‘관리계약 종료’에 따른 경비원 해고, 30일 전 미통보 ‘해고수당’ 지급

[늘벗]

전주지방법원 제4민사부 판결

사 건 2016나10448 해고수당
원고, 피항소인 1. A 2. B
피고, 항 소 인 D사
제1심판결 전주지법 2016. 10. 14. 선고 2016가소12690
판결선고 2017. 11. 2.

주 문

1. 피고의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 피고가 부담한다.

청구취지 및 항소취지

1. 청구취지
피고는 원고들에게 각 142만5,690원 및 이에 대해 2015. 10. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
2. 항소취지
제1심판결을 취소한다. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

이 유

1. 기초사실
가. 피고는 주거용 부동산 관리업체로서 전주시 소재 C아파트 입주자대표회의와 사이에 동 아파트 경비위탁관리계약을 체결한 후, 위 경비업무 수행을 위해 원고들과 근로계약을 체결했고, 원고 A는 2007. 7. 9.부터 2015. 9. 30.까지, 원고 B는 2014. 5. 8.부터 2015. 9. 30.까지 근무했다.
나. 원고들이 피고와 각 작성한 근로계약서에는 다음과 같은 내용이 기재돼 있다.

1. 계약기간:
1)계약기간은 2014년 7월 9일부터 12개월로 하고 위·수탁관리계약이 종료될 시에는 위·수탁관리 계약기간 종료일까지로 한다.
2)계약기간 만료 및 위·수탁관리 종료 시 “갑(피고)”은 “을(각 원고)”에게 사전 통지 또는 예고 없이 “을”을 퇴직 처리할 수 있으며, “을”은 이에 대해 민·형사상의 어떠한 책임도 묻지 않는다.

다. 피고는 2015. 9. 21. 원고들을 포함한 C아파트 관리사무소 전직원에게 2015. 9. 30.부로 위탁관리가 종료됨에 따라 근로계약을 종료한다는 공문을 보냈다.
라. 원고들은 2015. 9. 30. 위탁관리 사업장 폐쇄로 인한 사직서를 각 작성했다.
마. 근로계약 종료 당시 원고들의 한 달 통상임금은 142만5,690원이다.

2. 청구원인에 관한 판단
가. 원고들의 주장
원고들은 피고가 30일 전에 해고예고의 통지 없이 원고들을 해고했으므로 피고는 원고들에게 근로기준법 제26조에 따른 해고예고수당을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

나. 판단
(1)해고 해당 여부
1)원고들의 각 근로계약은 각 근로계약서에 따라 2015. 7. 8., 2015. 5. 7. 각 계약기간이 만료됐다 할 것이나, 이후 별도의 계약서를 작성하지 않고 근로관계를 계속 유지해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 원고들의 각 근로계약은 이전과 동일한 조건으로 묵시적 갱신이 이뤄졌다고 할 것이다.

2)근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의해 이뤄지는 퇴직, 근로자의 의사에 반해 사용자의 일방적 의사에 의해 이뤄지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이뤄지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반해 사용자의 일방적 의사에 이뤄지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 참조). 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에, 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고라 할 것인데, 사용자가 주차관리 및 경비요원을 필요한 곳에 파견하는 것을 주요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 건물주 등과 사용자 간의 관리용역계약이 해지될 때 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 해지된 것으로 본다고 약정했다고 해 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다(대법원 2009. 2. 12. 2007다62840 판결 참조).
피고는 경비요원을 필요한 곳에 파견하는 것을 주요 사업으로 하는 회사인 사실, 각 근로계약서에서 취업장소에 대해 회사인사 명령에 의해 변동될 수 있다고 정하고 있는 사실이 인정되고, 위탁관리 계약의 체결 및 해지는 피고의 영업활동이라고 할 것이고 이를 이유로 근로관계를 종료시키는 것은 결국 회사의 경영상 이유에 의해 근로관계를 종료시키는 것이란 점에서, 원고들과 피고 사이에 ‘계약기간은 위·수탁관리 종료될 시에는 위·수탁관리 계약기간 종료일까지로 한다’라고 약정했다고 해 그와 같은 사유를 근로자와 사용자의 의사와 관계없이 이뤄지는 근로관계의 자동소멸사유인 ‘근로계약기간의 만료’라고 할 수 없다.

3)또한 원고들이 사직서를 작성한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 그 사유가 ‘위탁관리 사업장 폐쇄’로 돼 있는 점, 피고는 2015. 9. 중순경 관리사무소를 방문해 D관리과장과 E사무경리에게 사업장이 폐쇄돼 근로관계 유지가 어렵다고 통보하고 직원들에게 사직서를 받아 줄 것을 부탁했다고 주장하고 있는 점 등을 고려하면, 위 사직서의 작성을 두고 원고들이 그 의사나 동의에 의해 퇴직을 한 것이라고 볼 수 없다.

4)따라서 피고의 계약 종료의 의사표시는 근로기준법의 해고에 해당한다.

(2)해고예고의무 불이행 여부
피고는 2015. 9. 30.로부터 30일 전에 원고들에게 구두로 해고예고를 통지했다고 주장하나, 피고가 2015. 9. 21. 원고들에게 위탁관리 종료로 인한 근로계약 종료 공문을 보낸 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 이 사건이나 관련 형사사건에서 2015. 8. 말경 C아파트 입주자대표회의로부터 위탁관리 해지통보를 받고 2015. 9. 중순경 관리사무소를 방문해 사업장이 폐쇄돼 근로관계 유지가 어렵다고 통보하고 직원들에게 사직서를 받아줄 것을 부탁했다고 주장했던 점을 종합하면, 피고가 2015. 9. 30.로부터 30일 전에 해고예고통지를 하지 않은 사실을 인정할 수 있다.

(3)소결
앞서 인정한 사실에 의하면, 피고는 원고들에게 해고예고수당으로 30일분의 통상임금에 해당하는 각 142만5,690원 및 이에 대해 해고일로부터 14일이 지난 다음날인 2015. 10. 15.부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다(피고는 대표이사가 이 사건 청구원인과 동일한 사실관계로 수사기관의 조사를 받았으나 혐의없음 처분을 받았으므로 근로기준법 제37조 제2항, 동법 시행령 제18조 제3호에 따라 법원에서 해고예고수당의 존부를 다투는 것이 적절한 경우에 해당한다고 주장하나, 피고의 주장 사유만으로는 피고가 이 사건에서 이 사건 해고예고수당의 존부를 다투는 것이 적절한 경우에 해당한다고 볼 수 없다).

3. 피고의 주장 등에 관한 판단
가. 피고는 원고들과의 근로계약서에서 위·수탁관리 종료 시 피고가 원고들에게 사전통지 또는 예고 없이 원고들을 퇴직 처리할 수 있다고 약정했으므로, 30일 전에 해고예고를 통지할 의무가 없다고 주장하나, 위와 같이 약정한 사실이 인정된다 하더라도 이는 강행규정인 근로기준법에 위반돼 무효이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
나. 피고는 2015. 9. 21. 해고예고의 통보를 했으므로 피고가 지급할 의무가 있는 임금은 30일분의 통상임금 중 3분의 2라는 취지의 주장을 하나, 이를 인정할 법률적 근거가 없으므로 이를 받아들일 수 없다.

4. 결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 인용해야 한다. 이와 결론을 같이한 제1심판결은 정당하므로 피고의 항소를 모두 기각한다.
재판장 판사 이현우
판사 남해인
판사 최미영

평 석

법무법인 산하  안 세 익 변호사

1. 경비위탁관리계약 및 경비원들 근로계약 체결

피고는 주거용 부동산 관리업체로서 전주시 소재 C아파트 입대의와 경비위탁관리계약을 체결한 후, 위 경비업무 수행을 위해 원고들과 근로계약을 체결했다. 원고들이 피고와 각 작성한 근로계약서에는 ‘계약기간 만료 및 위수탁관리 종료 시 피고는 각 원고에게 사전 통지 또는 예고 없이 각 원고를 퇴직 처리할 수 있다’는 내용이 포함돼 있다. 원고 A는 2007. 7.경부터 2015. 9.경까지, 원고 B는 2014. 5.경부터 2015. 9.경까지 근무했다.

2. 위탁관리 종료 및 원고들의 사직서 작성

피고는 2015. 9.경 원고들에게 위탁관리가 종료됨에 따라 근로계약을 종료한다는 공문을 보냈고, 이에 원고들은 2015. 9. 30. 위탁관리 사업장 폐쇄로 인한 사직서를 각 작성했다.

3. 원고들의 주장 및 법원의 판단

가. 원고들의 주장
피고가 30일 전에 해고예고의 통지 없이 원고들을 해고했으므로 피고는 원고들에게 근로기준법 제26조에 따른 해고예고수당을 지급할 의무가 있다.

나. 법원의 판단

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고라 할 것이다.
사용자가 경비요원을 파견하는 것을 주요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에 근로자가 근무하는 건물주 등과 사용자 간의 관리용역계약이 해지될 때 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 해지된 것으로 본다고 약정했다고 해 그 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다(대법원 2007다62840판결 참조). 피고는 경비요원을 필요한 곳에 파견하는 것을 주요 사업으로 하는 회사인 점, 위탁관리계약의 체결 및 해지는 피고의 영업활동이라고 할 것이고 이를 이유로 근로관계를 종료시키는 것은 결국 회사의 경영상 이유에 의해 근로관계를 종료시키는 것이란 점에서, 원고들과 피고 사이에 ‘계약기간은 위수탁관리계약이 종료될 시에는 위수탁관리 계약기간 종료일까지로 한다’고 약정했더라도 그 사유를 근로관계의 자동소멸사유인 ‘근로계약기간의 만료’라고 할 수 없다. 또한 원고들이 사직서를 작성한 사실은 있으나 그 사유가 ‘위탁관리 사업장 폐쇄’로 돼 있는 점, 피고는 2015. 9. 중순경 관리사무소를 방문해 사업장이 폐쇄돼 근로관계 유지가 어렵다고 통보하고 직원들에게 사직서를 받아 줄 것을 부탁했던 점 등을 고려하면, 위 사직서의 작성을 두고 원고들이 그 의사나 동의에 의해 퇴직을 한 것이라고 볼 수 없다.
따라서 피고의 계약 종료의 의사표시는 근로기준법의 해고에 해당한다. 피고는 원고들에게 해고예고수당으로 30일분의 통상임금에 해당하는 돈 및 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

4. 평석

근로기준법은 헌법에 의거해 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키는 것을 주된 목적으로 하는 법이다. 이러한 ‘근로자 보호’라는 목적을 달성하기 위해 근로기준법의 내용은 사용자와 근로자 간 합의로 배제시킬 수 없는 강행규정으로 해석되는 경우가 많다. 이 사건의 경우 사직서 제출의 형식을 취했다고 하더라도 그 실질은 해고에 해당하는 점, 근로계약서상 사전 통지 또는 예고 없이 퇴직 처리할 수 있다는 조항이 있더라도 그것이 강행규정인 근로기준법을 위반해 무효라는 판단을 내렸다. 구체적 타당성을 추구한 타당한 판결에 해당하는 것으로 평가될 수 있을 것이다.