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【 관 련 조 항 】 |
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법 제96조【취업규칙의 작성․신고】상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다. 1. 시업․종업의 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대근로에 관한 사항 2.임금의 결정․계산․지급방법, 임금의 산정기간․지급시기 및 승급에 관 한 사항 3. 가족수당의 계산․지급방법에 관한 사항 4. 퇴직에 관한 사항 5. 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항 6. 근로자의 식비, 작업용품 등 부담에 관한 사항 7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 7의2. 산전후 휴가․육아휴직등 여성근로자의 모성보호에 관한 사항 8. 안전과 보건에 관한 사항 9. 업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항 10. 표창과 제재에 관한 사항 11. 기타 당해 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항 |
10인 미만 사업장 취업규칙의 효력 등 관련 행정해석 변경 |
회 시 |
○상시 10인 미만의 근로자를 사용하는 사업장에서 임의로 작성․운영하는 취업규칙의 효력 등에 대한 행정해석을 다음과 같이 변경하니 업무에 참고하시기 바람.
○종전 행정해석
(1)“6명의 근로자를 사용하고 있는 경우 …취업규칙을 작성하고 동 취업규칙으로 근로조건의 전부 또는 일부를 규율하고 있다면 근로조건의 저하를 초래하는 취업규칙의 불이익변경을 위해서는 근로자의 동의를 얻어야 하는 바…”(근기 68207-1980, 2001.6.19)
(2) “상시 10인 미만의 사용자는 취업규칙의 작성․신고의무가 없으나 실제로 취업규칙을 통하여 근로조건의 전부 또는 일부를 규율하고 있고, 그와 같이 취업규칙을 통해 근로조건을 정하는데 대하여 노사당사자가 합의하였다면 그 취업규칙의 내용은 근로계약의 내용으로 되며, … 불이익변경시 근로자과반수의 동의를 얻은 경우 당해 사업장의 전체 근로자에게 효력이 있는 것임”(근기 68207-1495, 2003.11.8)
○변경 후 해석
-“상시 10인 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙의 작성․신고의무가 없으나 실제로 취업규칙을 통하여 근로조건의 전부 또는 일부를 규율하고 있다면, 근로조건의 저하를 초래하는 취업규칙의 불이익변경시 근로기준법 제97조의 규정에 의한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 있는 것임. 다만, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업(장)은 동법 제9장의 취업규칙에 관한 규정이 적용되지 않으므로 사용자가 임의로 취업규칙을 작성․운영하더라도 동법 제100조의 효력을 인정하기 어렵다고 사료됨.”
○변경이유:‘붙임’ 상시 10인 미만 사업장의 취업규칙의 효력에 관한 자문 및 검토결과 참조
○행정사항:이 행정해석과 배치되는 종전의 해석은 모두 폐지하고 이 해석에 따름.
(근로기준팀-2046, 2005.12.28)
취업규칙 작성의무에 관한 질의 |
질 의 |
○우리 노동조합은 영화제작에 종사하는 노동자(영화스텝)로 구성된, 산업별 단위노동조합임.
○현행 근로기준법상 취업규칙 작성의무가 부과되는 사용자는 근로자 10인 이상을 사용하는 경우임. 영화제작업의 경우 영화제작을 실시하는 경우 대략 30명 내지 50여명의 스텝들을 3개월 내지 5개월간 단기계약근로형태로 고용하고 있음. 영화를 제작하지 않는 기간에는 상시근로자 5인 미만인 경우가 대부분임. 즉, 건설업 등과 같은 프로젝트형 산업적 특수성이 있음.
○이런 경우를 고려할 때, 영화제작사들이 취업규칙을 작성해야 하는 의무에 대한 법적 해석이 분분하여 아래와 같이 질의함.
○[질의] A사업장 취업규칙 작성의무에 대한 질의
-A사업장 고용형태
“2006년 1월 1일부터 12월 31일까지 5인의 내근 사무직 고용”
“2006년 7월 1일부터 10월 31일까지 30명의 현장스텝 고용
(30명 전체 근로자 계약기간 동일)”
-질의1) 취업규칙을 여러 개 둘 수 있는지 여부
사무실에 내근하는 상용직과 현장스탭들이 하나의 취업규칙이 적용되는지 여부에 대하여 질의함. 사무실에 내근하는 사용직들의 경우 영화사의 회계 및 홍보 등이 주요한 업무인 반면에, 현장스탭들은 촬영, 조명, 미술 등 실제 제작에 종사하는 업무임.
-질의2) 만약, 위 질의에서 사무실 내근직과 현장스탭에게 적용되는 취업규칙을 상이하게 규정하는 것이 가능하다는 결론에 이르는 경우, A사업장의 경우 현장스탭들에게만 적용되는 취업규칙의 작성의무가 부과되는지 여부
-당 조합의 견해) 30명의 현장근로자가 2006.7.1부터 10.31단기계약을 체결한 경우, 상시근로자 수는 30명+4개월/12개월=“10명”으로서 취업규칙의 작성의무가 부과되는 사업장임.
회 시 |
○근로기준법 제96조에 따르면, 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 함. 이 때 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는지 여부는 사회통념에 의해 객관적으로 판단되어야 하며, 「일정한 사업기간(개별 근로조건별로 근로기준법 위반 여부를 따질 실익이 있는 대상기간) 내의 고용자 연인원수를 동기간의 사업장 가동일수로 나누어 산정」하여야 하는 것임.(근기 68207-3601, 2000.11.16 참고)
○귀 질의내용상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 귀 질의의 사업과 같이 연중 영화제작을 하지 않는 대부분의 기간 동안은 상시근로자수가 10인 미만이나 영화를 제작하는 상당기간(수개월) 동안은 단기계약근로자인 스텝진을 포함하여 근로자수가 10인 이상이고, 연평균 근로자수를 산정하더라도 10인 이상이 되는 경우라면, 이는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로 볼 수 있으므로 사용자는 근로기준법 제96조에 의거 취업규칙을 작성․신고하여야 할 의무가 있다고 사료됨.
○한편, 하나의 사업 내에 직종, 근로형태 등의 특수성에 따라 근로자 일부에게 적용되는 별도의 취업규칙을 작성하는 것은 가능하나, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙이 되는 것임.(대판 95누15698, 1996.2.27 참고).
(근로기준팀-3989, 2006.8.3)
2. 취업규칙의 작성, 변경 절차
【 관 련 조 항 】 |
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법 제97조【규칙의 작성, 변경의 절차】① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. ② 사용자는 제96조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다. |
호봉승급시 직종별 승급차액을 관행적으로 조정한 것이 취업규칙의 변경에 해당하는지 |
질 의 |
○당 노동조합은 한국노동조합총연맹 ○○노련에 가입되어 있으며 1989년 11월 30일 노동조합을 설립하여 현재에 이르고 있음.
○급여체계는 ○○대학교의 단일호봉 체계에 기준하여 사무직과 기능직으로 별도 분리하여 두개의 호봉체계에 기준하여 매년 1회(3월, 9월 호봉자 별도분리) 호봉이 오르고 있으며, 사무직과 기능직을 별도 분리하여 이원화된 호봉체계를 유지하고 있으나 기능직이라 하여 현장에만 근무하는 것이 아니라 사무직에도 근무하고 사무직은 현장에도 근무하고 있으며 이로 인하여 호봉체계는 이원화만 되어있지 유명무실한 상태임.
○이원화된 두개의 호봉체계 중 사무직 1호봉 승급되는 피치가 높고 기능직은 낮아 노사는 교섭을 통해 첨부와 같은 결재품의에 의거하여 1989년 3월부터 2004년 3월까지 16년간에 걸쳐 사무직과 기능직간에 발생되고 있는 호봉별 승급차액을 매년 조정해 주었으나, 회사는 2005년 3월부터 노사간에 합의나 개별적인 동의를 받지 않고 일방적으로 승급차액을 보정해 주지 않고 있는 실정임.
○이에 대하여 노동조합에서는 시정을 요청했으나 회사측에서는 다음과 같은 견해를 들어 보정을 해줄 수 없다고 함.
-첫째, 1989년 3월부터 시행을 하기로 품의를 받아 놓고 16년간 보정을 해주었으나 이제는 그때와 상황이 다르기 때문에 조정을 해주지 않는다는 품의를 받으면 된다.
-둘째, 사무직과 기능직간에 발생하고 있는 호봉별 승급차액은 회사가 지금까지 관행적으로 보장해 주었기 때문에 노사간 합의나 개별적 동의를 받지 않고 조정을 해주지 않아도 된다.
-셋째, 지금은 사무직 직원이 적어서 사무직 호봉테이블이 유명무실하다고 하였으나 1989년도 사무직이나 2005년도 사무직이나 별반 차이가 나지 않고 있으며,
-넷째, 옛날에 비해 수익이 나지 않기 때문에 조정해 줄 수 없다고 하였으나 경상이익과는 별개로 호봉승급은 매년 관행으로 이뤄져 왔음.
-경상이익이 발생하지 않는 것은 당사의 공장이 1999년까지 ○○대학교내에 있다가 1999년 3월 현재의 ○○으로 이전을 하면서 시설자금으로 550억원이 들어갔기 때문이며 그 이전까지는 약 650억원을 학교재단에 기부금으로 올렸음.
○기능직 호봉테이블이 있어도 기능직 호봉은 사무직 호봉테이블에 의거하여 16년간 호간차를 적용해 주었으며 기능직 호봉표 5호봉에서 6호봉으로 올라가는 금액이 사무직 호봉의 피치보다 많다 하더라도 사무직 호봉표에 기준하여 급여를 지급하였음.
○이렇게 관행적으로 보정해 주던 호봉별 승급차액을 노사간 합의없이 회사가 일방적으로 보정을 해주지 않아도 법적인 문제가 없는지 그리고 어떠한 절차를 밟아야 예전과 동일하게 보정을 받을 수 있는지?
회 시 |
○사무직과 생산직의 호봉승급시 직종별 승급차액 조정이 근로조건화 되려면, 그 승급차액 조정이 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등의 근거에 의해 행해졌거나, 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성되어야 할 것임.
○귀 노동조합의 질의내용이 불명확하여 정확한 답변을 드리기는 곤란하나, 단체교섭과정에서 사무직과 생산직의 호봉 승급차액 조정을 합의하고, 결재품의에 의거 1989.3월부터 2004.3월까지 16년간 동일한 방법으로 시행되었다면
-그러한 승급차액 조정은 비록 단체협약 또는 급여규정 등에 명시하지 않았더라도 달리 볼 특별한 사정이 없는 한, 사용자의 방침에 의해 관행적으로 이루어져 근로자로 하여금 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 것으로 볼 수 있을 것으로 사료되며,
-직종별 승급차액 조정이 당해 사업장의 관례로 형성되어 근로조건화 되었다면 승급차액 조정의 중단 또는 방법 변경은 취업규칙 변경절차 등을 거쳐 이루어져야 할 것으로 판단됨.
(근로기준과-2461, 2005.4.30)
개별합의를 통하여 성과급에 대한 차등폭을 확대 적용할 수 있는지 |
질 의 |
○저희 연구원은 전 직원을 대상으로 연봉제를 시행하고 있으며, 노동보합(전직원의 과반수 이상으로 구상)과의 합의를 통하여 연봉의 30%에 해당하는 성과금을 각 개인별 종합평가 결과에 따라 ±10% 차등 적용하고 있음.
(평가등급이 5단계(A-E)인데 A등급은 +10%, B등급은 +5%, c등급은 ±0%, D등급은 -5%, E등급은 -10% 적용됩니다)
○성과급에 대한 차등적용은 근로자의 근로기준과 관련된 사항으로 노동조합과의 합의를 통하여 시행하고 있음.
○업무성적이 극히 불량하거나, 지병으로 인하여 정상적인 업무수행이 곤란한 직원에 대하여 본인과 연구원의 개별합의를 통하여 성과금에 대한 차등폭을 확대하여 적용 할 수 있는지 여부(즉, 노동조합과 합의된 연봉의 30%에 해당하는 성과급에 대하여 ±10% 차등적용의 폭을 확대하여 가령 ±20%~±30% 차등적용이 가능한지 여부)
○상기의 내용을 연구원에서 시행하였을 경우(즉, 노동조합이 아닌 개별근로자와의 합의를 통하여 차등폭을 확대하여 적용하였을 경우)연구원에 부과되는 벌칙의 내용
회 시 |
○귀 질의서상의 성과급 지급기준 등에 대하여 근로자의 과반수로 구성된 노동조합과 합의한 후 취업규칙에 정하였는지, 아니면 단체협약으로 정하였는지 알 수 없어 정확한 답변을 드리기 곤란하나,
-취업규칙에 규정되어 있다면 그 변경에 대해서는 근로기준법 제97조에 규정된 취업규칙 변경절차에 따라야 할 것이며, 불이익 변경시 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야 할 것인 바, 동의를 얻지 못한 불이익 변경내용은 효력이 발생하지 않게 됨. 이때 불이익 변경여부에 대한 판단기준과 관련하여 일부 근로자에게 이득이나 일부 근로자에게 불이익할 경우, 전체적으로 불이익한 것으로 보아 불이익 변경절차를 거쳐야 할 것임.
-한편, 단체협약에 규정되어 있다면 노동조합및노동관계조정법 제33조에 의거 단체협약에 반하는 취업규칙 또는 근로계약은 무효이고, 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준이 적용된다고 사료됨.
(근로기준과-2527, 2005.5.9)
정규직 또는 비정규직에게만 적용되는 취업규칙 변경시 동의(의견청취) 대상 |
질 의 |
○인사규정개정:정규직 직원에 한하여 적용됨.
기 존 |
변 경 (개정) |
제12조 2【재계약 거부】직원이 다음 각호에 해당하는 경우에는 인사위원회의 심의를 거쳐 재계약을 거부할 수 있다.
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제12조의2【재임용계약 거부및해지】① 직원이 다음 각호에 해당하는 경우 연구원은 인사위원회의 심의를 거쳐 재임용심사시 재임용계약을 거부하거나, 임용기간중이라도임용계약을해지할 수 있다. 단 재임용계약 거부 또는 해지대상자에 대해서는 2개월간의 예고기간을 |
1. 생략 2. 생략 3. 종합평가결과가 2년 연속 최하위 등 급평가를 받은 자
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두며, 이 기간동안은 기존의 계약이 한시적으로 연장또는 유지되는것으로 간주한다. 1. 기존안과 같음 2. 기존안과 같음 3. 연구활동평가결과가 2년 연속 최하위 등급 평가를 받은 자(연구직의 경우 연간단위 종합연구활동평가, 행정직의 경우 연간단위 연구지원활동평가) 단, 평가기간이 단절되는 경우에는 그 사유에 관계없이 그 직전 및 직후의 연구활동평가를 연속된 평가로 간주한다. |
○위와 같이 인사규정을 개정하고자 할 경우 적법한 절차에 대하여 양설이 있어 질의하오니 검토후 회신하여 주시기 바람.
<갑설>본 인사규정(취업규칙)개정은 정규직에 한하여 적용되는 것으로 연구활동평가 및 인사규정이 비정규직(위촉)과 다르게 운용되고 있으며, 개정된 인사규정은 정규직에 한해 적용되는 것으로 전체 정규직원(87명)을 대비한 조합원수(54명)가 과반수 이상인 노조의 찬성과 (노조위원장 및 교섭위원 일부 동의)의 동의 절차를 거쳤음으로 합법적인 효력이 있다고 주장
※ 비정규직(위촉직원)은 별도의 위촉직원 임용규칙을 적용하고 연구활동평가도 정규직원의 규정을 적용받지 않음
<을설>비록 본 개정사항이 위촉직원(비정규직, 66명)에는 적용되지 아니하지만 위촉직원을 포함한 전체 근로자 수(156명)를 대비하여 조합원 수(54명)가 과반수에 미달함으로 노조의 찬성과 노조위원장의 동의절차는 법적효력이 없으므로 전체 근로자의 과반수 이상의 동의가 필요하다는 주장
회 시 |
○근로기준법 제96조의 취업규칙이라 함은 취업규칙, 임금규정, 징계규정 등 명칭과 관계없이 사업장에서 근로자가 지켜야할 복무규율이나 근로조건에 관한 정한 모든 규칙을 말하며, 근로조건, 근로형태, 작업장소 등에 따라 하나의 사업(장)에 복수의 취업규칙을 작성하는 것도 가능함.
○취업규칙을 변경할 때에는 동법 제97조에 의거 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며, 불이익하게 변경할 때는 동의를 얻어야 함.
-이 때 취업규칙의 변경으로 인하여 일부 근로자가 불이익하게 된 경우에도 불이익 한 변경으로 보아 전체근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 전체근로자 과반수의 동의를 얻어야 함.
○귀하의 질의의 사실관계가 불명확하여 정확한 답변을 드리기는 곤란하나, 정규직 및 비정규직 각각에 적용되는 복수의 인사규정(취업규칙)을 두고 있을 때, 정규직에 한하여 적용되는 취업규칙을 변경하고자 하는 경우
-비록 변경하고자 하는 취업규칙의 적용대상이 정규직인 일부근로자에 한정된다 하더라도 달리 볼 특별한 사정이 없는 한 변경절차의 동의 또는 의견청취는 전체근로자를 대상으로 해야할 것으로 사료됨.
(근로기준과-3936, 2005.7.26)
취업규칙 불이익변경 여부 및 불이익변경시 연봉계약 체결방법 |
질 의 |
○연봉제 실시와 관련하여 아래와 같이 질의함.
-질의1) 전년도에 비해 급여가 삭감되는 등급이 존재하는 연봉제는 근로조건의 유․불리가 상충되는 경우에 해당되어 취업규칙의 불이익변경에 해당되는데 매년도 승호금액이 삭감액을 상쇄하는지 여부에 따라 불이익변경 여부를 판단해도 되는지, 아니면 호봉승급과 별도로 급여삭감 근로자가 발생하면 무조건 불이익변경이 되는지
-질의2) 취업규칙의 불이익 변경에 해당되어 유효하게 동의를 얻었더라도 해마다 삭감되는 근로자에 대해서는 연봉결정통지서가 효력이 없으므로 연봉계약서를 체결해야만 삭감할 수 있는지 및 이 경우 연봉계약체결을 거부하는 근로자에 대해 직장질서 문란 등을 이유로 합리적인 범위 내에서 징계조치를 할 수 있는지
회 시 |
1.질의 1)에 대하여
○근로기준법 제97조에 의하면, 사용자가 취업규칙을 변경하고자 할 때에는 당해 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 취업규칙을 불이익하게 변경하고자 할 때에는 그 동의를 얻어야 하는 것인 바, 이 경우 불이익변경인지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 당해 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.
○귀 질의내용이 일부 불분명하나, 매년 1호봉씩 정기적으로 승급하는 방식의 호봉제를 시행하고 있는 사업장에서 전체 근로자를 대상으로 연봉제(호봉제를 일부 가미한 연봉제)를 도입하되, 그 내용이 매년 인사고과 결과에 따라 개인별로 익년도 연봉 금액이 증감되며, 도입 첫해의 경우 일부 근로자는 연봉제 시행전에 비하여 임금이 삭감되는 형태라면
-설혹, 매년 1호봉씩 정기적으로 승급하는 호봉승급 금액이 연봉제의 실시로 임금이 삭감되는 근로자의 연봉 삭감액을 상쇄하여 실제 연봉금액이 전년도에 비하여 감소되지 않는다고 하더라도, 정기적인 호봉승급은 연봉제 도입 여부와 관계없이 이미 고정된 근로조건이므로,
-그와 같은 연봉제 규정은 일부 근로자에게는 유리하나 일부 근로자에게는 기득의 권리 또는 이익을 침해하는 결과를 가져올 수 있어 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것으로 볼 수 있고, 따라서 근로기준법 제97조에 규정된 취업규칙 불이익변경 절차를 거치지 아니하면 변경된 부분은 효력이 없는 것으로 보아야 할 것임.
2. 질의 2에 대하여
○인사고과 또는 근무평정은 사용자의 고유한 인사경영활동에 속하는 것으로서, 인사고과나 근무평정 제도를 취업규칙에 규정하고 있다 하더라도, 인사고과 또는 근무평정의 결과가 바로 근로조건에 관하여 근로계약을 대신하는 효력을 가지게 된다고 볼 수는 없으므로, 귀 질의와 같이 연봉제 규정(급여규칙) 및 인사고과에 의거 개인별 연봉금액이 결정된다 하더라도 그것이 바로 근로계약(연봉계약)의 내용으로 된다고 보기는 어렵다 할 것임.
-다만, 그와 같은 방식으로 계산된 연봉결정통지서를 근로자 개인별로 교부하여 이를 근로자가 수락(명시 또는 묵시적으로)한 경우에는 근로계약으로서의 효력이 인정될 수 있을 것이나, 거부하는 경우에는 유효한 근로계약이 체결된 것으로 보기 어려울 것임.
○한편, 상기와 같은 방식으로 결정된 연봉금액에 대하여 근로자가 합리적인 이유 없이 연봉계약 체결을 거부하는 경우, 사용자가 근로자의 그러한 의사를 반드시 수용하여야 할 의무는 없으므로, 종전의 연봉계약의 유효기간이 만료된 이후에는 근로계약관계를 해지하는 사유가 될 수 있을 것으로 봅니다. 다만, 그러한 사용자의 근로계약의 해지는 해고에 해당되므로 정당성 다툼의 대상이 될 수 있다고 사료됨.
(근로기준팀-973, 2005.11.4)
상시근로자 10인 미만 사업장의 취업규칙 불이익변경 절차 |
질 의 |
○아파트관리사무소(자치관리, 종업원관리소장 포함 총 8명)에 근무하는 경비원으로 근로기준법 적용에 대하여 아래와 같이 질의함.
○근로기준법 제97조(취업규칙의 작성, 변경 절차) 제1항에는 “취업규칙의 작성, 변경시에는 근로자 과반수의 의견을 들어야하고 근로자에게 불이익하게 변경할 경우 그 동의를 얻어야 한다”라고 규정하고 있는바,
-상시 근로자 10인 이하의 사업장으로 기존의 취업규칙을 시행중이고 근로계약서에도 “근로자는 사용자의 취업규칙에 따른다”라고 명시된 경우 근로자에게 불이익하게 변경시 동의 절차를 준수해야할 의무대상이 되는지
-상시 근로자 10인 이하 사업장인 경우 취업규칙의 작성 신고 의무가 없기 때문에 근로자에게 불이익하게 사용자 임의로 변경하드라도 동의 절차 준수 대상이 되지 않는지
-만약 위의 동의 절차 준수 대상이 아닐 경우 근로자는 취업규칙의 임의 변경에 따른 피해 내용에 대하여 민사소송 이외에 사법적 또는 행정적으로 대응할 수 있는 절차는 무엇인지
○중앙 부처 (노동부)에 직접 질의 배경
-발신인 노동부 구미 지방 노동 사무소에 위 내용을 질의하여 위 노동사무소의 회시 결과, 노사 당사자간 기존의 취업규칙은 준수해야한다는 다소 불분명한 회시 내용인지라, 담당 근로 감독관과의 직접 전화 상담을 하였던바,
-위 근로 감독관은 질의 내용에 대하여 판단하기가 모호하여 중앙부처의 행정해석이 필요하다는 제의에 따라 발신인이 직접 노동부에 질의하게 되었음을 참고하시기 바람.
회 시 |
○상시 5인 이상 10인 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙의 작성․신고 의무가 없으나, 실제로 취업규칙을 통하여 근로조건의 전부 또는 일부를 규율하고 있다면, 근로조건의 저하를 초래하는 취업규칙의 불이익변경시에는 당해 사업장의 근로자과반수(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 동의를 얻어야 효력이 있는 것이므로, 사용자가 근로자의 동의 없이 임의로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 그 변경된 부분은 효력이 없다고 보아야 할 것임.
(근로기준팀-2060, 2005.12.29)
신인사제도가 취업규칙에 해당하는지, 해당한다면 취업규칙 불이익변경인지 여부 |
질 의 |
○당 회사에서 올해부터 신인사제도(C-PLAY, HR BANK)를 실시하고 있음.
○C-PLAY(2005.1.1 실시)와 HR BANK(2005.5.1 실시)제도를 인사규정이라고 하여 일방적으로 실시하고 있으나 신인사제도 시행으로 인하여 직원들의 근로조건이 변경되거나 저하시키는 결과를 가져오고 있기에 근로조건에 영향을 미치는 사항이므로 취업규칙의 신설로 보아야 하는지에 대한 질의임.
○신인사제도(C-PLAY, HR BANK)로 인한 근로조건에 영향을 미치는 부분은 다음과 같습니다.
○C-PLAY제도
-성과, 역량 및 조직적응도 등에서 회사가 요구하는 수준에 크게 미달하는 인력(C-PLAY)을 특별관리 대상자로 지정하여 특별관리를 하고 1년 뒤 성과평가위원회를 구성하여 역량 및 성과가 부진한 직원에게는 상응하는 인사조치를 할 수 있다는 제도임.
-우선 C-PLAY 선별기준에서 보면
∙직원근무평가(최근 3년간 평가결과)
∙경쟁력부문(승격탈락, 연봉등급, 교육성적 등)
∙조직적응 부문(근태, 징계사실, 조직운영 저해여부 등)으로 정하고 있음.
○HR BANK제도
-효율적인 인력운영을 하기위해 “Human Resources Pool" 제도를 운영하여 조직개편, 아웃소싱, 생산성향상등으로 인해 발생하는 잉여인력 및 직무전환 필요인력을 본사에서 관리하여 본부간 인력 재배치 등 인력운영을 효율적으로 하겠다는 제도임.
-우선 적용대상을 보면
∙아웃소싱, 조직개편 및 생산성향상으로 발생한 잉여인력
∙신규채용된 인력으로서 본부 소속발령 시행 이전 상태 인력
∙본부에서 직무전환교육을 요청한 인력임.
-마지막으로 현재 많은 기업들에서 근로조건에 영향을 미치거나 미칠 수 있는 신인사제도를 시행함에 있어서 기본적으로 전체 조합원을 대변하는 노동조합이 있다면 노사합의를 통해 시행해 오고 있음.
-그러나 당 회사는 이러한 신인사제도를 (C-PLAY, HR BANK)를 시행함에 있어서 일방적으로 시행하고 있는 현실임.
-따라서 이러한 근로조건에 영향을 미치고 미칠 수 있는 인사규정을 취업규칙의 내용으로 판단된다면 노동부에 취업규칙신설로 신고 되어야 할 사항이라고 판단됩니다.
○질의요지
-C-PLAY제도 및 HR-BANK제도 운영규정이 취업규칙에 해당여부
-이러한 C-PLAY제도 및 HR-BANK제도 운영규정 제정이 취업규칙의 불이익변경에 해당여부
회 시 |
○귀하의 질의 “신인사제도(C-PLAY, HR BANK제도)가 취업규칙에 해당하는지와 만일 취업규칙에 해당한다면 신인사제도의 설정이 취업규칙 불이익변경인지”에 관한 회신임.
○근로기준법 제96조의 취업규칙이란 그 명칭에 관계없이 당해 사업장의 전 근로자에게 적용되는 근로조건과 복무규율에 관한 통일적인 준칙을 말하는 것으로서, 사용자와 근로자는 취업규칙을 준수하여야 하며 각자가 성실하게 이행할 의무가 있는 것임.
○귀 질의 내용상의 사실관계가 일부 불명확하여 정확한 회신을 드리기 어려우나,
-귀 질의에서 말하는 신인사제도 중 ‘C-PLAY제도’는 「회사에서 근로자들 중 성과, 역량, 조직적응도 등이 요구되는 수준에 미달하는 근로자를 C-Player라고 정하고, 일정한 선별기준에 따라 선별된 인원에 대해서는 교육을 실시하거나 구체적인 관리지침에 따라 면담, 개선계획 제출 등 성과 향상을 위한 상시 특별관리를 실시하고, 매년(또는 수시) 성과평가를 실시하여 역량 및 성과 부진상태가 지속되는 직원은 상응하는 인사조치를 실시토록 하는 제도」이고, ‘HR BANK 제도’는 「회사의 조직개편, 아웃소싱, 생산성향상 등으로 발생하는 잉여인력 등을 ‘HR BANK’로 발령하여 맞춤형 직무교육(필수과정 2주, 선택과정 10주)을 실시하고, 조직내 인력소요 사유 발생시 재배치토록 하는 제도」라고 이해되는 바,
-그와 같은 인력관리 제도(또는 인사제도)가 단순히 성과, 역량 등의 저평가자나 잉여인력을 별도 관리하는데 그칠 뿐 근로자에게 일정한 준수의무를 부과하는 복무규율이나, 임금 등 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있지 않다면 제도 자체만으로는 사용자의 고유한 권한에 속하는 사항으로 볼 수 있으므로 이를 취업규칙이라 보기는 어려울 것이나,
-그 제도들이 당해 사업(장)의 모든 근로자에게 공통적으로 적용되며, 성과․ 역량 등의 저평가자나 기업의 잉여인력 등을 특별(별도)관리하는데 그치지 아니하고 나아가 배치전환 또는 인사조치를 실시하는 내용을 포함하고 있다면 이를 취업규칙으로 볼 수 있다고 사료됨.
-다만, 그와 같은 신인사제도가 그 자체만으로 직접 근로조건의 저하를 초래하는 것이라고 볼 수는 없으므로, 그러한 제도를 새로이 설정하는 것을 반드시 취업규칙 불이익변경이라 보기는 어려울 것임.
(근로기준팀-72, 2006.1.4)
정년 규정의 개정과 관련하여 취업규칙의 불이익변경 여부와 그 효력 |
질 의 |
○1997년 회사가 설립되어 2급 이상은 60세, 3급 이하는 55세로 정년의 기준을 정하여 시행하다가, 1998.8.28. 정년기준을 개정하면서 노사합의가 되지 않아 1998.8.28. 이전 입사자들의 정년은 보장하기로 하고 부칙 경과규정에 두었고, 1998.8.28. 이후 입사자는 2급 이상은 57세, 3급 이하는 55세로 정하여 시행하고 있었으며, 경과규정에 의해 60세에 정년이 이루어지고 있음.
○2004.4.13 취업규칙을 개정하면서 경과규정을 삭제하고, 일부 사규를 근로자의 동의 없이 개정 공포하여 시행하다가, 2004.5.13 전부서원의 명단을 작성하여 각 부서에 송달, 일괄 서명하여 협조문서로 보고하라는 지시에 따라 취업규칙이 어떻게 변경되는지도 자세히 모르는 상태에서 80명의 근로자중 병가자 1명과 본인을 제외한 78명이 서명하게 되어 2004.5.13 노동부에 신고하였음.
○2004.5.13 당시 인원이 80명으로 1998.8.28. 이후 입사자가 70% 이상 이므로 과반수의 동의는 무의미 하다고 사료되며, 1998.8.28 이전 입사자 20여명이 동의하였다고 하나 자유로운 의사교환없이 회사에서 이미 시행하는데 반기를 들 수 없이 부득이 동의하였음.
○질의1) 근로자의 동의를 구하여 경과규정을 삭제할 수 있는지
-일반상식으로 보아 경과규정을 삭제하는 경우는 없는 것으로 알고 있는데 삭제가 가능한지(대한민국 법령은 삭제없음)
○질의2)삭제가 가능하다면 어떠한 절차를 거쳐야 하는지
○질의3) 2004. 4. 13. 근로자의 동의없이 이미 시행하다가 위와 같이 2004.5.13 동의를 구해 시행할 경우 절차상의 하자가 있다고 사료되는데 문제가 없는지
회 시 |
○근로기준법 제97조 제1항에 의하면, 취업규칙의 불이익 변경을 위해서는 사용자는 당해 사업(장)의 근로자의 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 동의를 얻어야 하며, 동의를 얻지 못한 경우에는 무효가 되는 것임.
○귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나,
-취업규칙(귀 질의의 ‘인사규정’)을 변경하여 근로자의 정년을 단축하는 것은 그 단축되는 범위가 일부 직급에만 해당된다 하더라도 취업규칙의 불이익변경으로 볼 수 있을 것이나(근로기준과-1296, 2004. 3.16 참조), 취업규칙을 변경하면서 경과규정을 두어 단축된 정년을 신규 입사자에 대해서만 적용하는 경우에는 기득의 이익을 침해하는 취업규칙의 불이익변경이라 볼 수 없다고 보아야 할 것임.(대판 94다 30638, 1996. 4.26, 참조).
-다만, 이후 그와 같은 경과규정을 삭제하므로써 기존 근로자의 전부 또는 일부의 정년이 단축되는 결과를 가져온다면 이는 취업규칙의 불이익변경이라 볼 수 있으므로 당해 사업장의 전체 근로자의 과반수의 동의를 얻지 못하면 그 효력이 없다고 할 것임.
-한편, 취업규칙의 불이익변경에 관한 근기법 제97조의 규정은 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건뿐만 아니라 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다고 할 것임.(대판 93다 46841 1994. 5.24 참조)
(근로기준팀-194, 2006.1.10)
일정직위를 담당할 수 있는 직급을 신설하여 임금을 삭감하는 것이 취업규칙 불이익변경인지 |
질 의 |
○본인이 소속된 사업장의 인사규정에 의하면 근속중인 근로자가 일정 이상의 직급(A급 및 B급)에 오르게 되면 연봉계약을 체결하는 대상이 되며, 이 대상 직급에 해당됨에 따라 받을 수 있는 각 직급별 연봉총액 상․하한의 기준은 아래와 같이 설정되어 있음.
직무등급 |
소속장 |
부소속장급 | |||||||
A1 |
A2 |
B1 |
B2 |
Ba |
B3 |
B4 |
B5 |
Bb | |
연봉최고 |
130 |
120 |
105 |
95 |
87 |
89 |
81 |
77 |
68 |
연봉최저 |
108 |
102 |
93 |
83 |
75 |
77 |
69 |
65 |
56 |
비 고 |
신설 |
신설 |
(단위:백만원)
○위 직급규정의 형태를 살펴보면 Ba 직급 및 Bb 직급의 경우 회사 임의로 새로이 신설된 직급의 형태이며, Ba․Bb 직급이 분류상 동일한 B직급의 범위에는 포함되고 있다하니 직급 강등으로 인하여 연봉최고액 및 최저액이 부당하게 하향 변경되는 등의 금전적 불이익이 발생하며, 이러한 Ba-Bb 직급으로의 변경은 근로자에게 일체의 소명기회 제공 없이 사업주의 자의적인 판단에 의하여 일방적으로 이루어지고 있음.
○질의1) 「징계지침」에는 직급(職級)의 하향 조정인 ‘강등(降等)’ 에 대하여 규정되어 있지는 아니함에도 취업규칙 소정의 소명기회의 부여 없이 사업주의 자의적 기준에 의하여 강등의 기준 및 강등 조치가 이루어 졌고, 그 효과로서 직전연도 임금의 14%가 근로자의 의사와 무관하게 삭감되며 승급의 제한을 받는 등의 결과를 초래하는 것이라면 이는 근로기준법 제30조 소정의 부당징계에 해당하는지 여부
○질의2) 당 사업장의 경우 Ba직급의 신설로 인하여 기본 연봉금액의 삭감 및 상여금의 하향 지급 등 당해 근로자의 금전적 피해가 막심함에도 불구하고, Ba직급 주여 대상이 되지 아니하는 근로자로만 구성된 노동조합의 동의를 득하였을 뿐 취업규칙 변경으로 인하여 실제 불이익을 입을 당사자인 B급 근로자들에 대하여 과반수 동의를 구하는 과정이나 어떠한 의견을 개진할 기회조차 부여되지 아니하였으므로 이는 근로기준법 제97조 소정의 절차적 정당성을 결여한 무효인 취업규칙 변경에 해당하는지 여부
○질의3) 정당성을 상실한 강등조치에 따라 필연적으로 수반되는 임금삭감분에 대하여 근로기준법 제42조(임금전액불원칙)에 따른 체불임금 청구권이 인정되는지 여부
○질의4) 본 건의 경우 ‘강등조치’ 가 징계의 정당성 요건을 구비하였다고 가정할지라도 직급의 강등으로 인하여 필연적으로 발생하는 감급(전체 연봉의 14% 삭감)이 근로긱준법 제98조에 따른 제한을 받는지, 제한을 받는다면 그 한도는
○질의5) 위 징계(강등)조치가 근로긱준법 제30조 소정의 정당성을 결여한 부당징계라고 가정하고 Ba직급 해당자들이 불법인 징계로 인하여 14%의 연봉이 삭감된 상태에서 시간이 경과한 후, 임금피크제 적용연령에 도달하게되는 경우 이때의 임금피크제 적용을 위한 기준연봉은 징계에 의하여 14% 삭감된 금액이 임금피크제 기준금액이 되므로 이에 따라 통상의 B급 직렬의 임금피크제 적용 근로자와 비교하였을 때 부당하게 2중의 차별을 받게 되는 것으로서 이를 규정한 임금피크제 연봉규정의 근로기준법 위반의 여부
○질의6) Ba직급의 강등 및 임금삭감 조치가 정당하다고 하더라도 정년 시까지 무기한 징계의 효과(임금 14% 삭감)가 발생하는지 여부
회 시 |
○귀 질의의 요지는 ‘회사의 인사규정(또는 직급규정)’에 일정 직위(예:소속장급)를 담당할 수 있는 직무등급(A1, A2, B1, B2)을 정하고 있으며, 아울러 각 직무등급별 연봉최고액과 연봉최저액을 함께 정하고 있는데, 인사규정을 개정하여 같은 직위를 담당할 수 있는 직무등급(귀 질의의 Ba 등급)을 신설(추가)하되 신설된 직무등급(Ba 등급)에 대하여는 종전의 직무등급 중 연봉액이 가장 낮은 직무등급(B2)보다 더 낮은 연봉(최고 또는 최저)액을 책정하고, 회사측이 정한 일정한 사유(업적부진, 능력부족 등)에 해당한다고 판단된 특정한 근로자에 대하여 구체적인 징계절차 등이 없이 해당 신설 직무등급으로 발령하여 결과적으로 직급 강등 및 임금 삭감(약 14%)이 된 경우’ 취업규칙 변경의 효력 및 징계의 정당성 등에 대한 내용으로 보임.
○귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나,
-취업규칙이란 당해 사업장에 적용되는 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 준칙으로서 이러한 내용을 규정하고 있는 것이라면 그 명칭에 관계 없이 취업규칙으로 볼 수 있다고 할 것인 바, 귀 질의서의 「인사규정(또는 직급규정)」이 일정 직위(예:소속장급)를 담당할 수 있는 직무등급(A1, A2, B1, B2)만을 정하는데 그치지 않고 각 직무등급별 연봉최고액과 연봉최저액을 함께 정하고 있다면 이는 근로조건에 관한 사항을 포함하는 근로기준법상 취업규칙으로 볼 수 있다고 봄.
-근로기준법 제97조 제1항에 의하면, 취업규칙상의 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는 그 노동조합)의 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 얻어야 하며, 동의를 얻지 못하면 그 부분에 한하여 무효가 되고 무효가 되는 부분에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용되는 것인 바,
-귀 질의서와 같이 사용자가 취업규칙으로 볼 수 있는 「인사규정(또는 직급규정)」을 개정하여 일정 직위(예:소속장급)를 담당할 수 있는 직무등급(A1, A2, B1, B2)에 그보다 연봉액이 낮은 새로운 등급(Ba)을 추가하여 기존의 직무등급에 소속된 근로자를 신설된 등급으로 배치할 수 있도록 정하고, 실제로도 특정한 근로자가 회사측이 정한 일정한 사유(업적부진, 능력부족 등)에 해당한다는 이유만으로 구체적인 징계절차 등이 없이 해당 신설 직무등급으로 발령하여 결과적으로 임금이 삭감(약14%)되었다면, 그와 같은 인사규정(직급규정)의 개정은 취업규칙의 불이익변경으로 볼 수 있을 것으로 사료되므로,
-회사측이 당해 사업장의 근로자의 과반수로 구성된 노동조합과 협의만 거쳤을 뿐 동의 절차를 거치지 아니하였다면 동 규정의 개정으로 근로자에게 불리하게 변경된 부분은 그 부분에 한하여 무효가 되며, 무효가 된 부분은 종전의 취업규칙이 적용된다고 보아야 할 것임.
○한편, 귀 질의 내용 중 ‘회사측이 특정 근로자를 신설된 직급으로의 발령한 것이 부당징계에 해당하는지 또는 근로기준법 제98조(제재규정의 제한)에 저촉되는지 여부 등’은 취업규칙의 변경이 정당한 경우에 성립될 수 있는 질의내용이므로 답변을 생략함.
(근로기준팀-750, 2006.2.16)
특정직 근로자들의 성과급에 대해 새로운 성과지표를 설정하여 차등을 완화할 때 취업규칙 변경절차 |
질 의 |
□사실관계
○A사는 과반수 이상의 일반직 근로자와 소수의 특정직 근로자로 구성된 사업장으로 각각 취업규칙을 따로 정하고 있음.
○특정직 근로자의 취업규칙만을 아래와 같이 변경하고자 함.
-특정직 근로자에 대한 급여는 고정급과 성과급(건수에 따른 수당)으로 구성되어있으나, 수당이 퇴직금 기준항목으로 되어 있는 상태에서 매년 실적이 떨어져 퇴직금이 저하되고 있고, 근무지역에 따라 불공평한 부분이 있음.
-이에 A사는 보수체계를 변경하되, 특정직 근로자 전체의 성과급 총액을 2005년 수준으로 보장하고, 다양한 성과지표에 따른 등급(14등급)을 부여하여 등급별로 성과급 총액을 지급하는 방식으로 운영할 예정임.
-다만, 총액의 등급별 지급방식으로 인해 실적이 좋았던 근로자가 기존보다 적게 받을 수도 있으나, 전체적으로는 실적하락에도 불구하고 일정한 성과급이 보장(퇴직금 저하 방지)되는 형태로서, 기존 체계에서의 최저수준을 받는 근로자보다 신 체계에서 최하위 등급의 근로자가 받는 급여는 최소한 같거나 높을 가능성이 있음.
○한편, A사 전체 근로자의 과반수 이상이 산별노조인 전국○○노조에 가입되어 있으나, 일반직 근로자는 ○○일반직직부에, 특정직 근로자들은 ○○특정직지부에 가입되어 있는 형태로서, 동일 산별노조 산하지만 동일 사업장 별도지부로 소속되어 있음.
-다만, ○○일반직지부는 A사 일반직 근로자만으로 구성된 지부로, 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하고 있으며, A사의 전체 근로자 과반수 이상을 차지하고 있음.
-또한 ○○특정직지부는 A사 특정직 근로자만으로 구성된 지부로, 집행부는 있으나 독자적인 규약은 없으며, 새로운 보수체계의 적용을 받는 특정직 근로자의 과반수가 가입하고 있음.
□질의사항
○질의1) 위의 내용대로 특정직 근로자의 취업규칙을 변경할 경우, 불이익 변경인지 여부
○질의2) 특정직 근로자의 취업규칙만을 변경하는 경우, 의견청취 및 동의의 대상이 A사의 근로자 과반수 이상이 가입한 산별노조인 전국○○노조인지, 실질적 과반수 노조인 ○○일반직지부인지, 특정직의 과반수 이상이 소속된 ○○특정직지부인지 여부
○질의3) 노조법시행령 제7조(산하조직의 신고)에 따라 행정관청에 신고를 하지 않은 ○○특정직지부의 경우, 취업규칙 변경시 동 지부가 속한 산별노조로부터 의견청취 및 동의의 권한을 위임받아야 하는지
○질의4) 특정직 근로자에게만 적용되는 취업규칙 변경시, ○○특정직지부에게는 의견청취(불이익 변경시 동의)만 하고, 특정직 과반수 이상 근로자에게 개별동의를 얻을 경우 취업규칙 변경의 효력은
회 시 |
○귀 질의서의 사례는, 하나의 사업(A사)의 전체 근로자가 과반수 이상의 일반직 근로자와 소수의 특정직 근로자로 구성되어 있고, 직종별로 별도의 취업규칙을 정하고 있으며, 각 직종의 근로자들은 하나의 산업별노동조합에 일반직 근로자는 ‘○○일반직지부’로 특정직 근로자들은 ‘○○특정직지부’로 각각 별도로 가입되어 있는 상태인데,
-이때, 특정직 근로자들에게만 적용되는 보수체계(종전 보수체계는 고정급과 성과급으로 구성되어 있고, 성과급은 근로자 개인별 성과에 따라 비례하여 지급) 중 성과급 지급방식을 개정하여, 다양한 성과지표에 따른 등급(14등급)을 기준으로 성과급을 지급하되, 새로운 방식을 적용하면 성과가 우수한 근로자에 대한 보상은 종전보다 줄어들 수 있고, 성과가 낮은 근로자들의 보상은 종전보다 나아질 수 있지만, 특정직 근로자 전체의 성과급 총액은 종전 수준을 유지하게 되는 경우, ① 이러한 성과급 지급방식 도입이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지와 ② 취업규칙 변경에 따른 동의 또는 의견청취의 대상이 누구인지가 질의요지로 판단됨.
○‘성과급 지급방식 도입이 취업규칙 불이익변경에 해당하는지’에 대하여
-취업규칙이란‘사업(장)의 근로자들에게 적용될 근로조건과 복무규율에 관한 통일적인 준칙’이라 볼 수 있고, 사용자는 취업규칙의 변경에 관하여는 당해 사업장의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(과반수 노조가 없을 경우에는 근로자의 과반수)의 의견을 들어야 하며, 근로자의 ‘기득의 권리나 이익’을 침해하는 불이익 변경의 경우에는 그 동의를 얻어야 하는 것임.
-귀 질의서상의 ‘성과지표 및 등급’의 성격이 명확하지 아니하나, 성과등급별로 보수금액이 정하여져 있다면 이들을 취업규칙으로 볼 수도 있을 것임. 다만, 그러한 ‘성과지표 및 등급’은 특정직 근로자들의 ‘장래의 성과에 대한’ 보수지급 기준을 정한 것인 바, 성과급 총액이 종전보다 줄어들지 않으므로 전체적으로는 ‘기득의 권리나 이익’을 침해하는 것이라 보기는 어렵다고 하더라도, 실제로 일부 근로자에게 불이익하게 변경되는지 등은 구체적인 판단이 필요할 것임.
○‘동의 또는 의견청취의 대상이 누구인지’에 대하여
-취업규칙의 변경에 대한 동의 또는 의견청취의 대상인 당해 사업장의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 노동조합 및 노동관계조정법상의 노동조합을 말하므로, 귀 질의의 산별노조인 전국○○노조가 그에 해당된다고 보아야 할 것임.
-따라서 특정직 근로자에 대한 ‘성과지표 및 등급’ 도입이 취업규칙 불이익 변경이 아니라면 사용자는 달리 볼 사정이 없는 한 당해 사업(장) 근로자의 과반수로 조직된 해당 산별노조인 전국○○노조의 의견을 청취하면 될 것으로 사료됨.
(근로기준팀-1387, 2006.3.29)
노동조합 가입자격이 없는 간부급만을 대상으로 한 연봉제 도입 절차 |
질 의 |
○○○주식회사(이하 ‘회사’라고 함.)와 ○○노동조합(이하 ‘노조’라고 함.)은 2003.11.7 신임금․직급을 수립하기로 합의하였고, 2004.5.21 신임금․직급 체계를 체결함. 합의한 신임금․직급 체계에 의하면 과장급 이하에 대해서는 호봉제를 실시하기로 함.
○그런데 회사에서 이러한 합의내용을 어기고 2006. 01월부터 노조와 일체 합의없이 과장급에 대해서 연봉제를 실시하고 있음.
○2004.5월 합의당시 과장급은 단체협약상 조합원 가입 대상이었으나 2004.09월부터 조합원 총회에서 의결되어 과장급이 가입대상에서 제외된 바, 회사는 현재 비조합원인 과장급의 임금체계 조정에 대해서는 조합원 가입대상이 아닌 근로자들의 대한 사항이기 때문에 노동조합과 협의할 필요가 없다고 하며 노동조합의 협의요청에 일체 응하지 않고 있는 것임.
○질의 1) 과장급을 포함한 전 사원이 단일한 임금체계를 적용받고 있다가 2006.1.1부터 과장급만을 대상으로 연봉제를 실시할 경우 과장급이 비조합원이라 하더라도 동 임금체계가 장차 전 사원에게 적용되는 것이기 때문에 최소한 노동조합과 협의를 하여야 한다고 사료되는 바이에 대한 귀부의 의견은
-또한 기존 합의내용(종전의 직능급 및 호봉급, 난방수당 인상효과와 동일한 인상효과를 신 임금테이블에 적용하여, 과장승진 후 3년차에 신호봉을 6.48%, 6년차에 신호봉의 6.314% 인상한 호봉을 적용하기로 함)과 달리 2006.1.1부터 실시되는 연봉제로 동임금제도가 적용되는 신임 과장급은 종전의 직능급 승급분이 2006년부터 적용되어 않아 사실상 불이익을 받게 됨. 따라서 2006.1.1 연봉제 실시로 이렇듯 근로조건에 불이익을 가져오는바 동 임금체계의 변경으로 근로자에게 유리한 측면과 불리한 측면이 있다면 당연 불이익 변경으로 보아 근로기준법 소정의 동의절차를 거쳐야 한다는 것이 판례 등의 일반적인 입장인 바, 그렇다면 단지 노동조합과 협의 하는데 그치지 않고 과반수를 대표하는 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를 얻어야 할 것으로 사료되는 바 이에 대한 귀부의 의견은
○질의2) 과장이 조합원이 아니더라도 취업규칙이나 급여규정 등에 연봉제 임금체계에 대한 규정이 명시되어야 하는지 여부
회 시 |
○귀 질의내용상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나,
-근로기준법 제96조는 임금의 결정․계산․지급방법 등 임금에 관한 사항을 취업규칙에서 정하도록 하고 있으며, 아울러 ‘취업규칙’이라 함은 ‘사업(장)의 전체 근로자에게 적용될 근로조건과 복무규율에 관한 통일적인 준칙’을 말한다고 할 것이므로, 귀 질의 내용상의 ‘호봉제’ 또는 ‘연봉제’ 임금체계가 당해 사업(장)의 임금의 결정․계산방식과 관련된 사항이라면 그와 같은 임금체계는 취업규칙의 내용으로 볼 수 있을 것이며, 이는 과장급에 대해서만 별도로 연봉제를 실시한다고 하여 달리 볼 것은 아니라고 할 것이므로 그 내용은 취업규칙으로 정하여져야 한다고 사료됨.
-한편, 근로기준법 제97조는 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻도록 규정하고 있으므로, 귀 질의와 같이 당해 사업(장)의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있고, 기존에 호봉제를 실시하고 있던 근로자를 대상으로 연봉제를 실시함으로써 근로조건이 종전보다 불리하게 되는 경우에는 사용자는 연봉제 도입시 해당 노동조합의 동의를 얻어야 하는 것임.
○그러나 귀 질의와 같이 변경된 취업규칙이 과장급 직원에 대해서만 적용되고 과장급 직원이 노동조합에 가입할 수 없다면 동 노동조합이 과장급 근로자에 대해 대표권을 행사할 수 있는 지위에 있지 못하다고 사료됨. 근로기준법 제97조에서 과반수 노동조합에 취업규칙 불이익변경에 대한 동의권을 부여한 것은 원칙적으로 취업규칙의 불이익변경은 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하지만 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 의사를 근로자 과반수의 의사로 의제할 수 있는 대표권을 노동조합이 가진다고 보기 때문인 것임. 따라서 노동조합이 이러한 대표권을 갖지 못하는 과장급 근로자에게만 적용되는 취업규칙의 불이익변경은 노동조합이 동의권을 행사할 수 없다고 보아야 하며, 불이익변경을 적용받는 근로자의 과반수의 동의가 필요하고, 당해 노동조합의 의견을 청취하면 될 것으로 사료됨.(같은 취지:근기 68207-4087, 2001.11.27 참고).
(근로기준팀-2022, 2006.5.3)
취업규칙 불이익변경에 관한 질의 |
질 의 |
○상용근로자(환경미화원)가 2006년 3월 민주노총 일반노동조합에 가입하여 현재 단체협약 교섭중에 있으며 쟁점이 된 “정년”에 대하여 질의하오니 답변하여 주시기 바람.
○질의내용
-함양군청소종사원복무규칙(1982.6.7 제정)에 환경미화원의 정년과 동일하게 환경미화원 정년도 만 57세로 1998.12.10자로 규칙을 개정하였으며,
-규칙 개정시 입법예고(의견없음) 및 함양군조례규칙심의위원회의 심의를 거쳐 공포․시행하였음.
-이와 같은 일련의 과정을 거쳐 시행한 환경미화원 복무규칙 중 정년의 개정이 근로기준법 제97조(규칙의 작성, 변경의 절차)의 규정을 위반한 사항인지(적법성 및 효력여부)와
-만약, 위반된 사항이라면, 규칙개정 이전 및 이후 (1998. 12. 10)임용된 환경미화원의 정년은 언제로 보아야 하는지
회 시 |
○근로기준법 제97조제1항에 의하면, 취업규칙상의 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는 그 노동조합)의 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 얻어야 함.
○귀 질의 내용상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나,
-취업규칙(함양군청소종사원복무규칙)에 정하여진 정년을 만 58세에서 만 57세로 단축하였다면 이는 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 취업규칙의 불이익변경에 해당한다고 볼 수 있으므로, 변경전 취업규칙을 적용받던 근로자에 대해서는 그들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못할 경우 그 효력이 없고 종전의 취업규칙이 적용된다고 보아야 할 것임.(대판 94다25322, 1994.10.14 등 참고).
-다만, 취업규칙을 변경한 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로이 근로관계를 갖게 된 근로자에 대하여는 기득이익의 침해라는 효력 배제의 사유가 없으므로 변경된 취업규칙이 적용되는 바, 귀 질의의 경우 정년단축 이후 새로이 입사한 근로자에 대하여는 단축된 정년이 적용될 수 있다고 사료됨.(대판 94다30638, 1996.4.26 참고).
(근로기준팀-2931, 2006.6.27)
공무원 정년단축에 따라 환경미화원 정년을 근로자 동의없이 단축한 것이 사회통념상 합리성이 있는지 |
질 의 |
○경상남도 함양군이 환경미화원들의 동의를 얻지 않고 1998. 12. 10 「함양군청소종사원복무규칙」 제6조를 개정하여 환경미화원의 정년을 만 58세에서 만 57세로 변경하였는바, 「근로기준법」 제97조제1항 단서에 불구하고 정년단축 규정을 규정 변경 전에 근무하고 있는 기존의 환경미화원에게도 적용할 수 있는지 여부
회 시 |
○환경미화원의 동의를 얻지 않고 정년을 단축한 「함양군청소종사원복무규칙」 제6조의 개정규정은 규정 변경 전부터 근무하고 있는 기존의 환경미화원에게는 적용될 수 없음.
○근로기준법 제97조 제1항은 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야하고, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다고 규정하고 있음.
○취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니라고 할 것(대법원 2004.2.12 선고, 2001다63599 판결 참조)인바, 「함양군청소종사원복무규칙」은 지방자치단체의 규칙의 형식이나, 그 내용은 환경미화원의 임용 및 사역기준, 정년, 근무시간, 휴가, 복장, 임무 및 작업방법 등으로서, 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정하고 있으므로, 이는 취업규칙에 해당한다고 할 것임.
○따라서 함양군이 1998.12.10 「함양군청소종사원복무규칙」 제6조를 개정하여 환경미화원의 정년을 만 58세에서 만 57세로 변경한 것은 「근로기준법」 제97조 제1항에 의하면 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 해당하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하고, 동의를 얻지 않은 경우에는 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지된다고 할 것이므로(대법원 1992.12.22 선고, 91다45165 판결 참조) 원칙적으로 변경규정을 변경전의 기존의 환경미화원에게는 적용할 수 없음.
○한편, 근로기준법 제97조 제1항 단서가 신설(1989.3.23, 법률 제4099호로 개정)되기 전에는 취업규칙의 변경시 근로자들의 의견청취만을 규정하였기 때문에 사용자의 일방적인 취업규칙의 불이익 변경을 억제하기 위해서 근로조건의 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정된다면 근로자의 집단적 동의를 얻지 않아도 유효하다는 “사회통념상 합리성여부” 판단이 큰 의미가 있었으나, 근로기준법 제97조제1항 단서가 신설된 이후에는 취업규칙의 불이익 변경의 문제는 근로자들의 집단적 동의 유무에 따라 판단되어야 하므로 원칙적으로 근로자의 동의를 얻지 못한 경우는 취업규칙의 변경은 무효입니다. 다만 구체적인 상황에 따라 “사회통념상 합리성여부” 판단을 해야 할 경우를 완전히 배제할 수는 없으므로 예외적인 경우 사회통념상 합리성이 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 동의를 얻지 않아도 유효하게 될 수 있음.
○사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 할 것임(대법원 2005.11.10 선고, 2005다21494 판결 참조).
○사회통념상 합리성이 인정되는지 여부를 판단해보면, 정년규정 변경당시인 1998년 IMF 경제위기를 극복하기 위해 공무원 정년을 1년 단축하면서 전국지자체 대부분이 환경미화원 정년을 1년 단축하여 사회적으로 어려운 시기에 고통을 함께 분담하는 차원에서 범국가적 시책으로 추진한 사항이라는 것만으로는 환경미화원이 정년단축으로 입게 될 불이익과 비교할 때 변경의 필요성이 더 절실하다고 보기는 어렵고, 공무원에 비하여 근로조건이 상대적으로 열악한 상태에서 정년 단축 조치에 대응한 다른 근로조건의 개선이 전혀 없이 정년만을 단축하는 것은 형평성이나 취약계층에 대한 배려가 있다고 보기 어려우므로 변경된 내용이 상당성이 있다고 보기도 어려우며, 취업규칙의 불이익 변경이 불가피하여 그에 대해 근로자측과 협의하거나 동의를 얻기 위한 노력을 다하였음에도 근로자들이 자신들의 권리주장만을 반복하는 등의 사정이 있는 것도 아닌 점 등을 고려해보면 그 외 다른 사정이 없다면 사회 통념상 합리성이 있다고 보기는 어려움.
○따라서 환경미화원의 정년이 만 58세에서 만 57세로 변경된 정년단축규정은 규정 변경 전에 이미 근무하고 있는 기존의 환경미화원에게는 적용할 수 없음.
(법제처 법령해석지원팀-1868, 2006.12.1)
근로조건을 포함한 사무국 운영규정의 불이익 변경의 효력 |
질 의 |
○저는 1991년부터 비영리사단법인체에서 근무하는 정규직 근로자이며, 현재 제가 근무하는 사업장에 노조는 결성돼 있지 않음.
○다름이 아니오라, 사용자가 근로자에 대한 근무환경, 근무조건 변화 등을 추진하면서, 근로자의 사전 합의나 동의 없이 이사회에 해당 안을 상정(예. 직제변경, 정년 단축, 급여 삭감)하여 통과된 경우, 근로자의 권리와 관련한 법(예. 근로기준법 등)에 비추어 봤을 때, 그 통과된 내용의 법적 효력
회 시 |
○근로기준법 제97조는 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업장 근로자의 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻도록 규정하고 있으며,
-이때 취업규칙은 사업장내 근로자의 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 준칙(예컨대, 사규․인사규정․복무규정․운영규정․예규 등 다양하게 불림)으로서 이러한 내용을 규정하고 있는 것이라면 그 명칭에 관계없이 취업규칙으로 볼 수 있음.
○귀하의 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변을 드리기 어려우나, 「사무국운영규정」이 근로자의 근로조건과 복무규율에 관한 규정 등을 포함하고 있다면 이는 근로기준법상 취업규칙에 해당한다고 볼 수 있고, 만약 취업규칙을 불이익하게 변경하면서 근로자의 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 동의를 받지 않은 경우에는 그 효력이 발생하지 않을 것이며,
-여기서 「불이익변경 여부의 판단」은 사회통념상 합리성이 있는지 여부, 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 판단하여야 할 것임.
(근로기준팀-4711, 2006.9.5)
3. 취업규칙의 효력
【 관 련 조 항 】 |
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법 제100조【위반의 효력】취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다. |
신규 입사자가 노동조합에 가입하였을 경우 취업규칙과 단체협약 적용 여부 |
질 의 |
○현재 당사는 퇴직금누진제를 시행하고 있으며, 이와 관련하여 단체협약에도 누진제 관련 조항이 명시되어 있음. 노동조합은 전체 근로자중 일부만 가입하고 있어 과반수노조에 해당하지 않음.
○이러한 퇴직금제도가 경영상의 심각한 부담으로 작용하여 당사는 퇴직금누진제를 법정퇴직금제로 전환하고자 하는데, 노조에서 동의를 하지 않고 있음.
-이에 당사는 차선책으로 대법원 판례(1992.12.22, 대판 91다45165)와 귀부의 행정해석(1994.8.31, 임금 68207-537;2004.06.09, 근로기준과-2857) 등에 근거하여 기존 근로자들에게는 누진제를 인정해주고, 신규 입사자들에게는 법정퇴직금제도를 시행하고자 함.
○상기와 같이 단체협약의 퇴직금누진제 조항은 그대로 유지한 채(단협상 신규입사자들에게 법정퇴직금제를 인정한다는 조항도 노조에서 동의하지 않음을 전제) 신규입사자들에게 적용되는 취업규칙을 작성하여 법정퇴직금제도를 시행하는 경우, 신규입사자들이 입사 후 노동조합에 가입을 하여 단체협약의 적용을 받게 되면 당연히 퇴직금제도 역시 누진제의 적용을 받게 되는 것인지?
<갑설>신규입사들도 입사 후 노동조합에 가입하게 되면 당연히 단체협약의 적용을 받게 되므로 단체협약에서 일정 시점 이후 입사자들에게는 누진제를 적용하지 않는다는 단서 조항을 명시하지 않는 이상 노동조합에 가입한 신규입사자들 역시 퇴직금누진제는 당연히 적용된다.
<을설>퇴직금제도의 변경이라는 특수한 사정이 인정되고, 입사 전 ‘기존의 근로자들은 퇴직금 누진제를 적용하고 있으나, 신규입사자들에게는 법정퇴직금제가 적용될 것임을 인지’하고 있었고, 그러한 근로조건(기존 근로자와는 달리 법정퇴직금제도의 적용)에 동의하여 입사한 것이므로 단체협약상의 퇴직금누진제 규정은 적용되지 않는다.
회 시 |
○단체협약에 누진제 퇴직금제도를 정하고 있는 사업장에서 신규 입사한 근로자에 대하여 취업규칙에 의거 단체협약의 내용보다 근로자에게 불리한 법정 퇴직금 제도를 적용하고 있는 경우, 신규 입사자들이 새로이 노동조합에 가입한다고 하더라도 기존의 단체협약 체결시 그 적용이 예상되지 않았던 신규 입사자들이 이후 노동조합에 가입하였다는 이유만으로 기존의 단체협약이 적용된다고 보기는 어려울 것이므로 귀 질의의 ‘을설’의 결론이 타당하다고 사료됨.
(근로기준과-2768, 2005.5.21)
순환보직규정이 취업규칙인지 여부 |
질 의 |
○“갑”회사는 회사의 창립이후 수년간 관행적으로 연말의 정기인사 시 2~3년 주기로 보직이동(순환보직)을 하여 오던 중 이를 합리화하기 위하여 순환보직에 관한 새로운 규정을 정비코자 함.
○그 내용은 그동안 관행적으로 2~3년마다 시행한 순환보직의 인사이동을 3년마다 하겠다는 것임.
○이러한 순환보직은 주로 같은 직종에서 발생하여 있으며 예외적으로 직종을 변경하는 경우에 있어서는 능력과 적성 등을 고려하여 해당 근로자와 별도의 면담을 통해서 시행하고 있음.
○“갑”회사는 순환보직규정을 제정함에 있어 이러한 규정의 직접적 시행은 금년도 정기인사가 시행되는 연말이므로 그 이전에 노사협의를 개최하여 근로자 대표와 협의할 예정에 있음.
○이 경우 회사가 새로이 작성하는 “보직이동규정”도 취업규칙의 한 부분으로 보아 근로기준법에 의거 근로자로부터 동의 내지 의견을 청취하여야 하는지 또는 직접적인 근로조건이 아닐 뿐만 아니라 그동안 관행적으로 시행해 오던 인사이동에 대한 내용을 문서화하는 것이므로 별도의 절차를 거치지 아니하여도 무방한 것인지 여부
○또는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률, 단체협약, 노사협의회 규정에 따라 노사협의의 대상에 해당하므로 노사협의를 거쳐야 하는 것인지 여부
○참고로 “갑”회사의 단체협약에서 “회사는 취업규칙을 비롯하여 조합원 전원의 근로조건 및 대우에 직접 관련된 제규정을 제정 또는 개폐하고자 조합과 합의하여야 한다.” 라고 규정하고 있으며,
○이와는 별도로 “회사가 새로운 인사기준 설정 시 조합과 협의하여야 한다.”라고 규정하고 있음.
○또한 단체협약 및 노사협의규정에서 인사에 관한 사항에 대하여 근로자 대표와 협의하도록 규정하고 있음.
회 시 |
○취업규칙은 사업장에서 근로자가 지켜야할 규율 또는 근로조건에 관하여 정한 규정으로 볼 수 있음.
○귀 질의의 내용이 불명확하여 정확한 답변을 드리기는 곤란하나, 귀 질의의 순환보직에 관한 규정이 근로자의 취업 장소와 종사하여야 할 업무를 변경하는 내용을 포함하고 있다면, 근로기준법 제24조 및 동법시행령 제7조에서 규정하고 있는 근로조건을 근로자집단에게 통일적으로 적용되도록 규정한 것으로서 취업규칙으로 볼 수 있다고 봄.
○한편, 관행적으로 2~3년마다 시행해 온 순환보직을 3년마다 시행하도록 명문화 하는 것은 유동적일 수도 있는 순환보직의 시행주기 및 원칙 등이 확정됨으로써 순환보직 시기의 예측가능성이 높아지는 등 반드시 근로자에게 불리하다고 볼 수는 없다고 사료되나, 그러한 규정의 제․개정 절차에 관하여 단체협약 등에 정한 바가 있다면 그에 따르면 될 것임.
(근로기준과-4180, 2005.8.9)
일반정년과 직급별 임기를 함께 시행하는 것이 적법한지 |
질 의 |
○취업규칙으로 특정 직급(1급 또는 2급)에 대하여 일반정년제와 직급별 임기제(1급 직원은 10년, 2급 직원은 12년)를 함께 규정하고, 그 임기가 종료된 때에는 연임(재계약)되지 않는 한 일반정년(59세) 규정에도 불구하고 당연퇴직하도록 한 것이 적법한지
회 시 |
○근로기준법은 정년에 관하여 별도의 규정을 두고 있지 아니하나, 일반적으로 ‘정년제’란 당해 사업장의 취업규칙 또는 근로계약에서 정한 연령이 되면 근로자의 재계약 의사 및 근로능력여하에도 불구하고 근로계약관계를 종료시키는 제도를 의미하며, 이와 같은 정년규정(또는 제도)은 당해 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질, 내용, 근무형태 등 제반 여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면 같은 사업장내에서도 직책 또는 직급에 따라 달리 정할 수 있는 것임.(대판 90다16245, 1991.4.9 참조).
-따라서, 직급별로 임기를 정하고 임기만료 이후 연임하지 못하면 퇴직토록 하는 방식의 직급별 임기제(또는 직급정년제)를 시행하거나, 일반정년제와 직급별 임기제를 함께 시행한다 하더라도 이를 반드시 법위반으로 보기는 어렵다 할 것임.
○귀 질의서의 첨부자료로 제시된 행정해석의 사례(근기 68207-1571, 2001.5.16)는 ‘당초에 일반정년제를 정하여 시행하고 있는 사업장에서 직급정년제를 추가로 도입하는 경우’로서, 이는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 것으로 볼 수 있으므로 적법한 취업규칙 불이익변경 절차를 거치지 아니하면 그 효력이 인정될 수 없고, 그 직급정년을 이유로 일반정년 도래 전에 조기에 퇴직토록 하는 것은 해고에 해당하며, 일반적으로 일정기간 내에 상위직급으로 승진하지 못한 것만을 이유로 해고하는 것은 사회통념상 일반적이고도 객관적인 타당성이 있다고 보기 어려워 정당성이 인정될 수 없다는 것임.
○귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 취업규칙으로“1급 또는 2급 직원의 정년을 59세로 정하고, 그와 함께 1급 직원은 10년, 2급 직원은 12년으로 직급별 임기를 정하되, 임기후의 재계약 여부는 2년마다 개인평가 등을 감안하여 결정하며, 임기를 정하여 임용된 직원(1급, 2급)은 연임(재계약)되지 않는 한 그 임기가 종료된 때에 일반정년(59세) 규정에도 불구하고 당연퇴직”하도록 규정하고 있다면, 달리 볼 사정이 없는 한 일반정년과 함께 규정하고 있는 직급별 임기제를 반드시 무효라고 보기는 어렵다고 사료됨.
-다만, 취업규칙으로 일반정년이 시행된 이후 직급별 임기제를 추가로 도입하여 일반정년 규정의 적용대상 근로자 일부가 직급별 임기제에 적용을 받게 되는 결과를 가져온다면 이는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것이므로 근로기준법 제97조의 취업규칙 불이익변경 절차를 거치지 않을 경우, 특별한 사정이 없는 한 그 효력이 인정되기 어려울 것임.
○한편, 귀 질의내용은 1급 또는 2급 직원의 직급별 임기가 만료된 경우 ‘연임희망서’를 제출한 자를 대상으로 전직원이 찬반투표를 실시하여 재계약(연임) 여부를 결정하는 것이 정당한지에 관한 것으로 보이는 바, 이는 근로계약의 갱신 또는 새로운 근로계약 체결에 관한 문제로서 특별한 사정이 없는 한, 당사자의 자유의사에 따라 결정됨이 원칙이며, 근로기준법에 의거 해석할 사안은 아니라고 사료됨.
(근로기준팀-856, 2005.10.31)
상여금 지급규정에 징계자에 대한 상여금 지급 제한을 규정할 경우 감급제재 규정의 적용 여부 |
질 의 |
○본 사업장은 징계의 종류로 감봉 있으며, 근로기준법 제98조와 동일하게 규정되어 있음. 그러나 상여금 지급 규정에 의해 징계자에 대해서 징계의 종류에 따라 상여금을 제한하여 지급할 수 있다고 되어 있어 감봉자 경우 상여금의 일부가 제한되어 근로자에게 지급한다면 근로기준법 제98조 위반이 되는 지 여부(상여금은 분기마다 지급되고 있음)
<갑설>근로기준법 제98조는 감급의 제재의 경우 그 총액이 1임금 지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못하도록 되어 있으므로 설령 별도의 규정에 의한 상여금지급 제한을 적용하더라도 이는 감급의 제재의 효과에 의해 발생하는 것으로 동 규정을 위반하는 것임.
<을설>수습근로자의 상여금 제한 등 상여금의 지급기준은 회사에서 그 지급기준을 비교적 자유롭게 설정할 수 있는 것이므로 징계자 대해 상여금 지급을 제한 혹은 지급하지 않기로 되어 있다면 이 기준이 상여금의 지급근거가 될 것이므로 징계규정인 감봉과는 별도로 볼 것 인바. 징계자인 감봉 근로자에 대해 상여금 일부를 제한하는 것은 근로기준법 제98조가 적용되지 않는 것이므로 동 규정을 위반하는 것은 아닐 것임.
회 시 |
○근로기준법 제98조(제재규정의 제한)는 ‘취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다’고 규정하고 있음.
○귀 질의서상의 사실관계가 일부 명확하지 못하여 정확한 답변을 드리기 어려우나, 근로기준법 제98조는 사용자가 취업규칙으로 감급의 제재를 정하는 경우 감급의 최고한도를 정함으로써 근로자의 생계를 보호하고자 하는 규정으로 해석되는 바, 귀 질의의 ‘상여금 지급규정’이 당해 사업장의 전체 근로자에게 적용될 근로조건을 정한 것이라면 그 명칭 여하를 불문하고 취업규칙으로 볼 수 있으며, 징계자에 대하여 상여금을 제한하여 지급토록 정하는 것은 단순히 ‘상여금 지급조건을 정한 것’이라기 보다는 징계를 이유로 근로조건에 차별을 둠으로써 제재하는 것으로 볼 수 있으므로, 달리 볼 사정이 없는 한 근로기준법 제98조의 적용을 받는다고 봄.
(근로기준팀-1394, 2006.3.29)