Re: 당직경비원 휴게시간 관련 문의

[이공희]

저는 고등학교에 근무하고 있는데, 당직경비원 휴게시간과 관련하여 문의 드립니다.

본교는 22.8월말에 당직경비원 퇴직 후, 9월에 새로 채용하였습니다.

채용공고문에  "기존 운영방식(당직실에서 휴게 및 수면)"이라고  명시하여 공고하였습니다.

당직경비원이 주장하기를 휴게시간은 사용자의 지휘 감독을 벗어나 자유롭게 사용할 수 있다고 얘기하면서 야간 휴게시간에 집으로 퇴근했다가 아침에 출근하겠다고 합니다. 

계약서나 취업규칙 등에는 당직실에서 휴게한다고 명시되어 있지도 않고(채용 공고문 내용은 중요하지 않다고 하네요), 당직실에서 휴게하라고 얘기하는 자체가 업무(사용자의 지휘.감독)를 지시하는 거라고 주장합니다.  

당직업무 특성상 비상시 조치하는 사항(세콤 오작동 관련 조치 등) 이라든지, 비상연락 자체가 본인의 자유로운 휴게시간을 침해하는 거라고 합니다.  계약서에 없다고 휴게시간에 학교를 벗어나겠다고 하는데,,,  어떻게 해야할지 난감한 상황입니다..

<답변>

근로시간과 휴게시간의 정의는 아래와 같습니다. 

관련 행정해석은 아래와 같습니다.

Q. 우리아파트는 1일 24시간동안 경비실을 잠시도 비울 수 없어 경비실에 근무하는 경비원들에게 야간에 휴게시간을 4시간 정도 주어 수면을 취하도록 조치하더라도 경비실 안 의자에 앉아서 가수면을 잘 수밖에 없고 점심이나 저녁식사 시간에도 경비실 안에서 식사를 할 수밖에 없는 상황에서 경비원과 사용자 사이에 점심식사시간 1시간 저녁식사시간 1시간 그리고 야간에 4시간의 수면시간 합계 6시간의 휴게시간을 갖되 경비실을 절대로 떠나지 않도록 서면으로 근로계약을 체결하고 6시간에 대하여 임금을 지급하지 않을 경우「근로기준법」에 위반되는지 여부.

A. 「근로기준법」제61조제3호의 규정에 의거 감시·단속근로자로서 사용자가 노동부 장관의 승인을 받은 경우에는 근로시간·휴일·휴게에 관한 규정을 적용받지 아니하나, 노사당사자간 근무시간 도중에 휴게시간을 두기로 정한 경우에는 이를 부여할 수 있음.다만, 휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘 감독을 벗어나 자유로이 이용할 수 있도록 보장되어야 하는 바, 실제 휴게(휴식)시간이 부여된 것으로 볼 수 있는지 여부에 대해서는 구체적인 사실관계에 따라 판단하여야 할 것임.

따라서 아파트 경비원으로 근무하는 근로자에 대하여 근로계약 등으로 일정 휴게(휴식)시간을 부여하면서 동 휴게(휴식)시간에 대하여는 근무 장소(경비실)를 벗어나지 않는 것을 전제로 하는 경우, 노사당사자간에 근로계약으로 휴게(휴식)시간을 설정하였지만 휴게(휴식)시간 중에 근무 장소(경비실)를 벗어나지 않도록 강제하는 방법을 취하고 있어 실질적으로는 근로시간 및 휴게(휴식)시간의 구분이 명확히 이루어지지 않은 체 사용자의 지휘·감독하에 놓여 있는 형태가 될 것이므로 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 휴게(휴식)시간으로 보기는 어려울 것으로 판단됨.

다만, 사용자의 지휘·감독으로부터 완전히 벗어나 근로자의 자유로운 이용이 보장되어 있는 상태라면 근로자가 임의로 자신의 근무 장소(경비실)를 휴게(휴식)장소로 선택할 수 있을 것이며, 이때는 근로자 스스로 휴게(휴식)시간 도중에 근로에 상응하는 특정 업무를 수행하였더라도 이를 근로시간으로 인정받기는 어려울 것으로 사료됨.

또한, 사용자는 근로자로 하여금 휴게(휴식)시간에 대하여는 사용자의 지휘·감독으로부터 완전히 벗어나 자유로이 이용할 수 있도록 보장하면서 감시·단속업무의 특성상 긴급 상황 발생시 연락체계 유지가 가능한 범위에서만 사업장 밖으로 나갈 수 있도록 제한하는 것도 가능하다 할 것임(임금근로시간정책팀-3208 ,  2007-10-24).

원칙적으로 휴게시간은 근무장소를 벗어날 수 있는 것이 원칙입니다.

다만, 업무의 특성 등을 고려하여 근무장소와 분리된 휴게장소를 마련하고 그 휴게 공간에서 휴게를 갖도록 하는 것은 당사자간의 근로계약을 통하여 가능하다고 보아야 합니다. 만약 이러한 특약이 없다면 근무장소를 벗어나는 것에 대한 제한을 할 수 있는지 법률적 다툼이 있을 수 있습니다.

질의 사례에서는 근로계약 상의 특약이 없더라도 채용공고 상에 명시되어 있으므로 제한이 가능하다고 사료 됩니다.

대화를 통하여 원만한 해결을 위해 노력하시고, 협의가 이루어지지 아니할 경우에는 기간제 근로자라면 갱신 거절 사유에 해당할 수도 있겠습니다.  

원만하게 이루어지지 아니한 경우에는 사용자는 사용자의 정당한 지시 불이행으로 징계 등 인사조치를 할 수 있고, 근로자는 이 징계가 부당하다고 생각하면(근로자가 징계를 수용하면 문제되지 않음)구제신청을 하게 되면 노동위원회 등에서 징계의 정당성 여부를 판단해 줄 것입니다.