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×제60조(연차 유급휴가)<2, 2,000>① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.> ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.> ③ 삭제 <2017. 11. 28.> → 2017.5.30이후 신입직원부터 11개가 더 부여됨 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. <근로자는 시기지정권 ↔사용자는 시기변경권 > ⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.> 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 ※ 1,2,3을 출근한 것으로 봄으로써 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산<불이익을 받지 않도록> ※2018.5.29 시행후 최초로 육아휴직을 신청하는 근로자부터 적용<단, 최초만 출근으로 보고, 이후부터는 비율로 계산> 즉, 육아휴직을 분할할 경우에는 2회부터는 비율로 산정 ⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020. 3. 31.> ※⑦소멸된다: 휴가청구권이 소멸하더라도 연차휴가미사용수당 청구권이 존속 -근로자가 휴가를 사용하지 않는 경우 그 미사용한 휴가에 대하여 휴가수당으로 보상해야 한다는 규정은 없으나, 대법원 판례는 휴가사용기간(1년)이 경과 한 경우 연차휴가청구권은 소멸되지만, 이 때 "휴가미사용수당청구권이 발생" 한다는 일관된 입장임 ※특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간 근로를 마친 → 다음날 발생한다고 봄 ※연차휴가를 승인 받아야 하는 것이 아니라 통지하면 가능. 즉,휴가를 사용한다는 통지 ※3년 이상 근속자 휴가일수 계산: 15일 + {(근속년수-1)/2}= ? ( .이하 버리고, 25일 한도의 정수만) <근속년수별 휴가 산정례>
※입사일을 기준으로 산정함이 원칙이나 노무관리의 편의를 위해 회계연도 기준으로 산정시 근로자에게 불리하지 않도록 근속기간에 비례하여 부여하며, 휴가의 성격에 비추어 연의 전부를 출근하지 아니한 경우는 부여하지 않아도 됨 ①일정한 요건에 해당하면 당연히 부여 ②근로자가 연차유급휴가청구권 자체의 반납을 결의하여도 "무효" ③연차유급휴가미사용수당은 근로자의 "자유의사" 에 의해 반납가능 ※1년 미만 근속하고 퇴직하는 경우 그 미사용한 휴가에 대해 "연차휴가근로수당"을 지급해야 함 ※연차유급휴가 미사용수당 계산 -산정기준: 휴가청구권이 있는 마지막달의 임금지급일의 임금을 기준으로 산정(근기10254-3999, 90.3.19) -지급시기: 휴가청구권이 소멸된 직후 임금지급일에 발생 -근로자가 휴가일에 출근한 경우: 사용자가 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 수당을 지급 할 의무가 없으며, 사용자가 노무수령 거부의사를 표시하지 않았거나 근로자에게 업무지시 등을 하여 근로자가 근 로를 제공한 경우에는 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 수당을 지급해야 함. ※발생된 휴가권을 구체화하기 위해서는 근로자가 어떤 휴가를 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 관하여 특정해야 하며, 이 같은 특정을 하지 아니한 경우 무단결근으로 처리할 수 있을 것임(근기 68207-1569, 02.4.16) ※연차수당액수를 산정함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 전체 근로일 및 출근일 에 모두 산입(대법 2011다95519, 2014.3.13) →but, 행정해석은 비례하여(기준과-3296, 09.9.1, 이** 353쪽) 시행령 제33조(휴가수당의 지급일) 법 제60조제5항에 따라 지급하여야 하는 임금은 유급휴가를 주기 전이나 준 직후의 임금지급일에 지급하여야 한다. ※임금공제 × x제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.> 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 ※7/1~7/10 잔여일수 서면통보 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 7/11~7/20 지정통보, 10/31까지 지정통보 ② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.> 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다. 10/1~10/10<9개>, 12/1~12/5<2개> 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다. 11/30, 12/21 ※1년차에 발생한 연차휴가 사용촉진 절차(1월1일 입사자 기준)
※회계년도기준시 : 서면통보→7.1~7.10, 지정통보→ 10.31까지 ※근로자가 출근한 경우: 노무수령 거부의사를 명확히 해야 가능함 ※이전이라도 사용촉진을 적극적으로 할 수 있으나, 휴가사용촉진조치가 아니므로 법적효과 없음(금전보상의무면제 않됨) -서면으로 촉구할 것: 명확하다고 볼 수 없는 한 인정되기 어렵다(e-mail 등) x제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. →샌드위치 날 등 ※특정한 근로일: 근로의무가 있는 "소정근로일" 중의 특정일(법정휴일, 약정휴일, 연차, 출산전후휴가일 등은 않됨) ※일요일이 근기법 제55조에 의한 주휴일이라면 소정근로일이 아니므로 연차유급휴가를 대체할 수 없으며, 토요일의 경우 취업규칙, 단체협약 등에서 휴일로 정한 경우에는 소정근로일이 아니므로 연차유급휴가를 대체불가함 -취업규칙, 단체협약 등에서 휴일로 정하지는 않았으나, 업무량 감소 등에 따라 휴무를 실시하고 있는 경우라면 소정근로일에 해당되므로 연차유급휴가를 대체 할수 있음(근기 68207-812, 02.2.27) ☞. 근로기준법 제60조 제6항에서 업무상 재해로 인해 휴업한 기간과 출산전후 휴가(또는 유사산 휴가)로 휴업한기간에 대해서는 출근한 것으로 간주. 따라서, 연차휴가 산정대상기간 내에 상기의 기간이 있더라도 출근한 것으로 간주하여 정상적인 연차휴가를 부여하는 것이 원칙입니다. |