자의 집 주소와 “교육을 빙자한 장사꾼”이라는 내용이 적힌 대형 플래카드와, “유령동창회비 어디 갔나”, “장학기금 바람과 함께 사라졌다”, “합법노조 탄압”등의 내용이 적힌 피켓 등을 들고 시위를 한 것은 학교 내의 비리의혹을 해소하는 등 학교운영의 공공성, 투명성을 보장할 것을 요구하여 학교가 정상적으로 운영되게 할 목적으로 이루어진 것이므로, 원심은 형법 제310조에 의하여 위법성이 조각된다고 판단하였다.
그러나 대법원(대법원 2008.3.14, 선고, 2006도6049, 판결)은 당해 적시사실의 내용과 성질, 당해 사실의 공표가 이루어진 상대방의 범위, 그 표현의 방법 등 그 표현 자체에 관한 제반 사정을 감안함과 동시에 그 표현에 의하여 훼손되거나 훼손될 수 있는 명예의 침해 정도 등을 비교·고려해야 한다고 하며( 대법원 2004. 10. 15. 선고 2004도3912 판결 참조) 거주하는 아파트 앞에서 피해자들의 주소까지 명시하여 명예를 훼손한 것을 두고 오로지 공공의 이익에 관한 것이라고 보기는 어렵다고 판시했다.
Q7. 쟁의기간이냐 아니냐가 문제인가? 쟁의기간 외 일상적으로 행해지는 아침조회, 집회 등에서 일어난 행위는 어떻게 판단하는가?
또한, 여러 사업장으로 쪼개져 있는 노조의 경우 연대집회에서 행위주체가 사장과 직접 이해관계가 없으면 제3자가 되어 불리한 것인가?
A. 쟁의기간 여부와 무관하게 일상적인 조합활동이면서 그 표현의 방법, 목적등이 정당하고 근로조건의 유지‧개선 및 경제적‧사회적 지위 향상을 위한 것이라면 위법성이 조각됨. 제 3자의 경우는 일반적인 명예훼손 위법성 조각에 관한 법률을 적용하면 될 것임.
회사가 취업규칙에서 여론조사나 유인물의 배포에 관하여 회사의 사전 승인을 얻도록 하고 있다고 할지라도 근로자들의 근로조건의 유지·향상이나 복지 증진을 위한 정당한 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로 그 행위가 정당한가 아닌가는 회사의 승인 여부만을 가지고 판단할 것은 아니고, 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 하여야 하며(대법원 1992. 3. 13. 선고 91누5020 판결, 1996. 9. 24. 선고 95다11504 판결 등 참조), 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지 증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자들의 정당한 활동범위에 속한다고 할 것이다(대법원 1993. 12. 28. 선고 93다13544).
Q8. 단협위반을 이유로 한 쟁의행위의 정당성은?
A. 정상적인 쟁의행위는 권리의무에 대해서 서로 협상을 하다가 타결의 기미가 없을 때 쟁의에 돌입하는 것이다. 즉, 교섭중이 아니고 이미 교섭은 타결된 상태고 일방적으로 이를 위반한다고 해서 쟁의행위의 정당성은 없음.
※ 참고:
단체협약으로 자연승진에 대한 노사간 합의가 존재하고, 동 협약에 따라 자연승진 대상자가 특정되어 있는데도, 특정된 자연승진 대상자에 대해서 승진발령을 내지 않고 있는 단체협약 불이행에 경우
1. 형사처벌
노동조합및노동관계조정법에서는 단체협약의 내용 중 일부 사항의 위반 사항에 대해서만 처벌하도록 되어 있고, 자연승진 미이행으로 형사처벌 대상이 되지 않을 가능성이 높습니다. 다만, 자연승진이 되었다면 추가로 받을 수 있었던 수당 상당액에 대해 임금체불로 진정 내지 고소를 하실 수 있을 거라 사료됩니다.
2. 민사책임
단체협약에 따라 자연승진이 되어야 하는데 사업주가 승진명령을 내지 않아(계약위반), 자연승진에 따른 일정한 수당 상당액에 해당하는 손해가 발생했다면(손해발생), 계약위반으로 손해배상청구가 가능할 것으로 사료됩니다.
3. 단협 위반을 이유로 한 쟁의행위의 정당성
구법하의 판례에서는 권리분쟁(단협위반 내지 불이행)사항에 대해서도 쟁의행위의 목적으로 정당하다고 인정하여 왔으나, 개정법에서는 노동쟁의 조정대상으로 권리분쟁 사항을 제외하고 이익분쟁(근로조건의 결정)만을 대상으로 하게 됨으로써 단협위반만을 이유로 쟁의행위를 개시하게 되면 정당성이 상실. 실무적으로도 권리분쟁사항에 대해서는 노동위원회에서 조정대상으로 삼고 있지 않습니다. 따라서 단협 위반만을 쟁점으로 하여 쟁의행위를 개시하는 것은 다소 무리가 있다고 판단되고, 임단협 갱신을 위한 단체교섭 시 단협 이행 및 협약 불이행으로 인한 손해전보를 덧붙여 제기하는 방법으로 진행하는 방법도 생각해 볼 수 있다고 사료됩니다.
세미나팀의 자문노무사 소개해 드립니다~!
더원 노무법인
주소: 부산 해운대구 센텀중앙로 90 큐비e센텀 606호
대표/공인노무사 왕승민 010-3215-4879
상담시에는 소정의 상담료가 발생 합니다. 예약 후 사무실로 내방해 주십시오
현)부산지방노동위원회 공익위원
현)부산테크노파크 종합자문단 전문위원
현)부산지역 소상공정책위원회 정책위원
현)중소기업청 현장클리닉 자문위원
전)부산진경찰서 수사과
전)서울 더존 노무법인
전)노무법인 파트너 대표
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