취업규칙변경시 근로자과반수 조직 노조의 판단 기준은?

[손님]

취업규칙변경시 근로자과반수 조직 노조의 판단 기준은?
최 승 오 노무법인 O K 공인노무사
한국인사노무컨설팅 (www.nosa119.com) 대표

1. 문제의 제기
서울 관악구 봉천동에 본사를 두고 있는 [갑]회사는 임직원 154명을 고용하여 제조업을 경영하고 있다.
[갑]회사는 최근에 노동부 근로감독관으로부터 취업규칙을 재검토한 후 개정할 사항이 있는 경우 이를 개정하여 신고를 하여야 한다는 통지를 받았다.

따라서 [갑]회사에서는 취업규칙을 살펴 본바 1998년도에 개정을 한 후 지금까지 약 5년동안 한번도 개정을 하지 아니하고 있었으며 단체협약이 있기 때문에 취업규칙은 무시하고 있었다.

그러던 차에 노동부로부터 통지를 받고 개정안을 수립한 후 내부결재를 득하여 노동사무소에 신고를 하였다. 하지만 노동부 근로감독관은 근로자들 과반수 또는 노조대표자의 동의서가 첨부되어야 한다고 하는 보완통보를 받았다.

[갑]회사는 근로자들로부터 동의서를 받기 위해 각부서로 업무연락서를 보내어 추진을 시작하려고 하는데 노동조합에서 이의를 제기하여 왔다.
노동조합에서는 동종근로자 과반수 이상으로 구성된 노동조합이 있는 경우에는 노조대표의 동의를 얻어야 하는데 비조합원들의 동의서를 받으려 하는 것은 부당하다고 주장을 하고 있다.

이에 [갑]회사에서는 현재의 노동조합은 근로자 총원의 과반수가 되지 않는다고 반박을 하였다. 하지만 노동조합에서는 노동조합 규약에서 정하고 있는 노조가입 대상 직종의 근로자 전원이 조합원이라는 점을 내세워 노조대표자가 동의서에 서명을 하여야 유효하다고 주장을 하여 하는 수 없이 전문가의 자문을 받고 처리를 하기로 하였다.

2. 사실적 접근
상기의 사정으로 자문을 의뢰 받고 개정된 취업규칙을 검토하여 본 바 단체협약에서 정하고 있는 내용을 대부분 그대로 인용을 하였으며 근로기준법의 개정으로 변경된 조항을 변경한 것이 전부라고 할 수 있다.
따라서 종전의 취업규칙 내용에 비하여 근로자에게 불리하게 변경된 내용이 없음을 확인하였다. (유리 불리에 관한 구체적 내용은 본 주제와 별개로서 본 사례에서는 다루지 않았음)

[갑]회사의 취업규칙은 오히려 근로자에게 유리하게 변경이 된 내용이라고 볼 수 있다. 이렇게 유리하게 개정의 경우에는 근로자 과반수나 혹은 과반수로 조직된 노조대표의 동의를 받지 않고 의견청취만으로도 유효하게 변경을 할 수도 있었다.

하지만 의견청취를 하였다는 입증서면을 첨부하여야 하므로 동의서라는 양식을 이용함에는 무리가 없다고 보여진다.

[갑]회사의 경우 노동조합에 가입을 한 근로자 현황을 살펴보면 현재 58명이며 조합원 모두는 현장의 생산직과 공무직 그리고 기술직으로 되어 있다.
노조규약에서 정하고 있는 노동조합 가입자격에 해당하는 직원은 전원이 노조에 가입을 하고 있는 것이다.

하지만 경영진과 간부직원 그리고 사무직 및 계약직의 경우는 노동조합에 가입을 할 수 없기 때문에 96명은 비조합원으로 되어있다. 이들 96명 중에는 경영진이 3명이 포함되어 있으므로 순수 비조합원인 근로자는 93명이라고 할 수 있다.

[갑]회사의 경우 총근로자수는 151명이며 이중 조합원은 58명이므로 과반수인 76명 미만이므로 과반수를 대표하는 노동조합이라고 볼 수 없다.

[갑]회사의 노동조합에서 노조규약으로 정하고 있는 가입대상 전원이 조합원이라는 이유를 들어 동종근로자 과반수 이상이라고 주장을 하고 있음에 대하여 살펴보면 취업규칙 변경에 관한 근로자과반수의 의미는 동종근로자만을 대상으로 하는 것이 아니라 당해 사업 또는 사업장에 근무를 하고 있는 근로자 전부의 과반수를 의미하는 것을 말하는 것이다.

따라서 노동조합의 주장은 이유가 없다고 보여진다.
이를 법리적 접근에서 보다 명확하게 확인을 하고자 한다.

3. 법리적 접근
노동부 행정해석 근기 68207-4269 (2001.12.08)에 의하면 본 사례와 유사한 내용으로 취업규칙 변경 시 의견청취 또는 동의의 주체가 되는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 판단기준에 대하여 질의 회시를 한 바가 있어 소개를 하면서 검토하고자 한다.

근로기준법 제97조에 의하면 사용자는 취업규칙을 작성, 변경함에 있어서 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직되어 있는 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 청취해야 하며, 근로자에게 불이익하게 변경할 경우에는 그 동의를 얻도록 정하고 있다.

여기서 근로자의 과반수란 근로기준법 제14조에 의한 근로자에 해당하는 자중에서 동법 제15조에 의한 사용자에 해당하는 자를 제외한 자의 과반수를 의미한다고 보아야 한다.

동법 제15조에 의해 사용자의 지위를 갖는 “근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 자”는 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주나 사업경영담당자로부터 일정한 권한과 책임을 부여 받은 자로서 직급이나 명칭을 가지고 일률적으로 판단할 수는 없다.

또한, 노동조합 규약이나 단체협약에 의해 조합원 가입대상에 해당하지 않는다고 해서 당연히 사용자에 해당한다고 볼 수도 없을 것이다. 따라서, 비조합원으로 되어 있는 4급이상의 직원에 대해서도 사용자에 해당하지 않는다면 당연히 근로자 과반수의 산정시 포함되어야 할 것이며, 아울러 노동조합이 근로자 과반수로 조직되었는지 여부도 이에 따라 판단되어야 할 것으로 사료된다.고 행정해석을 하고 있다.

이를 보더라도 노동조합 규약에서 조합원 가입대상에 해당되지 않는다고 하여 근로자수에서 이를 제외하고 노조 가입대상 만을 가지고 근로자수를 계산한 후 근로자 과반수 해당 여부를 판단하는 노동조합의 판단은 잘못된 것이라고 할 수 있다.

따라서 근로기준법 제14조에서 근로자란 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다. 라고 정의를 내리고 있다. 한편 근로자는 사용자와 대칭이 되는 의미로 볼 수 있는 바 동법 제15조에서 정하고 있는 사용자를 제외한 자를 말한다고도 정의를 내릴 수 있다.

동법 제15조를 살펴보면 이법에서 사용자라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 라고 정의하고 있다.

상기와 같은 정의를 기준으로 [갑]회사의 근로자여부를 정리하여 보면 임원으로 되어 있는 3명을 제외한 나머지는 계약직을 포함하여 모두 근로자로 보아야 할 것으로 보인다.

사정이 이러하다면 [갑]회사의 노동조합은 근로자 과반수를 대표하는 노동조합이라고 볼 수 없으며 따라서 취업규칙 개정에 대한 동의서 혹은 의견청취서면에 근로자를 대표하여 서명을 할 자격이 없다고 보여진다.

4. 맺는말
이상에서 살펴 본 바와 같이 취업규칙 개정에 대하여 동의 또는 의견 청취서에 서명 날인을 할 수 있는 근로자 과반수를 대표하는 노동조합의 판단 기준은 사업 또는 사업장에서 사용자를 제외한 모든 근로자 과반수를 대표하는 노동조합 이라야 한다.

따라서 노조규약에서 정하고 있는 노동조합 가입 자격이 있는 근로자만의 과반수 이상을 대표한다고 하여 근로자 과반수를 대표한다고 해석을 할 수 없다.

[갑]회사는 취업규칙을 개정함에 있어 의견청취확인서 라든지 동의서에 근로자 과반수의 서명 날인을 받은 후 노동사무소에 변경신고를 하면 된다.