최승오 공인노무사
노무법인 OK (노사119) 대표
1. 문제의 제기
서울 강남에 있는 (갑)회사는 정규직원 약25명으로 요식업 및 숙박업을 경영하는 소규모 호텔이다. (갑)회사는 인사관리의 중요성을 최근에 느끼기 시작하여 취업규칙을 신설(제정)하기로 하고 착수를 하긴 하였는데 전담부서도 없고 담당자도 근로기준법등에 대해서는 아는바가 없어 외부 전문가에게 취업규칙작성을 의뢰하기로 하였다.
이러한 연유로 우리 법인이 취업규칙의 초안을 만들어 (갑)회사와 협의후 최종안을 가지고 (갑)회사의 전직원을 대상으로 설명회를 개최하고 직원 전원으로부터 동의서에 자유의사로 자발적인 서명날인을 받았다.
이렇게하여 취업규칙은 적법하게 제정되었으며 이를 관할 노동사무소에 신고를 마쳤다.
그러나 본 취업규칙이 제정되기 이전부터 이미 정년이 넘은 직원이 1명이 있고 향후 1년후에 정년에 달하는 직원이 1명이 있는데 이들의 처리에 있어 문제가 제기되었다.
사실 취업규칙 제정시 이러한 상항을 파악한 입장이라서 경과규정을 만들었으며 내용은 정년이 이미 경과한 직원의 경우에는 정년을 적용함에 있어 1년간 유예기간을 두도록 경과규정을 명문화 하였다.
이러한 배려를 하였음에도 불구하고 정년규정을 제정한 것은 근로자에게 불리하게 근로조건을 변경하는 것이라고 이의를 제기한 것이다.
즉 (갑)회사 직원으로 근무하여 오면서 현재에는 정년의 규정이 없는 관계로 56세의 나이로 계속 근무를 하여왔고 앞으로도 계속 근무를 할 수 있다는 기대를 가지고 있었는데 새롭게 취업규칙에 정년규정이 제정되면서 55세까지만 근무를 하도록 정하는 것은 근로조건이 저하되는 것이라는 것이다.
이에 대하여 (갑)회사는 취업규칙을 직접 만들어준 우리 법인에 당사자에게 납득이 가도록 설명과 이해를 시켜줄 것을 요청해 왔다.
이러한 사례는 비단 (갑)회사 만의 문제가 아니라 소규모 사업장에서는 흔히 있을 수 있는 사안이라고 판단이 되어 사례로서 소개하기로 하였다.
2. 사실적 접근
취업규칙은 사용자가 개별 근로자에게 적용할 근로조건을 명문화하여 근로자 과반수의 의견을 들어 작성한 후 이를 지방노동관서에 신고를 하도록 근로기준법 제96조에서 정하고 있다. 또한 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수이상의 동의서를 받아 이를 지방노동관서에 변경신고를 하도록 동법 시행규칙 제17조에서 정하고 있다.
이러한 노동법규를 준수하면서 (갑)회사는 취업규칙을 작성하였으며 전직원(해당 직원 포함)을 대상으로 설명회를 개최하고 직원들의 의견을 들은 후 동의서에 서명날인 까지 받은 사실이 있다.
그렇다면 정년이 도래한 직원의 경우 경과규정을 특별히 마련하여 1년후에 정년퇴직을 하도록 배려를 한 것은 별론으로 하더라도 전직원들(본인도 동의서에 날인함)이 동의하여 적법하게 제정된 취업규칙을 부당하다고 주장하는 것이 합당한지를 살펴보면 첫째 (갑)회사의 정년이 사회 통념에 비추어 볼 때 커다란 차이가 있는지를 검토해 볼 필요가 있다. 하지만 (갑)회사의 정년은 55세가 달한 월의 말일로 규정되어 있어 사실상 사회통념상 적정한 정년임을 알 수 있다. 두 번째는 직원의 과반수의 동의를 얻었는지를 살펴볼 때 앞에서도 밝혔듯이 본인을 포함한 전직원의 동의가 있었으므로 부당성을 주장하는 것은 누가보더라도 이유가 없다하겠다. 세 번째는 본인의 의견이 금반언의 원칙에 위배된다는 사실이다. 취업규칙 설명회와 동의서 서명날인 당시에는 이의 제기없이 동의를 하고서는 상당한 시일이 경과한 후에 부당하다고 이의를 제기하는 것은 금반언의 원칙을 위배한 것으로서 설득력이 없으며 설사 본인이 주장을 하더라도 제정된 취업규칙은 변경 또는 시행하지 못할 이유가 없다고 보여진다. 네 번째는 제정된 취업규칙이 근로자들에게 불리하게 변경된 것인지를 살펴볼 필요가 있는데 사실적으로 볼 때 정년을 정하지 않고 근무를 하고 있던 근로자 입장에서 보면 갑작스런 정년의 적용은 해고와 같은 것이라고 볼 수 있으므로 불이익한 변경으로 유추하여 볼 수 있다하겠다. 그러나 취업규칙 자체가 없는 상황에서 취업규칙의 변경이라는 용어의 적절성에는 문제가 있다고 보여진다. 특히 앞에서도 이미 설명한 바 있듯이 취업규칙의 신설(제정)이었지 개정작업이 아니었다는 점이다. 따라서 개정작업이 아닌한 취업규칙의 불리한 변경은 아니라고 할 수 있다. 다만 불이익한 제정은 인정을 할 수 있으나 이를 경과규정으로 1년간의 유예기간을 둠으로써 불이익을 상쇄하였다고 볼 수 있다.
3. 법리적 접근
정년규정을 신설한 취업규칙에 대한 대법원의 판례를 살펴보면 정년규정의 신설은 취업규칙의 불이익변경이므로 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다고 절차의 중요성을 지적한바 있으며 효력의 발생은지방노동사무소에 신고를 함으로써 효력이 발효된다고 판시하였다.
(대법,1997.5.16 선고 96다2507)
본 판례의 경우를 초심부터 살펴보면 지방법원1심에서는 정년이 55세로 된점은 사회통념상 합리성이 있으므로 근로자에게 불리하게 변경된 것이라고 볼 수 없다고 한바 있다. 그러나 고등법원2심에서는 정년의 정함이 없이 근무하다가 55세로 정년을 신설 한 것은 근로자에게 불리하게 변경된 것이라고 판결하였으며 대법원 역시 불리하게 변경된 것임을 인정하였다.
따라서 불리하게 변경을 할 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻었는지에 따라 유효한 취업규칙인지 여부를 판단하여야 한다는 입장을 취하고 있다.
다시 상담사례 (갑)회사의 취업규칙은 유효한 법적요건을 갖추었는지를 법리적으로 접근해 보면 사법부의 시각에서와 같이 근로자에게 불리한 취업규칙을 신설했다면 근로자과반수의 동의를 득함으로써 유효성을 인정받을 수 있다고 봄이 타당하다.
따라서 (갑)회사의 정년제도가 포함된 신설 취업규칙은 전직원의 동의가 있었던 만큼 법적으로 하자없는 취업규칙임은 두말할 여지가 없다.
4. 맺는말
이상에서 살펴 본 바와같이 취업규칙을 의무적으로 작성(상시 근로자 10인이상 사업장)하여 지방노동사무소에 신고를 하여야 함에도 불구하고 인사관리의 중요성을 인식하지 아니하고 이를 소홀히 해 오던중 뒤늦게 취업규칙을 신설하면서 발생된 사례이다.
이러한 사례는 대부분의 소규모 사업장의 공통된 현실이라고 판단이 되어 상담사례로 소개를 하게 되었다.
본 사례의 주된 이슈로는 사회통념상 인정되고 있는 정년 55세 규정이 취업규칙에 신설됨에 있어 이를 불리한 변경으로 보아야 하느냐에 있다. 일반적인 경우 취업규칙을 신설하면서 취업규칙에 정년을 55세로 명기를 하여도 대부분 문제가 제기된 적은 없었다. 이유는 취업규칙을 작성할 당시 정년에 속한 직원이 없거나, 또는 직원 과반수의 동의가 있는 경우이므로 이의를 제기해도 소용이 없음을 알고 수용한 경우라 생각이 된다.
문제제기가 된 (갑)회사의 경우 당사자에게 진지하게 설명을 하여 이해를 시키고 현재 평온하게 근무에 임하고 있다.
정년규정이외에도 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙이 신설되거나 개정되는 경우 근로자의 과반수의 동의를 받아야 유효하게 작성된 취업규칙으로 볼 수 있으며 이를 지방노동사무소에 신고함으로써 효력은 발생된다.