파트4) 평가자와 평가정보 , 인사고과방법

[U421]

평가자의 자격요건

평가자는 성과를 관찰 할 수 있는 기회가 충분해야 하고

관찰을 유용한 평가로 전환할수 있는 능력을 보유해야한다

평가자에게 평가를 하고자 하는 동기가 있을 때 유용한 평가가 이뤄진다.

평가유병혈 정보 접근성

모든 평가가 피평가자에 대한 모든 정보를 가지고 있는 것이 아니기 때문에

올바른 인사고과를 위해 피평가자에 대한 모든 정보들이 평가가 될 수 있도록 평가자를 구성해야 한다.

(과업과 대인관계에 대한 행위와 결과 / 본인,상사,동료,부하,고객)

전통적 인사고과 방법

서열법	능력과 업적에 대해 순위를 매기는 방법
강제(등급)할당법	할당 비율에 따라 피고과자를 강제로 할당
표준인물비교법	기준 종업원을 정하고 그를 기준으로 피고과자를 평가
기록법	근무 성적의 기준을 객관적으로 정하고 기록
평정척도법	직무수행상 달성한 정도에 따라 사전에 마련된 척도를 근고로 고과자로 하여금 체크
대조표법	설정된 평가세부 알람표에 체크하는 방법
업무보고법	피고과자가 작업 업적을 구체적으로 작성 제출
성과기준고과법	피고과자의 직무수행 결과가 사전의 성과기준에 도달했는가에 따라 평가

서열법

능력과 업적에 대해 순위를 매기는 방법

-단순서열법: 단순한 서열 결정

-교대서열법: 최고점-최저점을 교대로 서열 결정

-쌍대비교법: 임의의 2명에 대한 비교 반복 후 서열 결정

장점	단점
관대화, 중심화, 가혹화 등 규칙적 오류 예방가능 간단하고 실시가 용이 저렴한 비용	동일한 직무에 대해서만 적용가능 피고과자가 많아질경우 평가가어려움, 적을경우 무의미 구체적인 고과기준 없음

강제할당법

미리 정해놓은 비율에 따라 피고과자를 강제로 할당하는 방법

장점	단점
규칙적 요류의 예방	피고과자 수가 적을 경우 무의미 실제 능력과 비율이 일치하지 않음

대조표법

-프로보스트 방법: 체크만 하는 방법

-오드웨이 방법: 체크와 함께 이유를 적는 방법

장점	단점
판단의 용이성 높은 신뢰성과 타당성 부서 간의 상호비교 가능	직무에 대한 표준 선정의 어려움 점수화 절차의 복잡성

현대적 인사고과 방법

현대적 인사고과 방법에는 서술법, 인사평정센터법, 구체적 행동을 기준으로 하는 BARS나BOS, 목표관리제도인MBO 등

서술법	피고과자의 행위의 강약점을 진술
주요사건 서술법	기업 목표 달성의 주요 사건을 중심적으로 서술,직무태도와 업무능력 개선 유도
인사평정센터법	특별 선정된 관리자들에 의한 복수 평정절차
행태기준 평정척도법(BARS)	주요과업 분야별로 바람직한 행태의 유형,등급을 구분,제시한뒤 해당 사항에 표시
자기고과법	피고과자가 자신의 능력과 희망을 서술
목표관리(MBO)	목표/결과에 대한 평가에 피고과자가 참여
토의식 고과법	현장 토의법, 면접법, 위원회 지명법
인적자원회계	인적자산을 대차대조표와 손익계산서로 평가

서술법

장점	단점
구조화되어 있지 않음 성과와 관련된 특질 평가 가능 평가기준과 방법의 유연성	운영상의 어려움과 많은 시간 소요 주관성 개입 여지가 큼

주요사건 서술법

장점	단점
중요사건 행위에 대한 정보 제공 발생시점에서 토의를 통한 효과적인 평가 가능	많은 시간 소요 계량화의 어려움

인사평정센터법(평가센터법)

제2차세계대전 시 독일의 조종사 선발에서 최초 도입된 이후 영국의 장교선발, 미국 전화전신공사의 인사고과에서 쓰임

비슷한 조직계층의 평가대상자 6~12명이 인사평정센터에서 3~5일간 합숙하면서

개인면접, 심리검사, 비즈니스 게임 등 당야한 방법을 사용하여 평가가 진행

개인의 미래성과에 대한 예측성이 높아 주로 중간관리층 이상의 능력평가를 위해 많이 활용

행위기준 척도법

구체적인 행동을 기준으로 하는 평가방법에는 BARS,BOS가 대표적

-행태기준 평정청도법

Behaviorally anchored rating scales (BARS)

바람직한 행태의 유형,등급을 구분하여 제시한 뒤 평가자가 해당사항에 표시하는 방식

(예를 들어 근태와 관련한 평가를 한다면 주5일간 근무를 잘할것으로 기대 5점, 결근-지각은 사전통보예상3점,

주1회 지각예상1점 등으로 행태의 유형과 등급점수를 제시하여 평가자가 선택할수 있도록 하는 방식)

-행태관찰척도법

Behaviorally observation scales (BOS)

주요 행태별 척도를 제시 한 뒤 해당 척도를 선택하는 방식

(예를 들어 종업원의 귀를 기울인다1~5점이라는 행태를 제시하고 1~5점 사이의 점수를 평가자가 부여하는 방식)

BARS(행태기준)	BOS(행태관찰)
구체적 근무 태도가 기준 서스톤 척도(유사동간척도) 사례 제시-교육, 육성의 효과	실천 정도가 기준 리커트 척도 높은 타당성과 신뢰성

토의식 고과법

토의를 통해 고과를 결정하는 방법

-현장토의법: 감독자들과의 토의를 통해 정보수집

-면접법: 피고과자와의 토의, 상담, 보충적 기법

-위원회 지명법: 고과위원회에서 토의를 통해 평가

목표관리법(MBO)

상사와 부하가 합의하여 목표를 설정하고 진척상황을 정기적으로 검토하여

목표의 달성여부를 근거로 평가하는 단기적 결과중심의 양적평가제도이다.

MBO는 조직의 역할과 구조를 명확화하며 작업성취의욕과 자기계발욕구를 향상시키고

하급자의 참여를 촉진시키는 동기부여적 평가이며 

작업할 때 그 작업에 의해 초래될 결과를 고려하여 계획함으로써 관리가 개선되는 장점이 있다.