청소년을 위한 노동법

[여럿이함께]

 

청소년을 위한 노동법

청소년노동인권네트워크 대전모임(최영연 노무사)

Ⅰ. 올바른 ‘노동’에 대해 교육 받을 권리

아직까지도 우리 사회의 ‘노동’에 대한 인식은 부정적인 것이 사실입니다. ‘노동’하면 왠지 천한 것 또는 불온한 느낌을 줍니다. 물론 한국사회의 민주주의가 발전하고 노동운동이 확산되어지면서 ‘노동’도 시민권을 획득하였고, 이전처럼 ‘노동’이라는 단어가 들어가는 책은 모두 불온서적이 되는 웃지 못 할 상황이 벌어지지도 않습니다. 그러나 여전히 ‘노동’이 헌법상 보장된 그리고 인간으로서 당연히 가지는 하나의 인권으로까지 여겨지지는 않고 있는 것이 현실입니다.

이러한 ‘노동’에 대한 미흡한 또는 부정적 인식이 가장 영향을 미치게 되는 경우가 바로 ‘청소년의 노동’입니다. 높은 교육열이 지배하는 우리 사회에서 청소년의 노동은 사실 ‘미흡’이나 ‘부정’을 넘어 ‘탈선’으로 여겨지기도 합니다.

실제 청소년의 노동이 유흥비 등 탈선을 위한 돈벌이가 되는 경우도 있고, 미래의 주역으로서 청소년이 사회적으로 보호받고 교육받을 권리가 보장되어져야할 시기에 노동으로 인하여 이러한 권리를 침해받는 경우가 없지 않은 것은 사실입니다.

하지만 ‘청소년 노동’=‘청소년 탈선’으로 생각하는 것은 ‘청소년의 노동’에 대해 단지 일면만을 보는 것입니다. 무엇보다도 먼저 이미 청소년 노동은 광범위하게 존재하고 있으며, 때로는 현장실습, 취업과 같이 공식적인 경로를 통해 이루어지고 있다는 것입니다. 이러한 현실에서 단지 청소년 노동을 탈선으로 바라보는 것은 노동을 하고 있는 청소년의 생각과 처지를 고려하지 않은 채 청소년이 하고 있는 노동 자체를 부정하는 결과를 가져오게 되고, 노동하는 청소년은 사회적으로 보호받기 보다는 부당하게 질책과 무시의 대상이 되어버리는 결과를 가져오게 됩니다.

또한 이러한 생각은 당연히 청소년 노동을 금지해야 할 것으로 생각하게 하고, 따라서 실제 존재하는 청소년 노동에 대한 보호 조치를 등한시하는 결과를 가져오게 됩니다. 실제 청소년이 아르바이트나 현장실습, 취업 등을 통하여 노동을 하다 부당한 대우를 받게 되는 경우 이에 대한 보호 및 지원은 매우 취약한 상태에 있습니다. 사실상 몇 몇 시민단체만이 이 역할을 담당하고 있으며, 학교 등과 같이 청소년이 쉽게 접근할 수 공간에서의 보호 및 지원은 거의 전무한 상태입니다.

마지막으로 이러한 편견이 미친 가장 큰 문제점은 장차 사회에서 노동자로서 또는 노동자와 함께 살아가야 할 예비사회인에게 ‘노동의 권리’에 관한 교육이 전혀 이루어지지 않는다는 점입니다. 성인의 대부분이 노동자로 살아가게 되는데, 공교육 과정에서 노동자의 권리에 관해 기본적인 내용의 교육조차 이루어지지 않습니다. 당연히 노동현장에서 노동자도, 사용자도 ‘노동의 권리’가 무엇인지 모른 채 기본적인 노동법조차 지켜지지 않는 경우가 허다해지게 됩니다. 이러한 ‘노동의 권리’에 대한 무지는 결국 우리 사회에서 노동문제를 여전히 낙후한 상태에 머물게 하는 주요 원인입니다.

따라서 이제는 청소년의 노동을 ‘금지’하는 것이 아니라 ‘노동’에 대한 올바른 교육을 통해 올바른 노동을 할 수 있도록 지도해 나가야할 필요가 있다고 할 것입니다.

올바른 노동에 대한 교육은 여러 가지 내용이 있을 것입니다. 노동법도 그 중의 하나로 현실에서 노동자가 가진 권리에 대한 내용들로 구성되어집니다. 노동법이 올바른 노동을 위해 알아야 할 전부는 아니지만 그 시작은 될 수 있을 것입니다.

Ⅱ. 청소년이 마주하는 ‘노동’

   - “아르바이트와 현장실습”

1. 아르바이트 청소년도 노동자다. 

청소년이 접하는 노동의 대표적인 경우가 ‘아르바이트’입니다. 사실 ‘아르바이트’라는 것은 파트타임으로 일하는 단시간 노동자나 짧은 기간 동안 임시로 일하는 노동자를 일컫는 표현이지만, 보통 청소년의 경우 공부 이외에 일을 한다는 뜻으로 청소년이 하는 노동 전체를 일반적으로 ‘아르바이트’라는 용어로 표현합니다.

따라서 ‘아르바이트’라는 표현은 매우 광범위하며, 실제 어떤 조건과 내용의 일을 하는가에 따라 매우 다양한 노동형태 및 신분을 가집니다. 그러나 어느 경우에도 자신이 사용자의 지시에 따라 일하고, 그에 대한 대가를 받는 경우에는 모두 법률상 노동자가 되어 원칙적으로 노동법의 적용을 받습니다. 그러므로 아르바이트라고 하더라도 노동법에서 정하고 있는 것보다 못한 대우를 받거나 법에서 금지하고 있는 부당한 대우를 받은 경우에는 이에 대해 구제받을 권리가 있다고 할 것입니다.

다만, 아르바이트라 하더라도 노동형태로 이루어지는 경우가 아닌 경우에는 노동법의 적용을 받지 못합니다. 예를 들어 회사나 가게에서 찹쌀떡을 돈을 주고 사서 이를 파는 경우에는 사용자가 존재하지 않으므로 노동법의 적용을 받지 않습니다.

2. 노동자는 노동자이되 노동자가 아닌 노동자

  - 현장실습생의 불안한 법적 신분

현장실습생이라 함은 실업교육과정의 일부로서 학기 내에 현장산업체에 가서 교육을 받는 이를 말합니다. 실제 노동형태는 아르바이트에 비해 일반 노동자에 더 가깝지만 법률상으로는 아르바이트가 명확하게 노동법의 적용을 받는데 비해 현장실습생의 경우에는 노동법의 전면적 적용을 받는다고 말하기 어려운 상태입니다. 노동법의 적용을 받지 못하는 경우 사실상 노동을 제공하고서도 부당하게 낮은 임금을 받는 등  정당한 대우를 받지 못하게 되는 결과를 가져올 수 있습니다.

현장실습의 본래 취지는 실제 생산이 이루어지고 있는 현장산업체에서 자신이 배운 기술이 어떻게 적용되어지는지를 실습해 보는데 있을 것입니다. 하지만 현실적으로는 실습이라기보다는 ‘노동’을 제공하고 있는 것이 현실입니다. 상업고등학교를 졸업한 학생이 제조업에서 실습을 하는 경우가 있는데, 이는 현장실습 본래 취지에서 완전히 벗어나 실제로는 노동제공을 주 내용으로 하는 것이라 점을 보여주는 예라 할 수 있습니다.

현장실습생제도의 문제점은 여러 가지가 있겠으나, 노동법적인 측면에서는, 이들이 실제 노동자와 동일하게 노동하면서도 노동자로서 노동자의 권리를 보장받지 못할 법적 지위에 있다는 것입니다. 좀 더 쉽게 말하면 이들이 노동법상의 노동자로서 인정받을 수 있는가 없는가하는 문제를 낳는다는 것입니다.

현장실습이 교육과 노동이라는 이중적 성격을 가지고 있습니다. 따라서 현장실습생 또한 학생이자 노동자라는 이중적 지위를 가지고 있습니다. 그러나 현재 현장실습은 이러한 현장실습생의 이중적 지위에 걸맞은 법적 보장, 즉 교육측면에서는 학생으로, 노동의 제공이라는 측면에서는 노동법상의 노동자로서 보장하는 형태를 갖추지 못한 채 이 부분에 대해서 모호하게 처리하고 있습니다.

실제 현장실습 전 학생-사용자-교육기관의 장 사이에 맺어지는 ‘현장실습 표준협약서’의 내용을 분석해보면 현장실습생의 노동자적인 측면은 사실상 무시되어지고 단지 금전적인 측면이나 산업재해 등 일부분에 대해서만 변칙적인 방법으로 보장하고 있습니다. 일반적으로 이 협약서를 당해 사업장 채용을 위한 근로계약서로 오인하는 경우가 있으나, 이 협약서는 원칙적으로 ‘현장실습교육을 위한 계약’에 불과합니다. 즉 회사 입장에서는 교육만 시켜주면 되고 그 외에 노동법상의 사용자로서의 책임은 지지 않아도 되는 것입니다.

물론 개별 현장실습생이 실제 근로형태에 따라 노동법상 노동자에 해당하는지 여부는 논란의 여지가 있습니다. 그러나 현장실습에 관한 유일한 계약인 ‘현장실습 표준협약서’의 내용은 현장실습생에게 매우 불리하도록 되어 있습니다.

또한 현장실습생의 문제는 현장실습과 채용이 혼돈되어지면서 현장실습 이후에 노동조건에 대해서도 모호해지는 경우가 많다는 것입니다. 정규직인지 비정규직인지, 월급은 얼마나 받는지 등등이 사측에 자의적으로 이루어질 여지가 크다는 것입니다. 더욱이 정식채용을 미끼로 현장실습기간동안 사실상 착취에 가까울 정도의 대우를 하는 경우도 발생할 수 있습니다.

현장실습의 제반 문제와 마찬가지로 현장실습생의 불안한 법적 지위와 그에 따른 피해는 현장실습제도 운영의 변화 필요성을 말해주고 있습니다. 또한 실업계 고등학생의 취업과 관련되어 현장실습이 악용되어지지 않도록 지도 교사의 노력이 필요할 것입니다.

Ⅲ. 교사가 알아야 할 청소년 노동 관련 노동법 

1. 노동법이란 무엇인가?

1) 노동법의 의의

노동법이라 함은 쉽게 말해서 노동자와 사용자사이에 발생하는 문제를 어떻게 해결할 것인가를 정해놓은 법률, 좀 딱딱하게 말하면 ‘노동자와 사용자’사이에서 발생하는 노동관계를 규율하는 법률‘을 말합니다.

그러나 이것은 법학적 차원에서 접근이고, 현실적으로 보면 노동법은 노동자가 국가와 사용자에 대하여 가지는 권리에 관한 법률과 노동 3권을 실현하기 법률을 지칭합니다. 이것을 크게 나누어서 전자를 개별적 근로관계법, 후자를 집단적 노사관계법이라고 부릅니다.

이 글에서 다룰 노동법은 주로 전자인 개별적 근로관계법에 해당하는 내용입니다. 개별적 근로관계법은 법률로부터 노동자 개인에게 부여된 권리이자, 사용자에게 부여한 의무에 관련된 내용이 주를 이룹니다. 대표적인 법률이 근로기준법입니다. 여기서는 근로기준법의 내용을 중심으로 기타 관련 법률의 내용을 보완하였습니다.

2) 근로기준법의 적용 대상

앞서 말한바와 같이 노동법은 매우 다양한 법률로 구성되어 있습니다. 따라서 법률마다 적용되어지는 대상에 있어서도 차이를 가지고 있습니다. 그러나 노동법 중, 주요 내용이 근로기준법에 있는 만큼 근로기준법의 적용대상에 대해서 알아둘 필요가 있습니다. (타 법률은 설명되어지는 부분에서 언급하였습니다.)

근로기준법의 적용대상은 일단 ‘노동관계’를 맺고 있는 경우에 해당합니다. 즉 법률상 노동자에 해당하는 경우에 적용되어집니다. 따라서 법률상 노동자에 해당하지 아니하는 경우에는 겉모습이 비슷하다고 하여도 근로기준법의 적용을 받을 수가 없습니다. 대표적인 경우가 보험모집인이나 골프장 캐디 등이 있습니다. 앞서 살펴본 현장실습생도 ‘노동자성 여부’가 문제가 되는데, 이것이 문제인 이유가 바로 근로기준법을 비롯한 노동법의 적용을 받는가 아닌가의 기준이 되기 때문입니다.

다음으로 근로기준법의 적용을 받기 위해서는 ‘상시 5인 이상의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장’이어야 합니다. 근로기준법은 영리를 목적으로 하는 기업이외에도 비영리로 운영되어지는 법인이나 단체에도 모두 적용되어집니다. ‘5인 이상’의 기준은 동일 업무를 하는 노동자가 5인이어야 하는 것은 아니며, 당해 사업장에 일하는 상용노동자는 물론 일용노동자, 외국인노동자, 도급제 노동자, 임시직 노동자를 모두 포함한 숫자를 말합니다.

한편 상시 5인 미만의 사업장에서도 근로기준법이 전혀 적용되어지지 않는 것은 아니며, 일정한 부분만이 적용 제외되어집니다.

※ 4인 이하 사업장에 적용되지 않는 근로기준법 주요 규정

법령 및 취업규칙 게시 의무, 계약기간의 제한,  정당한 이유 없는 해고 등의 금지, 퇴직금제도, 휴업수당, 근로시간의 제한, 시간외 근로수당, 연월차휴가, 임신 출산에 관한 기능에 유해 위험한 사업에 사용금지, 생리휴가, 취업규칙관련 규정

이 외에 임금과 산재 등과 같은 근로기준법 내용은 상시 5인 미만 사업장에서도 모두 적용되어집니다.

3) 노동조건을 결정하는 몇 가지 근거

노동관계에 영향을 미치는 것은 비단 법률만이 있는 것이 아닙니다. 근로계약서나 취업규칙, 단체협약도 모두 노동관계에 관한 내용을 담고 있습니다. 이런 것을 법률적으로는 노동법의 법원(法源)이라고 합니다. 쉽게 말하면 노동조건에 대한 분쟁이 발생하는 경우 자신의 주장에 근거가 될 수 있는 것을 말합니다.

대표적인 것이 근로계약이 있습니다. 당사자 간에 근로에 관하여 정한 계약서에 따라서 노동을 제공하고 임금 및 기타 노동조건을 부여하게 되며, 이를 지급하지 않는 경우에는 계약내용을 이행할 것을 청구할 수 있습니다.

노동법의 법원에는 그 외에도 헌법과 법률, 국제법, 관습노동법, 단체협약, 취업규칙, 노동조합 규약 등이 있습니다.

헌법과 법률에 위배되는 경우 당연히 이하 다른 법원에서 정하고 있는 내용은 무효가 되며, 법률에서 정하고 있는 내용을 적용받습니다. 예를 들어 최저임금 이하의 임금으로 노사 상호간에 계약하였다하더라도 노동자에게는 최저임금을 지불하여야 합니다.

단체협약 및 취업규칙에 정해진 노동조건이 근로계약에 비해 노동자에게 유리한 경우 노동자는 단체협약 및 취업규칙에 정해진 노동조건을 지급할 것을 요구할 수 있습니다.

2. 청소년 보호를 위한 노동법상 특별 규정 

노동법에서는 교육과 보호가 필요한 아동 및 청소년 시기에 노동으로 인한 피해를 입지 않도록 하기 위하여 근로기준법상에 다음과 같은 특별한 보호규정을 마련하고 있습니다. 특히 주의할 점은 이러한 청소년 보호 조항은 아르바이트 경우에만 적용되어지는 것이 아니며, 취업을 하는 경우에도 적용되어진다는 점입니다. 예를 들어 사용자는 다른 일반 근로자가 1일 8시간 근로를 한다고 할지라도 만 18세 미만자는 1일 7시간만을 하도록 해야 합니다.

1) 청소년 노동의 사용 제한

• 만 13세 미만 아동의 노동 금지

   만 13세가 되지 아니한 아동에 대해서는 어떠한 사유로도 노동을 시킬 수 없으며, 이를 어긴 경우에는 형사처벌 됩니다. 다만 예술 공연 참가를 하는 경우에는 취직인허증을 발급받아 예외로 인정되어질 수 있습니다.

• 만 13 ~ 15세 미만 아동 노동의 허가제

만 13 ~ 15세 미만의 자는 원칙적으로 사용이 금지되어집니다. 그러나 부득이 노동을 하여야 하는 경우에는 노동부장관이 발급하는 취직인허증을 발급받아 소지하고 있어야 합니다.

• 만 18세 미만자의 사용 시 비치 의무

호적증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 당해 사업장에 비치하고 있어야 합니다.

2) 취업 업종의 제한

•  근로기준법상 만 18세 미만자 취업금지 직종

① 건설기계관리법, 도로교통법 등에서 18세미만인 자에 대하여 운전․조종면허 취득을 제한하고 있는 직종 또는 업종의 운전․조종 업무

② 2-프로모프로판을 취급하거나 노출될 수 있는 업무

③ 산업보건기준에 관한 규칙 제213조의 규정에 의한 고압실내작업과 잠수작업

④ 유류(주유업무를 제외한다)․양조의 업무

⑤ 소각 또는 도살의 업무

⑥ 교도소 또는 정신병원에서의 업무

⑦ 그 밖에 노동부장관이 산업안전보건정책심의위원회의 심의를 거쳐 지정․고시하는 업무

  • 청소년보호법상 만19세 미만자 취업금지업소

청소년 출입․고용금지업소	청소년 고용금지 업소
유흥주점, 단란주점, 비디오방, 노래방(청소년의 출입이 허용되는 시설을 갖춘 업소에는 출입 가능), 전화방, 무도학원업, 무도장업, 사행행위영업, 성기구 취급업소	숙박업, 이용업, 목욕장업 중 안마실을 설치하거나 개실로 구획하여 하는 영업, 담배소매업, 유독물 제조․판매․취급업, 티켓다방, 주류판매 목적의 소주방, 호프, 카페 등, 음반판매업, 비디오물 판매․대여업, 종합게임장, 만화대여업

3) 근로계약 체결 시 청소년 보호

• 친권자, 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없습니다.

  많이 혼동하는 내용 중에 하나가 친권자의 근로계약 대리입니다. 민법상 친권자는 미성년자를 대리할 수는 있으나, 근로계약을 대리케 할 경우 친권자가 미성년자의 의사에 반하여 취업을 시키는 강제노동이 발생할 수 있는 바, 이를 금지하기 위하여 친권자, 후견인이 근로계약을 체결하는 것을 금지하고 있습니다.

  미성년자를 보호하기 위하여 친권자나 후견인이 대신하여 근로계약을 체결하였다하더라도 이 계약은 무효라고 할 것입니다.

주의할 점은 이 조항은 미성년자를 대상으로 하는 것이므로 만19세도 해당되어집니다. 따라서 고교 졸업 후 취업 시 만19세 이하인 자는 부모님이 대신하여 계약서를 체결할 수 없습니다.

• 불리한 근로계약의 해지

  친권자와 후견인이 근로계약을 체결할 수는 없으나, 그 근로계약의 내용이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 계약을 해지할 수 있습니다. 미성년자가 실수로 인하여 근로계약을 체결하고 이로 인하여 불이익을 받지 않도록 하기 위한 것입니다.

주의할 점은 친권자나 후견인이 아닌 노동부장관도 근로계약 해지권을 가집니다. 따라서 친권자나 후견인의 도움을 못 받는 경우에는 노동부에 계약을 해지시킬 것을 요구할 수 있습니다.

4) 청소년에 대한 노동조건의 보호

• 임금의 청구

   민법상 미성년자는 행위능력이 없으므로 단독으로 법률행위를 할 수 없습니다. 그러나 노동법은 이를 악용하여 미성년자의 임금을 중간착취할 수 있는 바, 이를 막기 위해 민법의 예외조항으로서 미성년자가 직접 임금을 지불할 것을 요구할 수 있도록 하고 있습니다.

• 근로시간의 제한

15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일 7시간, 1주일 42시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 간의 합의에 의하여 1일 1시간, 1주일 6시간 이내에서 연장할 수 있습니다. 따라서 1일 최장 8시간, 1주일 48시간을 초과할 수 없습니다.

1일 1시간, 1주일 6시간 이내의 연장근로에 대해서는 통상임금 50%의 가산임금을 지급하여 시간당 통상임금 150%를 지급하여야 합니다.

• 야간 및 휴일근로의 제한

  만 18세 미만자인 경우 야간근로(오후 10시부터 ~ 오전 6시 사이에 근로하는 경우 모두 해당) 및 휴일에 근로를 시키지 못한다. 다만 예외적인 경우 노동부장관의 인가를 얻은 경우에 한해 이를 허용할 수 있다.

• 18세 미만자의 경우 탄력적, 선택적 근로시간제 적용 금지

탄력적 근로시간제라 함은 1월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 1주 44시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 특정 주나 특정일의 근로시간을 1일 8시간 1주 44시간을 초과하여 근로를 시킬 수 있도록 하는 근로시간제로서, 법정기준근로시간을 초과한 특정 주, 특정일에 대해서 연장근로수당을 주지 않아도 되는 근로시간제도를 말합니다.

탄력적 근로시간제는 노동자의 생활리듬을 흩트리는 결과를 가져오므로 건강상에 문제를 일으킬 수 있는 바, 18세 미만인 자에 대해서 그 적용을 금지하고 있습니다.

선택적 근로시간은 자유출퇴근제도와 같은 것으로 이 경우에도 18세 미만자의 적용을 금지하고 있습니다.

• 갱내근로의 금지

만 18세 미만인 자는 갱내에서 근로를 시키지 못합니다. 다만, 보건 의료, 보도, 취재 등 대통령령으로 정한 경우에 한하여 허용되어집니다.

여기서 한 가지 주의할 점은 이러한 보호규정을 어겼다고 할지라도 이는 사용자가 형사처벌 대상이 된다는 것을 뜻하는 것일 뿐 이미 행한 노동에 대한 대가를 지급받을 수 없는 것이 아닙니다. 예를 들어 규정을 위반하고 1일 10시간 일을 시켰다고 할지라도 근로기준법 위반과는 별개로 10시간의 임금을 지급하여야 합니다.

3. 노동법상의 노동자 보호 규정 

앞서 말씀드린 바와 같이 노동을 하는 청소년은 원칙적으로 노동법상의 노동자로서, 법이 보장하고 있는 권리를 보장받을 수 있습니다. 다만, 아르바이트의 형태 중 많은 수가 단시간 동안 일하는 경우가 많은데, 단시간노동에 대해서는 근로기준법과 기타 노동법의 일부 규정이 적용되어지지 않습니다. 또한 앞서 살펴본 바와 같이 상시 고용 5인 미만의 사업장인 경우에는 근로기준법의 일부만이 적용되어진다는 점을 고려해야 합니다. 

1) 기본적 노동권 확립을 위한 규정

• 강제근로의 금지

폭행, 협박, 감금 기타 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 노동자의 의사에 반하여 근로를 시킬 수 없습니다. 만약 임금을 선불로 받은 경우라면 받은 선불 중 일한 것을 제외한 금액을 반환하면 더 이상 근로할 의무가 없습니다.

• 폭행의 금지

사고발생 기타 어떠한 이유로도 노동자에게 폭행을 가해서는 안 됩니다.

폭력의 범위 : 신체적인 훼손, 소지품검사․몸수색, 업무감시행위 포함

• 중간착취의 배체

중간착취란 취업과정이나 취업기간 중에 노사의 중간에 개입하여 이익을 얻는 것. 즉 취업소개를 이유로 돈을 받는 것은 위법이며, 형사처벌 됩니다. 다만 법률에 의해 보장되는 경우는 가능 예) 직업소개소, 고용안정센터 등

2) 근로계약의 체결

• 근로계약 시 반드시 사용자가 노동자에게 알려주어야 하는 내용

반드시 서면으로 제시해야 할 내용 : 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법

기타 알려주어야 할 내용 : 임금, 근로시간, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무, 기숙사 규칙과 취업규칙의 내용

다만, 이런 내용을 알려주지 않았다고 근로계약이 무효가 되는 것은 아니며, 구두 체결한 계약도 유효합니다. 이 규정은 사용자에 대한 형사처벌을 규정한 것이므로, 구두로 약속한 근로에 대한 대가는 실제 근로하였다면 지급하여야 합니다.

취업 시에 일반적으로 이러한 내용을 노동자 쪽에서 요구하는 것이 쉽지 않습니다. 그러나 학교 추천에 의하여 취업하게 되는 경우라면 이 규정을 들어 학교 측에서 이러한 내용에 대해 서면 또는 구두로 확인을 요청하신다면 큰 도움이 될 수 있습니다.

• 노동조건이 계약과 다른 경우, 즉시 근로계약을 해지할 수 있고 손해배상 요구할 수 있음

• 근로계약 체결 시 금지되는 근로계약 내용

① 위약예정의 금지 : 근로계약 불이행에 대한 위약금 및 손해배상액을 예정할 수 없음

                      예) 결근을 하는 경우에 1일당 10만원 벌금

  ② 전차금상쇄의 금지 : 전차금 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상쇄하지 못함.

                      예) 100만원 선금 지급 후 이자와 원금을 임금에서 제하는 경우

  ③ 강제저금의 금지 : 임금을 강제적으로 저금하도록 하는 행위

                      단, 근로자 본인의 이름으로 계좌 개설, 저축의 종류 기간과 금융기관을 본인이 선택, 근로자 요구 시 즉시 반환하는 경우에는 가능

3) 임금

• 최저임금

최저임금보다 적게 계약한 경우에도 최저임금을 지급하여야 함. 임금을 정하지 않은 경우 최소한 최저임금을 지급하여야 합니다. 최저임금 계산은 통상임금을 기준으로 합니다.

현재 최저임금(2007.1.1~2007.12.31) : 시간당 3,480원 일급 27,840원 월급 786,480원

• 임금의 지급 방법

① 통화불 : 강제통용력이 있는 화폐로 지급하여야 합니다. 자사 상품 등 현물로 임금을

             줄 수 없음

② 전액불 : 압류 등 법률에 의하지 않고 일부 금액을 일방적으로 공제하거나 상계할 수 없음

③ 직접 지급 : 채권자나 부모 등 제 3자에게 임금수령권한을 위임할 수 없으며, 직접

               본인에게 지급하여야 함

④ 정기적으로 지급 : 매월 1회 이상 정기 일에 지급하여야 함

• 휴업수당

사용자가 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 휴업기간 중 근로자에 대하여 평균임금의100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 함.

원칙적으로 영업부진, 설비고장 등 사용자의 사정으로 인하여 휴업하는 경우 임금 전액을 지급하여야 합니다. 하지만 이러기 위해서는 사용자의 고의 과실이 있어야 하며 민사소송을 통하여 이를 청구하여야 하는 바 많은 시간과 비용이 듭니다. 따라서 자연재해 등 사용자가 대응 불가능한 경우를 제외하고는 최소한 평균임금 70%를 지급하도록 강제하는 규정입니다.

일부 근로자만 해당하거나 단기간인 경우에도 모두 해당되어집니다.

• 임금의 시효

  임금은 일반 채권과는 다르게 임금채권이 발생한지 3년이 지나면 그 권리를 주장할 수 없습니다. 다만 기간 계산의 기점은 임금채권이 발생한 시점이므로 연월차수당의 경우에는 주의하여 계산할 필요가 있습니다.

4) 근로시간

•  18세 미만자의 근로시간 제한

1일 7시간 1주 40시간 이내 (1일 1시간, 1주 6시간 이내 연장가능)

  야간 휴일 근로의 금지, 탄력적 선택적 근로시간제의 금지 

•  법정기준근로시간

  1주 40시간 1일 8시간 이내에서 상호간에 정하여야 합니다.

  상호간에 합의가 있는 경우에 한하여 1주 12시간 한도 내에서 연장할 수 있습니다.

  이를 초과하여 근로시키는 경우에는 2년 이하 징역 또는 1000만 원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.

•  연장 ∙ 야간 ∙휴일 근로에 대한 가산 임금 지급

1일 8시간, 1주 40시간 이상의 근로를 시키는 경우(연장근로) 또는 휴일이나 야간(오후 10시~오전 6시)에 근로를 시키는 경우 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다. 본래 야간 시간대에 근로하도록 정한 경우에도 야간에 일하였다면 가산임금을 지급하여야 합니다.

연장, 야간, 휴일근로의 사유가 겹치는 경우에는 모두 각각 가산하여 지급합니다.

예를 들어 휴일에 오후 1시부터 오후 12시까지 10시간을 일한 경우에는 휴일에 대해 제공하는 통상임금 8시간 + 일한 것에 대한 통상임금 10시간 + 휴일 근로에 대한 가산임금 5시간 + 연장근로시간에 대한 가산임금 1시간 + 야간근로시간에 대한 가산임금 1시간 = 통상임금 25시간 분을 지급하여야 합니다.

5) 휴일 휴가

• 휴일

휴일은 1주간의 소정근로시간(노사 상호간에 일하기로 정한 시간)을 개근한 경우에 유급휴일이 부여되어집니다. 따라서 휴일에 대해서도 1일의 통상임금이 지급되어져야 합니다.

아르바이트의 경우에도 1주일간 정한 시간을 다 일하였다면 1일의 휴일을 제공하여야 하며, 격일제에 경우에도 1주일에 하루의 유급휴일을 부여하여야 합니다.

• 연차 휴가

  연차휴가란 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여 15일의 유급 휴가를 주도록 한 제도로서, 3년 이상 계속 근로 시에는 계속근로 2년 당 1일의 휴가를 가산하여 지급토록 하고 있습니다.

•  1주 근로시간이 15시간 미만인 경우 휴일, 연차휴가는 적용되어지지 않습니다.(근기54조,59조 제외)

주의할 점은 4주간(이보다 짧은 기간 일한 경우 그 기간 동안)을 평균하여 1주간의 근로시간이 15시간 미만인 경우에는 휴일 및 연차휴가를 주지 않아도 됩니다. 이외에도 퇴직금도 적용대상에 해당하지 않습니다.

• 사용하지 못한 연차휴가에 대해서는 연차휴가수당을 지급받을 수 있습니다. 

• 생리 휴가

  사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 유급 생리휴가를 주어야 합니다.

6) 산업재해보상

산업재해보상에 대해서는 근로기준법과 산업재해보상보험법에 각각 규정되어 있습니다. 현재 상시1인 이상 사업장에 대해서 의무가입토록 하고 있으며, 예외적인 경우에만 산업재해보상보험에 적용을 받지 않도록 하고 있습니다. 산재적용 사업장이 아닌 경우에는 근로기준법에 의하여 보상받을 수 있습니다.

근로기준법과 산업재해보상보험법에 의하여 지급되어지는 보상금은 원칙적으로 사용자의 고의, 과실여부를 따지지 않고 지급되어집니다.

• 산재보상의 대상

업무상 발생한 부상 또는 질병이 산재보상의 대상이 됩니다. 따라서 당해 부상 또는 질병이 업무와 연관이 있는가 하는 업무기인성과 업무수행성 여부에 따라 산재보상 대상여부가 결정되어집니다.

사용자의 지배하에 있는 장소에서 당한 사고의 경우에는 업무상 재해로서 인정되어집니다. 사업장 내에서 발생한 사고, 구내식당이나 회사 주관 회식에서 발생한 사고, 출퇴근 통근버스의 사고 등은 모두 산재보상의 대상이 됩니다.

한편 업무상 질병은 자신이 행한 업무에 의하여 질병이 발생하거나 기존에 가지고 있는 질병이 악화되는 경우를 말합니다. 각종 유해물질로 인한 질병, 과로사 등이 이에 해당합니다.

• 산재 보상의 내용

산재 보상의 범위에는 요양비, 휴업에 따른 생활비 보상, 치료 후에 남은 장해에 대한 보상, 사망 시 유족보상 등이 있습니다. 보상액수는 근로기준법에 비해 산업재해보상법이 다소 높은 수준이며, 지급은 근로복지공단이 담당하고 있습니다. 

근로기준법 및 산업재해보상법 상의 보상은 이외에 민사상 손해배상을 청구할 수 있습니다. 다만 손해 배상액에서 법률상 받은 보상금액은 공제되어집니다.

7) 근로계약의 종결 - 사직, 해고 등 

근로계약이 종결되는 경우는 다음과 같은 경우가 있습니다.

① 노동자의 사망

② 합의 사직 : 당사자 간의 합의에 의한 사직. 당사자 간에 근로계약을 종료하기로 한 시점에서 종료

③ 노동자의 사직 : 원칙적으로 근로계약 기간 동안에는 근로할 의무가 있습니다. 사직서를 제출한 경우에는 1월간, 월급제인 경우 다음번 임금지급기까지 근로하면 근로관계가 종료되어집니다.

④ 정년의 도래 : 정년은 근로계약기간의 최장기간을 정한 것으로 정년 도래 시 종료되어집니다. 정년 시점은 노사 상호간에 정하여야 하며, 특별한 정함이나 관례가 없는 한 해당 나의가 된 생일에 정년에 도달한 것으로 봅니다.

⑤ 해고 : 근로자의 의사에 반하여 사용자가 근로계약을 종료시키는 행위

⑥ 근로계약 기간의 만료

근로계약도 계약임으로 계약기간을 정할 수 있습니다. 근로기준법에서는 기간의 정함이 없는 계약과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 1년을 초과하지 못하도록 하고 있습니다. 그러나 최근 대법원에 의해서 다년간의 근로계약의 사법적 효력을 인정되어지고 있습니다.

근로계약을 당사자 간에 정한 경우에는 근로계약이 만료 시에 근로관계는 종료되어지며, 사용자가 근로계약을 연장하거나 재 체결해야할 법적 의무는 없습니다. 따라서 법적으로 노동자는 계속근로를 주장할 수 있는 근거가 없어져 고용 불안정의 원인이 되고 있습니다. 다만, 이러한 경우에도 수차례에 걸쳐서 근로계약을 연장한 경우에는 근로기간의 정함이 없는 계약으로 변한 것을 인정되어질 수 있습니다.

•  해고의 제한

근로계약 기간 내에 사용자가 노동자의 의사에 반하여 해고를 자유롭게 할 경우 노동자의 생계에 막대한 영향을 미칠 수 있는 바, 노동법에서는 사용자의 해고에 대하여 일정한 제한을 가하고 있습니다.

해고를 하기 위해서는 근로기준법 제30조 상의 ‘정당한 사유’가 있어야 합니다. 정당한 사유에는 부상, 질병 등으로 더 이상 근로를 행할 수 없는 일신상의 사유가 있으며, 고의 과실로 사용자에게 막대한 피해를 끼치거나 형사상 구금되어 일을 할 수 없는 등 행태상이 사유 등이 있습니다. 정당한 사유는 특정되어있는 것은 아니며 사회통념상의 기준에 의하여 판단되어집니다.

이 외에 긴박한 경영상의 사유가 있는 경우에도 ‘정당한 사유’가 있는 것으로 간주하는 근로기준법 제 31조에서 정하고 있습니다.

이상의 정당한 사유가 없이 해고를 한 경우에는 부당한 해고가 되며, 부당해고에 대해서는 노동위원회를 통해서 구제 받거나, 민사소송을 통해 해고무효소송을 진행할 수 있습니다. 부당해고 판정 시 노동자는 원직 복직되며 해고기간의 임금을 받을 수 있습니다. 또한 사용자는 형사처벌 대상이 됩니다.

• 퇴직금

사용자는 노동자 퇴직 시 계속근로연수 1년에 대해 평균임금 1개월분의 금액을 퇴직금으로 지급하여야 합니다. 퇴직금은 노사 상호간의 합의에 의하여 중간정산을 한 경우를 제외하고는 퇴직시점에서 발생되어집니다.

아르바이트로 일한 경우라 하더라도 1주 평균 15시간 이상 일한 경우에는 퇴직금을 받을 수 있습니다. 수습이나 연수기간도 모두 계속근로기간에 포함되어지므로 이를 합산하여 지급하여야 합니다.

1년 미만의 경우에는 지급되어지지 아니하나 1년을 초과한 단수가 있는 경우에는 비례하여 지급하여야 합니다. 즉 1년 6개월 근무 시 평균임금 1.5개월분을 받을 수 있습니다.

• 기타 근로계약 종료 시 노동자의 보호

  ∙ 해고 예고 수당 : 사용자는 해고하고자 하는 경우 적어도 30일전에 이를 알려주어야 하며 그렇지 않은 경우에는 1월분의 통상임금을 지급하여야 합니다.

  ∙ 금품청산 : 퇴직이후 14일 이내에 임금 보상금 기타 일체의 금품을 노동자에게 지급하여야 합니다.

  ∙ 사용증명서 : 사용자는 근로자가 퇴직 후 사용기간 등 필요한 사항에 대해 증명서를 요구한 경우에는 사실대로 기입하여 즉시 교부하여야 하며, 근로자가 요구한 사항만을 기입하여야 합니다.

  ∙ 임금채권 우선 변제 : 사용자가 임금지급을 하지 못한 경우 다른 채권에 비하여 임금채권을 우선 변제토록 하고 있습니다. 특히 최종 미지급 월급 3개월, 미지급 퇴직금 3년, 산재보상금은 반드시 모든 채권에 우선하여 지급하도록 되어있습니다. 후자의 경우에는 국가에서 일부를 먼저 지급하고 추후에 국가가 사용자에게 구상하는 임금채권보장제도를 실시하고 있습니다.

8) ‘직장 내 성희롱’

• 성희롱이란 ?

‘성희롱’ 이라 함은 ‘원하지 않는 성적 행위의 부과’를 뜻합니다. 쉽게 말하면 내가 원하지 않음에도 상대방이 성적 행위를 하는 것을 말합니다. 여기서 성적 행위라 함은 넓은 의미인데 말로 성적인 수치심을 유발케 하는 것부터, 신체접촉, 강간에 이르기까지 모든 종류의 성적 폭력 행위를 말합니다.

• 더욱 심각한 것이 직장 내 성희롱!

    - 직장 내 성희롱의 개념과 대처

특히 직장 내에서 성희롱은 법률에서 따로 정하고 있는데, ‘직장 내 성희롱’이라 함은 “사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것”을 말합니다.

물론 이런 사실이 수치스러울 수 있겠고, 직무에 있어서 어떠한 불이익을 당할 까 염려도 되겠지만 반드시 주위에 도움을 요청하고 다시는 그런 행위를 하지 못하도록 하도록 해야 할 것입니다.

이러한 직장 내 성희롱에 대한 구제의 방법으로는 먼저 직장 내의 상급자 또는 동료에 의해 성희롱이 행하여 졌다면, 사업주(사장)에게 이러한 사실과 시정조치를 요구하십시오. 그러나 사업주가 이러한 요구를 받아들이지 않는 다면, 각 지역의 노동 사무소나 국가인권위원회에 이를 진정할 수 있습니다.

4. 부당한 대우에 대한 구제절차

1) 임금체불

임금체불을 발생한 경우에는 사업장을 관할하는 지방노동사무소 사업장에 진정 또는 고소 고발을 하면 됩니다. 진정 시에는 체불임금내역을 정리하여 함께 제출하면 되며, 노동부의 조사 후에 사실로 인정되는 경우 사건은 검찰로 송치되어지며, 체불임금확인원을 발급하여 줍니다.

발급된 체불임금확인원을 첨부하여 법원에 민사소송절차를 거치면 되며, 회사가 부도 등의 상태인 경우에는 가압류를 행하여 두는 것이 바람직합니다. 민사소송의 경우 다소 비용이 드는데 소액소송제도나 지급결정제도를 이용하면 비교적 빠르고 저렴하게 진행이 가능합니다.

2) 산업재해

현재 1인 이상 사업장은 원칙적으로 산재보험에 들도록 강제되어 있으므로, 실제 고용보험료를 사용자가 내지 않았다하더라도 근로복지공단에 요양신청을 할 수 있습니다.

일정 기간 지속적 치료가 필요한 정도의 재해를 당한 경우에는 자동차보험이나 공상 처리 등을 하는 것보다는 산재보험을 적용받는 것이 바람직합니다. 산재보험은 요양후 후유증이 있는 경우에 재요양이 가능합니다.

3) 근로기준법에 위반되는 부당한 대우를 받은 경우 

앞서 살펴본 바와 같이 노동자에게 보장된 권리를 부여하지 않거나, 금지된 행위를 한 경우에도 관할 지방노동사무소에 진정 또는 고소 고발을 할 수 있습니다.

한편 부당한 해고나 징계, 전직 등에 대해서는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 1차로 지방노동위원회에서 심리하여 결정하며, 일방이 불복 시 중앙노동위원회에서 2차로 결정합니다. 또는 민사소송을 통해 부당해고무효소송을 제기할 수 있으나 일반적으로는 노동위원회를 거쳐 행정소송을 진행하는 것이 일반적입니다.

결정이나 판결로 부당해고로 인정된 경우에는 원직복직 및 해고기간의 임금 청구가 가능하며, 사용자는 형사처벌의 대상이 됩니다.

Ⅳ. 일하는 청소년에 대한 상담 시 주의할 사항

1. 근로계약의 형태에 대해서 유의하여 보아주셔야 합니다.

보통 비정규직이라고 하면 임시직 또는 파트타임만을 가르치는 것으로 오해하는 경우가 많습니다. 전일근무를 하면 정규직인 것으로 생각하고 있으나 이는 잘못된 생각입니다. 비정규직은 고용이 불안정한 상태의 노동자를 지칭하는 것으로 다양한 형태를 가지고 있습니다. 비정규직은 대략 다음과 같은 형태를 말합니다.

① 계약직 노동자

정규직 노동자가 기간의 정함이 없는 근로계약인 반면 계약직 근로자는 일정한 근로계약의 기간을 가지고 있는 근로자를 말합니다. 임시직도 법률상으로는 계약직에 해당합니다.

계약직의 경우 앞서 말한 바와 같이 근로계약의 만료와 더불어 근로관계가 자동으로 종료되어지므로 사용자는 근로계약기간 만료 시 노동자가 필요 없는 경우에는 아무런 제한 없이 계약을 포기할 수 있으며, 다른 노동자를 채용하여 사용할 수 있습니다.

따라서 계약직의 경우 고도의 기술직 등으로 공급이 제한적인 경우를 제외하고는 매우 불안한 고용형태로서 고용불안에 따라 노동조건의 향상을 요구하기에도 어려운 경우가 많습니다.

예) 근로계약서에 “근로계약기간은 1년으로 한다.” 또는 “계약기간은 2004.1.1 ~ 2004. 12.31이다”로 명시되어있는 경우

② 파견직 노동자

근로계약은 파견회사와 맺고 일은 다른 회사에서 하는 근로자를 말합니다.  “파견근로자 보호 등에 관한 법률”에서 인정하는 제한된 업종에서만 가능하며 정해진 업종 이외에는 불법으로 취급되어집니다. 불법인 경우에도 임금 및 퇴직금은 모두 수령가능 합니다.

이러한 파견직의 경우 파견회사 자체가 파견 노동자의 인건비 중 일부를 자신의 수익으로 삼는 것으로 실제 파견직의 임금 수준은 매우 낮으며 복리후생도 매우 열악한 상태입니다.

예) 각종 인재파견회사, 불법 용역․도급 

③ 특수 고용직 근로자

계약상으로는 자영업을 하고 있는 것으로 나타나나, 실제에 있어서는 근로제공의 대가로 생활하고 있는 근로자를 말합니다. 이런 경우에는 노동법상의 노동자로서 인정되어지지 않으므로 노동법의 적용자체가 되지 않습니다.

예) 골프장 캐디, 학습지 교사, 레미콘 운전자, 화물지입 운전자 등

높은 실업률과 비정규직의 확산으로 무조건 비정규직을 거부만은 할 수없는 상황이기는 하나 취업 시 최소한 자신의 조건이 어떠한지에 대해서는 명확히 알아둘 필요가 있을 것입니다.

2. 근로계약서를 반드시 작성하고 보관하도록 지도해 주셔야 합니다.

근로계약도 계약입니다. 그러므로 계약의 내용을 증명할 수 있는 근로계약서는 반드시 보관하고 있어야 합니다. 물론 근로계약서 이외에 취업규칙의 적용도 받으나 취업규칙보다 근로계약이 유리한 경우에는 근로계약이 적용되어지고, 추후에 계약당시 보장한 근로조건을 지급하지 않겠다고 사용자가 나오는 경우도 많으므로 근로계약서를 꼭 작성하여 보관하도록 지도할 필요가 있다고 할 것입니다. 앞서 말한 바와 같이 학교에서 추천하는 경우에는 근로계약서를 꼭 작성하도록 유도해주실 필요가 있습니다.

3. 현장실습 시 채용에 관하여 분명하게 하실 필요가 있습니다.

선생님과의 면담에 의하면 현장실습을 사실상 채용으로 간주하고 있는 것으로 보입니다. 그러나 앞에서 살펴본 바와 같이 ‘현장실습 표준협약서’만으로는 채용에 대해서는 아무런 보장이 되지 않습니다.

따라서 가능하다면 ‘현장실습 표준협약서’와 근로계약서를 함께 작성하는 것이 가장 바람직  합니다. 근로계약서의 내용은 현장실습이후 노동조건에 대하여 정하여야 할 것입니다. 그것이 사실상 어렵다면 ‘현장실습 표준협약서’에 “현장실습기간 종료 후에는 정식사원으로 채용된 것으로 본다.”는 규정을 삽입할 필요가 있습니다.

그나마도 어려운 상황이라면 채용 사업장의 채용공고와 추천희망서 등의 서류를 보관하고 있을 필요가 있습니다.

4. 만 18세 미만이나 미성년자에 대한 보호 조치가 잘 적용되어지고 있는지 검토하실 필요가 있습니다.

5. 4대 보험 적용여부에 대해서 정확하게 검토해 주실 필요가 있습니다.

6.  근로기준법을 위반한 경우에도 기왕에 한 근로에 대해서는 임금을 받을 수 있습니다.

근로기준법상의 연장근로 제한을 초과한 시간을 일하거나 만 18세 미만자가 야간에 근로한 경우에 당해 사업장의 사용자가 형사처벌 되는 것과는 별개로 노동자가 행한 근로에 대한 대가는 받아야 할 것이므로 앞에 두 경우에는 모두 가산임금을 적용하여 전액 임금을 요구할 수 있습니다.

Ⅴ. 맺으며

것이 바로 노동교육이라고 생각합니다. 부당한 대우를 받은 후에 찾는 노동교육, 겨우 10% 남직 되는 노동조합의 교육만으로는 부족합니다. 청소년의 노동교육이 절실합니다.

마지막으로 드릴 말씀은 앞서 말한 노동자의 법적 권리도 자신이 주장하지 않으면 받을 수 없다는 것입니다. 실제 노동현장에 가면 노동법 위반이라는 사실을 알면서도 그대로 유지되는 경우가 많습니다. ‘법은 권리 위에서 잠자는 자를 보호하지 않는다.’는 말이 있듯이 자신의 권리를 행사하고 요구하는 것이 가장 중요한 노동교육입니다.

청소년이 스스로의 노동에 자부심을 가질 수 있고, 노동자로서의 권리를 자유롭게 말할 수 있는 세상을 만들어 가는 교사 여러분들이 주역이 되어주시길 바란다는 부탁을 마지막으로 드립니다.