구조조정 대응 사례-아웃소싱, 외주, 하청 등

법인분리형 구조조정

1. 각종 유형

가. 아웃소싱, 외주, 하청

1) 개념과 유형

  우선 아웃소싱, 외주, 하청에 대한 정확한 개념을 이해하는 것이 필요하다. 아웃소싱(outsourcing)이란 기업경영업무의 일부를 외부 전문업체에 장기적으로 위탁하는 전략이다. 이를 기업의 입장에서 본다면 기업의 역량을 핵심부문에 집중하면서 외부의 전문분야를 활용함으로써 기업의 자원을 전략적으로 중요하고 가장 잘 할 수 있는 분야에 집중하고 그 나머지의 것들은 외부 전문업체에 맡김으로써 기업의 경쟁력을 제고하는 것이라고 말할 수 있다.

  아웃소싱과 유사한 것들로는 다음과 같은 것들이 있다.

○ 외주 하청과 업무대행을 포함한 것

○ 하청 부품이나 기능부문 등 업무의 일부를 외부 기업에 위탁하는 것

○ 업무대행 업무의 운영만을 맡는 것

○ 분사화 기업의 업무 중 한 부분을 따로 떼어 내어 회사를 만든 경우

○ 컨설팅 설계와 기획의 업무는 하지만 운영은 관여하지 않는 것

○ 근로자파견 인재파견, 인력파견 업무를 지원하는 것 (업무수행과 관리에 대하여만 책임지며, 운영과 설계는 하지 않는다.)

  위와 같은 유사한 개념들과 아웃소싱을 비교하면, 외주, 하청, 업무대행이 설계 내지 기획을 하지 않고 운영만을 하는 반면에 아웃소싱은 설계와 기획을 포함하여 운영까지 하는 것이며, 컨설팅은 운영은 하지 않고 설계와 기획만 하는 것이고, 근로자 파견은 설계와 기획은 물론 운영까지도 본래의 기업이 수행하는 형태라고 할 수 있다.

  그런데 현재 아웃소싱과 위에서 본 외주 등 유사한 형태들과의 구별이 엄격하지도 않고, 일반적으로 아웃소싱이라고 할 때에는 위의 다양한 개념들을 포함하는 것으로 이해되고 있으므로 여기에서는 넓은 의미에서 아웃소싱을 위의 유사한 개념을 모두 포괄하는 것으로 보기로 한다.

  금속산업의 경우 핵심역량형 아웃소싱이 주를 이룬다고 보아도 무방하다. 예를 들면 만도 문막공장에서 추진했던 아웃소싱이 이런 경우에 해당된다. 이외에도 비용절감형 아웃소싱도 많이 진행되고 있는 편이다.

<표2-1> 도입목적에 따른 아웃소싱 유형

유형	목적
비용절감형 아웃소싱	비용절감을 위해 중요치 않은 업무나 인력을 외부 에 위탁 하거나 외부로부터 조달하는 형태 : 외주, 하청, 업무대행, 근로자 파견
분사형 아웃소싱	자사보유의 일정기술, 역량 등을 분사화하여 비즈니스화, 그러나 핵심역량 자체는 아웃소싱하지 않는 형태
핵심역량형 아웃소싱	핵심역량 강화를 위해 핵심업무이외의 주변업무의 기능들을 외부의 아웃소싱 전문회사에 위탁하여 핵심사업의 경쟁력을 높이기 위한 형태 예) 만도 문막공장

2) 아웃소싱의 대상분야

  아웃소싱은「전통적으로 외부기능을 이용하였던 분야」나「사내에서 하기 어려웠던 분야」에서 출발하였으나 최근에는 마케팅, 설계, 제조, 연구개발, 경영기획 등 기업의 모든 업무로 확대되고 있다.

<표2-2>아웃소싱 활용 분야

과거의 아웃소싱(제한된 분야)	최근의 아웃소싱(모든 분야)
○ 주변·부대분야   ·시설관리(건물유지, 청소, 보안)   ·물류(운송, 보관)	○ 관리업무   ·경리, 총무, 인사, 급여계산   ·복지후생, 교육, 연수
○ 전문적 분야   ·전문서비스(법무, 회계, 세무, 광고)   ·정보시스템(시스템개발·운용)	○ 영업, A/S, 구매, 물류 ○ 정보시스템 ○ 상품기획, 디자인 ○ 연구개발 ○ 생산, 설계, 구매 ○ 사업전략 입안

나. 분사, 별도회사 설립

1) 분사의 개념과 유형

  분사¹⁾는 기존 회사의 일부를 분할하거나 신규사업부문으로 독립시켜 자회사, 관계회사화 하는 것으로, 각자의 사업영역을 독립채산자, 독자회사 형태로 운영하여 업적책임을 강화시켜 나아가는 분권 경영방식을 의미한다.

  분사는 ‘기업인수’에 상대되는 분사화와 ‘합병’에 상대되는 기업분할을 포괄하는 개념이다.

  분사의 유형은 아래와 같지만 명확히 나누어지기 보다는 대부분 여러 유형들이 종합·중복 되어 있다.

① 분리후 주식의 처리방식에 따른 구분

○ 분사화(spin off)

  사업 또는 기능의 일부를 분리하여 출자형식으로 투자하고 계열사 성격의 분사를 설립하는 조직변경(영업양수도와 유사)이다.

  신설회사의 주식은 분할하는 회사에게 교부하며, 분할하는 회사와 신설회사는 모기업과 자회사 관계를 형성한다.

  ☞ 유형 : 물적분할, 기존기업에 대한 영업양도, 현물출자에 의한 신회사 설립 등

○ 회사분할(split off)

  기업이 청산절차를 거치지 않고 자산․부채의 일부 또는 전부를 신설회사 또는 기존회사에 포괄적으로 이전함으로써 사업의 일부 또는 전부를 분리시키는 조직변경 형태이다.

  신설회사 또는 기존회사의 주식은 분할하는 회사의 주주에게 교부하며(인적분할), 분할하는 회사와 신설회사간에는 지분관계가 형성되지 않아 분사화에 비해 적극적인 분리형태이다.

② 분사 목적에 따른 분류

  분사목적에 따라 분류하면 △ 한계사업 정리형 분사 △ 비용절감, 고용유연화형 분사 △ 핵심부분 집중형 분사 등으로 나뉘어 질 수 있다. 그 내용은 <표2-3>과 같다.

<표2-3> 분사의 유형

유형	목적
한계사업 정리	핵심역량의 사업만을 하고 적자를 내거나 비주력·중소업종 사업들을 분사를 통해 정리하여 모기업의 이윤을 극대화시키는 형태
비용절감, 고용유연화	대량 정리해고 시 노동조합의 저항을 피하기 위해 소사장제, 종업원지주제 등을 조건으로 당사자들의 동의를 얻어 추진, 정규직 인원을 정리하여 장기근속 고임금, 후생복지 등 인건비 절감. 주로 소규모 단위로 추진하며 독립법인을 만들어 기존 작업을 사내, 또는 사외에서 계속 수행. 분사기업은 비용절감을 목표로 세워지고 경영책임을 세부화하기 때문에 노동강도 심화, 근로조건 악화를 필수적으로 동반
핵심부분 집중	핵심부분을 분사하여 경쟁에 노출시킴으로써 핵심사업의 경쟁력을 높이려는 목적. 기존 사업부와 분리됨으로써 수익등이 차이가 나고 노조 분리 등으로 노동자의 단결이 어려워짐. 장기적으로 남은 비핵심사업부에 고용문제가 발생하게 됨. 예) 센추리 롤텍 분사
노조 무력화, 분할매각위장계열사 운영	노조를 약화시키려는 음모에서 추진되는 경우, 위장계열사 운영을 위해서 또는 분할매각 과정에서 분사하는 경우도 있음.

2) 분사 추진 현황

  97년 IMF 이후 2001년 6월까지 30대 그룹에서 구조조정 목적 등으로 76개 기업으로부터 442개 회사가 분사되었다.

<표2-4> 주요 기업의 년도별 분사 실태(단위 : 개수, 명, %)

모기업수	분사기업수(년도별)						종업원수
	97	98	99	2000	2001.6	합계
76	47 (10.6)	178 (40.3)	124 (28.1)	53 (12.0)	40 (9.0)	442 (100.0)	67,863

출처 : 전경련

3) 분사로 인한 영향

<표2-5> 분사가 노동자들에게 미치는 영향

영향	결과
고용불안 심화	△ 전환배치 △ 퇴사후 분사기업으로 전적 △ 정리해고(희망퇴직)
근로조건 저하	한계사업 정리, 핵심역량 강화라는 목표로 분사가 추진되기 때문에 분사기업의 경영조건은 어려울 수밖에 없고, 경영자는 이를 노동강도의 강화를 통해 극복하려 하기 때문에 근로조건, 임금 하락, 각종 복지제도 축소로 나타남.
권익대변조직부재	△ 노조의 승계 불가능    노동자권익대변 주체 없음.    고용, 임금, 복지, 근로조건 무방비 상태 △ 노동조합이 승계되는 경우 : 조합원 규모-조합약화 필수    사측과의 관계에서 수세-근로조건 등의 방어력 약화

2. 일반적 대응

가. 아웃소싱, 외주, 하청

1) 어떤 내용의 아웃소싱인지 파악하여 대처한다.

  위에서 살펴보았듯이 아웃소싱이라는 개념이 외주나 하청, 업무대행이나 근로자파견은 물론이고 컨설팅이나 전략적 아웃소싱까지를 포괄하는 다의적인 내용을 가지고 있기 때문에 구체적으로 어떠한 내용의 아웃소싱인지를 파악하여 대처해야 한다.

  예를들면 외주/사외하청의 경우 기존 라인을 밖으로 빼돌리는 것이기 때문에 잉여인력의 발생을 가져오는데 이것은 필연적으로 고용불안을 야기하게 되어 있다. 때문에 외주/사외하청의 경우 그것을 시행하기 위해서는 최소 6개월 전에 노동조합에 통보하고, 노동조합과 합의하에 추진한다는 것을 단협에 명시할 필요가 있다. 그렇지 않을 경우 무조건 이를 막아야 한다.

  용역/근로자 파견의 경우 정규직 사용을 억제하기 위한 수단으로 사용하는 경우이다. 이것은 비정규 노동자의 증가를 가져올 뿐만 아니라 정규직 노동자의 유연화도 동반하기 때문에 이 역시 고용안정적 측면에서 대처하지 않으면 안 된다.

2) 고용불안 발생을 저지해야 한다.

  경영자들이 아웃소싱을 추진하는 이유는 △ 인건비 및 경비절감 △ 인력감축을 통한 고용부담 경감 등이다. 결국 현재 기업들은 고용조정의 일환으로 인건비의 절감과 고용부담의 감소라는 차원에서 아웃소싱에 접근하고 있는 것이다. 이는 우리나라 기업이 주로 비용절감형 아웃소싱을 실시하고 있음을 나타내는 것으로 이해된다. 인건비 내지 비용절감을 위한 아웃소싱의 추진과정에서는 기존 노동자들에 대한 고용조정이 불가피하므로 노동조합은 이를 막아내지 않으면 안 된다.

  아웃소싱 추진으로 인해 발생하는 고용불안으로는 △ 배치전환 △ 사외파견(출향)²⁾ △ 희망퇴직 등이다. 정리해고라는 형식의 극단적 고용조정 형태는 자제되고 있지만 희망퇴직이 사실상 정리해고라고 볼 때 아웃소싱으로 인한 정리해고 문제는 심각하다고 할 수 있다.

  이처럼 아웃소싱이 노동자들의 고용문제와 관련되는 이상, 아웃소싱 도입여부 및 아웃소싱 대상 분야와 규모 등을 결정하는데 있어서 기업은 △ 노동조합에 사전통지(최소 6개월 전)하고 △ 노동조합과의 합의하에 추진하여야 하며 △ 노동조합은 이를 강제해 들어가야 한다.

나. 분사, 별도회사 설립

  앞에서 보았듯이 노동조합의 개입없이 분사가 진행되면 그 결과 △ 고용불안 △ 임금하락 등 생존권 침해 △ 노동조합의 약화 및 와해 등의 현상에 직면하게 된다. 따라서 노동조합은 아래와 같은 방식으로 대응해야 한다.

1) 경영진의 움직임을 면밀히 파악하고 있어야 한다.

  고용문제에 대한 올바른 대처는 사전파악부터 시작된다. 왜냐하면 고용문제가 발생한 후에 대응하면 대단히 늦기 때문이다. 분사 또는 별도회사 설립에 대한 것도 마찬가지이다. 사측이 이미 모든 일을 완료해 놓은 시점에서 대응할 경우 원점으로 돌려놓기가 매우 어렵기 때문에 노동조합은 고전을 면치 못하게 되며, 노동자들은 많은 피해를 입게 되는 것이다.

  노동조합의 사전파악은 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률의 활용, 경영참여권의 확대, 일상적인 동향 파악 등을 통해 달성해야 한다.

  이럴 경우 △ 분사 움직임 사전 감지 △ 분사의 유형 및 분사의 성격을 사전에 파악할 수 있어 대응이 쉬워지는 것이다.

2) 분사의 형태에 따라 적절히 대응해야 한다.

  기업이 부도에 직면하여 자구책의 일환으로 분사를 하는 경우가 있다. 이 경우 한계사업 정리보다는 알짜배기를 분사시키는 것이 보통이다. 이 경우에는 분사기업으로 배치되는 노동자들의 고용문제보다는 기존기업에 남는 노동자들의 고용 및 생존권을 어떻게 보장할 것인가를 주요하게 고민해야 한다.

  경영상태가 최악이 아님에도 불구하고 △ 기업이윤의 극대화를 위해 △ 한계기업을 정리하고 △ 노동자들을 정리할 목적으로 분사를 하는 경우가 있다. 이럴 경우 노동조합은 현수준 고용유지라는 관점에서 기존 노동자들의 고용안정을 최대한 확보해야 한다.

  요즘에는 보기 쉽지 않지만 재벌기업이 형식적으로 계열사를 축소하기 위해 분사하는 경우도 있다. 이것은 불법적으로 진행되는 것이 일반적이기 때문에 공정거래법 위반으로 회사를 고소하고 이것을 활용하여 고용승계, 단협승계, 노조승계 협상에서 유리한 고지를 확보할 필요가 있다. 위장 분사가 확실할 경우 앞의 투쟁보다는 분사 저지투쟁을 가열차게 전개해야 한다.

3) 고용승계, 단협승계, 노조승계에 대한 협약을 체결한다.

  분사 및 별도회사 설립 대응 투쟁에서 중요한 것은 고용문제이다. 고용문제는 기존기업에 남는 노동자와 분사된 기업, 별도회사로 이전하는 노동자 모두에게 걸린 문제이다. 따라서 기존 기업에 남는 노동자들을 위해서는 고용안정, 이전하는 노동자들을 위해서는 고용승계를 분명히 확보하지 않으면 안 된다.

  이를 위해서는 ‘분사 및 별도회사 설립 계획 수립시 즉시 이를 조합에 통고하고 조합원의 분사 및 별도회사로의 이전시 복리후생에 관한 기본계획은 이동 12개월 전에 조합에 통보하고 조합원의 고용안정 및 근로조건에 관한 사항은 3개월 전에 조합과 합의한다’라는 단체협약을 체결해 두어야 한다.

  노동조합 문제는 승계를 기본으로 하는데 다음과 같은 방식으로 해야 한다. 즉, 금속노조의 경우 산별형태로 조직화한다는 것을 분명히 해야 하며, 미전환 노조의 경우 2사 1노조 형태로 기존노조로 조직한다는 것을 확보해야 한다.

3. 케이스별 대응사례

가. 아웃소싱/외주/하청

1) 삼남전자 사례

(1) 현황

  삼남전자는 안산의 반월공단에 소재해 있고, ATK에 부품을 납품하는 회사이다. 회사는 부족인원을 정규직으로 채용하려고 노력하기 보다는 외주/하청을 통해 해결하려고 하였고 이를 위해 시홍시 소재 시화공단내에 ‘엠즈비’라는 별도회사를 설립하였다. 이러한 사실을 발견한 노동조합이 문제를 제기하며 투쟁에 돌입, 2003년 2월 28일에 ‘검사 외주하청관련 특별교섭 노사합의서’를 작성하기에 이르렀다.

(2) 외주/하청에 대한 노동조합의 입장

  현재 삼남의 구조조정 계획은 시화 검사공장(엠즈비)으로 표면화되었다. 물론 시화에 외주공장을 운영하는 것은 삼남 전체를 구조조정하기 위한 시작에 불과한 것이다. 우리는 현재 우리의 일자리와 우리의 고용이 상당히 불안하다는 생각에서부터 출발하여 회사의 밀실경영에 쐐기를 박고 우리 일자리를 지켜내야 한다.

  삼남의 경영진들은 그간 검사기의 자동화를 위하여 줄기차게 노력해왔지만 번번이 실패하면서 결국 수동검사를 할 수 밖에 없다는 사실을 인정하였다. 그러나 현재 삼남 내부의 검사인원은 자연감원 이후 인원충원을 하지 않음으로써 전체 물량을 감당하기에 턱없이 모자라는 실정이다. 이러한 상황은 회사가 의도적으로 만들어온 것인데 회사는 역으로 이를 빌미로 본오동 또는 시화 엠즈비로의 외주/하청의 필요성을 역설하고 있다.

  사측이 외주/하청을 추진하는 이유는 외주처리할 경우 정규직을 사용하는 것보다 △ 비용절감의 효과가 크고 △ 조합원의 자연감소로 조합을 무력화시킬 수 있기 때문이다.

  이러한 구도 속에 시화에 외주/하청 전담 회사(엠즈비)를 만들어 현재 20여명으로 운영하고 있다. 또한 본오동에도 외주/하청 공장을 운영하고 있다.

(3) 노동조합의 투쟁과 합의

  노동조합은 잔업거부와 지회내 철야농성 등의 방식으로 투쟁을 전개하였다. 교섭 후 조정신청을 하여 파업을 불사하겠다는 각오로 투쟁을 전개한 결과 아래와 같은 합의를 도출해 내었다.

<표2-6> 삼남전자 검사 외주하청관련 특별교섭 노사합의서

1. 검사 자연 감원된 3명을 즉시 채용한다.

2. 검사인원(포장, 반장 제외)은 45명을 적정인원으로 유지한다. 단, 4월 중 5명을 채용하며 빠른 시일중 나머지 인원(7명)을 추가 채용한다.

3. 모든 물량은 내부처리하는 것을 우선하되 자금사정으로 인한 외주하청에 대해 다음을 전제로 한시적으로 시행한다.

1) 현재 일방적으로 시행한 검사 외주하청에 대해 공식해명하고 일단 중지한다.

2) 검사 외주하청 및 하도급에 관한 사항은 투명성과 공정함을 위하여 회사는 지회의 요구가 있을 시 일체의 자료를 제공한다.

4. 위의 합의내용은 회사의 경영악화에 따른 일시적인 것으로 향후 자금사정 호조시 외주를 축소하며 필요인원은 내부 채용하는 것을 원칙으로 한다.

5. 이후 모든 외주하청 사항은 노사 동의후 시행한다.

6. 위의 합의는 단체협약과 동일한 효력을 갖는다.

2003. 2. 28

사측 교섭위원                                 노측 교섭위원

이사 구긍회                                   지 회 장 이범일

부장 신동필                                   부지회장 김형익

차장 마제동                                   부지회장 김현숙

                                              회계감사 최성순

                                              사 무 장 엄미야

2) 만도 사례

가) 상황개괄

  만도노조는 지난 2002년 고용투쟁을 통하여 아웃소싱을 정리한 바 있다.  사측의 아웃소싱은 과거부터 이루어져 왔다. 그 양상이 과거 3D 분야를 중심으로 이루어졌다면 최근에는 다른 양상을 보이고 있다. 그 추이를 보면, 간접부문에서 직접으로 이루어지는 경향을 띠고 있다. 이는 한편으로 공장 합리화 차원의 명목을 띠고 있다. 그러나 여전히 관통하는 논리는 ‘비용절검’ 이라는 명목이다.

나) 개념정리

  외주의 사전적 의미는 “자기 공장에서 만들 수 없는 부품 따위를 외부 업자에게 주문하여 만들게 함”이라고 되어있다.  또한 하도급은 “ 어떤 사람이 청부맡은 일의 전부나 일부를 다시 딴 사람이 청부맡는 일”이라고 되어있다. (용역은  생략) 

  이렇게 보면  만도는 외주와 하도급이 섞여 있는 꼴이다. 지난 익산에서 TB-CAR의 경우가 외주에 가깝고 (내부에서 공정상 만들 수 없다는 표현), 나머지는 하도급에 가깝다고 보아야 할 것이다.

다) 아웃소싱에 대한 여러 가지 입장

  아웃소싱에 대한 견해는 크게 세 가지로 나눌 수 있다.

① 불가피론: 이것은 바로 사측의 입장이다. 세계화 경쟁에서 살아남으려면 경쟁력이 떨어지는 부분을 계속 가지고 갈 수 없다. 그러므로 저부가가치, 저효율 사업은 과감하게 정리(아웃소싱)하여 낮은 비용(임금)으로 이익을 보장해야 한다는 것이다.

② 불가론: 이것은 바로 노동조합의 입장이라고 할 수 있다. 아웃소싱은 자본의 본질을 그대로 드러낸 경영방식으로 이는 ‘구조조정’이라는 입장에서 이것이 불러올 파장은 ‘노동강도 강화’, ‘노동자간의 경쟁심화’ 등 결국 고용불안의 요소를 가지고 있다는 입장이다.

③ 최소화론: 자본과 노동간의 첨예하게 대립되는 상황이라는 점과 일방이 힘의 압도적 우위에 서지 않는 상황에서는 현실적으로 원천봉쇄하기가 힘들다는 현실논리가 반영된 입장이다. 조합원 동지들 중에도 이러한 입장을 읽을 수 있다. 특히 반장 조합원 동지들의 경우, 이러한 생각에 많이 젖어있다.

라) 지부 사업계획(공약)

◎ 아웃소싱 저지

① 노사협의회 등을 통해 경영상태와 경영구조의 변화를 사전 파악하여 대응

② 노동조합과 합의없는 아웃소싱, 외주하청을 철저히 저지

③ 불가피한 아웃소싱 및 외주하청시에도 현 수준 고용 유지

  이 중 3항은 정기대의원 대회에서 삭제되었다. 또한 현재 추진되는 아웃소싱은 현 수준의 고용을 보장하고 있으므로 논외로 한다.

마) 사측의 불가피론의 근거

① 한계사업 정리

  모기업은 핵심역량의 사업만을 하고 적자를 내거나 비주력·중소업종 사업들을 분사를 통해 정리하여 모기업의 이윤을 극대화시킨다.

예) 센추리 부천공장, 대우중공업 인천

② 비용절감, 고용 유연화

  대량 정리해고 시 노동조합의 저항을 피하기 위해 소사장제, 종업원지주제 등을 조건으로 당사자들의 동의를 얻어 추진, 정규직 인원을 정리하여 장기근속 고임금, 후생복지 등 인건비를 절감한다. 주로 소규모 단위로 추진하며 독립법인을 만들어 기존 작업을 사내, 또는 사외에서 계속 수행한다. 분사기업은 비용절감을 목표로 세워지고 경영책임을 세부화하기 때문에 노동강도 심화, 근로조건 악화를 필수적으로 동반한다.

예) 한국프랜지, 현대강관, 동국산업, 기아모텍, 대우조선, 한라공조, 효성 등 대부분 사업장

③ 핵심부분 집중

  핵심부분을 분사하여 경쟁에 노출시킴으로써 핵심사업의 경쟁력을 높이려는 목적. 기존 사업부와 분리됨으로써 수익등이 차이가 나고 노조 분리 등으로 노동자의 단결이 어려워진다. 장기적으로 남은 비핵심사업부에 고용문제가 발생하게 된다.

예) 센추리 아산공장, 현대자동차 파워텍(변속기), 상용엔진공장(다임러합작) 등

④ 노조 무력화, 위장 계열사 운영, 분할 매각

  그외 노조를 약화시키려는 음모에서 추진되는 경우도 있고, 위장계열사 운영을 위해서 또는 분할매각 과정에서 분사하기도 한다.

동협정밀, 현대전자(하이닉스), 한국전력 자회사, 한국통신, 만도기계 등(이상 분사매뉴얼 참고)

  이중 만도는 ③항을 제외한 것들이 서로 밀접하게 연관되어 진행되고 있다는 것을 사측의 자료나 주장을 통해 확인할 수 있다.

바) 아웃소싱이 노동자들에게 미치는 영향

◎ 무엇보다 고용불안의 심화를 들 수 있다.

  외주, 용역, 하도급 처리되면 해당 라인 노동자들은 자신의 의사와 상관없이 ‘배치전환’을 해야 한다. 사측은 고용을 보장한다고 주장하고 있으나 실제로는 그렇게 볼 수 없다. 그것은 아웃소싱이 이번 한번으로 끝나는 것이 아니라는 점을 노동자들이 잘 알고 있기에 그러하다. 자신의 의지와 상관없이 자리를 몇 차례 옮기게 된다고 상상해 보라. 

  실례로 한 노동자(조합원)는 “이제 회사를 그만두어야 할지 계속 다녀야 할지 고민된다”는 심경을 토로한 바 있으며, 비조합원의 경우, “나 회사 짤렸어요!”라는 발언을 했다. 이러한 생각의 근저에는 배치전환에 대한 부담이 작용하는 경우라고 볼 수 있다. 요즘 라인을 보면 주,야간조에 따라 분위기도 천차만별하며 그 분위기에 적응하지 못할 경우, 왕따되는 것이 현실이다. 자신의 일거리를 잃고 다른 곳으로 가게 되면 이 눈치, 저 눈치 봐야한다. 이러한 분위기 속에 현장은 삭막해져 가는 것이다.

  사측은 이번 아웃소싱이 일회성으로 끝나는 것이 아니라, 지속적으로 해야 하는 문제라고 밝힌 바 있다. 이것은 결국 상대적으로 이익률이 낮은 부분은 계속적으로 아웃소싱해야 한다는 결론에 도달한다. 그렇다면 지금은 배치전환을 통해 고용을 보장하는 듯하지만 결국에 가서는 ‘유휴인력론’에 봉착하게 될 것이다.

◎ 노동강도 강화, 경쟁의 심화

  오천여명이 하던 일을 지금은 이천여명이 하고 있다고 해도 과언이 아니다. 결국 부도난 만도가 다시 일어난 데에는 노동자들의 몫이 결정적이라는 것을 명확히 보여주는 것이다.

부도와 공권력 투입으로 인한 조직력의 붕괴와 정권과 자본에 대한 일말의 두려움 등이 복합적으로 나타난 결과가 바로 이것이다.

  아웃소싱을 통해 이루어지는 배치전환은 그 속성상 생산량의 증가와 노동강도 강화를 기본으로 하고 있다. 신라인으로 배치되면 철저한 ‘사상교육’을 통해(너는 이 공장의 핵심부분에 투입된 정예부대) 자동적으로 노동강도 강화에 열을 올리게 되며, 기존라인에 투입되면 주변 노동자들에게 피해를 주지 않기 위해 더욱 노력할 수밖에 없는 것이 현실이다. 이렇게 되면 기존라인은 작업자를 한명 늘린 정도 이상의 효과를 보게 된다.

  정리해고 합법화 이후 노동자들의 맘속에는 ‘평생직장’이라는 생각이 사라진 지 오래다. 이러한 의식의 변화는 한편으로 조직력의 약화를 불러오고 다른 한편으로 조직력 강화의 반대급부가 함께 존재하는 것이다. 이러한 분위기에 편승해서 자본은 배치전환을 통해 노동강도 강화와 노동자 내부의 경쟁의식 강화에 열을 올리게 되는 것이다.

◎ 노동조합 무력화 ---> 조직력 약화

  자본과 노동조합은 일상적으로 대치되며 크거나 작거나 싸움을 지속적으로 벌이게 된다. 투쟁의 연속선상에서 볼 때, 아웃소싱 투쟁은 하나의 전환점이 된다. 아웃소싱 투쟁의 결과는 싫든 좋든 조합원 동지들에게 심대한 영향을 미치게 된다.

  이 투쟁을 통해 노동조합이 사측에게 당했다고 판단하면 조합원 동지들의 노동조합에 대한 신뢰와 의지가 급속히 떨어지며, 이를 통해 자본은 실제 아웃소싱 이상의 효과를 얻는 것이 된다.

사) 당면 아웃소싱 투쟁의 목표와 방향

  당연히 ‘전면철회’가 투쟁목표일 수밖에 없다. 문제는 ‘전면철회’에 대한 간부진의 확고한 의지, 승리에 대한 확신이 전제되어야 한다. 흔히 보면 전면철회의 의지는 있으나 승리에 대한 전망과 확신이 부재한 경우가 허다하다. 이것이 지난 2000년 아웃소싱 투쟁 평가에서 핵심에 해당한다.

  전면철회는 두 가지 방향에서 진행될 수밖에 없다.

  그것은 당면 제기된 아웃소싱을 철회시키는 측면과 (임의적으로) 아웃소싱을 하지 못하도록 제도화하는 측면이 그것이다. 그렇다고 이 문제를 분리해서 사고해서는 안된다. 그러나 실제 투쟁과정을 살펴보면, 당장 제기되는 아웃소싱은 철회시킬 경우에도 이것을 제도화해내지 못할 경우, 이는 임시방편용일 수밖에 없다.

  그렇게 볼 때, 지부와 본사가 다루는 것은 이 두 가지를 쟁취하기 위한 유력한 교섭틀이다. 지회가 할 경우, 제도화시키는 문제는 이미 물 건너간 것이 되기 때문이다.

◎ 노동조합의 입장을 대대적으로 선전하고 정확히 공표하는 방식으로 교섭을 이끌어가야 한다.

  아웃소싱 투쟁과정에서 노동자들에게 있는 그대로를 보여주어야 한다. 그렇게 보면 ‘아웃소싱 분쇄, 저지’ 등의 구호는 매우 추상적이며 애매모호한 것이 아닐 수 없다. 예를 들면 ‘사측이 도발하면 일제히 투쟁으로 분쇄한다’ 라던가, ‘조합은 전면철회를 목표로 투쟁할 것이다’ 등의 명확한 입장을 제시할 때, 투쟁동력을 확보하고 갈 수 있다.

◎ 투쟁배치는 신중하고 결연하게 해야 한다.

  사측은 노사협의라고 주장하고 우리는 교섭이라고 주장한다. 어쨌든 법적으로 보면 조합이 유리한 경우는 거의 없을 것이다. 그러나 정리해고가 합법화된 마당에 고용문제에 대해 조합이 자본에 우위에 설 수 있는 것은 바로 조직력 밖에 없다.

  우리는 지난 특별상여금 투쟁당시 기조변화에 따라 투쟁을 유연하게 배치한다고 했으나 실제로 유연하게 투쟁배치를 하지는 못했다. 한편으로는 특별상여금은 조합원 동지들의 이해관계가 민감한 요구임에는 분명하지만 절박한 요구라고 보기에는 힘들다. 가끔 “특별상여금 안 받을 테니, 아웃소싱 없다고 해”라는 말속에는 특별상여금이 절박하지 않다는 점, 반대로 아웃소싱이 절박한 문제라는 점을 여지없이 보여준다. 또한 노동자들이 아직까지 치고 빠지기 식의 투쟁전술에 익숙치 않은 것도 사실이다. 특별상여금 투쟁과정에서는 극복될 수 있는 문제이기는 해도, 이번 투쟁에서는 투쟁전술에 대한 다양성의 여지는 상대적으로 줄어들었다.

◎ 최대한 합리적인 논리로 설득하되, 도발에 대해서는 응징해가야 한다. 

  15일까지 최대한 노력하고 이후 방안도 공동으로 모색하되 도발 시에는 단호하게 응징해야 한다. 이는 사측이 누누이 제기했던 “조합과 협의하고 동의하에 추진하겠다” 라는 것에 근거한다.

  도발의 시점은 “배치전환”으로 보아야 한다.

  조합과 합의점을 찾았다면 몰라도 그렇지 않은 이상 모든 배치전환은 사측이 일방적으로 강행한 것에 다름 아니다. 그렇다면 이에 대한 대응은 응징한다는 것을 보여줄 수 있는 지침을 내와야 한다. 예를 들면 교섭석상을 뒤엎는 것을 기본으로 하여 사측에게 당장 원상복귀 시키고 성실하게 대화할 자세로 임할 때까지 교섭은 거부한다던가 하는 방법도 고민할 수 있을 것이다. (확대간부 대기 또는 철농)

◎ 교섭전술

  사측의 아웃소싱 불가피론에 대한 허구성을 폭로하는 것을 중심으로 해야 한다. 사측은 가소롭게도 지난 특별상여금 논의 때 “조립만 빼고 다 아웃소싱 해야 한다”라는 망발을 했다. 결국 사측의 발언은 심각한 구조조정임을 스스로 시인하는 꼴이 되고 말았다. 뿐만 아니라 원칙과 근거가 부족하다.

  고부가가치의 기준도 아니며(예: ABS공장은 만성적인 적자에 경쟁력도 뒤진다. 지금 흑자가 예상된다고 하는데 그 이유는 100명 정도 되던 인원이 반정도로 줄었기에 가능함), 비용절감도 아니다. 비용절감이라면 결국 전체를 용역으로 전환하는 것이 가장 좋은 방안일 것이기 때문이다.

  사측은 특별상여금 지급과 관련하여 비용을 줄여야 한다고 했다.

  그간 아웃소싱의 결과에 대한 손익계산서를 요구해서 같이 따져 보아야 한다. 이는 불량률의 증감과도 관계있는 문제다. 그 동안 사측이 아웃소싱으로 얼마나 헤쳐 먹었는지를 폭로해야 하며, 이익을 남기지 못했다면 그야말로 노동조합 죽이기였다는 것을 함께 폭로해야 한다.

  아웃소싱에 대한 대안은 사측이 주장하듯 부가가치 있는 사업으로 전환해야 한다면 아웃소싱 한만큼 새로운 설비와 라인의 증축을 요구해야 한다. 적자사업을 하도급하면 수익성 있는 사업을 그만큼 새로 깔아야 고용은 보장되는 것이기 때문이다.

  결국 모든 초점을 ‘고용안정’에 맞추고 아웃소싱은 구조조정의 수순이라는 점, 이를 우리는 단결된 힘으로 극복해야 한다는 것이 기본 방향이 될 수 있도록 교섭의 장을 이끌어야 한다.

  요구안은 언제 던지는 것이 올바른가?

  우선 GMT와 관련해서는 요구안 없이도 ‘신규채용’을 주장할 수 있다. 그러나 사측은 이를 거부할 것이 뻔하다. 그러나 문막의 상황은 과도한 잔업, 조출, 특근이라는 것을 근거로 우선 14명 신규채용을 관철시키고, 보다 신속하고 진전된 대화를 주장하며(대화자체가 막힐 때가 올 것으로 전제) 기준과 원칙을 정하자는 차원에서 안을 던지는 것이 합리적인 방법으로 보인다.

  이와 함께 안에 대한 현장토론, 또는 공청회를 실시, 대중적 공감대를 바탕으로 힘의 우위를 확보해야 한다.

◎ 투쟁 마무리에 대해

  이 투쟁은 최소한 ‘스스로 인정하는 것이 되어서는 안된다’, 노사관계에서 최선을 다해 싸우다 안 되는 경우는 있다. 예를 들면 98년 공권력의 침탈이 그것이다. 그러나 우리는 롯데호텔의 경우에서 공권력 이후가 실제로 투쟁의 최고점이 된다는 것을 보았다.

  아웃소싱 투쟁을 통해 우리는 애초에 제기했듯이 아웃소싱을 철회시키는 방향에서 이후 아웃소싱을 임의대로 할 수 없는 기준을 조합원 동지들의 동의하에 쟁취하는 것으로 정리되어야 할 것이다.   

확  약  서

회사는 단체협약 제30조와 관련하여 경쟁력 강화와 조합원의 고용안정을 위하여 다음과 같이 확약한다.

- 다 음 -

1. 회사는 조합원의 장기적인 고용안정 방안을 모색하기 위하여 노사 고용안정위원회를 설치하도록 한다.

2. 고용안정위원회 구성 및 임무등 그 규정에 대해서는 단체협약 갱신시 논의하도록 한다.

3. 회사는 상기 고용안장위원회 운영규정이 재정되기 전까지는 기제시한 단체협약 제30조와 관련한 외주/하도급 및 용역을 재론하지 않는다.

2002. 6. 4       

대표이사 오 상 수

<표2-7> 만도 고용교섭결과(확약서)

○ 회사는 노동조합에서 제기하는 고용문제에 대해서는 다음과 같이 제시한다.

① 회사는 단체협약 제30조의 범위에 “사내 생산라인에서 양산할 신차종”을 포함하도록 한다.

② 회사는 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률 제21조(보고사항)를 성실히 준수하도록 한다.

③ 회사는 생산부문의 적정인력 유지를 위하여 자연감소에 따른 결원에 대해서는 노사가 협의하에 인력재배치를 우선으로 하되, 인원충원이 필요한 경우 2개월 이내 채용함을 원칙으로 한다.

④ 회사는 신기계․기술의 도입으로 조합원의 근로조건 변동요인이 발생할 경우에는 근로조건에 대하여 사전에 조합과 협의한다.

⑤ 회사는 전사자원관리 시스템으로 산출된 자료를 강제적인 전환배치 등 불합리한 인사상의 처분을 하지 않으며, 노동 강도 강화 및 현장통제 수단으로 사용하지 않도록 하고, 문제 발생시 재발방지대책 등 제반사항에 대하여 노사협의를 통해 처리한다.

⑥ 회사는 공고 실습생에 대하여 현장실습을 운영하고자 할 경우에는 노동조합과 사전 합의를 거쳐 실시하도록 하며, 학생신분으로서 본래의 목적대로 현장 실습이 되도록 하고, 충원 필요시 실습기간 종료후 평가기준에 의거 특별한 결격사유가 없는 한 채용하도록  한다. 단 쟁의행위 기간 중에는 현장투입을 중단한다.

⑦ 회사는 생산부문의 기 사내용역에 대해서는 중장기적인 개선 계획을 수립하여 추진한다.

<표2-7-1> 고용 안정 관련 의견접근안

회사와 조합은 기업의 경쟁력 강화와 조합원의 고용안정을 도모하기 위한 2002년도 외주추진과 관련하여 다음과 같이 합의한다.

- 다음 -

1. 회사는 2002년도 외주추진과 관련하여서는 아래와 같이 추진한다.

구분	평택	문막	익산	비고
전배대상	14명	27명	1명

2. 회사는 2002년도 중으로 28명(평택 4명, 문막 20명, 익산 4명)을 신규채용하도록 한다.

3. 회사는 2002년도 외주추진과 관련하여서는 조합원의 고용보장을 전제로 추진한다.

4. 회사는 노동조합에서 제기하는 고용문제에 대해서는 다음과 같이 추진한다.

① 회사는 단체협약 제30조의 범위에 “사내 생산라인에서 양산할 신차종”을 포함하도록 한다.

② 회사는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제21조(보고사항)를 성실히 준수하도록 한다.

③ 회사는 생산부문의 적정인력 유지를 위하여 자연감소에 따른 결원에 대해서는 조합과 협의 후 인력재배치를 우선으로 하되, 인원충원이 필요한 경우 2개월 이내 채용함을 원칙으로 한다.

④ 회사는 신기계․기술의 도입으로 인하여 조합원의 근로조건 변동요인이 발생할 경우에는 근로조건에 대하여 사전에 조합과 협의한다.

⑤ 회사는 전사자원관리 시스템으로 산출된 자료를 강제적인 전환배치 등 불합리한 인사상의 처분을 하지 않으며, 노동강도 강화 및 현장 통제의 수단으로 사용하지 않도록 하고, 문제발생시 재발방지 대책 등 제반사항에 대하여 노사협의를 통하여 처리한다.

⑥ 회사는 공고 실습생에 대하여 현장실습을 운영하고자 할 경우에는 노동조합과 사전협의를 거쳐 실시하도록 하며, 충원 필요시 실습기간 종료 후 평가기준에 의거 특별한 결격사유가 없는 한 채용하도록 한다. 단, 쟁의기간 중에는 실습생의 현장 투입을 중단한다.

⑦ 회사는 생산부문에 기 배치된 사내용역에 대해서는 중장기적인 개선계획을 수립하여 추진한다.

2002. 6. 21

               전국금속노동조합                                 주식회사 만도

               만도 지부장 김창한                               대표이사 오상수

<표2-7-2> 2002년도 외주관련 합의서

나. 분사, 별도회사 설립

1) 센추리 사례

가) 분사 추진 경과

○ 1998년까지의 센추리에서 분사한 업체

  ① 센추리 판매서비스(주) ② 2000년 4월 경원기계공업주식회사로 분사 ③ 주식회사 세기센추리 분사 ④ (주)센추리이씨(Century EC Corporation) 법인을 설립 ⑤ 센추리 에이에스(주) ⑥ 드라발세기(주) ⑦ (주)롤텍 ⑧ (주)에이에프 테코놀러지 ⑨ (주)애스펀(ASPEN) ⑩ (주)센티온 ⑪ 경원물산(주) ⑫ (주)다원AC 등의 업체들이 분사 되면서 그동안 쌓아온 생산품목 및 생산시설 등이 (주)센추리에서 분리되었다.

○ 1998년부터 비정규직 및 계약직으로 인원 변경

  1998년 (주)센추리 직원 약1,500여명의 임직원이 2002년 약860명 정도이며, 약1,200여명의 조합원이 원하연 대표이사의 분사경영 이후, 2002년 현재 510여명으로 절반 이상 줄어들었다.

분사 과정	내    용
센추리 판매서비스  자회사로 분사	◦ 본사: 서울시 종로구 관철동 11-14 ◦ 대표전화:(02) 2122-7700, 1544-7119, 080-010-0828 ◦ FAX:(02)2122-7702, 7705 ◦ 대표이사 : 박영근 ◦ 사업품목 : 냉난방기, 항온항습기, 임대 및 서비스
2000년4월   경원기계공업 주식회사로  분사	◦ 본사 및 공장 : 경기도 시흥시 정왕동 1280-1(3나602호) ◦ 대표전화:(031)496-2030/7 ◦ FAX:(031)319-4150 ◦ 대표이사:  김덕길 ◦ 사업품목 : 각종 공기압축기 및 압축공기 청정기기류 ◦ WATER INJECTION SCREW UNIT, 진공 PUMP류, ◦ 도장기기류, 질소 및 산소발생장치 SYSTEM ◦ http://www.kyung-won.co.kr
주식회사 세기센추리  분사	◦ 본사 및 공장 : 인천시 부평구 청천동 421-1 ◦ 대표전화:(032)500-9920 ◦ FAX:(032)518-3920 ◦ 대표이사: 임원혁 ◦ 사업품목 : 용접기, 정수기, 공기청청기, 열펌프, ◦ 의료용구(저온치료기 포함), 수산화가스 발생장치, ◦ 정화설비, 용접정수장치, 중수도설비, 냉난방설비,    자동화 설비제작 및 용역
센추리 에이에스(주)	◦ 본사 및 공장:서울시 동작구 사당동 1051-25 ◦ 대표전화:588-7760, 전국어디서나 1588-7760 ◦ FAX:(02)588-7630 ◦ 대표이사: 이형찬 ◦ 사업품목:항온항습기, 냉동기, 냉난방기 및 서비스 ◦ 기계시설 유지보수, 각종기기설비설치 및 시운전, ◦ 각종기기부품 판매
드라발세기 (주)	◦ 서울시 용산구 한남동 66-1 두경빌딩 3층 ◦ 대표전화 : 02-796-8983 FAX : 02-796-8987
창립한 2000년 4월10일부로 분사	◦ 본사 : 서울시 금천구 가산동 448 대륭테크노타운 3차 407호 ◦ TEL:02-2107-3260~65,67  ◦ FAX:02-2107-3266  ◦ Foundation:April. 10. 2000 ◦ Head Office:Daerung Technotown III 407, Gasandong, Gumcheonku, Seoul, Korea    사업영역 / Business Line ◦ 크린룸시스템 / CLEAN ROOM SYSTEM ◦ 환경제어시스템 / ENVIRONMENTAL CONTROL SYSTEM ◦ 공조제어시스템 / AIR CONDITIONNING CONTROL SYSTEM ◦ 저온제어시스템 / LOW-TEMPERATURE CONTROL SYSTEM ◦ 서비스엔지니어링시스템 / SERVICE ENGINEERING SYSTEM    2000년 4월 10일부로 “(주)센추리이씨(Century EC  Corporation)"라는     상호로 별도의 법인을 설립하게 되었습니다
(주)롤텍	◦ 충남 아산시 탕정면 동산리 20-3 ◦ 전화 : 041-530-3661 FAX : 041-534-5917
(주)에이에프 테코놀러지	◦ 서울시 중구 남대문로 5가 253 센추리빌딩 9층 ◦ 전화 02-319-6444 FAX : 02-319-6441
(주)애스펀 (ASPEN)	◦ 서울시 중구 남대문로 5가 253 ◦ 전화 : 02-319-7411 ~ 3 FAX : 02-316-7001
(주)센티온	◦ 충남 천안시 직산읍 마정리 510번지 ◦ 전화 : 041-587-3600-2  FAX : 041-587-3603
경원물산(주)	◦ 인천시 중구 항동 7가 85-33 ◦ 전화 : 032-888-4202  FAX : 032-887-4607
(주)다원 AC	◦ 서울시 금천구 가산동 493번지 대륭테크노타운 5차 505호 ◦ 전화 : 02-722-0541   FAX : 02-2107-7667

<표2-8> 분사추진 현황

나) 구체적 사례

① 2001년 (주)롤텍으로 분사 강행

  사측은 노동자들로 하여금 사표를 내게 만들고 △ 재입사 보장 △ 퇴직금 지급 보장 등을 제시하며 개별적으로 회유협박하며 분사를 강행하였다.

  분사 반대 투쟁을 전개한 노동자들에 대해서는 고소고발을 남발하여 700만원의 벌금과 조합비, 임금, 개인재산에 대한 가압류 조치를 단행하는 등 혹독히 탄압하였다.

  결국 (주)롤텍만 분사하는 조건 하에 2001년 6월부터 이후 3년간은 분사를 하지 않는다고 노사 합의를 이끌어냈으나 2002년 9월 (주)센티온을 분사함으로써 노사간 합의는 사측에 의해 파기되었다.

② (주) 센티온 분사

  (주)롤텍 분사시 합의를 파기하고 사측은 2002년 9월 24일 또다시 분사를 감행하였다. 분사는 매우 비열하고 비도덕적인 방법으로 이루어졌다. 즉, 2002년 9월 19일(토)~20일(일) 정전을 이유로 잔업과 특근을 취소시켜 노동자들이 모두 퇴근한 이후에 기계를 밀반출하는 비도덕적 방식으로 분사를 감행하였다.

  9월 21일(월)에 출근하여 이 사실을 알은 노동자들이 아산 탕정파출소에 신고하고 알아본 결과 천안시 직산면 마정공단 555번지에 훔쳐간 기계 및 공구 금형이 있다는 사실을 밝혀냈다. 또한 2002년 9월 24일부로 (주)센티온이 등기(회사설립등기)가 되어있다는 사실을 파악하였다.

  이 과정에서 회사 임원들은 기계밀반출 및 분사회사 설립 자체를 부정하는 비도덕적인 모습을 보여주었다.

  2002년 10월 23일 노조에서 (주)센추리 원하연 대표이사 앞으로 단체협약 위반사항을 통보하고 밀반출한 기계 및 공구 등을 원위치시켜 놓을 것을 요구하였고 동일, 조합원들의 결의를 거쳐 금형 및 기계부품, 공구, 콘트롤 박스 등을 찾아와 기존에 있던 (주)센추리 현장에 갖다 놓았다.

다) 분사로 인한 폐해

① 고용 불안

  약 700여명의 노동자들이 비정규직화 계약직으로 전환되어 심각한 고용불안 상태에 빠져들었다.

② 수백억의 손실

  1998년 분사이후 PA오토 샷타 불량 및 2001년 콤푸 불량, 2002년 모터 불량등으로 엄청난 손해를 입었다. 또한 센추리의 브랜드 및 기타경비 손실 금액이 수백억에 달하는 등 분사로 인해 (주)센추리가 입은 피해는 엄청나며 자본가는 이것을 노동자들에게 전가시키고 있다.

2) 오리온 PDP 사례

가) 오리온전기 PDP 분사 현황

  오리온 전기 회사는 PDP 투자유치와 회생을 위한다는 목적으로 2002년 11월 9일 구미공단 소재 팔레스 호텔에서 임시 주주총회를 열고 분사 법인을 설립하였다.

  이는 오리온전기의 PDP 사업부문을 물적 분할한 것으로 모회사인 오리온전기 PDP 사업의 투자부담을 경감하고 PDP 사업을 새로운 ‘클린 컴퍼니(Clean Company)³⁾’로 재탄생시켜 신규투자를 유치하기 위한 것이다. 신임대표이사는 분사전까지 PDP 사업부문을 맡고 있던 김준동 상무가 선임되었다.

  2003년 7월 현재 24시간 3교대 풀가동 중이며 수익성이 높아 발전 가능성이 크다.

  회사는 분사 법인 설립을 위해 2002년 쟁의 행의 기간 동안 조합원을 상대로 ‘회사부도설을 유포’하며 심리적 불안감을 조성하였고, 분사 설명회에서 기존 CRT 사업보다 앞으로 비젼이 있다는 유혹성 발언을 하며 조합원들에게 분사에 동참할 것을 요구하였다.

○ 2002년 12월 31일 오리온에서 오리온PDP주식회사로 조합원 39명 사간전보 발령

○ 2003년 3월 14일 조합원 39명 사직서 제출, 제출하지 않은 인원 7명

○ 분사 당시 PDP인원 구성 - 사무직 : 100명, 현장기능직 : 46명, 촉탁 : 1명

○ 현재 분사에 동의하지 않은 조합원 6명에 대하여 임의발령을 유도하고 있음

나) 분사와 고용 승계

고용승계 동의서

본인은 오리온전기(주)와 오리온PDP(주)간의 다음의 고용승계 계약에 동의하고, 고용승계에 관한 이의를 제기하지 않음을 확인한다.

-   다  음   -

1. 오리온전기(주)로부터 오리온PDP(주)로의 고용승계는 오리온전기 분사가 완료된 일자를 기준일로 한다.

2. 승격, 승급, 퇴직금, 휴가산정시 오리온전기(주)의 근속기간 전체를 오리온PDP(주) 재직기간으로 인정한다.

3. 오리온PDP(주)는 임금, 근로조건, 복리후생 등 소속 임직원의 근로조건을 오리온전기(주)에서와 동일하게 적용한다.

4. 오리온PDP(주)에 대하여 오리온전기(주)와의 고용관계 또는 고용관계의 종료와 관련한 여타의 권리요구 및 민형사상 소송제기를 하지 않는다.

5. 본 계약내용을 증명하기 위하여 계약서 2통을 작성하여 본인 및 오리온PDP(주)가 각각 1통씩 보관한다.

                                   작성일 2002년 12월 13일

본인 성명 :

주민등록번호 :

주     소 :

오리온피디피 주식회사

경상북도 구미시 공단동 257번지

대표이사 김준동

<표2-9> 오리온 전기 고용승계 동의서

<표2-9-1> 오리온전기 지회 단협

제18조 (고용안정)

1. 회사는 현재 고용인원의 유지를 위하여 노력한다.

단, 불가피한 사유 발생시 노사가 합의한다.

2. 조합원이 근무하는 공정의 분사·용역전환시에는 사전에 노동조합과 합의 후 실시한다.

단, 용역은 전체 조합원의 15%를 초과할 수 없다.

3. 회사는 기업의 분할, 합병, 축소 또는 부득이한 사유로 인원의 일부 또는 전부를 정리하고자 할 때에는 늦어도 2개월 전에 조합에 통지하고 그 정리방법에 관하여 조합과 합의를 거쳐야 한다.

4. 회사는 기업을 타인에게 양도하고자 할 때에는 고용승계, 근로조건, 단체협약 및 노동조합을 자동승계하여야 한다.

5. 희망퇴직은 노동조합과 합의 후 시행한다.

다) 분사와 노동조합

  육성환외 4명(반장)은 2002년 12/12 오리온 전기를 사직하고 오리온PDP(주)에 입사하여 동년 12/13 오리온PDP노동조합 설립총회를 개최하고, 규약제정, 임원선출을 하고 구미시에 설립신고서를 접수하였다. 구미시는 동년 12월 18일 노동조합 설립신고증을 교부함으로써 노동조합 설립을 인정하였다.

  이에 대해 2003년 3월 17일 금속노조 구미지부가 ‘오리온 PDP(주) 종사자는 현재까지 금속노조 조합원으로 소속되어 있으며, 금속노조는 전국적인 산별노조로 개별 가입과 탈퇴로, 조합원 자격을 취득하거나 상실하며 오리온PDP 종사원 중 탈퇴서를 제출한 조합원이 없으므로 현재까지 금속노조 조합원으로 자격을 유지하고 있어(2003년 1, 2월 급여시 조합비 납부함), 오리온PDP 내에 금속노조 이외의 노조는 복수노조에 해당되며 노동조합 설립필증을 교부한 것은 위법이며 금속노조를 부정하는 것’이라며 문제를 제기하였다.

  그러나 노동부는 산별전환을 조직형태 변경 규약개정을 통해 집단적으로 한 것이기 때문에 복수노조 금지조항에 저촉되지 않는다는 입장을 통보하였다.

<표2-9-2> 복수노조 관련 금속노조의 질의에 대한 노동부 회신

문서번호 노조68107-186

시행일시 2003. 04. 21

공개여부 공개

수신 구미시장

참조 노동복지과장

제목 오리온 PDP 노조설립관련 질의 회신

1. 귀 기관의 노복 68000-24(2003.03.20)호 관련 질의에 대해 다음과 같이 회신하니 참고하시기 바랍니다.

2. 질의 요지는 모기업에서 분사된 별도 법인에 재입사한 산별노조의 조합원이 탈퇴 절차를 거치지 않고 기업별 노조를 설립하는 경우 복수노조 해당여부에 대한 것으로 이해되는 바

노동조합 가입과 탈퇴 절차는 규약이 정하는 바에 따라야 하는 것이 원칙이나, 노조법 제5조는 근로자가 자유로이 노조를 가입하거나 조직할 수 있다고 규정하고 있으므로 동 입법취지도 고려하여야 할 것인 바,

당해 산별 노조원이 소속 기업 퇴사로 산별노조원 자격도 자동 상실되는 것으로 알고 있었던 점, 동 조합원의 경우 가입시 개별 가입서를 제출한 것이 아니고 기업별 노조가 조직형태 변경으로 집단 가입한 점 등을 감안하면, 기업별 노조 설립행위로 산별노조 탈퇴의사를 추정할 수 있을 것인바, 규약 위배에 따른 징계조치 등은 별론으로 하더라도 탈퇴서를 제출하지 않았다는 사실만으로 조직대상의 중복으로 단정하기는 어려울 것으로 사료됩니다.  끝

노동부 장관

3) 현대파워텍 사례

가) 현대파워텍의 서산 변속기 공장(별도공장) 설립 현황

  현대자본의 구조조정은 엔진 및 조립공장 등 생산관련 분야에서 기존 공장의 재편과 더불어 신설 법인을 만드는 양상을 띠고 있다. 기존 공장의 재편은 부품 분야의 매각 시도(현자 시트공장)와 변속기 공장의 별도 설립으로 나타났다.

  현대자동차 자본은 경기 호황으로 물량이 증가하자 “물량을 맞추려면 각 공장에서 변속기 생산을 위해 부지를 확장해야 하는데, 이것은 불가능하므로 장기적으로 별도의 공장을 설립하는 것이 맞다”라는 논리를 전개하며 서산에 별도의 변속기 공장의 설립을 추진하였다.

나) 노조의 대응

- 파워텍 관련 현대자동차 노동조합의 입장

엔진, 변속기의 물량이관과 파워텍 신설공장은 단협과 노사공동위원회의 합의내용을 정면으로 위반한 사항이다. 노사간 합의를 위반한 핵심사안을 보면, 먼저 신차종 개발시 울산공장에 우선 투입키로 합의해 놓고도 지키지 않은 점, 하이테그닉스(밋숀)를 파워텍(서산)에서 생산 준비에 따른 약속위반, 알파 엔진, 베타 엔진 30만대 증설공장을 기아차 화성공장에 설치 중인 문제, U + D 엔진을 2004년 8월 양산키로 했음에도 2005년으로 일방적으로 연기한 점을 들 수 있다.

변속기 전문 회사인 파워텍은 현대차와 기아차가 각각 50%씩 출자한 사업장으로 별도 법인 회사이다. 2003년 4월 23일부터 25일까지 노측에서 실사한 결과 자동변속기공장 신설을 위해 기초공사와 골조공사가 진행되고 있음이 확인되었다.

노동조합은 사측에 보낸 공문을 통해 노사간 맺은 단협과 노사공동위원회의 합의사항을 위반하며, 변속기의 파워텍 생산설비 등은 단협 제28조, 29조를 위반하는 행위이므로 즉각 중단할 것을 강력 촉구했다. 이에 대해 사측은 ꡐ현재 파워텍에서 진행 중인 HT 변속기공장 건설을 노사공동위에서 모든 문제가 종결될 때까지 중단할 것ꡑ임을 공문을 통해 보내 왔다.

그러나 지금 사측에서 진행하고 있는 물량이관 등의 행태를 보면, 이러한 계획을 잡기 전에 사전에 노동조합에 통보하고, 노사공동위원회에서 심의, 의결을 거쳐야 하는 사항이다. 그런데도 사측은 ꡐ도둑고양이처럼 몰래 일을 추진하다가 일이 터지거나 발각되면, 그때서야 노사가 논의하자ꡑ는 식이다.

노사간 신의성실을 철저히 위반하는 사측의 행태에 대해 노동조합은 분개하며, 분명 그에 따른 대가를 치르도록 할 것이다.

그리고 이 부분과 관련된 모든 책임은 사측에 있다는 것을 엄중히 밝히며, 엔진과 변속기의 물량이관과 파워텍 부지에 설비공사 등을 전면 중단할 것을 강력히 촉구한다.

사측의 일방적인 엔진, 변속기의 합의사항 불이행에 따라, 어제부터 공작대의원회는 본관 앞에서 텐트를 치고 철야농성에 돌입했다. 노동조합은 엔진, 변속기 부분과 관련하여 공작대의원회의 투쟁에 적극적으로 결합해 나갈 것이다.

또한 어제 열린 1차 노사공동위원회에서 노동조합은 사측의 일방적인 물량이관과 파워텍 부지 내 일방적인 공사추진 등에 대해 강도 높은 질타를 가했으며, 사측은 묵묵부답으로 일관했다.

노동조합에서 수차례 밝힌 바와 같이 조합원들의 고용안정을 최우선적으로 삼고 있다. 어떤 경우에도 조합원들의 고용을 위협할 사안에 대해서는 사생결단의 자세로 싸워나갈 것임을 재차 강력히 밝힌다(현자 임단투 속보 제 6호).

다) 결과

  P/T부문에 대한 고용보장 중심의 접근은 단기적으로는 P/T조합원의 고용과 생존권을 보장하는 듯 하였지만, 파워텍 설립에 의해 자동변속기 물량이 분산되면서 장기적으로 해당 조합원들의 고용이 대단히 불안정하게 될 가능성이 커졌다.

  노조는 별도 공장에 대해서 노조인정과 정규직 채용을 요구하였고 자본도 이를 수용하였다. 그러나 파워텍은 지금껏 무노조 상태이고 비정규 노동자들이 대거 채용되었다. 즉, 노조가 요구했던 보완적 방안마저 제대로 실현되지 못하고 있는 것이다.

  우리가 이 사례에서 얻을 수 있는 교훈은 기존 노동조합이 직접 별도 공장을 관장하지 않는 한 노조인정, 정규직 채용은 말뿐으로 끝나버린다는 것이다.

1. 현대파워텍(주)의 서산 변속기 공장 건설로 인하여, 기아자동차(주) 변속기 생산의 정상적인 유지운영에 영향을 미치지 아니하며, 현대파워텍으로부터 1500cc이하 기술이전을 최대한 확보한다.

2. 임금관련 사항

1) 임금 및 근로조건    2) 퇴직금 지급    3) 미사용 연월차   4) 미지급 상여금

3. 복지후생

<표2-10> 현대파워텍 서산 변속기 공장 관련 합의서

1. 인원선발은 기아자동차 생산직 사원을 우선 수급하는 것을 원칙으로 하되, 현대파워텍 기준에 의거 150명 범위로 한다.

2. 현대파워텍으로 입사한 기아자동차 인원의 고충처리 해결 및 안전점검을 위해 기아자동차 노사 각 2명이 양산시점(01년 8월)까지 매월 말 의견을 수렴하여 대응·조치한다.

<표2-10-1> 현대파워텍 서산 변속기 공장 관련 별도합의서

4) 쌍용중공업 사례

○ 2공장 소재사업 분할 관련 대응책(2001년 4월)

(1) 현 디젤엔진시장의 정세 및 쌍용중공업의 실태(회사가 제출한 내용)

(가) 디젤엔진시장의 정세

  민수디젤엔진사업은 현대중공업, HSD엔진 및 해외엔진 제조업체(얀마, 아이하쯔, 바셀라 등)와의 경쟁이 치열한 생태로서 현재의 구조로는 적자가 불가피한 상황이다. 따라서 회사가 생존하기 위해서는 디젤엔진사업의 경쟁력 강화를 위한 획기적인 구조조정이 시급한 상황이다.

(나) 쌍용중공업의 실태

  2공장 소재부품사업은 현재설비, 물량 및 비용구조로는 만성적인 적자구조에서 벗어날 수 없다.

  현재 2공장 기계공장의 설비는 20여년 전에 투자되어 중소형엔진 부품가공에만 적합하도록 구성되어 있으므로 선박의 대형화 및 고출력 엔진 수요증가에 대응할 수 없다(컨테이너선 기준, 과거 컨테이너 적재 500~700개 => 미래 9,000개). 따라서 대형엔진 수용에 대응하기 위해서는 대규모 설비 투자(400억원~700억원)가 이루어져야 한다.

  가동율이 저조한 설비가 37대로서 2000년도 평균 가동율이 19%에 불가하며, 기계공장 전체설비 61대의 평균 가동율은 38%수준에 머물고 있다. 따라서 획기적인 물량증대 없이는 해결책을 강구하기가 어려운 실정이다.

  현재 차입금 규모는 2,300억원이고 부채비율은 300%에 달하고 있어 재무 구조가 극히 취약한 실정이다. 즉, 금융비용이 과다하여 수익구조 개선에 애로 요인이 되고 있다.

  정부와 금융감독원, 채권단에서는 이자보장비율이 1 이하인 기업 내지, 부채비율 200% 초과기업에 대하여는 잠재부실 기업으로 간주하여 언제든지 시장에서 퇴출시킬수 있는 상시 퇴출제도를 도입하여 3월 1일부터 매 분기마다 검토하여 주채권은행이 자율적으로 퇴출 여부를 시행하도록 하고 있다.

(2) 분할의 범위

① 부서 : 2공장 기계, 주조, MOS, i-택배

② 인원 : 250 여명

(3) 주체적인 조건(노동조합)

  쌍용그룹에서 분리될 때부터 쌍용중공업 경영진들은 독자생존을 강조해 왔고 스스로 살아남기 위해서는 어떠한 형태든 구조조정을 할 것이라는 것은 이미 예견하였다.

  위의 엔진시장의 정세와 쌍용중공업의 현 상황에서 볼 수 있듯이 회사에서 제출한 정세이지만 누구보다도 현장의 노동자들이 피부로 느끼고 있는 상황이며, 이 상태로 가다간 몇 년 이내에 민수 엔진 물량이 없을 것이라 인식하고 있다. 그러하기에 투자를 통한 재무구조 개선 및 설비확충으로 생산물량을 확보해야 한다는 데는 별 이견이 없다.

  그러나 외자유치는 인정하지만 분리를 통한 외자유치에 대해서는 불신과 그 동안 회사가 자행한 노동조합 탈퇴 선동이나 노사관계를 비추어 볼 땐 결국에는 “회사를 믿을 수 없다”는 신뢰의 문제를 제기하는 한축의 여론과 “이 상태로 가면 멀지 않아 민수엔진이 수주가 되지 않아 결국에는 민수엔진사업 자체를 경영진(이사회)들이 포기하는 것이 아니냐? 그렇다면 우리들이 우려하는 모든 사항을 쌍용 경영진들에게 요구하여 그것을 안전장치로 하고, 우리의 요구를 수용하지 않는다면 애초의 기조인 분리저지를 강력하게 내걸고 투쟁을 배치하자”는 한축의 여론으로 나누어져 있는 상황이다.

  그리고 위와 같은 큰 틀에서는 두 가지의 여론이 형성되지만 세부적으로는 “쌍용작업복을 입고 입사를 했으니 쌍용작업복을 입고 짤려도 짤리겠다” “그 동안 회사의 작태를 볼 땐 분리를 목적으로 한 기만행위이다” “쌍근협 사람들을 우선 정리하면 인정하겠다” “아무리 노동조합에서 저지 전선을 치고 투쟁을 배치한다 해서 결국에는 회사가 분리를 할 것 아니냐? 그렇다면 결국에는 조건싸움인데 그렇게 되었을땐 분명히 회사는 노동조합을 배제할 것이며 그때 우리의 요구를 얼마나 들어줄 수 있겠느냐” “같이 죽기보다는 같이 사는 방법인 것 같다. 우려되는 사항을 합의하여 분리하자”는 등의 이야기들이 있다.

  그러나 무엇보다 중요한 것은 분리 저지를 요구하는 노동자들의 목소리는 높은 반면에 ‘현재의 상황을 인정하고 안전장치를 마련하여 분리하는 것이 맞다’라고 생각하는 노동자들은 공개적으로 이 문제를 소신껏 밝히지 못하고 있다. 이로 인해 노동조합 집행부 역시도 명확한 기조를 세우지 못한 체 시간만 허비하고 있다.

  이로 인해 현장에서는 혼란만 가중되고 있다. 한마디로 이사람 이야기를 들으면 이 사람의 이야기가 맞는 것 같고, 저 사람의 이야기를 들으면 저 사람의 이야기가 맞는 것 같아 감히 스스로의 판단을 내리지 못하고 있다는 것이다.

(4) 노동조합의 대응

  우선되어야 할 것은 앞에서도 언급되었듯이 어떠한 분위기로 인해 서로가 자신의 소신을 밝히지 못한다면 과연 이러한 중요한 사항을 어떻게 대응해 나갈 수 있으며, 올바른 판단을 세울 수 있겠는지를 고민하고 이제부터는 어떠한 이해관계를 떠나 ‘어떠한 대응이 노동자들의 고용안정에 도움이 되는 길인지’를 간부들의 치열한 토론을 통해 마련하고 그것을 근거로 노동조합의 투쟁기조를 분명히 세워야 할 것이다. 또한 그 기조에 따른 전술 배치가 있어야 할 것이다.

  위와 같은 판단하에 2001년 4월 6일 상무집행위에서는 열띤 토론을 통해 ‘노동조합에서 분리되었을 때 우려되는 사항을 회사에 요구하여 관철시키고 관철될 땐 분리를 인정한다. 요구 사항이 관철되지 않을 땐 강력한 분리 저지 전선을 구축하여 투쟁을 배치한다’ 라는 기조를 세웠다.

  이러한 기조를 세우게 된 이유 중 가장 큰 것은 △ 명분에 얽매이어 저지투쟁을 전개한다면 현재의 쌍용중공업이 처해 있는 실정과 민수엔진 시장의 정세를 볼 땐 노동조합이 강력하기 투쟁하면 상대(투자가)에 따라 분리저지는 일정 부분 막아낼 수 있으나 △ 본질적인 문제인 민수엔진 시장이나 쌍용이 처해 있는 현실을 해결할 수 없기 때문에 △ 명분에 얽매인 투쟁보다는 전 조합원의 안정된 고용과 노동조합 승계, 각종합의서 승계 등 전반적인 우려사항을 회사로부터 요구하고 △ 우리의 요구가 관철되지 않을 땐 강력히 투쟁하는 것이 유리하다고 판단했기 때문이다.

▣ 향후 노동조합의 기조(확대간부 결정사항)

1. 노동조합에서 분리되었을 때 우려되는 사항을 회사에 요구하여 관철시키고 관철될 땐 분리를 인정한다.

2. 요구 사항이 관철되지 않을 땐 강력한 분리 저지 전선을 구축하여 투쟁을 배치한다.

(5) 노동조합의 요구

(가) 2공장 분할의 목적과 원칙

① 목적 : 외자유치 및 경쟁력강화를 위한 전략적 수단임을 분명히 한다.

② 원칙

㉠ 분할될 별도법인은 ‘회사’가 100%출자한 별도법인의 회사이며, 별도법인 대표는 쌍용중공업 대표이사가 겸임한다.

㉡ ‘회사’는 분할 후 1년 이내 400~700억원을 별도법인에 투자한다.

㉢ ‘회사’는 별도법인에 대한 구체적인 투자 계획서를 본 협약의 합의일로부터 1주일 이내 ‘조합’에 제공한다.

㉣ ‘회사’는 분할 후 1개월 이내 외자유치가 이루어지지 않을 땐 6개월 이내(2002년 1월) 합병한다.

㉤ ‘회사’는 ㉡의 내용과 같이 별도법인에 투자가 되지 않을 땐 1년후 1개월 이내(2002년 7월) 합병한다.

(나) 노동조합 승계

‘회사’와 별도법인은 2공장이 별도 법인으로 설립되어도 기존의 ‘조합’을 승계하고, 2사 1노의 노동조합을 인정한다.

(다) 단체협약과 근로조건 및 ‘조합’과 ‘회사’가 체결한 각종 합의사항과 관행승계

① ‘회사’와 별도법인은 기존에 ‘조합’과 체결한 단체협약, 근로조건(근속년수, 지위, 호봉 등 제반사항) 및 각종 합의 사항과 관행을 승계하고 동일하게 적용한다.

② ‘회사’와 별도법인은 향후 체결할 노,사 합의 사항에 대하여 ‘회사’와 별도법인의 조합원에게 동일 적용한다.

(라) 조합원 고용승계

① ‘회사’와 별도법인은 2공장 별도법인 설립 시 현재의 소속 조합원은 그대로 고용을 승계하며 이를 인정한다.

② ‘회사’는 분할될 당시 소속 조합원 중 본인이 원하지 않을 시에는 ‘회사’에 근무토록 하며, 부서 배치는 본인과 합의하여 배치한다.

③ ‘회사’와 별도법인에 새로운 기계가 도입될 땐 조합원은 우선 배치한다.

(마) 별도법인 설립 이후 구조조정에 관한 사항

① ‘회사’와 별도법인은 2공장 분할 후 인원정리 및 소사장, 사내하청, 매각 등을 포함한 어떠한 구조조정을 하지 않는다.

② ‘회사’는 2공장 별도법인 설립 후 별도법인이 부실화되거나 피치 못할 사유 발생으로 인원정리가 불가피할 경우 분할 될 당시 ‘회사’에서 근무했던 조합원에 한해서는 ‘회사’가 인수한다.

③ ‘회사’는 부득이 한 경영상의 이유로 별도법인 조합원에 대한 인수가 불가능할 땐, ‘회사’또는 별도법인에서 통상입금 36개월분의 위로금을 1개월 이내 지급한다.

(바) 퇴직금에 관한 사항

① ‘회사’는 별도법인으로 분할되는 조합원이 퇴직금 중간정산을 희망할 시에는 단체협약 제40조 (퇴직금 중간정산) 합의 내용과 별개의 사항으로 퇴직금을 중간 정산하며, 분할되기 전에 지급한다.

② ‘회사’와 별도법인은 본인의 희망으로 퇴직금이 중간정산 되더라도 조건은 기존의 ‘조합’과 ‘회사’가 체결한 퇴직금 중간정산 합의사항을 동일 적용한다.

③ 별도법인이 경영상 이유로 조합원에 대한 퇴직금 지급이 불가능할 시 ‘회사’가 지급한다.

(사) 노동조합 활동 관련사항       

① ‘회사’와 별도법인은 분할 이전의 조합활동 관련 관례 사항과 출입 등을 포함한 모든 조합활동 사항을 보장한다.

② ‘회사’와 별도법인은 조합 활동 관련 ‘조합’이 ‘회사’의 시설 사용을 요청할 때는 시설을 제공한다.

(아) 합의 후 불이행 사항 

① 본 합의의 불이행으로 인하여 발생되는 민, 형사상의 모든 책임은 불이행 측에 있다.

② ‘회사’는 외자유치가 되지 않거나 되더라도 별도법인에 위와 같은 내용으로 투자되지 않아 합병되어야 함에도 합병되지 않을 땐 해당조합원에게는 전별금으로 통상 임금의 36개월분을 1개월 이내 지급한다.

(자) 일반사항

① 본 합의서의 이행을 확약하기 위하여 합의서 2부를 작성하여 공증을 거친 후 ‘조합’과 ‘회사’ 각각 1부씩을 보관한다.

② 2공장 별도법인이 설립되어 대표이사가 임명되면 ‘회사’, ‘조합’, 별도법인의 대표자가 위와 같은 내용으로 합의서에 서명한다.

③ ②의 대표자가 합의한 본 합의서의 이행을 확약하기 위하여 합의서 3부를 작성하여 공증을 거친 후 ‘회사’, ‘조합’,별도법인이 각각 1부씩을 보관한다.

④ 공증에 따른 제반 비용은 ‘회사’가 부담한다.

2공장 분할계획 및 신설법인 설립과 관련하여 주식회사 STX(이하 ‘회사’라 함)와 전국금속산업노동조합연맹 쌍용중공업 노동조합(이하 ‘조합’이라 함)은 2공장 분할관련 특별단체교섭에 대하여 다음과 합의한다.

- 다음 -

1. 2공장 분할의 목적과 원칙 및 범위

가) 목적

회사는 자본유치를 통하여 재무구조를 개선하고 분할될 신설법인에 대한 투자를 확대함으로써 경쟁력을 강화하기 위함이다.

나) 원칙

① 분할되는 신설법인의 자본금은 회사가 100% 출자한다.

② 회사는 분할 후 2년 이내 400~700억원을 신벌법인에 투자한다.

③ 회사는 신설법인의 경영개선을 위한 장기시설투자계획(안)을 조합에 제공한다.

④ 회사는 분할 후 2년 이내 자본 유치가 이루어지지 않을 땐 6개월 이내(2003년 12월) 합병한다.

⑤ 회사는 ②의 내용과 같이 신설법인에 투자가 되지 않을 땐 2년 후 6개월 이내(2003년 12월) 합병한다.

다) 분할의 범위

기계공장, 주조공장(소재영업, 중국투자법인 포함) T/C사업팀, I-택배, MOS 및 이와 관련된 간접 부문으로 한다.

2. 노동조합 승계

회사와 신설법인은 기존의 조합을 승계하고 인정하며, 2사 1노의 노동조합을 인정한다.

3. 단체협약과 근로조건 및 조합과 회사가 체결한 각종 합의사항과 관행 승계

가) 회사와 신설법인은 기존에 조합과 체결한 단체협약, 근로조건(근속년수, 지위, 호봉 등 제반사항) 및 각종 합의사항과 관행을 승계하고 동일하게 적용한다.

나) 회사와 신설법인은 향후 체결할 노사 합의사항에 대하여 회사와 신설법인의 조합원에게 동일 적용한다.

4. 조합원 고용승계

가) 회사와 신설법인은 2공장 신설법인 설립시 현재의 소속 조합원은 그대로 고용을 승계하며, 이를 인정한다.

나) 회사는 분할된 당시 소속 조합원 중 본인이 전적을 원하지 않을 시 본인과 합의하여 배치한다.

5. 신설법인 설립 이후 구조조정에 관한 사항

가) 회사와 신설법인은 2공장 분할 수 3년 이내에는 인원정리 및 소사장, 사내하청, 회사매각 등을 포함한 구조조정을 하지 않으며, 불가피한 사유로 인해 구조조정을 하고자 할 때에는 노동조합 합의하여 시행한다.

나) 회사는 2공장 신설법인 설립 후 신설법인이 부실화되거나 피치  못한 사유발생으로 인원정리가 불가피할 경우, 분할될 당시 회사에서 근무했던 조합원에 한해서 회사가 인수한다.

6. 퇴직금에 관한 사항

가) 회사는 신설법인으로 분할되는 조합원이 퇴직금 중간정산을 희망할 시에는 단체협약 제40조(퇴직금 중간정산) 합의 내용과 별개의 사항으로 퇴직금을 중간 정산하여 지급한다.

나) 회사와 신설법인은 본인의 희망으로 퇴직금이 중간 정산되더라도 조건은 기존의 조합과 회사가 체결한 퇴직금 중간정산 합의사항을 동일 적용한다.

7. 노동조합 활동 관련 사항

가) 회사와 신설법인은 분할 이전의 조합활동 관련 관례사항과 출입 등을 포함한 모든 조합활동 사항을 보장한다.

나) 회사와 신설법인은 조합활동과 관련 조합이 회사와 신설법인의 시설사용을 요청할 때는 최대한 편의를 제공한다.

8. 합의 후 불이행 사항

가) 본 합의의 불이행으로 인하여 발생되는 모든 책임은 불이행 측에 있다.

나) 다음과 같은 사유가 발생할 시에는 통상임금의 12개월분 이상을 전별금 및 위로금으로 조합과 합의하여 1개월 이내 지급한다.

① 회사는 자본 유치가 되지 않거나 신설법인에 본 합의서에 의한 투자가 되지 않아 합병되어야 함에도 합병되지 않을 경우

② 5조 나)항에 의거 회사가 조합원을 인수하여야 함에도 부득이한 경영상의 이유로 인수가 불가능할 경우

9. 일반사항

가) 본 합의서의 이행을 확약하기 위하여 합의서 2부를 작성하여 회사와 조합이 각각 1부씩을 보관한다.

나) 2공장 신설법인이 설립되어 대표이사가 임명되면 회사, 조합, 신설법인의 대표자가 위와 같은 내용으로 서명하고 본 합의서의 이행을 확약하기 위하여 합의서 3부를 작성하여 회사, 조합, 신설법인이 각각 1부씩 보관한다.

2001년 5월 25일

             회사                            노동조합

             서명인 생략                     서명인 생략

<표2-11> 쌍용 중공업(STX) 2공장 분할관련 합의서

<표2-11-1> 쌍용중공업(STX) 2공장 분할관련 별도합의서

주식회사 STX와 쌍용중공업 노동조합은 2공장 분할과 관련하여 다음과 같이 합의한다.

1. 신설법인의 대표이사 사항

회사는 2공장 분할 후 신설법인의 초대 대표이사는 주식회사 STX의 대표이사가 겸임한다.

2. 신설법으로 전적되는 인원에 관한 사항

회사는 2공장 분할 수 신설법인으로 전적되는 인원의 세부적인 명단을 조합에 제공하며, 이의가 있는사항에 대하여는 노사합의한다.

3. 신설법인의 기계도입 시 작업자 배치 사항

회사와 신설법인은 신설법인에 새로운 기계가 도입될 때 조합원에게 불이익 처우를 하지 않는다. 단, 문제발생 시 노동조합과 협의한다.

4. 퇴직금 중간정산

퇴직금 중간정산 금액은 7억원 이상으로 하고, 신청자는 모두 지급하는 것을 원칙으로 하되 회사의 자금을 감안하여 지급한다.

5. 2공장 분할 합의서 내용과 관련된 단체협약 변경사항

변경사항은 노사 합의 후 변경한다.

                                      2001년 5월 25일

        회사                             노동조합

        서명인 생략                      서명인 생략

5) 동신유압 사례

<표2-12> 동신유압 환경사업부 분할에 따른 잠정합의서

환경사업부 분할과 관련 단협 87조 교섭대상임에도 불구하고 회사가 일방적으로 처리한 점에 대해 유감을 표명하고 다음과 같이 노사 합의한다.

1. 회사는 앞으로 단체협약 제87조(교섭대상)에 의거 명시된 사항에 대하여 노사합의로 처리한다.

2. 동신 이엔텍은 (주)동신유압과 별도의 개인회사로 운영하여야 하며 (주)동신유압 자본금을 유입시키지 않는다.

3. 환경사업부의 사직 인원은 재입사시 노사 합의에 따른다.

     주식회사 동신유압                    전국금속노동조합 동신유압지회

     대표이사 김  지                      노조위원장 김창근

     생산본부장 김원준                    지회장 이헌근

     관리본부장 김두현                    부지회장 이상용

     영업본부장 차정덕                    부지회장 조일현

     기획팀장 이병일                      총무부장 배상진

     총무팀장 정정효      

6) 동희오토 사례

가) 회사 개요

  충남 성연면 평리 성연농공단지에 입주한 동희오토㈜는 2004년 1월 1일부터 경승용차 완제품 생산에 들어간다.

  현대자동차가 조성한 성연농공단지 내 12만2천868㎡를 임대해 공장을 세운 이 회사는 내년부터 배기량 800㏄(내수용)와 1천100㏄(수출용) 등 경승용차 15만대(800여명 고용)를 생산하여, 기아자동차㈜를 통해 판매하게 된다.

  동희오토는 2007년 초 연간 30만대(1,500여명 고용)의 경승용차를 생산할 수 있는 규모로 공장을 넓힐 계획이다.

  서산시 관계자는 "이 공장이 가동에 들어가면 서산은 명실공히 국내 자동차산업의 중심으로 자리 잡을 수 있는 발판을 구축하게 된다"며 "이 회사가 생산활동에 전념할 수 있도록 각종 지원을 아끼지 않겠다"고 말했다

  현재 동희오토는 관리직 및 경력자(생산) 사원을 모집하고 있으며 공장을 시험 가동중이다.

  그동안 완성차는 현대·기아에서만 생산하던 것을 동희오토라는 부품사가 완성차를 생산하는 혁명적 변화가 이루어지게 되었다.

나) 문제점

  현대가 공장 임대, 기아가 판매권을 가진 사실상 위탁생산인 경차 공장은, 동희라는 부품사를 내세워 인건비 절감을 위해 비정규직 중심으로 운영할 것으로 추정되고 있다.

  이는 노동조합이 강한 현대·기아차 법인을 피하여 비정규직 채용이 가능한 별도법인을 세운 것으로 볼 수 있다.

  실제 연료탱크를 생산하는 (주)동희[아산]는 235명의 종업원 대부분을 비정규직으로 고용하여 이에 대한 대응으로 2002년 노조가 만들어지고 정규직 86명이 조합원으로 가입하였다. 

  또 새시, 크로스멤버를 생산하는 동희산업[울산]도 430명 종업원 중 비정규직이 절반이상인 것으로 파악되고 있다.

다) 노동조합 대응

  현대 아토스, 기아 비토스 차종은 모두 서산 동희오토 SA사업으로 이전되는데 사실 경차 생산을 외주화 하는 것으로 볼 수 있다.

  현대·기아차 노동조합에서는 동희오토를 기아나 현대 법인으로 할 것을 요구하고 있다.

(1) 현대자동차 2003년 단협 요구안

제 30 조

○ 회사는 사업의 확장, 합병, 공장이전, 일부 사업부의 분리(광역딜러, 분사), 양도 등 조합원의 고용에 영향을 끼치는 경영상 중요한 사항은 90일전 조합에 통보하고 노사공동위원회를 구성하여 심의, 의결한다.(합의)

○ 신차 개발 후 양산되는 차종의 생산권 및 판매권을 이양코자 할 때에는 사전에 조합에 통보하고 노사공동위원회를 구성하여 심의, 의결한다.(합의 못함)

(2) 기아자동차노조 현행 단협 제33조 (공장이전 및 통폐합)

① 회사는 공장(사업소, 연구소)을 이전 및 통폐합 할 경우 계획 확정전 조합에 통보하고 노사 의견 일치케하여 시행한다.

③ 회사는 국내 별도공장(사업소) 설립, 합병, 일부 사업부의 분리, 양도 등 경영상 중요한 사항은 계획 확정전 조합에 통보하고 조합원의 고용에 관련된 사항은 노사 의견 일치케하여 시행한다.

④ 회사는 라인을 이전할 경우 계획 확정전 조합에 통보하고 인력운영 방안 및 세부적인 사항을 조합과 합의 후 시행한다.

(3) 만도, 발레오[신설공장]

① 발레오 : 회사는 조합원의 신설공장 이동시 복리후생에 관한 기본계획은 이동 12개월 전에 조합에 통보하고 조합원의 고용안정 및 근로조건에 관한 사항은 6개월전에 조합과 합의한다.

② 만도 : 회사는 조합원의 신설공장 이동시 그 공장 신설 계획을 사전에 조합에 통보하고, 복리후생에 관한 기본계획은 이동 12개월 전에 조합에 통보하고 조합원의 고용안정 및 근로조건에 관한 사항은 3개월전에 조합과 합의한다.

(4) 금속노조 단협 요구안[신설공장]

① 회사는 공장신설계획 수립시 즉각 이를 조합에 통보하고 조합원의 신설공장 이동시 복리후생에 관한 기본계획은 12개월 전에 조합에 통보하고 조합원의 고용안정 및 노동조건에 관한 사항은 3개월 전에 조합과 합의한다.

② 국내 신설공장의 인원 채용시 반드시 정규직이어야 한다.

7) 캐스코드 사례

가) 회사 개요

  대우종합기계 엔진블록 주물생산. 대우종합기계, 대우자동차, 쌍용자동차 등으로 납품. 300명이 작업하였는데 분사되면서 150여명은 대우종합기계에 남고(전환배치), 150여명이 분사 동의. 평균연령 47세, 평균근속 22.8년

나) 분사 경과

  2001년 3월 1일 대우중공업(현 대우종합기계, 이하 종합기계라 한다)로부터 분사한 기업으로 영업권은 여전히 종합기계가 가지고 있다. 당시 조합은 조합원 1인당 3백만원 정도의 지분에 참가하는 것으로 하고 분사에 동의하였다.

  조합원들이 주식의 53%, 임직원 19.8%, 대우종합기계 19.8%를 각각 갖고 있다.

다) 분사후 상황

  분사후 종합기계 안에서 그대로 일을 하고 있는데, 2년 동안 종합기계와 동일한 근로조건하에서 일을 하기로 합의하였다. 현재 사측은 임단협 등은 종합기계가 끝나면 맞추어 주겠다고 하고 있고, ‘집단교섭은 하지 말라’하면서 집단교섭을 극도로 회피하고 있는 상태이다.

라) 분사 후 노동조합 건설

  2000년 분사된 후 2년 마감시간인 2002년 2월에 노동조합을 새로 만들어 금속노조에 가입하였다. 캐스코드에서의 노조 건설은 분사된 회사에서 노조를 설립한 사례에 해당된다.

8) 깁스다이게스팅 사례

가) 회사 개요

  만도기계 문막공장에서 다이게스팅을 찍어냈는데 99년 미국 깁스자본에게 분할 매각되었다.

  깁스자본은 노조 탈퇴 조건으로 100만원씩 지급하였으며 미국 연수 등 장미 빛 전망을 제시하고 응하지 않을 경우 자본철수를 위협하였다. 이에 다이게스팅 부서 78명 조합원 전원이 노조를 탈퇴하고 노사협의회로 운영하게 되었다.

나) 노조 설립

  노조 탈퇴 후 자동화와 3교대 전환으로 노동강도가 높아지고 비정규직이 확대되었고 2002년에는 회사가 임금 25% 삭감을 요구하였다.

  이에 노동자들은 다시 노조를 만들어 130명이 금속노조 깁스지회로 가입하였다. 사측은 임금 삭감안을 철회하였다.

9) 오토리브만도 사례

가) 회사 개요

  만도기계 문막공장에서 에어백을 생산했는데 2000년 스웨덴 오토리브 자본에게 분할 매각된 이후 경기 오산으로 공장을 이전하였는데 이 과정에서 전원 노조를 탈퇴하였다.

나) 새로운 노조건설

  근로조건은 2년간 만도와 똑같이 해준다고 하여 노조를 탈퇴하고 전직했다.

  그러나 사측에서 노조 대신 운영되던 노사협의회마저 배제하고 개별 차원으로 2003년 연봉 조정을 하였는데 책정기준에 있어 객관적 형평성이 없었다. 또 3교대 근무시간을 일방적으로 작성하여 노동자들의 반발이 컸다.

  이에 노조의 필요성을 느끼던 과거 대의원 등이 깁스 노동조합 건설 등을 보면서 6월 노동조합 지회를 설립하고 조합원 64명이 가입하였다.

그 후 사측은 재무담당자를 사직시키고 노조간부 6명을 회유하여 조합을 탈퇴하게 하였다.

10) 경남금속 사례

○ 경남금속 합의서

대우통신 창원공장 노사는 종업원 지주제 교섭과 관련 다음과 같이 합의 시행한다.

-     다음    -

[1] 출자금액 : 최초 분사시 적용 기준

* 관리직 사원 직급별 출자금액 기준 : 2001년 대우통신 인사고과 결과 반영직급 기준

ꂛ 관리직 사원

- 임원 : 최저 1억원 이상(대표이사 4억원)

- 차장 : 3천만원  

- 과장 : 2천만원

- 대리급 이하 : 퇴직금 실수령액 지급 한도내(백만 단위) 출자 원칙

ꂜ 기술직 사원

- 직,반장 : 1천만원       

- 5년 이상 근속자 : 5백만원

- 5년 미만 근속자 : 3백만원

- 2년 미만 근속자 : 2백만원

ꂝ 출자 면제 대상

- 여직원 및 메니폴더 소속인원 : 출자면제 원칙 (본인 희망시 출자가능)

[2] 회사 상호 : 주식회사 경남금속

[3] 노조측 경영참가 관련

ꂛ 조합에서 추천하는 등기이사 보장(1명)

ꂜ 조합원과 관련한 징계시 노사동수 징계위원회 구성

(가,부 동수일 경우 회사측 최고 결재권자 결정에 의함)

ꂝ 사내 노사동수 경영평가단 구성 / 반기별 경영 평가

ꂞ 경영자료 제공원칙 : 회사는 노조가 필요로 하는 경영자료를 제공한다.

(회계 / 영업 / 외주관련 / 제품 및 부산물 입출고 현황 / 기타 필요로 하는 자료)

ꂟ 단일호봉제 적용 : 2002년 상반기까지 소위원회 구성 후 재검토

ꂠ 각종 규정 개정 : 개선이 필요한 규정 노사협의회에서 논의한다.

[4] 분사후 단협 사항 적용 기준(근속기간 연계관련)

ꂛ 임금,  상여금 : 기존 근속 기간 인정(경과 조치)

- 분사후 신규 입사자 : 기존 원칙 적용

ꂜ 급호 조정 및 임금인상(경과 조치)

- 정기승급 : 2002년 1월 1일부 실시

- 임금인상 : 2002년 단체교섭시 논의

ꂝ 장기 근속자 포상 : 2001. 11. 1부 기준 적용

ꂞ 학자금 지급 : 기존 근속기간 적용 (경과 조치)

ꂟ 의료비 지원 : 기존 근속기간 인정 (경과 조치)

ꂠ 건강진단 : 1년 시행유보(제도 존속 여부 추후 재론)

ꂡ 경조금 지급 : 기존 근속기간 적용(경과 조치)

ꂢ 경조회 및 근로복지기금은 관련 운영위원회에서 결정

[5] 통근버스 운행 폐지

ꂛ 전직원 대상 통근버스 운행폐지에 따른 지원 기준

- 휘발유/경유차량 소지자 : 월 30리터 유류티켓 지급

- 가스차량 소지자 : 지급일 기준 유가기준 월 30리터 분 현금지급

- 차량 미 보유자 : 시내버스 요금기준 (마산, 창원) 월 22일 근무일수 적용 현금지급

ꂜ 분사이후 신규 채용자 상기기군 동일적용

[6] 임금/상여금 지급 시기

- 임금 : 전임직원 공히 익월 7일 지급

- 상여금 : 해당 월 20일 지급(지급 기준일 : 현행 전월 말일 → 당월 10일)

[7] 년월차 수당지급 및 장기근속자 포상급 지급 관련

- 년월차 : 대우통신 퇴직일 기준 월할 계산 지급

- 장기근속자 포상금 : 대우통신 퇴사일 현재 당해 근속기간 충족시 포상금 지급

단) 유급 휴가 소멸

[8] 단서 조항

* 상기 합의사항은 퇴직금 산정 2001년 10월 31일 기준 적용시 유효함

                    2001년 11월      회사측 대표 : 공장관장 서건석

                                     노조측 대표 : 지회장 조현학