임금수준 의미 :
임금수준이란 기업 전체의 평균임금을 의미하는 것
일정 기간 동안 한 기업내의 종업원에게 지급되는 평균 임금액을 말한다
임금수준=지급임금총액 / 종업원의 수
임금수즌은 근로자에게 생계를 유지하는 소득원천이며
사회적 신분과 위신을 나타내므로 높은 수준의 임금지급을 요구하게 되고
기업의 압장에서는 제품의 원가를 구성하는 노무비이므로 낮은 임금수준을 희망하게 되어
근로자와 기업이 서로 상반된 이해관계를 보이기 때문에 합리적 임금수준의 관리가 필요하다.
임금수준관리의 고려사항
임금수준의 관리에서 고려해야할 사항은 임금의 수준이 근로자에게 최저생계비를 보장해야 하며
대내,외적 균형을 유지하면서 기업의 지불능력을 고려해야한다
노사관계의 원활화에 필요한 임금의 수준을 유지해야 하며
임금만으로 모든 문제를 해결 할 수 없기에 다른 인사관리 제도와 상호 보완적으로 운용 필요
임금수준의 결정요소
최저생계비, 최저임금, 기업의 지불능력, 동종업계 또는 노동시장의 상황들이 복합적으로 작용
생계비 | 노동자 가족의 생계비, 이론, 실태, 표준 생계비 등 |
지불 능력 | 기업의 안정된 성장을 전제 생산성 기준법, 노동분배율법, 인건비 비율법 등 |
동업 타사 수준 | 우세임률(경쟁상태에 있는 유사업체와의 수준) |
노동 시장의 수급 | 노동력의 수요와 공급에 따른 결정 |
노사관계 | 노조의 교섭력 |
정부 | 최저 생계비, 근로기준법 |
임금수준의 결정원리와 구조
임금수준은 적정성의 결정원리에 의해 기업의 지불능력을 상한으로 하고
생계비나 최저임금을 하한으로 하여 동종업계나 노동시장의 여타 결정요소들이 조정요인으로 작용하여 결정
상한: 기업의 지불능력
조정요인: 다른 회사 수준 등 사회적 임금수준 및 기타 결정요소
하한: 생계비 또는 최저임금
임금수준의 조정
임금수준은 물가와 연동하거나 연공이나 인사고과 결과에 따른 승급이나 승격 등에 의해 조정됨
승급: 미리 정해진 연령, 근속연수에 따라 기본급 인상
승격: 직무의 질이 향상된 것에 따른 임금 인상
베이스 업: 전체적으로 임금곡선 자체를 상향 이동
절충형: 승급과 베이스 업을 병행
최저임금제도
개념:
국가가 노사 간의 임금 결정과정에 개입하여 최저임금 수준을 정하고
근로자가 일정한 수준 이상의 임금을 사용자로부터 받도록 법이 강제한 것
제정이유:
계약의 자유가 소유권과 결합하여 오히려 경제적 강자를 보호하고 경제적 약자를 지배하는 제도로 전환되는
계약자유 원칙의 한계를 보완하고
생존임금과 생활임금을 보장하여 저임금 노동자 등의 사회적 약자들을 보호하며
임금이 하락함에도 불구하고 노동공급은 즐어들지 않고 계속 증가하여 임금이 계속 떨어지는 시장실패를 보완
왜곡된 임금구조를 개선하고 저소득층의 한계소비성향을 높여 사회 전반적인 유효수요를 증대하기 위해서 법 제정
임금체계관리
임금체계의 의미와 결정원리
의미:
개인별 임금을 결정하는 기준을 의미하며 회사 내 개별 임금 간의 격차를 결정하는 기본급의 지급 원리로
공정성의 결정원리에 의해 정한다.
| 고려요소 | 결정요인 | 종류 |
생계보호 | 연령, 근속 | 필요 기준 | 연공급 |
노동 대응 | 수행 업무 | 직무 기준 | 직무급 |
보유 능력 | 능력 기준 | 직능급 |
발휘된 능력 | 성과 기준 | 성과급 |
임금의 종류
기준임금과 기준외임금으로 구분
기준임금은 연공급, 직무급, 직능급, 자격급 등으로 나눌 수 있다.
종류 | 결정기준 |
기준임금 | 연공급 | 연령급 | 생계비 |
근속급 | 근속연수 |
직무급 | 직무가치 |
직능급(능력급) | 연공급+직무급 |
자격급)능력급) | 연공급+무급 |
기준 외 임금 | 상여금 | 성과 |
수당 | 성과 |
퇴직금 | 근속연수 |
연공법
개념:
연령, 근속연수, 학력, 성별, 경력 등 인적 요소를 중심으로 임금을 결정하는 속인주의적 임금체계
연령을 기준으로 한 생활급적 형태인 연령급과 근속연수를 기준으로 하는 근속급이 있다.
연공급의 장, 단점
장점 | 단점 |
생활 보장, 고용 안정 기업에 대한 귀속의식 확대 연공 존중, 동양적 질서 확립 지휘체계의 안정 가족주의적 인간관계 | 소극적, 종속적 근무태도 능력 있는 젊은층의 사기저하 전문인력의 확보 곤란 동일노동 동일임금의 원칙 적용 곤란 인건비 부담의 가중 |
직무급
개념:
직무의 중요도, 난이도, 기여도에 따라 직무의 질과 양에 대한 상대적 가치를 평가하고
그결과에 따라 임금을 결정하는 것으로 속직주의적 임금이다.
동일임무에 대해 동일임금을 지급하게 되어 수용성이 높은 장점이 있지만
직무분석과 직무평가가 선행되어야 하기 때문에 절차가 복잡한 단점이있다.
직무급의 장,단점
장점 | 단점 |
공정한 임금지급 직무기준의 합리적 인사관리 개인별 임금차 불만해소 비합리적 인건비 과다지출 방지 | 절차 복잡 연공 중심 풍토의 저항 종신고용 풍토 혼란 융통성 결여 |
직능급
개념:
구성원의 직무수행 능력의 종류와 정도에 따라 차별적으로 임금을 지급하는 방법으로 능력급 제도이다
개인이 가지고 있는 능력에 기반한 속인주의적 임금이다
직무의 내용과 직무수행능력에 따라 기본급을 산정한 직무급과
연차가 높으면 숙련도가 높아 보유능력이 우수할 것이라 가정하에 연공급의 성격을 조합한 임금체계이다
직능급의 장,단점
장점 | 단점 |
근로자 능력 신장 유능한 인재확보 능력 기준 임금결정, 불평해소 직무급 도움이 어려운 동양적 기업 풍토에 적합 | 직무수행능력에 치우쳐 업무의 소홀 직무수행능력이 떨어지는 자의 근무의욕 상실 직무표준화, 직무분류의 미비로 인한 혼란 |
자격급
개념:
종업원의 자격취득 기준을 정해 놓고 자격취득에 따라 임금의 차이를 두는 제도
자격급 역시 직무급과 연공급 결합한 형태로 자격제도를 바탕으로 직능급을 제도화한 속인주의적 임금체계
자격급의 장,단점
장점 | 단점 |
자아발전의 욕구충족 근로의욕 향상 연공에 따른 자동승급 지양 직무중심의 경직성 탈피 | 형식적 자격기준에 치우칠 우려 자격취득에 필요한 시험제도로 인해 인간관계 저해 우려 |
기준 외 임금
수당: 대표적인 기준 외 임금은 수당인데
수당은 연공급적 임금체계 하에서 기본급이 반영 될 수 없는 직무의 특성이나 종업원의 능력을 고려하고
생계비 보전한다는 차원에서 춟라했다
수당의 종류
법적 강세정의 유무에 따라 법적 수당과 임의수당으로 구분
내용적 의미에 따라 근무수당과 생활수당으로 구분
기준의 유무에 따라 직무수당, 장려수당, 생활보조 수당과 같은 기준내 수당과
초과근무, 특별근무 등에 의한 기준외 수당으로 구분